論國有企業(yè)人才流失的原因與解決對策

1、論國有企業(yè)人才流失的原因與解決對策摘 要企業(yè)的競爭實(shí)力最終應(yīng)體現(xiàn)在人才的競爭上。如何吸引人才、留住人才、用好人才已成為組織管理的核心。目前，我國的國有企業(yè)普遍存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象：有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；拔尖型人才留不?。粺衢T專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才流失已成為廣大國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍關(guān)注的重大戰(zhàn)略性問題之一。部分國有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。在知識經(jīng)濟(jì)社會里，人才日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。如何吸引和留住人才是所有企業(yè)都非常重視的問題。全球化趨勢下外資企業(yè)大量涌人中國

2、市場及國內(nèi)企業(yè)的蓬勃發(fā)展使得中國人才競爭日益激烈，人才流動越來越頻繁。人才流動是一種必然的趨勢，但應(yīng)控制在一定的范圍之內(nèi)。目前，人才流向呈現(xiàn)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大城市、待遇較高的外資合資企業(yè)、機(jī)制較靈活的民營企業(yè)、等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)流動的趨勢。尤其以高素質(zhì)、高層次的專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才流失比例較高。人才流失給國有企業(yè)造成的損失是顯而易見的。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；成因與對策目 錄一、引言3二、我國國有人才市場發(fā)展?fàn)顩r與挑戰(zhàn)要求 3（一）我國國有人才市場的發(fā)展歷程 3（二）我國國有人才市場的發(fā)展現(xiàn)狀 4（三）新時期人才流動對我國國有人才市場的要求 5（四）我國國有人才市場面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 5三、國有

3、企業(yè)人才流失的主要原因6（一）人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化 6（二）人才流動管理機(jī)制滯后 6（三）缺乏公平合理的分配機(jī)制及科學(xué)的考核評價體系 7（四）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制 7四、解決國有企業(yè)人才流失的對策思考 8（一）感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本 8（二）為人才提供競爭性薪酬 8（三）向人才提供教育和培訓(xùn)機(jī)會 9（四）推行彈性的自助福利計劃 9（五）將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合 9（六）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力 10結(jié)論11參考文獻(xiàn) 12致謝13一、引言21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快的時代，經(jīng)濟(jì)全球化是生產(chǎn)社會化和科技發(fā)展的必然產(chǎn)物，集中表現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的全球調(diào)整，各國可以用關(guān)稅、非關(guān)

4、稅等手段保護(hù)本國的產(chǎn)品?？刂粕a(chǎn)要素的跨國界流動，但各國人才及其智力的流動是無法具體掌控的，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競爭國際化將會愈演愈烈。人才已成為最重要、最寶貴的資源，國與國的競爭正日益演變?yōu)槿瞬诺母偁?，人才正成為一個國家綜合競爭力的核心，誰擁有了人才優(yōu)勢，準(zhǔn)就擁有了競爭優(yōu)勢。黨中央高度重視我國的人才工作，做出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)判斷，2003年12月，黨中央、國務(wù)院召開了全國人才工作會議，做出了中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定，中央專門召開全國人才工作會議，會議討論了關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定，總結(jié)交流人才工作的經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)前和今后一個時期的人才工作進(jìn)行全面部署。在黨中

5、央的關(guān)懷下，自改革開放以來，我國的人才工作取得了很人成就，如人才總量迅速壯大，人才素質(zhì)有較大提高，高層次人才隊(duì)伍脫穎而出，人才培養(yǎng)模式開始轉(zhuǎn)變，人才意識普遍增強(qiáng)，人才投入不足的狀況有一定改善，人才的社會地位不斷提高，吸引留學(xué)人員和國外智力工作成效顯著，人才資源整體性開發(fā)格局開始建立，人才市場體系初步形成。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來, 特別是中國加入wto后, 全球競爭尤其是人才竟?fàn)帉⒃桨l(fā)激烈，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，如何留住人才深受企業(yè)重視。從束縛發(fā)展的管理體制與機(jī)制、復(fù)雜的人際關(guān)系、員工自身、企業(yè)持遇等方面分析了造成國有企業(yè)人才流失現(xiàn)泉的原因, 并從環(huán)境、工作支持、員工發(fā)展、薪酬、福利待

6、遇等方面提出了防止國有企業(yè)人才流失的對策。二、我國國有人才市場發(fā)展?fàn)顩r與挑戰(zhàn)要求（一）我國國有人才市場的發(fā)展歷程自1983年沈陽市成立首家人才交流市場以來，我國國有人才市場已經(jīng)有了20多年的發(fā)展歷史，作為我國人才市場的主體，其發(fā)展很不均衡，在中國不同地區(qū)的發(fā)展歷程不盡相同。1994年，中組部、人事部頒發(fā)了加快培育和發(fā)展我國人才市場的意見；1996年1月29日，人事部義頒布了人才市場管理暫行規(guī)定。轉(zhuǎn)型階段(2001年至今)2001年，為適應(yīng)我國加入世界貿(mào)易組織和人才市場自身發(fā)展的需要，人事部和國家工商總局共同發(fā)布了人才市場管理規(guī)定，并于同年10月1日生效，此規(guī)定允許外資有條件地進(jìn)入中國人才中介服

7、務(wù)領(lǐng)域，從此我國人才市場向外資開啟了大門。2002年10月，美國兩大獵頭公司海德思哲和光輝國際分別領(lǐng)取了北京市人才市場中介服務(wù)許可證，標(biāo)志著我國人才中介市場邁出了對外開放的第一步，由此我國國企人才市場進(jìn)入了一個多元化競爭的、新的發(fā)展階段。人才流動也經(jīng)過了三個階段：一是以計劃調(diào)配為主，人才流動為輔，充當(dāng)一個普通的配角；二是人才流動和計劃調(diào)配并重，兩條腿走路各有側(cè)重；三是人才市場成為主體，成為人才資源配置起基礎(chǔ)作用的機(jī)制。同時也表明，在符合世界發(fā)展總趨勢的情況下，把握人生，抓住機(jī)遇，確立人才的主體地位乃是不可抗拒的歷史潮流。如果說經(jīng)濟(jì)體制的改革是人才市場形成的外在動力，那么可以說人才實(shí)現(xiàn)自身價值的

8、理想和愿望則足人才市場發(fā)展的內(nèi)在動力。人才市場的出現(xiàn)使人才更大程度地實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望有可能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。（二）我國國有人才市場的發(fā)展現(xiàn)狀我國國有人才市場已經(jīng)有了20多年的發(fā)展歷史，同時我國的人才市場取得了很大成就，目前人才市場已經(jīng)成為我國市場體系中最為活躍的要素市場之一，顯示出了強(qiáng)大的生命力和巨大的活力。我國以國有人才市場為主體的人才中介服務(wù)體系已經(jīng)基本形成，市場機(jī)制在人才資源配置中逐漸發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，市場業(yè)務(wù)不斷拓展，市場監(jiān)管初見成效。隨著市場法規(guī)建設(shè)得到較快發(fā)展，市場管理逐步走向規(guī)范。近年來，國家人事部相繼出臺了一系列人才市場及人才流動的政策，江蘇、上海、北京、山東省十幾個省市由省級人大通過

9、了人才市場建設(shè)的地方性法規(guī)；天津、河南、廣州等十幾個省市發(fā)布了有關(guān)人才市場管理的政策規(guī)章：各地普遍建立了人才市場的運(yùn)行監(jiān)督體制。全國各地人才市場政策法規(guī)的建設(shè)，進(jìn)一步從法制上確立人才市場的主客體地位，加快了人事制度改革步伐，為國有人才市場的健康快速發(fā)展，提供了政策法規(guī)依據(jù)，同時也開始規(guī)范人才市場管理和人才市場中介服務(wù)行為。如今，全國國有人才市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到迅速的發(fā)展，已在我國人才資源配置中發(fā)揮著重要的作用，國有人才市場優(yōu)化了勞動力資源的配置，為經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展提供了人才保證。（三）新時期人才流動對我國國有人才市場的要求新時期人才流動具有新的特點(diǎn)，會對我國人才市場產(chǎn)生新的要求。第一，入世后，人才結(jié)

10、構(gòu)調(diào)整加快，人才流動進(jìn)入一個新的活躍期，將對人才市場的發(fā)展提出新的目標(biāo)。加入wto后，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將發(fā)生極大的變化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將向著具有比較優(yōu)勢的方向進(jìn)行調(diào)整，那些依靠中國稀缺資源的產(chǎn)業(yè)將在競爭中縮減，而那些符合中國比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)將在國際競爭中不斷的擴(kuò)大。一方面是通過自由貿(mào)易，中國在基礎(chǔ)制造業(yè)具有比較優(yōu)勢，而在食品、畜牧產(chǎn)品、燃料、化上和機(jī)器制造等產(chǎn)業(yè)不具有比較優(yōu)勢，這也就意味著，中國的基礎(chǔ)制造業(yè)將在中國加入wto后有迅猛的發(fā)展，而不具有比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)可能會面臨外國同行業(yè)的強(qiáng)勁挑戰(zhàn)。另一方面是通過外國直接投資(fdi)，現(xiàn)在的fdi多來自于香港、臺灣等地，多集中于勞動密集型的產(chǎn)業(yè)。而加入wto

11、后，fdl的結(jié)構(gòu)可能會發(fā)生變化，投資將側(cè)重于高科技等資本密集型的產(chǎn)業(yè)，特別是中國服務(wù)業(yè)。第二，嚴(yán)重的人才外流，會對人才市場形成一定的沖擊。國際競爭實(shí)際上是人才競爭，跨國公司進(jìn)入中國后，為了開拓市場，他們的第一步就是搶人才，使人才競爭變?yōu)榱憔嚯x，國外跨國公司經(jīng)過多年的經(jīng)營已形成一套完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，其優(yōu)厚的薪金待遇、科學(xué)的管理體制、完善的培訓(xùn)制度將對人才有很大的吸引力，在人才爭奪上具有很大優(yōu)勢。相比之下，我國國有企業(yè)的改革和國內(nèi)一些服務(wù)業(yè)的發(fā)展還剛剛起步，差距顯而易見，如果不加強(qiáng)宏觀控制、加大改革力度、整合技術(shù)力量、提高土業(yè)的國際競爭力，就會有大量人才流入跨國公司，造成人才外流。（四）我國

12、國有人才市場面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇在新的形勢我國人才市場亟臨著很人的機(jī)遇，主要是：有利于人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化；有利于市場競爭；有利于更好地吸收外國人才服務(wù)業(yè)的資本、技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。首先，有利于人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化。人才資源是社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最能動的資源，在加入wto后的市場供求關(guān)系引導(dǎo)下，人才資源又可能通過優(yōu)質(zhì)、高效、規(guī)范的人才服務(wù)實(shí)現(xiàn)合理配置。人才市場要專注于經(jīng)營服務(wù)的發(fā)展，把公共權(quán)力的職能還權(quán)于人事行政部門，通過按投入產(chǎn)出規(guī)律和成本核算原則提高經(jīng)濟(jì)效益。例如日本的人才測評產(chǎn)品的科學(xué)性和有效性，形成獨(dú)立的研究開發(fā)體制，高效靈活的數(shù)據(jù)處理，信息反饋系統(tǒng)，向企業(yè)提供完美的服務(wù)并準(zhǔn)備籌辦行業(yè)性學(xué)會。其次，有利于更好地

13、吸收外國人才服務(wù)業(yè)的資本、技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。加入wto后，我國將對簽約國家和地區(qū)實(shí)行同等開放，同時他們也要對我們開放，這將有利于人才市場更好地吸收更先進(jìn)的服務(wù)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)。外資人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)入中國市場將是一個漸進(jìn)的過程，這對人才市場來講是一個很好的學(xué)習(xí)的機(jī)會。三、國有企業(yè)人才流失的主要原因（一）人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化造成國有企業(yè)人才外流的原因歸納起來主要有以下幾個方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化對我國國有企業(yè)影響方面的原因。經(jīng)濟(jì)全球化驅(qū)使商業(yè)實(shí)體走出國門拓展海外市場，使生產(chǎn)要素在世界范圍內(nèi)自由流動和合理配置，以尋求最大效益。世界各國和地區(qū)也通過相互協(xié)作與分工而增強(qiáng)彼此間的合作與交流。在全球化背景下，對

14、于我國企業(yè)而言，企業(yè)競爭不再僅僅是國內(nèi)企業(yè)之間的競爭，更多的將是國內(nèi)企業(yè)與國外大企業(yè)集團(tuán)的競爭，競爭將更加激烈。國外企業(yè)招聘人才的優(yōu)厚的物質(zhì)條件，將對國有企業(yè)的優(yōu)秀人才產(chǎn)生沖擊和影響。二是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收人差異，以及國家相關(guān)政策方面的原因。目前我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件不如發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動強(qiáng)度下，存在收人差別。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了人才的流失。為了縮小地區(qū)間的差異，促進(jìn)中西部地區(qū)的全面發(fā)展，國家出臺了許多優(yōu)惠政策。同時，中西部地區(qū)本身也制訂了許多吸引人才的政策。另外，隨著我國戶籍制度的改革，各個城市在戶口遷移、準(zhǔn)入制度、檔案關(guān)系管理等方面也逐步放

15、松條件限制，這也加快了人才的流動。（二）人才流動管理機(jī)制滯后管理體制與機(jī)制方面的原因。我國國有企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍有一些國有企業(yè)存在著管理體制不完善、激勵機(jī)制及用人機(jī)制不健全等方面的問題。主要有以下幾個方面：分配結(jié)構(gòu)和分配方式不科學(xué)、不合理。我國實(shí)行的是按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。但是，一些國有企業(yè)中存在崗位設(shè)置不夠科學(xué)，對崗位工作所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求不明確，考核與激勵機(jī)制不健全，因人設(shè)崗的不合理現(xiàn)象，特別是不能按照職責(zé)大小及對企業(yè)實(shí)際貢獻(xiàn)率各不相同等實(shí)際情況，合理地確定崗位薪金，造成高素質(zhì)人才的流失。用人機(jī)制缺乏活力。一些國有企業(yè)在選人、用人上人際關(guān)系色彩比較重，不

16、能將人才放在最適合他的崗位上，而一些能力不強(qiáng)的人卻占據(jù)重要位置，人才在工作中取得的業(yè)績得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，才能得不到承認(rèn)和尊重，缺乏能發(fā)揮個人才華的空間和舞臺，從而導(dǎo)致人才流失。管理程序不規(guī)范，管理紀(jì)律不嚴(yán)明；其主要原因在于有些國有企業(yè)沒有嚴(yán)格執(zhí)行管理規(guī)范與管理程序，使管理秩序出現(xiàn)混亂的局面。（三）缺乏公平合理的分配機(jī)制及科學(xué)的考核評價體系由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)影響，我國國有企業(yè)在薪酬與福利待遇方面與外資企業(yè)存在著較大的區(qū)別，主要表現(xiàn)在缺乏有效的激勵機(jī)制。企業(yè)提供的收入和福利待遇不能滿足員工的要求，這是國有企業(yè)員工另謀發(fā)展的最主要原因。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才得到承認(rèn)的最直接方式就是人才的價值，它通過

17、人才的待遇體現(xiàn)出來。同時，人們?nèi)粘Ｉ畹囊磺杏质峭龇植婚_的，當(dāng)一個人的價值得不到體現(xiàn)時，自然就會產(chǎn)生“人往高處走”的想法。因?yàn)樵诓粨p害他人利益的前提下， 通過自己的奉獻(xiàn)，謀求較高的物質(zhì)利益是人們的正當(dāng)需要，所以，有些員工離開企業(yè)主要是為了實(shí)現(xiàn)自我價值并獲得更高的薪酬和福利待遇。（四）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制干部人事制度改革不徹底、不到位。( 中共中央關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)黨的作風(fēng)建設(shè)的決定指出: “堅持任人唯賢，是加強(qiáng)和改進(jìn)黨的作風(fēng)建設(shè)的組織保證。用什么人，不用什么人，對黨的作風(fēng)建設(shè)具有重要的導(dǎo)向作用。必須全面貫徹干部隊(duì)伍革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，加快干部人事制度改

18、革步伐，完善制度，健全機(jī)制，堅持用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人?！钡牵恍┢髽I(yè)在選人、用人上，不能嚴(yán)格堅持黨的干部路線，認(rèn)真落實(shí)黨的干部工作方針，憑印象看人、靠感情選人、甚至視關(guān)系用人等現(xiàn)象時有發(fā)生。雖然有的也搞競爭上崗，但往往流于形式，使有能力沒關(guān)系或與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系相處不好的職工感到前途暗淡，這極易造成國有企業(yè)的人才流失，對企業(yè)發(fā)展極為不利。對職工培訓(xùn)問題重視不夠。有些企業(yè)對員工的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的計劃，職工培訓(xùn)，更多的是外語、基本工作技能方面的，而促進(jìn)企業(yè)員工全面發(fā)展的規(guī)劃沒有受到足夠重視。“師傅帶徒弟”是日常工作中最為常見的一種培訓(xùn)方式，但這種單一的方式無法完成對員工系統(tǒng)、有效的培養(yǎng)。況且，不同

19、的師傅掌握的標(biāo)準(zhǔn)不同，這就勢必會造成培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而導(dǎo)致徒弟們在操作方式上的不統(tǒng)一，從而導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的不滿，嚴(yán)重地影響了企業(yè)員工的積極性。四、解決國有企業(yè)人才流失的對策思考（一）感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本企業(yè)要留住人才并使之充分發(fā)揮其才能，首先要為其營造一個良好的工作環(huán)境。寬松的工作環(huán)境不僅包括具體的空間環(huán)境，更包括共同的價值觀、事業(yè)觀、共同的愿景、富有凝聚力的企業(yè)文化、和諧的工作氛圍。它可以使員工向著共同的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景而努力奮斗。一是與企業(yè)員工建立共同的理念。將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重大決策、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及時公開，讓每一位員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向，并鼓勵員工參與戰(zhàn)略設(shè)計，集思廣益，

20、使之更加完善。同時也使企業(yè)上下的觀念得到統(tǒng)一，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二是與員工建立相互的忠誠關(guān)系。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都希望員工對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的使命感、忠誠感，希望員工忠于職守。而忠誠是相互的，如果期望員工對你忠誠，你必須首先讓員工信任你。這就意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能地站在員工的立場，關(guān)心員工，幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，要讓員工覺得離開這樣的企業(yè)和這樣的組織是他們的一種損失， 這樣，員工就會忠于企業(yè)，視企業(yè)為家，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)技獻(xiàn)策。三是妥善解決各種矛盾和沖突。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工間存在的問題，應(yīng)在矛盾未激化之前采取措施，迅速解決，不要掩蓋沖突。四是對非正式組織或“小集團(tuán)”要加強(qiáng)管理。非正式組織中

21、的領(lǐng)頭人是非正式組織中的關(guān)鍵人物，他們往往憑借自身的技術(shù)專長和個人魅力在非正式組織中享有很高的威望和影響力，管理者應(yīng)對他們的影響給予高度重視，與其進(jìn)行有效溝通，可邀請他們參與組織的重要決策，如有必要， 還可邀請他們出任組織的正式職務(wù)。（二）為人才提供競爭性薪酬我國國有企業(yè)應(yīng)借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),建立健全有效的激勵與約束機(jī)制。我國國有企業(yè)應(yīng)高度重視人才,充分發(fā)揮高素質(zhì)人才的作用,這就需要建立一套適合中國國情的、具有中國特色的薪酬制度。制定并實(shí)施對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力的薪酬計劃,按貢獻(xiàn)來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。企業(yè)員工擁有自己所效力企業(yè)的一定的股權(quán)是一種新的薪酬方式

22、,能夠?qū)T工的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來,從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造性。另外,員工持股計劃還可以為企業(yè)員工提供一種退休金的收入。對于有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和企業(yè)高層經(jīng)理人員,可考慮實(shí)施年薪制,以充分調(diào)動他們的積極性,保證企業(yè)的快速發(fā)展。（三）向人才提供教育和培訓(xùn)機(jī)會職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要工作，在國有企業(yè)幾乎是一個空白點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該依據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而定，實(shí)際上就是對員工的大概定向問題，依據(jù)電力基本建設(shè)生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展，職業(yè)種類與特點(diǎn)進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、經(jīng)營、技術(shù)等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，客觀分析和評估員工實(shí)際工作情況，以引導(dǎo)員工的

23、發(fā)展方向和發(fā)展計劃，要充分體現(xiàn)人才的意向，不可強(qiáng)制，針對不同階段、不同人員的情況，采取與之相適應(yīng)的培養(yǎng)措施，使期有的放矢地快速鍛煉成熟。同時適度給予繼續(xù)教育機(jī)會，不斷提高其專業(yè)水平。要想提高企業(yè)綜合能力，必須為人才提供教育培訓(xùn)機(jī)會。只有加強(qiáng)培訓(xùn)投入，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過培訓(xùn)開發(fā)，不僅提高了員工素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對他們的重視，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。（四）推行彈性的自助福利計劃企業(yè)每位員工都希望自己對企業(yè)是有價值的,這種價值體現(xiàn)在員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)對每一位員工的工作任務(wù)進(jìn)行合理安排,使員工能夠高效地工作,幫助員工理解事務(wù)性工作的必要性,讓員工各自分擔(dān)不

24、同程度事務(wù)性工作,把握好工作的進(jìn)度,有張有弛,避免趕工和“磨洋工” 。此外,還應(yīng)為企業(yè)員工提供工作上的挑戰(zhàn)機(jī)會。企業(yè)有必要設(shè)計一些挑戰(zhàn)性的工作以刺激員工去追求更高的業(yè)績,引導(dǎo)員工創(chuàng)造性地完成一項(xiàng)工作。允許員工對其做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,富有彈性的工作制度能夠提高員工的滿意程度和勞動生產(chǎn)率, 有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。（五）將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合主管領(lǐng)導(dǎo)的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工去留的一個重要因素。當(dāng)員工對上司的不滿程度越強(qiáng)時，其流動傾向越大。當(dāng)前，考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的聘期一般為3 年，傳統(tǒng)上的考核是經(jīng)營責(zé)任制、安全責(zé)任制和黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的

25、考核，統(tǒng)稱為3 項(xiàng)考核。而人才的流失問題不僅關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn)在，更重要的是決定企業(yè)的將來和長遠(yuǎn)利益。企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮人才問題，把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績結(jié)合起來，將有利于避免決策層經(jīng)營的短期行為，迫使其理順關(guān)系、建立制度，采取切實(shí)可行的措施來留住人才。只要企業(yè)能留住人才、吸引人才，企業(yè)就有發(fā)展的后勁，因此企業(yè)的吸引力是企業(yè)經(jīng)營狀況的一項(xiàng)重要指標(biāo)，抓住了人才，也就抓住了企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)。（六）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力 企業(yè)文化是塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力，適合本企業(yè)實(shí)際情況的特色文化。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。結(jié) 論本文對于研究我國的國有人才市場的發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義，同