人才管理：某咨詢(上海)有限公司

1、,今日議程,關(guān)于華信惠悅 人才管理 人才管理的意義 國內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問題 如何進行人才管理 總結(jié),今日議程,關(guān)于 人才管理 人才管理的意義 國內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問題 如何進行人才管理 總結(jié),關(guān)于咨詢,作為一家知名的全球咨詢公司，華信惠悅咨詢公司致力于從人力資源管理方面幫助客戶提高營運績效 華信惠悅公司在全球29個國家擁有超過6,200名顧問。公司總部設(shè)在英國Reigate以及美國華盛頓 華信惠悅的各個分公司均以獨資形式建立，以確保我們優(yōu)質(zhì)服務的承諾。 為亞太地區(qū)最大的人力資源咨詢公司之一，在19個地區(qū)擁有超過600名顧問。,亞太區(qū) 19個分公司,歐洲/非洲 26個分公司,南美洲

2、 5個分公司,美國 32個分公司,加拿大 5個分公司,的全球資源 - 全球咨詢網(wǎng)絡(luò),公司的主要服務領(lǐng)域,高層管理人員 的薪酬福利及 長期激勵機制,績效管理 與評估,人力 資源科技 （HRT),薪酬福利 體系設(shè)計,兼并與收購,能力架構(gòu)與 應用模型,戰(zhàn)略和 組織管理,工作分析/ 職位評估,除了擁有全球的豐富項目及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗作為基礎(chǔ)，自進入中國以來，先后在許多大中型企業(yè)累積了人力資源管理相關(guān)咨詢服務的本地經(jīng)驗同時，我們堅持每年在大中華區(qū)進行分行業(yè)、分城市的薪酬福利調(diào)查，提供了大量富有價值的數(shù)據(jù)匯總及相關(guān)分析，為眾多企業(yè)確定有競爭力的薪酬水平提供了參考。 以下是近期我們服務過的部分相關(guān)客戶。,中國移動（

3、香港）有限公司 中國平安保險 TCL集團 華潤萬佳超市有限公司（隸屬華潤集團） 太平洋保險產(chǎn)險分公司 歐萊雅公司,中國建設(shè)銀行 中國工商銀行 鵬華基金 上海銀行 方正科技有限公司 上海賽科石油化工有限公司,相關(guān)項目經(jīng)驗,今日議程,關(guān)于 人才管理 人才管理的意義 國內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問題 如何進行人才管理 總結(jié),“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！?比爾蓋茨 微軟公司前CEO,人才的重要性,資料來源：經(jīng)濟日報 2002 年 6月19日。,人才短缺引發(fā)了全球人才戰(zhàn)。對人才的投資已經(jīng)成為國家和企業(yè)重要的投資之一,如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經(jīng)理人的首要

4、問題之一。 人才看重的關(guān)鍵因素 個人的發(fā)展前景：公司的前景、培訓、發(fā)展加值的機會 企業(yè)內(nèi)部的合理性與公平性：薪酬、考核、升遷 整體薪酬福利待遇,如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經(jīng)理人的首要問題之一,人力資本管理（人才管理）,人才管理是人力資本管理的關(guān)鍵內(nèi)容，它以能力模型為核心和紐帶，通過人力資源各模塊的設(shè)計實現(xiàn)對公司關(guān)鍵人才的“選、用、育、留”，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。,說明,基于“8020法則”，每個企業(yè)中的大部分價值是由少數(shù)的關(guān)鍵員工創(chuàng)造 的，因此對于這些關(guān)鍵員工的管理和培養(yǎng)（即人才管理）對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和成功至關(guān)重要。 人才管理的目標是吸引、激勵和保留人才，最大化地實現(xiàn)他們的潛能，以支

5、持企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展和成功。 能力模型可以將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機地連接起來。,今日議程,關(guān)于華信惠悅 人才管理 人才管理的意義 國內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問題 如何進行人才管理 總結(jié),人才大戰(zhàn)已經(jīng)開始,人才大戰(zhàn)已經(jīng)開始,人才大戰(zhàn)的影響,入世需要大量高素質(zhì)的管理人才 新興行業(yè)對專才的需求巨大 人才流動性增加 外企、民營企業(yè)、國有企業(yè)人才爭奪激烈,個人：擁有更大的擇業(yè)自主權(quán)、個人價值實現(xiàn)機會增加 企業(yè)：關(guān)鍵人物的流失為企業(yè)造成巨大損失、有效的人才管理對企業(yè)的成功與否的關(guān)鍵,今日議程,關(guān)于華信惠悅 人才管理 人才管理的意義 國內(nèi)企業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)在人才管理中面臨的

6、問題 如何進行人才管理 總結(jié),人才流失的原因是多方面的,薪資影響 缺乏激勵機制 公司內(nèi)部發(fā)展空間有限 工作環(huán)境、人際關(guān)系，特別是與直接上級的關(guān)系 對公司發(fā)展前景喪失信心，從而擔心個人的發(fā)展前景 對公司管理機制不滿，如公司管理理念僵化、機制落后、文化缺乏包容性等,信息來源：華信惠悅研究,分層級,一般文職員工 生產(chǎn)操作性員工,專業(yè)人員/技術(shù)人員,經(jīng)理/總監(jiān)/高級管理人員,1.,福利,1.,發(fā)展技能的機會,1.,薪酬,2.,安全感,2.,薪酬,2.,福利,3.,薪酬,3.,福利,3.,人員/企業(yè)文化類型,4.,假期/帶薪休假,4.,獨立工作的空間,4.,發(fā)展技能的機會,5.,發(fā)展技能的機會,5.,假

7、期/帶薪休假,5.,晉升機會,分性別,男性,女性,1.,薪酬,1.,福利,2.,福利,2.,發(fā)展技能的機會,3.,發(fā)展技能的機會,3.,薪酬,4.,晉升機會,4.,假期/帶薪休假,5.,獨立工作的空間,5.,獨立工作的空間,不同員工群體的需求,不同員工群體有不同需求,分年齡,50歲以上,30歲以下,1.,福利,1.,發(fā)展技能的機會,2.,薪酬,2.,晉升機會,3.,獨立工作的空間,3.,薪酬,4.,安全感,4.,假期/帶薪休假,5.,發(fā)展技能的機會,5.,人員/企業(yè)文化類型,實施人才管理解決人才的“留”、“育”、“用”的問題,能力模型將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和對這些關(guān)鍵崗位的人力資源管

8、理各面方系統(tǒng)連接起來。創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理。,能力模型的構(gòu)建是人才管理的核心和基礎(chǔ),使命、遠景、戰(zhàn)略 核心能力,行為要求,管理能力,專業(yè)能力,管理能力是指對更多與層級相關(guān)而與職能關(guān)聯(lián)性較弱。,核心能力是公司為執(zhí)行其發(fā)展戰(zhàn)略所特有的能力，是公司的競爭優(yōu)勢之所在。,專業(yè)能力將針對不同的職位群內(nèi)的不同層級。,核心能力將影響對員工行為要求、管理能力和專業(yè)能力的要求。,公司行為要求來源于并支持和強化公司的使命、遠景、戰(zhàn)略驅(qū)動力及工作文化。 行為要求必須具體描述，以形成企業(yè)核心價值觀和文化，并潛移默化人員行為。它將適用于公司所有部門和層級。,3年股東回報率,10%,14%,30%

9、,財富500強的公司中股東回報率平均每增長1將帶來 6150萬美元市值的增加！,能力模型的股東回報率,沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略確立能力模型的公司,將能力模型運用到人力資源各方面的公司,根據(jù)公司戰(zhàn)略確立了能力模型的公司,建立以全面的績效管理，可以確保公司評估并發(fā)展公司要求的正確技能。,績效管理為關(guān)鍵員工明確了業(yè)績目標及能力標準,I.個人績效,II.團隊績效,III.能力指標,+,+,績效反饋及績效回報與員工績效計劃構(gòu)成完整的績效管理系統(tǒng),通過建立績效反饋機制給人才以明確具體的發(fā)展引導。 通過績效回報確立績效結(jié)果與薪酬系統(tǒng)等方面的直接聯(lián)系給員工以充分的激勵。,進行年終評估與考核,將考核結(jié)果與回報掛鉤,制定

10、員工發(fā)展目標,根據(jù)事先確定的指標及標準進行考核 可采用信息系統(tǒng)自動生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個別談 話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式,與薪酬掛鉤 非薪酬回報,跟蹤能力發(fā)展行動計劃落實情況 制定進一步發(fā)展的方向,在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式： I.經(jīng)常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬績效計劃 II.定期召開績效回顧會議，即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力,績效反饋,績效回報,Expected change in market value associated with a significant (1 SD) imp

11、rovement in HCI dimension,華信惠悅?cè)肆Y本指數(shù)（HCI）顯示對清晰的獎酬管理與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系密切,策略性獎酬設(shè)計 5.5%,清晰的獎酬與權(quán)責分明的管理 17.7%,具市場競爭力的 整體薪酬 8.8%,使員工與股東 利益一致 2.1%,有效的績效管理制度 1.3%,來源：華新惠悅?cè)肆Y本指數(shù)2002亞太地區(qū)研究報告,在中國，公司福利通常包括以下兩個方面：,公司提供的補充福利,政府規(guī)定的福利,除了政府規(guī)定的福利之外，為了吸引和保留員工，公司同時還提供補充福利。 如下圖所示，在中國的外商投資企業(yè)通常提供以下補充福利。,政府規(guī)定的福利包括社會保險福利和住房基金。 社會保險福利包

12、括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。公司繳費比例大約是薪水的30%到35%。個人繳費比例大約是員工工資的10%左右。 住房基金的繳費比例公司和員工相同，大約在10%左右。 城市不同，實際的繳費比例也不同。,+,培訓和發(fā)展為企業(yè)構(gòu)建發(fā)展所需要的能力，培養(yǎng)自己的人才,技能要求,Level One Job,Level Two Job,Level Three Job,技能 A,技能 B,技能 C,技能 A 要求程度 I 說明,技能要求程度,技能內(nèi)容,技能 B 要求程度 I 說明,技能 C 要求程度 I 說明,技能 A 要求程度 II 說明,技能 A 要求程度 III 說明,技能 B 要

13、求程度 II 說明,技能 B 要求程度 III 說明,技能 C 要求程度 II 說明,技能 C 要求程度 III 說明,完善的培訓制度、合適的培訓課程、先進的培訓工具都將提高能力培養(yǎng)的效率和效果。,繼任計劃通過對候選人技能及績效的評估對候選人進行精選，為公司關(guān)鍵崗位儲備后續(xù)力量，傳承公司文化,繼任評估委員會確定候選人名單并制定發(fā)展教練,人力資源部收集候選人資料及公司管理職位需求,人力資源部及候選人教練對候選人進行能力和業(yè)績的評估,擬定候選人發(fā)展計劃并通過評估委員會審核,人力資源部協(xié)調(diào)安排候選人發(fā)展課程,候選人教練監(jiān)督指導候選人活動,候選人開展個人發(fā)展計劃,繼任計劃需要系統(tǒng)的組織,繼任計劃需要完

14、善的人員評估,通過職業(yè)生涯道路的設(shè)計來實現(xiàn)員工的發(fā)展，為公司關(guān)鍵崗位儲備后續(xù)力量，傳承公司文化,何謂職業(yè)生涯發(fā)展道路? 職業(yè)生涯發(fā)展 是指組織內(nèi)部各職位和員工職責的發(fā)展順序是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進過程。通常員工在每個崗位上進行學習，積累經(jīng)驗是最好的發(fā)展方式，而此處所講的“發(fā)展”是指通過崗位任用，承擔工作任務來檢驗和加強員工的能力，以準備承擔更高的職責。設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路可能更加關(guān)注員工的能力在深度和廣度上的發(fā)展。 重要性 職業(yè)發(fā)展道路在員工發(fā)展的方面扮演了重要的角色。通過系統(tǒng)計劃的職業(yè)發(fā)展道路可以幫助員工揚長避短，為公司的未來發(fā)展提供人才儲備。,今日議程,關(guān)于華信惠悅 人才管理 人才管理的意義 國內(nèi)企業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)在人才管理中面臨的問題 如何進行人才管理 總結(jié),能夠保留人才的企業(yè)應具備,具備清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向 具備清晰、凝聚人心的企業(yè)文化、核心價值觀 具有人才投資的觀念，各管理層能夠培養(yǎng)人才 持續(xù)的進行提拔、培養(yǎng)和獎勵優(yōu)秀人才并調(diào)動辭退業(yè)績不佳者 清晰的定義企業(yè)期望的績效行為，經(jīng)常和直接的反饋 具有競爭力的薪酬福利體系 有效率的員工培訓和發(fā)展規(guī)劃 高員工滿意度和忠誠度,顯著提高 股東價值提高78.4%,人力資源功能的效益,平等、彈性和客戶導向的工作環(huán)境,清晰的獎酬與權(quán)責分明,完善的溝通制度,卓越的甄才及留才能力,Expec