基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)1

1、華夏基石華夏基石 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì) 主講人：張建國(guó)主講人：張建國(guó) 華夏基石人力資源管理咨詢有限公司華夏基石人力資源管理咨詢有限公司 (2004.4.09) 華夏基石華夏基石 1 1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與 競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。 資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力 資本的對(duì)等

2、關(guān)系資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有 剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn) 大??？大??？ 3 3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在 動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核 心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策

3、略企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 華夏基石華夏基石 4、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。 5、如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目、如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目 標(biāo)是什么？標(biāo)是什么？ 6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù) 是什么？是什么？ 7、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2: :8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分

4、規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分 層分類的人員薪酬系統(tǒng)？層分類的人員薪酬系統(tǒng)？ 8、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng) 價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 華夏基石華夏基石 某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師 年度基本現(xiàn)

5、金收入 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師 年度總現(xiàn)金收入 工資收入部分比較工資收入部分比較年度總收入部分比較年度總收入部分比較 華夏基石華夏基石 xxxx公司標(biāo)準(zhǔn)工資公司標(biāo)準(zhǔn)工資( (中位值中位值) )對(duì)照?qǐng)D對(duì)照?qǐng)D( (p50)p50) 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 5678910111213141516171819202122232425 現(xiàn)值 市值 華夏基石華夏基石 結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型 薪酬理念與

6、政策薪酬理念與政策 任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書 職位（職種）職位（職種） 價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估 內(nèi)部公平性分析內(nèi)部公平性分析 市場(chǎng)定價(jià)市場(chǎng)定價(jià) 外部競(jìng)爭(zhēng)力分析外部競(jìng)爭(zhēng)力分析 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 與支付與支付 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬體系管理與優(yōu)化薪酬體系管理與優(yōu)化 54 1 23 6 企業(yè) 戰(zhàn)略 企業(yè) 核心 價(jià)值觀 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競(jìng)爭(zhēng)能力 促進(jìn)組織成長(zhǎng) 華夏基石華夏基石 四種典型的公司類型四種典型的公司類型 流程型：流程型： 客戶 強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。 功能型功能型： 嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。 時(shí)效型時(shí)效型： 強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。 小組 機(jī)會(huì) 強(qiáng)調(diào)以合伙方

7、式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。 網(wǎng)絡(luò)型：網(wǎng)絡(luò)型： 華夏基石華夏基石 薪酬評(píng)定的四大要素薪酬評(píng)定的四大要素 依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬 與有關(guān)職 位市場(chǎng)相 應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng) 的績(jī)效驅(qū) 動(dòng)的報(bào)酬 職業(yè) 通道 基于能 力的報(bào) 酬 為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職位在公司 影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿?人才而支付 可計(jì)量的結(jié) 果 我們發(fā)展和回報(bào) 未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并 且允許他們犯錯(cuò) 誤 我們必須均衡地 考慮結(jié)果我們 既評(píng)價(jià)“什么” 也評(píng)價(jià)“如何做 到” 責(zé)任責(zé)任 市場(chǎng)市場(chǎng) 績(jī)效績(jī)效 行為行為 依據(jù)目標(biāo)完成結(jié) 果確定不同報(bào)酬 華

8、夏基石華夏基石 報(bào)酬的不同形式及其目的報(bào)酬的不同形式及其目的 薪酬薪酬 等級(jí)等級(jí) 職位價(jià)值 任職資格 股股 金金 員工對(duì)公司可持 續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn) 員工當(dāng)前職位 的實(shí)際貢獻(xiàn) 職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度 公司的擴(kuò)張與 持續(xù)發(fā)展 工工 資資 職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金 組織的成長(zhǎng) 公司當(dāng)前效 益的增長(zhǎng) 員工當(dāng)前職位上 的直接成就 職位對(duì)公司的基本價(jià)值 福福 利利員工保留 國(guó)家政策及社 會(huì)生活水平 職位對(duì)公司的基本價(jià)值 分配形式分配形式目的目的 評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素 華夏基石華夏基石 各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu) 40% 20% 40% 50% 30% 20% 60% 25% 15% 90% 1

9、0% 操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo) 工資工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 股利股利 華夏基石華夏基石 人力資人力資 本增值本增值 財(cái)務(wù)資 本增值 人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值 華夏基石華夏基石 薪酬模型薪酬模型 戰(zhàn)略觀念戰(zhàn)略觀念方方 法法戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部結(jié)構(gòu) 內(nèi)部公平性 工作分析 工作描述 工作評(píng)估 薪酬結(jié)構(gòu) 外部竟?fàn)幮?市場(chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線 激勵(lì)計(jì)劃 員工貢獻(xiàn) 基于資歷 基于績(jī)效 基于能力 系統(tǒng)運(yùn)行 制度管理 計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 有效有效 性性 績(jī)績(jī) 效效 質(zhì)量質(zhì)量 客戶客戶 成本成本 公平性公平性 可執(zhí)行可執(zhí)行 性性 華夏基石華夏基石 重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作

10、重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作 資料來(lái)源: 本公司數(shù)據(jù)庫(kù) n分析公司經(jīng)營(yíng)模式與組織架構(gòu) n了解公司主要業(yè)務(wù)流程 1、組織形式與流程分析、組織形式與流程分析 n確定職位描述的內(nèi)容 n確定職位描述的原則與方法 n編寫職位說(shuō)明書 3、描述職位、描述職位 n分析職位的相關(guān)作用要素 n分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求 2、分析職位、分析職位 n分析職位說(shuō)明書的合理性 n分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性 提出改進(jìn)建議 4 4、合理性分析、合理性分析 職位說(shuō)明書編寫職位說(shuō)明書編寫 華夏基石華夏基石 重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作 資料來(lái)源: 本公司數(shù)據(jù)庫(kù) 職位評(píng)估職位評(píng)估 n了解公司的戰(zhàn)略方向和核心競(jìng)爭(zhēng)

11、能力 n明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，為職位評(píng)估明確 基本準(zhǔn)則 1 1、明確公司價(jià)值導(dǎo)向、明確公司價(jià)值導(dǎo)向 3 3、確定職位評(píng)估方法、確定職位評(píng)估方法 2 2、確定職位評(píng)估原則、確定職位評(píng)估原則 4 4、評(píng)估職位等級(jí)、評(píng)估職位等級(jí) n運(yùn)用有效的職位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)公司的 各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià) n確定每個(gè)職位的等級(jí)和內(nèi)部?jī)r(jià)值排序 n明確職位評(píng)估工作應(yīng)遵守的基本原則 n保證職位評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性 n 確定最有效的職位評(píng)估方法 n 確定相應(yīng)的評(píng)估程序和組織 華夏基石華夏基石 職位評(píng)估方法（一）職位評(píng)估方法（一） 在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確 定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性

12、、工作的 類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間/資源。 主要的評(píng)估方法主要的評(píng)估方法： 市場(chǎng)定位法市場(chǎng)定位法 因素評(píng)分法因素評(píng)分法 配對(duì)比較法配對(duì)比較法 職位評(píng)估職位評(píng)估具體工作具體工作 側(cè)重于外部側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部側(cè)重于內(nèi)部 確定職位評(píng)估方法確定職位評(píng)估方法 華夏基石華夏基石 職位評(píng)估職位評(píng)估具體工作具體工作 職位評(píng)估方法（二職位評(píng)估方法（二） 投入投入 應(yīng)負(fù)應(yīng)負(fù) 責(zé)任責(zé)任 知識(shí)知識(shí) 能力能力 產(chǎn)出產(chǎn)出過(guò)程過(guò)程 解決解決 問(wèn)題問(wèn)題 確定職位評(píng)估方法確定職位評(píng)估方法 該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評(píng) 估方法。它把職位作為一個(gè)生產(chǎn)單位，對(duì)主要 生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)分，并得 出相應(yīng)的

13、職位等級(jí)。 知識(shí)能力知識(shí)能力：指勝任工作所必備的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)的總和。 解決問(wèn)題：解決問(wèn)題：指該職位需要面臨的分析、理 解、判斷問(wèn)題的能力，甚至于提 出創(chuàng)新性解決方法。 應(yīng)付責(zé)任應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司 將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。 三要素評(píng)估法三要素評(píng)估法 ： 華夏基石華夏基石 職位評(píng)估要素職位評(píng)估要素 知知 識(shí)識(shí) 技術(shù)知識(shí) 管理范圍 人際關(guān)系技巧 解決問(wèn)題解決問(wèn)題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任 采取行動(dòng)自由 影響范圍 影響性質(zhì) 華夏基石華夏基石 s0（平均市場(chǎng)工資線）0 工資等級(jí)工資等級(jí) 工工 資資 sh sl 25% 25% 圖52工資政策線的范圍 華夏基石華夏基石 薪

14、酬曲線與市場(chǎng)工資線的比較薪酬曲線與市場(chǎng)工資線的比較 年收入（年收入（rmb/年年,人人 單位：萬(wàn)元單位：萬(wàn)元） 圖圖1 現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照 工資級(jí)別工資級(jí)別 345 a職職 位位 6789101112 c職職 位位 市場(chǎng)工資線市場(chǎng)工資線 jv 薪酬薪酬 現(xiàn)狀現(xiàn)狀 a職職 位位 b職職 位位 d職職 位位 華夏基石華夏基石 帶寬（max-min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度 中點(diǎn)（mid）：市場(chǎng)竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資 內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合 1213141516 政策線 取位等級(jí) 工資 市場(chǎng)

15、工資線 mix mid min 華夏基石華夏基石 7 工資政策線工資政策線 3 6 5 4 3 2 1 765432189 工資政策線工資政策線2 工資政策線工資政策線1 工資政策線工資政策線 華夏基石華夏基石 圖55 曲線的工資結(jié)構(gòu)政策線y=abx 工資等級(jí)工資等級(jí)x 工工 資資 y 7 6 5 4 3 2 1 123456789 華夏基石華夏基石 薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式 1. 2.3. 華夏基石華夏基石 工資區(qū)間值的確定工資區(qū)間值的確定 上限上限 = ￥2,400 下限下限 =￥1,650 中位值中位值 =￥2,000 工資級(jí)別工資級(jí)別 ：5級(jí)級(jí) 上限上限= ￥2,9

16、60 下限下限= ￥2,060 中位值中位值= ￥2,480 薪等薪等 5 6 7 8 9 1 0 工資工資（rmb/年年,人人 單位：萬(wàn)元單位：萬(wàn)元） 567891011 翔翼薪翔翼薪 酬曲線酬曲線 工資級(jí)別工資級(jí)別 ：6級(jí)級(jí) 華夏基石華夏基石 基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ)基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ) 任職資格系統(tǒng)任職資格系統(tǒng) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)(kpi) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 以市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向以市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向 的薪酬管理戰(zhàn)略的薪酬管理戰(zhàn)略 培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃基于能力的評(píng)估和發(fā)展基于能力的評(píng)估和發(fā)展

17、 基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 華夏基石華夏基石 高層管理者 職能部門管理 高級(jí)管理 開發(fā) 項(xiàng)目 伙伴 資深技術(shù)專家 高級(jí)專家 咨詢者 職員 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 工程師、程序員、科技人員 管管 理理 階階 梯梯 技技 術(shù)術(shù) 階階 梯梯 資格等級(jí)的薪酬體系資格等級(jí)的薪酬體系 華夏基石華夏基石 企業(yè)核心能力提升是通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的企業(yè)核心能力提升是通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的 新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn) 一級(jí)資格評(píng)價(jià)一級(jí)資格評(píng)價(jià) 一級(jí)行為評(píng)價(jià)一級(jí)行為評(píng)價(jià) 二級(jí)資格評(píng)價(jià)二級(jí)資格評(píng)價(jià) 改進(jìn)與培訓(xùn)改進(jìn)與培訓(xùn) 一級(jí)職一級(jí)職 員員 上崗上崗工資定級(jí)工資定級(jí) 留崗留崗工資下調(diào)工資下調(diào) 待崗中心待

18、崗中心 二級(jí)二級(jí) 職員職員 調(diào)崗調(diào)崗 留崗留崗 工資上調(diào)工資上調(diào) 二級(jí)行為評(píng)價(jià)二級(jí)行為評(píng)價(jià)改進(jìn)與培訓(xùn)改進(jìn)與培訓(xùn) 留崗留崗工資下調(diào)工資下調(diào) 三級(jí)資格評(píng)價(jià)三級(jí)資格評(píng)價(jià)三級(jí)三級(jí) 職員職員 調(diào)崗調(diào)崗 留崗留崗 工資上調(diào)工資上調(diào) 任職能力管理系統(tǒng)任職能力管理系統(tǒng) 華夏基石華夏基石 薪酬評(píng)價(jià)要素的權(quán)重：薪酬評(píng)價(jià)要素的權(quán)重： 市場(chǎng)市場(chǎng) 績(jī)效績(jī)效 責(zé)任責(zé)任 行為行為 華夏基石華夏基石 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)為績(jī)效為績(jī)效 工資段（工資段（14級(jí)）級(jí)） 4000 2000 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià) 華夏基石華夏基石 三位一體三位一體的人力資源管理體系的人力資源管理體系 任職資格的提升任職資格的提升 績(jī)效提升績(jī)效提升 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 華夏基石華夏基石 華夏基石人力資源顧問(wèn)公司是由華為、聯(lián)想、華夏基石人力資源顧問(wèn)公司