5+1績(jī)效突破企業(yè)績(jī)效瓶頸

1、8d分析方法(ppt 70) 2 2 hrhr現(xiàn)象現(xiàn)象 q貶值化貶值化 q邊緣化邊緣化 q錯(cuò)位化錯(cuò)位化 q事務(wù)化事務(wù)化 3 3 行為、品質(zhì)行為、品質(zhì) 心理、人格心理、人格 能力、思維能力、思維 素質(zhì)、品格素質(zhì)、品格 （1、綜合能力、綜合能力ma） 流調(diào)、醫(yī)保流調(diào)、醫(yī)保 考評(píng)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效 薪金、福待薪金、福待 招聘、錄用招聘、錄用 （4、人事管理、人事管理pm） 職業(yè)、生涯職業(yè)、生涯 培訓(xùn)、提升培訓(xùn)、提升 選拔、晉升選拔、晉升 變化、發(fā)展變化、發(fā)展 （3、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)ed） 宗旨、價(jià)值宗旨、價(jià)值 團(tuán)隊(duì)、溝通團(tuán)隊(duì)、溝通 心情、關(guān)系心情、關(guān)系 安全、健康安全、健康 （2、環(huán)境氛圍、環(huán)境氛圍

2、ev） 沒有完善體系，會(huì)出現(xiàn)各種問題與情況沒有完善體系，會(huì)出現(xiàn)各種問題與情況 4 4 績(jī)效的本質(zhì)一：績(jī)效的本質(zhì)一： 績(jī)效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)績(jī)效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán) 隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度( (必記必記) ) 價(jià)值價(jià)值 ：1 1、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 2 2、促進(jìn)員工進(jìn)步與成長(zhǎng)、促進(jìn)員工進(jìn)步與成長(zhǎng) 3 3、達(dá)成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)、達(dá)成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ) 不正確的思想：不正確的思想： 1 1、為發(fā)獎(jiǎng)金，工資、為發(fā)獎(jiǎng)金，工資 2 2、淘汰員工或?yàn)闀x升找借口、淘汰員工或?yàn)闀x升找借口 3 3、跟風(fēng)政策、跟風(fēng)政策 5

3、 5 績(jī)效本質(zhì)：方法遞增績(jī)效本質(zhì)：方法遞增 q1 1、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 q2 2、目標(biāo)管理法、目標(biāo)管理法 q3 3、evaeva考評(píng)法（財(cái)務(wù)基礎(chǔ)）考評(píng)法（財(cái)務(wù)基礎(chǔ)） q4 4、kpikpi考評(píng)法考評(píng)法 q5 5、bscbsc考評(píng)法考評(píng)法 q6 6、360360度考評(píng)法度考評(píng)法 q7 7、勝任全度考評(píng)法、勝任全度考評(píng)法 6 6 績(jī)效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向績(jī)效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向 kpi/bcs/360 kpi key performance indication kra（key result areas）kbikbi（key behavior indicationkey behavior indicat

4、ion） 戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財(cái)務(wù) 品行品行 7 7 ( (必記必記) ) q績(jī)效性質(zhì)：績(jī)效性質(zhì)： 1.1.多因性多因性 2.2.多維性多維性 3.3.動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性 影響績(jī)效的主要因素影響績(jī)效的主要因素 激勵(lì)，技能，環(huán)境，機(jī)會(huì)激勵(lì)，技能，環(huán)境，機(jī)會(huì) 8 8 必記必記 績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)， 并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè) 績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管

5、 理活動(dòng)理活動(dòng) 績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的 提高員工的工作業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員提高員工的工作業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員 工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向，為甄別高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向，為甄別高績(jī)效員工與低績(jī)效員 工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金與晉升工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金與晉升 機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之間的分配機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之間的分配 9 9 必記必記 企業(yè)為什么需要績(jī)效管理企業(yè)為什么需要績(jī)效管理 績(jī)效管理對(duì)管理者益處績(jī)效管理對(duì)管理者益處 q了解下屬對(duì)公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋了解下屬對(duì)公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋 q提供有效的建議，改

6、進(jìn)員工表現(xiàn)提供有效的建議，改進(jìn)員工表現(xiàn) q借此說明對(duì)員工計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)的期望借此說明對(duì)員工計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)的期望 q對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 q建立績(jī)效伙伴關(guān)系建立績(jī)效伙伴關(guān)系 績(jī)效管理對(duì)員工的益處績(jī)效管理對(duì)員工的益處 q認(rèn)同感，對(duì)其技能及行為反饋認(rèn)同感，對(duì)其技能及行為反饋 q激勵(lì)，參與目標(biāo)設(shè)定機(jī)會(huì)激勵(lì)，參與目標(biāo)設(shè)定機(jī)會(huì) q討論員工觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)討論員工觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) q發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 績(jī)效管理對(duì)組織的益處績(jī)效管理對(duì)組織的益處 q保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) q明確企業(yè)戰(zhàn)略使命，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益公正分享，發(fā)展員工技能明確企業(yè)戰(zhàn)略使命，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益公正分享，發(fā)展員

7、工技能 q建立與傳遞企業(yè)文化建立與傳遞企業(yè)文化 1010 績(jī)效機(jī)制是企業(yè)最為重要機(jī)制的一環(huán)績(jī)效機(jī)制是企業(yè)最為重要機(jī)制的一環(huán) 但不是獨(dú)立存在企業(yè)管理機(jī)制之外的但不是獨(dú)立存在企業(yè)管理機(jī)制之外的 q硬機(jī)制：硬機(jī)制： 1 1、員工任用機(jī)制、員工任用機(jī)制 2 2、績(jī)效管理機(jī)制、績(jī)效管理機(jī)制 3 3、薪酬福利機(jī)制、薪酬福利機(jī)制 4 4、所有權(quán)機(jī)制、所有權(quán)機(jī)制 q軟機(jī)制：軟機(jī)制： 1 1、文化機(jī)制、文化機(jī)制 2 2、創(chuàng)新機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制 3 3、激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制 1111 無數(shù)企業(yè)在機(jī)制中迷失自我無數(shù)企業(yè)在機(jī)制中迷失自我 1 1、重新審視、重新審視“按勞分配、多勞多得按勞分配、多勞多得”( (按什么分配按什

8、么分配) ) 2 2、重新理解以人為本、重新理解以人為本( (用人的四個(gè)層次用人的四個(gè)層次) ) 勝任力與欠資格上崗勝任力與欠資格上崗 3 3、從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國企業(yè)的發(fā)展時(shí)期、從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國企業(yè)的發(fā)展時(shí)期 q 成立期成立期 風(fēng)暴期風(fēng)暴期 斷奶期斷奶期 定位期定位期 表現(xiàn)期表現(xiàn)期 品牌期品牌期 4 4、企業(yè)不是在外界的經(jīng)營(yíng)上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗無剩、企業(yè)不是在外界的經(jīng)營(yíng)上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗無剩 余價(jià)值上余價(jià)值上( (人的關(guān)系人的關(guān)系) )（年現(xiàn)象）（年現(xiàn)象） 1212 員工他走了，原因是什么員工他走了，原因是什么 1 1、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)發(fā)展前景 2

9、 2、薪酬不合理、薪酬不合理 3 3、與上級(jí)關(guān)系沖突、與上級(jí)關(guān)系沖突 4 4、績(jī)效不公平、績(jī)效不公平 5 5、歸宿感、歸宿感 6 6、身體與創(chuàng)業(yè)的原因、身體與創(chuàng)業(yè)的原因 1313 智者智者 智者智者 能者能者 工者工者 賢者賢者 品格品格 創(chuàng)造力創(chuàng)造力 價(jià)值觀價(jià)值觀 思維模式思維模式 能力能力 技能技能 知識(shí)知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn) 尊重尊重 尊重尊重 交際交際 交際交際 安全安全 安全安全 生理生理 輸出輸出輸入輸入 1414 人性化人性化 財(cái)富財(cái)富 健康健康 享樂享樂 貢獻(xiàn)貢獻(xiàn) 權(quán)力權(quán)力 發(fā)明發(fā)明 情感情感 地位地位 付于薪金付于薪金 支于安全支于安全 給于假期給于假期 贈(zèng)于機(jī)會(huì)贈(zèng)

10、于機(jī)會(huì) 制于人上制于人上 交于殊情交于殊情 施于恩德施于恩德 抬于廟堂抬于廟堂 1515 一個(gè)理論：一個(gè)理論： 理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ) q昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻 q 理論論點(diǎn)：勞動(dòng)量不等于價(jià)值量理論論點(diǎn)：勞動(dòng)量不等于價(jià)值量 工作時(shí)間不等于工作價(jià)值工作時(shí)間不等于工作價(jià)值 回報(bào)小于貢獻(xiàn)回報(bào)小于貢獻(xiàn) 工作責(zé)任壓力與工作價(jià)值決定重要性工作責(zé)任壓力與工作價(jià)值決定重要性 q 關(guān)鍵性人才：決定關(guān)鍵性人才：決定3-53-5年企業(yè)發(fā)展的人才年企業(yè)發(fā)展的人才 q 生存源頭人才：決定企業(yè)利潤(rùn)狀態(tài)的人才生存源頭人才：決定企業(yè)利潤(rùn)狀態(tài)的人才 q 不可替代人才：市場(chǎng)上缺少的人才不可替代人才：市場(chǎng)上缺少的人才

11、1616 三種人才的用人辦法三種人才的用人辦法 關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才 生存源頭生存源頭 不可替代人才不可替代人才 來之學(xué)堂來之學(xué)堂 即之平場(chǎng)即之平場(chǎng) 去之無聲去之無聲 解之無信解之無信 長(zhǎng)期覺察長(zhǎng)期覺察 個(gè)性使然個(gè)性使然 相貌平平相貌平平 少言善己少言善己 高能低證高能低證 高證低相高證低相 高相低言高相低言 高言低親高言低親 注重潛力注重潛力 長(zhǎng)期培養(yǎng)長(zhǎng)期培養(yǎng) 機(jī)會(huì)提升機(jī)會(huì)提升 培育品質(zhì)培育品質(zhì) 多競(jìng)少敵多競(jìng)少敵 授之恩德授之恩德 欲之供之欲之供之 教之以義教之以義 法律合同法律合同 解之安全解之安全 施之尊重施之尊重 授之以形授之以形 1717 人性規(guī)律人性規(guī)律 q 人的特性：人的特性： q

12、貪婪性貪婪性 q 懶惰性懶惰性 q 好色性好色性 q 忠誠的原因忠誠的原因 神秘的、強(qiáng)大的、必需的神秘的、強(qiáng)大的、必需的 痛苦來源于三個(gè)方面：痛苦來源于三個(gè)方面： 比較之中比較之中 欲望不能滿足欲望不能滿足 自我改變（舒適地帶）自我改變（舒適地帶） 1818 績(jī)效的瓶頸績(jī)效的瓶頸 一、定性指標(biāo)沒有標(biāo)準(zhǔn)，考核只關(guān)注業(yè)績(jī)一、定性指標(biāo)沒有標(biāo)準(zhǔn)，考核只關(guān)注業(yè)績(jī) 二、職業(yè)化程度不高，分工不清楚，導(dǎo)致責(zé)任不清晰二、職業(yè)化程度不高，分工不清楚，導(dǎo)致責(zé)任不清晰 三、目標(biāo)不清楚，任務(wù)不合理三、目標(biāo)不清楚，任務(wù)不合理 四、員工不主動(dòng)，工作推不動(dòng)四、員工不主動(dòng)，工作推不動(dòng) 五、責(zé)任歸宿不清，不屬于自己的責(zé)任也要承擔(dān)

13、五、責(zé)任歸宿不清，不屬于自己的責(zé)任也要承擔(dān) 六、對(duì)行為如何進(jìn)行考核六、對(duì)行為如何進(jìn)行考核 七、人力資源部與其它部的分工七、人力資源部與其它部的分工 八、職能部門的考核沒有辦法八、職能部門的考核沒有辦法 1919 必記必記 績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 反饋反饋 改進(jìn)，評(píng)估使用改進(jìn)，評(píng)估使用 2020 需求程度需求程度 一、偶爾需求，該項(xiàng)目技能或知識(shí)或素養(yǎng)對(duì)崗位影響一、偶爾需求，該項(xiàng)目技能或知識(shí)或素養(yǎng)對(duì)崗位影響 較小，較小， 二、一般需求，該項(xiàng)目中部分子因素的影響起到重要二、一般需求，該項(xiàng)目中部分子因素的影響起到重要 作用作用 三、普遍需求，該項(xiàng)

14、目應(yīng)用與參與意義非常明顯三、普遍需求，該項(xiàng)目應(yīng)用與參與意義非常明顯 四、必然需求，該項(xiàng)目作用影響非常大，形式重要的四、必然需求，該項(xiàng)目作用影響非常大，形式重要的 結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向 2121 為什么要建立員工素質(zhì)模型為什么要建立員工素質(zhì)模型 q同一崗位員工存在學(xué)歷高低、工作時(shí)間長(zhǎng)短、經(jīng)同一崗位員工存在學(xué)歷高低、工作時(shí)間長(zhǎng)短、經(jīng) 驗(yàn)好壞、素質(zhì)高低之分，如果在同一崗位上收入驗(yàn)好壞、素質(zhì)高低之分，如果在同一崗位上收入 是一致的，首先造成了優(yōu)秀的人才積極性受到打是一致的，首先造成了優(yōu)秀的人才積極性受到打 擊擊 q如果工資在崗位上只有一檔，那么會(huì)造成優(yōu)秀的如果工資在崗位上只有一檔，那么會(huì)造成優(yōu)秀的 人才收

15、入與平凡的員工一樣，從而迫使優(yōu)秀員工人才收入與平凡的員工一樣，從而迫使優(yōu)秀員工 離職離職 q員工的內(nèi)部矛盾大部分來源于績(jī)效與薪酬的不公員工的內(nèi)部矛盾大部分來源于績(jī)效與薪酬的不公 平，不公平的根源是評(píng)價(jià)的體系沒有標(biāo)準(zhǔn)平，不公平的根源是評(píng)價(jià)的體系沒有標(biāo)準(zhǔn) q建立員工素質(zhì)模型是在不對(duì)現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)改動(dòng)下建立員工素質(zhì)模型是在不對(duì)現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)改動(dòng)下 的改革，提高員工的成就感的改革，提高員工的成就感 2222 設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型 q 超勝任力員工超勝任力員工 標(biāo)準(zhǔn)勝任力員工標(biāo)準(zhǔn)勝任力員工 基本勝任力員工基本勝任力員工 期望勝任力員工期望勝任力員工 欠資格上崗員工欠資格上崗員工 員工

16、員工 執(zhí)行執(zhí)行 勝任勝任 模型模型 2323 設(shè)定勝任薪酬體系設(shè)定勝任薪酬體系 q薪酬差異性系數(shù)：薪酬差異性系數(shù)：0 0。05-005-0。5555，一般采用，一般采用0 0。10-10- 0 0。1515 q職位越高，系數(shù)越大，職位越低，系數(shù)越小職位越高，系數(shù)越大，職位越低，系數(shù)越小 q如何理解如何理解ksaksa qk-k-知識(shí)知識(shí) s-s-經(jīng)驗(yàn)技能經(jīng)驗(yàn)技能 a a素質(zhì)素質(zhì) q流程：制作模型（小組成員）流程：制作模型（小組成員）-征集意見（兩種方征集意見（兩種方 法）法）- -試打（代表性崗位）試打（代表性崗位）-數(shù)據(jù)收集（三種方法）數(shù)據(jù)收集（三種方法） -標(biāo)準(zhǔn)制訂（上一級(jí)層級(jí)法）標(biāo)準(zhǔn)制訂

17、（上一級(jí)層級(jí)法）-運(yùn)用（運(yùn)用（30%30%定率）定率） 2424 老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例：老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例： 知識(shí)職業(yè)化知識(shí)職業(yè)化 技能職業(yè)化技能職業(yè)化 態(tài)度職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化 利益職業(yè)化利益職業(yè)化 認(rèn)知職業(yè)化認(rèn)知職業(yè)化 價(jià)值觀職業(yè)化價(jià)值觀職業(yè)化 專業(yè)學(xué)歷與培訓(xùn)專業(yè)學(xué)歷與培訓(xùn) 職位說明書職位說明書 品行考核體系品行考核體系 有效分配機(jī)制有效分配機(jī)制 角色認(rèn)知與職業(yè)規(guī)劃角色認(rèn)知與職業(yè)規(guī)劃 文化建設(shè)文化建設(shè) 2525 老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例 一、一、 快是第一原則。市場(chǎng)的需求就是命令快是第一原則。市場(chǎng)的需求就是命令 二、角色認(rèn)知：二、角色認(rèn)知：利潤(rùn)的創(chuàng)造者、形象的

18、塑造者、信息的傳播者、市場(chǎng)的管利潤(rùn)的創(chuàng)造者、形象的塑造者、信息的傳播者、市場(chǎng)的管 理者、談判的使者。理者、談判的使者。 三、三、 上崗要求：拍腦門出餿主意的上崗要求：拍腦門出餿主意的; ; 拍胸脯吹牛的拍胸脯吹牛的; ; 拍肚子混事的拍肚子混事的; ;拍屁股拍屁股 走人的。走人的。 四、技能要求：熟悉開展的項(xiàng)目、四、技能要求：熟悉開展的項(xiàng)目、 找準(zhǔn)客戶的需求找準(zhǔn)客戶的需求 結(jié)交真正的群體、結(jié)交真正的群體、 樹立銷售的決心樹立銷售的決心 總結(jié)銷售的方法?？偨Y(jié)銷售的方法。 五、態(tài)度要求：五、態(tài)度要求： 1 1、 不準(zhǔn)貶低同行。不準(zhǔn)貶低同行。 2 2、不準(zhǔn)泄露機(jī)密。、不準(zhǔn)泄露機(jī)密。 3 3、不準(zhǔn)隨意

19、承諾。、不準(zhǔn)隨意承諾。 4 4、不準(zhǔn)越權(quán)簽字。、不準(zhǔn)越權(quán)簽字。 5 5、不準(zhǔn)挪用公款。、不準(zhǔn)挪用公款。 6 6、不準(zhǔn)兼職工作。、不準(zhǔn)兼職工作。 7 7、不準(zhǔn)卡要財(cái)物。、不準(zhǔn)卡要財(cái)物。 8 8、不準(zhǔn)非法銷售。、不準(zhǔn)非法銷售。 2626 員工人格素質(zhì)要求員工人格素質(zhì)要求 q求真求真 q凈口凈口 q醒己醒己 q清財(cái)清財(cái) q守身守身 q容異容異 q勸合勸合 q慎獨(dú)慎獨(dú) 2727 目標(biāo)（目標(biāo)（smartsmart原則）（必記）原則）（必記） 具體的，可衡量的，可達(dá)到的，現(xiàn)實(shí)的，具體的，可衡量的，可達(dá)到的，現(xiàn)實(shí)的， 有時(shí)間性的有時(shí)間性的 q目標(biāo)符合時(shí)代要求目標(biāo)符合時(shí)代要求 q目標(biāo)能夠讓員工得以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能夠

20、讓員工得以實(shí)現(xiàn) q目標(biāo)需要員工的認(rèn)可目標(biāo)需要員工的認(rèn)可 q目標(biāo)與市場(chǎng)的關(guān)系目標(biāo)與市場(chǎng)的關(guān)系 q目標(biāo)的員工參與性目標(biāo)的員工參與性 q目標(biāo)的分解目標(biāo)的分解 要點(diǎn)：要點(diǎn)： 目標(biāo)不要假、大、空目標(biāo)不要假、大、空 結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況 2828 工作計(jì)劃與目標(biāo)知識(shí)點(diǎn)工作計(jì)劃與目標(biāo)知識(shí)點(diǎn)( (必記必記) ) 工作計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確認(rèn)員工評(píng)估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和工作計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確認(rèn)員工評(píng)估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和 達(dá)到什么樣的績(jī)效過程達(dá)到什么樣的績(jī)效過程 有效的設(shè)定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)注意：不要混淆需要達(dá)到的目標(biāo)和切實(shí)可行的目標(biāo)；有效的設(shè)定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)注意：不要混淆需要達(dá)到的目標(biāo)

21、和切實(shí)可行的目標(biāo)； 必須使員工能夠有機(jī)會(huì)參與到確定績(jī)效目標(biāo)的過程中。目標(biāo)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。必須使員工能夠有機(jī)會(huì)參與到確定績(jī)效目標(biāo)的過程中。目標(biāo)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。 有效的目標(biāo)原則：有效的目標(biāo)原則：smartsmart原則：具體的，可衡量的，可達(dá)到的，現(xiàn)實(shí)的，原則：具體的，可衡量的，可達(dá)到的，現(xiàn)實(shí)的， 有時(shí)間性的有時(shí)間性的 設(shè)定目標(biāo)有傳統(tǒng)式與參與式設(shè)定目標(biāo)有傳統(tǒng)式與參與式 績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)的 績(jī)效目標(biāo)源于戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)，崗位職責(zé)，工作改進(jìn)與解決工作問題績(jī)效目標(biāo)源于戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)，崗位職責(zé)，工作改進(jìn)與解決工作問題 的要求、內(nèi)外部客戶的要求等四個(gè)方面的

22、要求、內(nèi)外部客戶的要求等四個(gè)方面 2929 年度年度5+15+1目標(biāo)責(zé)任歸宿目標(biāo)責(zé)任歸宿 一、提供模版及模版培訓(xùn)一、提供模版及模版培訓(xùn):hr:hr部部 二、責(zé)任部門：董事會(huì)二、責(zé)任部門：董事會(huì) 三、參與部門：高級(jí)管理人員（管營(yíng)子員）三、參與部門：高級(jí)管理人員（管營(yíng)子員） 時(shí)間：每年的時(shí)間：每年的1111月前后月前后 成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者 企業(yè)目標(biāo)的表格化，模式化，內(nèi)容固定化企業(yè)目標(biāo)的表格化，模式化，內(nèi)容固定化 企業(yè)總目標(biāo)要有偉大性、可操作性、簡(jiǎn)潔性企業(yè)總目標(biāo)要有偉大性、可操作性、簡(jiǎn)潔性 企業(yè)目標(biāo)定位是概括性說明主要完成的任務(wù)企業(yè)目標(biāo)定位是概括

23、性說明主要完成的任務(wù) 企業(yè)目標(biāo)要從五個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，不包括品行內(nèi)容企業(yè)目標(biāo)要從五個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，不包括品行內(nèi)容 5+15+1企業(yè)目標(biāo)最大的特點(diǎn)就是把員工的成長(zhǎng)與創(chuàng)新機(jī)制引入目企業(yè)目標(biāo)最大的特點(diǎn)就是把員工的成長(zhǎng)與創(chuàng)新機(jī)制引入目 標(biāo)之內(nèi)標(biāo)之內(nèi) 3030 企業(yè)目標(biāo)的制訂的思路企業(yè)目標(biāo)的制訂的思路 q 1 1量本利分析量本利分析 q 2 2可行性與可規(guī)律性可行性與可規(guī)律性 q 3 3墨西法則墨西法則 q 4 4順位解決問題：交替排列（實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)重要性）順位解決問題：交替排列（實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)重要性） q 關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對(duì)關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對(duì)3-53-5年發(fā)展的問題）年發(fā)展的問題） q

24、 隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法 q 5 5目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決辦法目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決辦法 q 企業(yè)目標(biāo)的分解企業(yè)目標(biāo)的分解 q 方法：協(xié)商、招商、命令方法：協(xié)商、招商、命令 q 各部門分解的均衡性各部門分解的均衡性 q 主導(dǎo)性與服務(wù)性主導(dǎo)性與服務(wù)性 q 上下級(jí)的充分必要特點(diǎn)上下級(jí)的充分必要特點(diǎn) 3131 指標(biāo)庫的責(zé)任指標(biāo)庫的責(zé)任 qhrhr部提供方法與培訓(xùn)部提供方法與培訓(xùn) q當(dāng)事職位人當(dāng)事職位人 q直接上級(jí)直接上級(jí) qhrhr部專職人員部專職人員 3232 q 頭腦風(fēng)暴會(huì)議的每個(gè)參會(huì)者都是平等的，他們沒有拘束，頭腦風(fēng)暴會(huì)議的每個(gè)參會(huì)者都是平等的，他們沒有拘束， 能夠更

25、自由地思考，以鼓勵(lì)產(chǎn)生的新觀點(diǎn)和問題的解決能夠更自由地思考，以鼓勵(lì)產(chǎn)生的新觀點(diǎn)和問題的解決 方法；每一個(gè)參加會(huì)議的人都可以大聲地說出自己的新方法；每一個(gè)參加會(huì)議的人都可以大聲地說出自己的新 觀點(diǎn)和想法，也可以在他人提出的觀點(diǎn)之上建立新的觀觀點(diǎn)和想法，也可以在他人提出的觀點(diǎn)之上建立新的觀 點(diǎn)，所有的觀點(diǎn)都不進(jìn)行批評(píng)地記錄下來。只有在頭腦點(diǎn)，所有的觀點(diǎn)都不進(jìn)行批評(píng)地記錄下來。只有在頭腦 風(fēng)暴會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，才對(duì)這些觀點(diǎn)和想法進(jìn)行討論、風(fēng)暴會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，才對(duì)這些觀點(diǎn)和想法進(jìn)行討論、 評(píng)估和篩選。評(píng)估和篩選。 q 頭腦風(fēng)暴起源于頭腦風(fēng)暴起源于1939 1939 年，由美國年，由美國bbdd bbdd

26、 廣告公司的經(jīng)理廣告公司的經(jīng)理 亞歷克斯亞歷克斯奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上，奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上，1953 1953 年總結(jié)成書。奧斯本先生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的商業(yè)會(huì)議制約了新年總結(jié)成書。奧斯本先生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的商業(yè)會(huì)議制約了新 觀點(diǎn)的生產(chǎn)，提出了幫助激發(fā)觀點(diǎn)產(chǎn)生的規(guī)則；他提出觀點(diǎn)的生產(chǎn)，提出了幫助激發(fā)觀點(diǎn)產(chǎn)生的規(guī)則；他提出 把自由賦予人們的思想和行動(dòng)，以激發(fā)產(chǎn)生新的觀點(diǎn)把自由賦予人們的思想和行動(dòng)，以激發(fā)產(chǎn)生新的觀點(diǎn). .頭頭 腦風(fēng)暴腦風(fēng)暴 而聞名于世。而聞名于世。 3333 頭腦風(fēng)暴遵循如下規(guī)則頭腦風(fēng)暴遵循如下規(guī)則 （重點(diǎn)掌握）（重點(diǎn)掌握） q沒有對(duì)觀點(diǎn)的批評(píng)沒有對(duì)觀點(diǎn)的批評(píng) q追求觀點(diǎn)

27、的數(shù)量追求觀點(diǎn)的數(shù)量 q在彼此的觀點(diǎn)之上建立新觀點(diǎn)在彼此的觀點(diǎn)之上建立新觀點(diǎn) q鼓勵(lì)狂熱的和夸張的觀點(diǎn)鼓勵(lì)狂熱的和夸張的觀點(diǎn) 3434 指標(biāo)設(shè)定時(shí)注意的事項(xiàng)（運(yùn)用）指標(biāo)設(shè)定時(shí)注意的事項(xiàng)（運(yùn)用） q要點(diǎn)要點(diǎn) q爭(zhēng)議性的去掉爭(zhēng)議性的去掉 q差異性的去掉差異性的去掉( (雷同者指標(biāo)雷同者指標(biāo)) ) q難定義的去掉難定義的去掉 q不能掌控的去掉不能掌控的去掉 q鼓勵(lì)創(chuàng)造性指標(biāo)鼓勵(lì)創(chuàng)造性指標(biāo) q鼓勵(lì)使用減少考核成本指標(biāo)鼓勵(lì)使用減少考核成本指標(biāo) q（可以每年一選）（可以每年一選） 3535 銷售額銷售額*60新客戶開發(fā)量新客戶開發(fā)量*20市場(chǎng)分析報(bào)告市場(chǎng)分析報(bào)告*10建議采納數(shù)量建議采納數(shù)量* 銷量增幅銷

28、量增幅* 大客戶管理大客戶管理*10 對(duì)老客戶維系對(duì)老客戶維系 工作態(tài)度工作態(tài)度 公司管理客戶公司管理客戶對(duì)市場(chǎng)分析與預(yù)測(cè)對(duì)市場(chǎng)分析與預(yù)測(cè) 對(duì)銷售管理對(duì)銷售管理 與發(fā)展促進(jìn)與發(fā)展促進(jìn) 維護(hù)大額銷售維護(hù)大額銷售 提高銷售積極性提高銷售積極性 工作態(tài)度不好工作態(tài)度不好 老客戶流失老客戶流失 公司對(duì)市場(chǎng)公司對(duì)市場(chǎng) 掌控能力低掌控能力低 員工沒有主人翁感員工沒有主人翁感 主流業(yè)績(jī)流失主流業(yè)績(jī)流失 業(yè)務(wù)員帶走客戶業(yè)務(wù)員帶走客戶 公司客戶流失公司客戶流失 積極性挫敗積極性挫敗 kpi分析分析 3636 指標(biāo)庫的訂立指標(biāo)庫的訂立 q指標(biāo)庫數(shù)目指標(biāo)庫數(shù)目 q基層：基層：20-30 4-720-30 4-7 q

29、中層：中層：30-50 7-1130-50 7-11 q高層：高層：40-60 11-1440-60 11-14 3737 q 二、二、兩張皮現(xiàn)象兩張皮現(xiàn)象 q 要完成要完成企業(yè)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的工作，就團(tuán)隊(duì)的工作，就需要分需要分工協(xié)作工協(xié)作；尤其是尤其是在在一定規(guī)模一定規(guī)模 q 的企業(yè)的企業(yè)中中，專業(yè)化，專業(yè)化分分工非常細(xì)致，諸如生產(chǎn)管理部工非常細(xì)致，諸如生產(chǎn)管理部門、門、研研發(fā)發(fā)部部門、門、 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部門門等，各企業(yè)都會(huì)有人才物產(chǎn)供銷等幾個(gè)部等，各企業(yè)都會(huì)有人才物產(chǎn)供銷等幾個(gè)部分分，這些部，這些部門門 按照一定的程序和規(guī)則開按照一定的程序和規(guī)則開展展工作，每個(gè)部工作，每個(gè)部門、門、每個(gè)職位承擔(dān)

30、的責(zé)每個(gè)職位承擔(dān)的責(zé) 任也不一致。如任也不一致。如果單果單獨(dú)從部獨(dú)從部門、門、職位角度尋找職位角度尋找kpikpi，就會(huì)導(dǎo)致就會(huì)導(dǎo)致kpikpi 與與kpikpi之之間間松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會(huì)變差。因此，松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會(huì)變差。因此，要把要把企業(yè)企業(yè)、 組組織的織的kpikpi轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化為為個(gè)人的個(gè)人的kpikpi，在組在組織織與與個(gè)體的個(gè)體的kpikpi之之間間建建立立一個(gè)一個(gè) 橋梁橋梁與與紐帶，使得每個(gè)人的工作都是紐帶，使得每個(gè)人的工作都是在為在為企業(yè)的總目標(biāo)而服企業(yè)的總目標(biāo)而服 q 務(wù)。務(wù)。 q 上級(jí)為上級(jí)為whywhy，下級(jí)為下級(jí)為howhow q 下級(jí)下級(jí)kpikpi是上級(jí)

31、是上級(jí)kpikpi的充分必要條件。的充分必要條件。 q 上一級(jí)指標(biāo)是利潤(rùn)增長(zhǎng)率，下一級(jí)指標(biāo)有銷售增長(zhǎng)率，毛利率，上一級(jí)指標(biāo)是利潤(rùn)增長(zhǎng)率，下一級(jí)指標(biāo)有銷售增長(zhǎng)率，毛利率， 成本費(fèi)用率等幾個(gè)指標(biāo)。成本費(fèi)用率等幾個(gè)指標(biāo)。 3838 導(dǎo)致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素導(dǎo)致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素 q不可抗力性指標(biāo)不可抗力性指標(biāo)是指當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在是指當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在 工作中，由于受到非本人工作能力、利益、素質(zhì)工作中，由于受到非本人工作能力、利益、素質(zhì) 等因素的影響后，使本職工作或團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量下等因素的影響后，使本職工作或團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量下 降，從而給團(tuán)隊(duì)或組織造成經(jīng)濟(jì)或其它損失的因降，從而給團(tuán)隊(duì)或組

32、織造成經(jīng)濟(jì)或其它損失的因 素指標(biāo)。素指標(biāo)。 q 客戶素質(zhì)客戶素質(zhì) 工作環(huán)境工作環(huán)境 工作工具工作工具 時(shí)間因素時(shí)間因素 指揮控制指揮控制 q 技術(shù)壁壘技術(shù)壁壘 收入條件收入條件 職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng) 工作傾向工作傾向 3939 如何鑒別不可抗力指標(biāo)如何鑒別不可抗力指標(biāo) 1.1. 在行業(yè)內(nèi)普遍存在此現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)普遍存在此現(xiàn)象 2.2. 員工增加付出投入后仍難達(dá)到滿意效果員工增加付出投入后仍難達(dá)到滿意效果 3.3. 經(jīng)濟(jì)處罰效果不明顯，或起到反面作用經(jīng)濟(jì)處罰效果不明顯，或起到反面作用 4.4. 經(jīng)過整改與修訂后仍無明顯改良跡象經(jīng)過整改與修訂后仍無明顯改良跡象 5.5. 不是員工態(tài)度造成的不是員工態(tài)度造

33、成的 6.6. 員工由于工作原因造成身體性不可修復(fù)性傷害員工由于工作原因造成身體性不可修復(fù)性傷害 7.7. 員工主觀工作積極并經(jīng)過培訓(xùn)后仍出現(xiàn)普遍員工工員工主觀工作積極并經(jīng)過培訓(xùn)后仍出現(xiàn)普遍員工工 作失誤案例作失誤案例 8.8. 企業(yè)發(fā)展階段所造成因素企業(yè)發(fā)展階段所造成因素 4040 如何考核不可抗力性指標(biāo)如何考核不可抗力性指標(biāo) 責(zé)任分解法（責(zé)任分解法（x x集團(tuán)公司責(zé)任分解法）當(dāng)事職位人的比例集團(tuán)公司責(zé)任分解法）當(dāng)事職位人的比例 1.1. 客戶素質(zhì)客戶素質(zhì) 50% 50% 2.2. 工作環(huán)境工作環(huán)境 95% 95% 3.3. 工作工具工作工具 30% 30% 4.4. 時(shí)間因素時(shí)間因素 50

34、% 50% 5.5. 指揮控制指揮控制 10% 10% 6.6. 技術(shù)壁壘技術(shù)壁壘 30% 30% 7.7. 收入條件收入條件 0% 0% 8.8. 職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng) 90% 90% 9.9. 工作傾向工作傾向 70% 70% 4141 在國家還沒有健全法制體系和素質(zhì)不高時(shí)在國家還沒有健全法制體系和素質(zhì)不高時(shí), , 必須有適合自己企業(yè)的品行管理體系必須有適合自己企業(yè)的品行管理體系 q將復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化將復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化 q一切行動(dòng)聽指揮一切行動(dòng)聽指揮, ,不拿群眾一針一線不拿群眾一針一線, ,一切繳獲要?dú)w公一切繳獲要?dú)w公, , 說話和氣說話和氣, ,買賣公平買賣公平, ,借東西要還借東西要還,

35、 ,損壞東西要賠損壞東西要賠, ,不打不打 人罵人人罵人, ,不損壞莊稼不損壞莊稼, ,不調(diào)戲婦女不調(diào)戲婦女, ,不虐待俘虜不虐待俘虜, ,不容任不容任 何破壞紀(jì)律的現(xiàn)象存在何破壞紀(jì)律的現(xiàn)象存在 q 毛澤東毛澤東 q不準(zhǔn)隨地大小便不準(zhǔn)隨地大小便 海爾海爾 q怕的是把簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化怕的是把簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化 q嚴(yán)格執(zhí)行己定的紀(jì)律嚴(yán)格執(zhí)行己定的紀(jì)律 4242 將品行細(xì)節(jié)量化是品績(jī)管理的重要環(huán)節(jié)將品行細(xì)節(jié)量化是品績(jī)管理的重要環(huán)節(jié) 也是品績(jī)考評(píng)的重要依據(jù)也是品績(jī)考評(píng)的重要依據(jù) 例如：企業(yè)提倡的例如：企業(yè)提倡的“愛崗敬業(yè)愛崗敬業(yè)”，“高效協(xié)作高效協(xié)作”等，我們一般將等，我們一般將“愛崗愛崗”和和“敬業(yè)敬

36、業(yè)”的品格分為三點(diǎn)的品格分為三點(diǎn) 品行標(biāo)準(zhǔn)，再將每個(gè)品行標(biāo)準(zhǔn)分為兩個(gè)量化指標(biāo)：品行標(biāo)準(zhǔn)，再將每個(gè)品行標(biāo)準(zhǔn)分為兩個(gè)量化指標(biāo)： “愛崗愛崗” 1、堅(jiān)守崗位、堅(jiān)守崗位a.不遲到、不早退；不遲到、不早退；b.不擅自離崗不擅自離崗 2、愛護(hù)公物、愛護(hù)公物a.不公不公為私用；為私用；b.不非程序操作不非程序操作 3、提高業(yè)績(jī)、提高業(yè)績(jī)a.不比昨天，比明天不比昨天，比明天b.不求最好求更好不求最好求更好 “敬業(yè)敬業(yè)” 1、專心工作、專心工作a. 不疲勞工作不疲勞工作b.不因不因干擾而影響工作干擾而影響工作 2、謙虛好學(xué)、謙虛好學(xué)a.不懂馬上就問不懂馬上就問b.不自滿、不驕傲不自滿、不驕傲 3、條理操作、條理

37、操作a.不違反每個(gè)程序不違反每個(gè)程序b.不忽視每個(gè)細(xì)節(jié)不忽視每個(gè)細(xì)節(jié) “高效高效” 1、行動(dòng)迅速、行動(dòng)迅速a.第一時(shí)間動(dòng)作第一時(shí)間動(dòng)作b.不無故拖延時(shí)間不無故拖延時(shí)間 2、理解準(zhǔn)確、理解準(zhǔn)確a.仔細(xì)聽任務(wù)安排仔細(xì)聽任務(wù)安排b.不做大概齊的事不做大概齊的事 3、計(jì)劃控制、計(jì)劃控制a.具體時(shí)間表具體時(shí)間表b.不想哪兒做哪兒不想哪兒做哪兒 “協(xié)作協(xié)作” 1、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)a.不背后議論他人不背后議論他人b.不傳小道消息不傳小道消息 2、勤于溝通勤于溝通a.不等別人找自己不等別人找自己b.不找別人毛病不找別人毛病 3、互相補(bǔ)臺(tái)互相補(bǔ)臺(tái)a.不看其他部門熱鬧不看其他部門熱鬧b.不需專門等待命令不需專門

38、等待命令 4343 目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、品格行為區(qū)別：目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、品格行為區(qū)別： 人的品質(zhì)：人的品質(zhì)： 熱愛集體、關(guān)心他人、樂于奉獻(xiàn)、安分守己、團(tuán)結(jié)協(xié)作、剛正不阿、善良、誠懇、樸實(shí)、熱愛集體、關(guān)心他人、樂于奉獻(xiàn)、安分守己、團(tuán)結(jié)協(xié)作、剛正不阿、善良、誠懇、樸實(shí)、 損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結(jié)伙、陽奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結(jié)伙、陽奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、 正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實(shí)在、愛崗競(jìng)業(yè)、厚道、坦率正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實(shí)在、愛崗競(jìng)業(yè)、厚道、坦率 爭(zhēng)權(quán)奪

39、利、挑撥離間、偷奸?；?、濫用職權(quán)、詐騙怠工、討價(jià)還價(jià)、霸道、虛頭爭(zhēng)權(quán)奪利、挑撥離間、偷奸?；E用職權(quán)、詐騙怠工、討價(jià)還價(jià)、霸道、虛頭 人的品格人的品格： 忠誠、謙虛、主動(dòng)、熱誠、公正、親切、智慧、明辯、謹(jǐn)慎、真愛、創(chuàng)新、忠誠、謙虛、主動(dòng)、熱誠、公正、親切、智慧、明辯、謹(jǐn)慎、真愛、創(chuàng)新、 虛偽、驕傲、被動(dòng)、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、虛偽、驕傲、被動(dòng)、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、 溫善、敬重、勤奮、忍耐、認(rèn)真、誠實(shí)、節(jié)制、仔細(xì)、穩(wěn)健、舍己、耐心、溫善、敬重、勤奮、忍耐、認(rèn)真、誠實(shí)、節(jié)制、仔細(xì)、穩(wěn)健、舍己、耐心、 易怒、無禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、

40、魯莽、焦慮、為己、好高、易怒、無禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、魯莽、焦慮、為己、好高、 高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、 低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、 節(jié)儉、守時(shí)、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、節(jié)儉、守時(shí)、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、 奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純、記仇、爭(zhēng)辯、負(fù)義、貪婪、奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純

41、、記仇、爭(zhēng)辯、負(fù)義、貪婪、 慎重、開源、細(xì)致、機(jī)警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠(yuǎn)見、慎重、開源、細(xì)致、機(jī)警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠(yuǎn)見、 輕率、浪費(fèi)、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、輕率、浪費(fèi)、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、 4444 戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到崗目標(biāo)的分解 關(guān)健指標(biāo)設(shè)訂考核指標(biāo) 考核的溝通,申訴應(yīng)用修訂 4545 各部門不熱心關(guān)注的原因各部門不熱心關(guān)注的原因 q指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)訂有問題，沒有與績(jī)效真正結(jié)合指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)訂有問題，沒有與績(jī)效真正結(jié)合 q文化氛圍文化氛圍 q下級(jí)的考核與上級(jí)利益沒有聯(lián)系起來下級(jí)的考核與上級(jí)利益沒有

42、聯(lián)系起來 q薪酬與績(jī)效沒有聯(lián)系起來薪酬與績(jī)效沒有聯(lián)系起來 q直接上級(jí)對(duì)績(jī)效管理沒有理解到位，或不會(huì)直接上級(jí)對(duì)績(jī)效管理沒有理解到位，或不會(huì) q沒有召開績(jī)效管理會(huì)議沒有召開績(jī)效管理會(huì)議 q最高級(jí)的考核方法出了問題最高級(jí)的考核方法出了問題 4646 績(jī)效會(huì)議應(yīng)解決的問題績(jī)效會(huì)議應(yīng)解決的問題 1 1、態(tài)度、態(tài)度 2 2、保證書、保證書 3 3、上級(jí)的支持、上級(jí)的支持 4 4、培訓(xùn)安排、培訓(xùn)安排 5 5、當(dāng)場(chǎng)公布、當(dāng)場(chǎng)公布bscbsc目標(biāo)目標(biāo) 6 6、責(zé)任歸宿、責(zé)任歸宿 4747 考核中四原則（重要）考核中四原則（重要） q外行人不得考核內(nèi)行人外行人不得考核內(nèi)行人 q下級(jí)不得考核上級(jí)，不得起決定性作用下

43、級(jí)不得考核上級(jí)，不得起決定性作用 q管理級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理負(fù)直接責(zé)任管理級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理負(fù)直接責(zé)任 q人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與 培訓(xùn)培訓(xùn) 4848 考核黃金法則考核黃金法則 q直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重最大直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重最大 q上級(jí)考核情感化作為上級(jí)考評(píng)的分?jǐn)?shù)上級(jí)考核情感化作為上級(jí)考評(píng)的分?jǐn)?shù) q考核周期根據(jù)不同崗位設(shè)訂考核周期根據(jù)不同崗位設(shè)訂 q考核內(nèi)容可以直接設(shè)訂為正職的考核考核內(nèi)容可以直接設(shè)訂為正職的考核 q考核不具有完美性考核不具有完美性 q考核為管理服務(wù)的，不能成為工作的形式考核為管理服務(wù)的，不能成為工作的形式 q先有目標(biāo)，

44、再有管理，再有利益，再有素質(zhì)，最后先有目標(biāo)，再有管理，再有利益，再有素質(zhì)，最后 才有考核才有考核 4949 使用目標(biāo)責(zé)任書的時(shí)機(jī)使用目標(biāo)責(zé)任書的時(shí)機(jī) q新員工上任時(shí)新員工上任時(shí) q特殊性任務(wù)時(shí)特殊性任務(wù)時(shí) q月度計(jì)劃時(shí)月度計(jì)劃時(shí) q企業(yè)特殊性時(shí)機(jī)企業(yè)特殊性時(shí)機(jī) q晉升前晉升前 q新部門成立時(shí)新部門成立時(shí) q新產(chǎn)品研發(fā)或上市時(shí)新產(chǎn)品研發(fā)或上市時(shí) 5050 目標(biāo)責(zé)任書要點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任書要點(diǎn) q有目標(biāo)的有目標(biāo)的 q可量化的可量化的, , q可掌控的可掌控的 q有時(shí)間要求的有時(shí)間要求的 q有監(jiān)督者有監(jiān)督者 q有責(zé)權(quán)利清晰分條有責(zé)權(quán)利清晰分條 q最好有見證人最好有見證人 5151 工作日志的四大功能工作日志

45、的四大功能 一、工作計(jì)劃一、工作計(jì)劃 1 1、把沒有寫上的內(nèi)容、把沒有寫上的內(nèi)容 寫上寫上 2 2、把達(dá)到的目標(biāo)寫上、把達(dá)到的目標(biāo)寫上 3 3、把寫上的進(jìn)行修訂、把寫上的進(jìn)行修訂 4 4、把時(shí)間性強(qiáng)工作的、把時(shí)間性強(qiáng)工作的 特注特注a a、b b、c c、dd法法 二、績(jī)效考核二、績(jī)效考核 1 1、把工作分為、把工作分為120120、 100100、8080、6060、4040、 2020、0 0 2 2、當(dāng)面考核法或考核、當(dāng)面考核法或考核 回饋法回饋法 3 3、雙方簽字、雙方簽字 5252 定性指標(biāo)考核表的六大內(nèi)容定性指標(biāo)考核表的六大內(nèi)容 q指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱 q指標(biāo)定義指標(biāo)定義 q指標(biāo)考核方

46、法指標(biāo)考核方法 q考核結(jié)果考核結(jié)果 q考核人申訴考核人申訴 q簽字簽字 5353 l姓名 l崗位名稱 l員工自評(píng)（也可分開） l上級(jí)（考評(píng)人） l考核內(nèi)容與分類 l評(píng)分檔次 l權(quán)重 l補(bǔ)充說明 l改善意見 l培訓(xùn)需求 l前程規(guī)劃 l明年工作目標(biāo)建議 5454 必記必記 績(jī)效評(píng)估作為一種正式的員工評(píng)估制度，是通過系統(tǒng)的方法、績(jī)效評(píng)估作為一種正式的員工評(píng)估制度，是通過系統(tǒng)的方法、 原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果， 是對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行評(píng)是對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行評(píng) 估估 績(jī)效評(píng)估的

47、方法很多，但從大的方面來看，主要是從三個(gè)方績(jī)效評(píng)估的方法很多，但從大的方面來看，主要是從三個(gè)方 面進(jìn)行評(píng)估：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。面進(jìn)行評(píng)估：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。 在工作績(jī)效評(píng)估過程中，應(yīng)當(dāng)注意避開的問題：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不在工作績(jī)效評(píng)估過程中，應(yīng)當(dāng)注意避開的問題：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不 明確，暈輪效應(yīng)，平均趨勢(shì)，近期影響，類似效應(yīng)，中心明確，暈輪效應(yīng)，平均趨勢(shì)，近期影響，類似效應(yīng)，中心 化傾向，人際關(guān)系化傾向化傾向，人際關(guān)系化傾向 績(jī)效評(píng)估的主要方式有：直接主管理評(píng)估、自我評(píng)估、下屬績(jī)效評(píng)估的主要方式有：直接主管理評(píng)估、自我評(píng)估、下屬 評(píng)估、同事評(píng)估、客戶評(píng)估評(píng)估、同事評(píng)估、客戶評(píng)

48、估 5555 評(píng)價(jià)的方法評(píng)價(jià)的方法 q*相對(duì)評(píng)價(jià)法，包括： qa、交替排列法 qb、因素排序法 qc、配對(duì)比較法 qd、強(qiáng)制分布法 5656 交替排交替排序法 1、評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)等等級(jí)級(jí)最最高高的的員員工工8、 2、僅僅次次于于最最高高的的員員工工9、 3、10、 4、11、 5、12、 6、13、略略高高于于最最低低的的員員工工 7、14、評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)等等級(jí)級(jí)最最低低的的員員工工 5757 因素排列法因素排列法 姓姓名名責(zé)責(zé)任任心心主主動(dòng)動(dòng)性性協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)性性紀(jì)紀(jì)律律性性合合計(jì)計(jì) a11237 b23128 c343111 d425617 e566421 f654520 5858 配對(duì)比較法配對(duì)比較法 姓

49、姓名名abcd合合計(jì)計(jì) a1012 b0011 c1113 d0000 5959 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 6060 強(qiáng)制分布法使用強(qiáng)制分布法使用 q 同崗位間使用同崗位間使用 q 強(qiáng)制分布法適合考核定性指標(biāo)強(qiáng)制分布法適合考核定性指標(biāo) q 強(qiáng)制分布法適合單一指標(biāo)強(qiáng)制分布法適合單一指標(biāo) q 強(qiáng)制分布法與末位淘汰制是完全不同的概念，強(qiáng)制分布法是考核的一種，強(qiáng)制分布法與末位淘汰制是完全不同的概念，強(qiáng)制分布法是考核的一種， 而末位淘汰制是員工管理的一種。而末位淘汰制是員工管理的一種。 q 強(qiáng)制分布法的案例（出國、培訓(xùn)、晉升為目的的考核，屬于特殊性考強(qiáng)制分布法的案例（出國、培訓(xùn)、晉升為目的的考核，屬于特殊性

50、考 核。）核。） q 末位淘汰制與儲(chǔ)備制結(jié)合實(shí)施的一種方法末位淘汰制與儲(chǔ)備制結(jié)合實(shí)施的一種方法 q 末位淘汰制是末位淘汰制是gege企業(yè)實(shí)施后世界聞名的員工管理制度，但企業(yè)必須具企業(yè)實(shí)施后世界聞名的員工管理制度，但企業(yè)必須具 有完善的績(jī)效管理系統(tǒng)與人才儲(chǔ)備系統(tǒng)。有完善的績(jī)效管理系統(tǒng)與人才儲(chǔ)備系統(tǒng)。 q 末位淘汰制是綜合表現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的一種方法，激勵(lì)作用一定大于負(fù)面作末位淘汰制是綜合表現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的一種方法，激勵(lì)作用一定大于負(fù)面作 用才可實(shí)施。用才可實(shí)施。 6161 絕對(duì)評(píng)價(jià)法 q a、生產(chǎn)記錄法 q b、定期檢查法 q c、推進(jìn)法 q d、行動(dòng)特征評(píng)定法 q e、減分法 q f、關(guān)鍵事件法 q g

51、、敘述法 q h、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 q i、圖表尺度法 q j、目標(biāo)管理法 q k、強(qiáng)制選擇法 q l、指導(dǎo)記錄法 6262 績(jī)效面談的十大原則績(jī)效面談的十大原則( (必記必記) ) 1.1. 建立并維護(hù)彼此之間信任建立并維護(hù)彼此之間信任 2.2. 清楚說明面談的目的和作用清楚說明面談的目的和作用 3.3. 鼓勵(lì)員工多說話鼓勵(lì)員工多說話 4.4. 注意全身心的傾聽注意全身心的傾聽 5.5. 避免對(duì)立和沖突避免對(duì)立和沖突 6.6. 集中于未來而非過去集中于未來而非過去 7.7. 集中在績(jī)效而不是性格特征集中在績(jī)效而不是性格特征 8.8. 找出雙方改進(jìn)地方，制定具體改進(jìn)措施找出雙方改進(jìn)地方，制定具體改進(jìn)

52、措施 9.9. 面談結(jié)束要果斷面談結(jié)束要果斷 10.10.以積極的方法結(jié)束面談以積極的方法結(jié)束面談 6363 績(jī)效績(jī)效溝通溝通 q 告訴員工七件事情告訴員工七件事情 q 你的成績(jī)?nèi)绾文愕某煽?jī)?nèi)绾?q 你的行為如何你的行為如何 q 你的優(yōu)勢(shì)在哪你的優(yōu)勢(shì)在哪 q 你的不足在哪你的不足在哪 q 你如何去成長(zhǎng)你如何去成長(zhǎng) q 你是否要調(diào)薪你是否要調(diào)薪 q 你是否要換崗你是否要換崗 6464 溝通較難的七種人: q 優(yōu)秀的下級(jí) 鼓勵(lì)上進(jìn)，不要許愿 q 進(jìn)步不大的下級(jí) 開誠公布，商討換崗 q 年長(zhǎng)、資格老的下級(jí) 尊重，肯定過去，謀劃出路 q 績(jī)效差的下級(jí) 分析原因，對(duì)癥下藥，忌一棍子打死 q 有野心的下級(jí)

53、 耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策 q 沉默內(nèi)向的下級(jí) 不斷啟發(fā)，征詢意見，促進(jìn)溝通 q 脾氣暴躁的下級(jí) 多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法 6565 必記必記 面談準(zhǔn)備：面談準(zhǔn)備： 主管：主管： 選擇適宜的時(shí)間、場(chǎng)所、準(zhǔn)備面談資料、計(jì)劃好面談程序。選擇適宜的時(shí)間、場(chǎng)所、準(zhǔn)備面談資料、計(jì)劃好面談程序。 員工：?jiǎn)T工： 填寫自我評(píng)估表，準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃及向主管提出的問題，填寫自我評(píng)估表，準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃及向主管提出的問題， 安排好自己的工作安排好自己的工作 鼓勵(lì)員工講話的技巧：適當(dāng)保持沉默，提一些開放性的問題，鼓勵(lì)員工講話的技巧：適當(dāng)保持沉默，提一些開放性的問題， 運(yùn)用選擇性的問話，不要使用限制性

54、問話，不要說無用性語運(yùn)用選擇性的問話，不要使用限制性問話，不要說無用性語 言。言。 6666 必記必記 1 1、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通是管理者和員工共同工作，以爭(zhēng)享有關(guān)信息的過程。、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通是管理者和員工共同工作，以爭(zhēng)享有關(guān)信息的過程。 這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問題、可能的解決問題的措施這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問題、可能的解決問題的措施 以及管理者如何才能幫助員工等以及管理者如何才能幫助員工等 2 2、績(jī)效績(jī)效溝通存在于整個(gè)過程，在不同的階段溝通的重點(diǎn)也有所不同。對(duì)于溝通存在于整個(gè)過程，在不同的階段溝通的重點(diǎn)也有所不同。對(duì)于 主管和員工都有非常重要的意義主管和員工

55、都有非常重要的意義 3 3、績(jī)效溝通的方法有正式溝通和非正式溝通、績(jī)效溝通的方法有正式溝通和非正式溝通 正式：書面報(bào)告、會(huì)議溝通、一對(duì)一會(huì)談?wù)剑簳鎴?bào)告、會(huì)議溝通、一對(duì)一會(huì)談 非正式：走動(dòng)式管理、開放式辦公、工作休息溝通、非正式會(huì)議非正式：走動(dòng)式管理、開放式辦公、工作休息溝通、非正式會(huì)議 4 4、進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和記錄是為下一部分公正評(píng)價(jià)員工績(jī)效水平提供依據(jù)。、進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和記錄是為下一部分公正評(píng)價(jià)員工績(jī)效水平提供依據(jù)。 5 5、收集績(jī)效信息的方法有：生產(chǎn)記錄法，定期抽查法，項(xiàng)目評(píng)定法，關(guān)鍵、收集績(jī)效信息的方法有：生產(chǎn)記錄法，定期抽查法，項(xiàng)目評(píng)定法，關(guān)鍵 事件法，減分抽查法事件法，減分抽查法 6

56、767 必記必記 q 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 1.1. 人員調(diào)配人員調(diào)配 2.2. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 3.3. 招聘與選拔員工招聘與選拔員工 4.4. 用于人力資源開發(fā)用于人力資源開發(fā) 5.5. 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 6.6. 員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃 6868 必記必記 q績(jī)效評(píng)估指標(biāo)有多種分類，內(nèi)容上來分分為軟指標(biāo)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)有多種分類，內(nèi)容上來分分為軟指標(biāo) 與硬指標(biāo)與硬指標(biāo) q確定指標(biāo)的程序：工作分析，工作流程分析，績(jī)效確定指標(biāo)的程序：工作分析，工作流程分析，績(jī)效 特征分析，理論驗(yàn)證、要素調(diào)查、修訂。特征分析，理論驗(yàn)證、要素調(diào)

57、查、修訂。 設(shè)定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的方法有績(jī)效指標(biāo)圖示法、工作分設(shè)定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的方法有績(jī)效指標(biāo)圖示法、工作分 析法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法析法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 賦值是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)指標(biāo)之間的差異程度，賦值是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)指標(biāo)之間的差異程度， 給每個(gè)指標(biāo)賦予一定的分?jǐn)?shù)：標(biāo)準(zhǔn)賦值，等級(jí)賦值，給每個(gè)指標(biāo)賦予一定的分?jǐn)?shù)：標(biāo)準(zhǔn)賦值，等級(jí)賦值， 常規(guī)賦值常規(guī)賦值 6969 必記必記 q360360度反饋就是被評(píng)估者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被評(píng)估者本人度反饋就是被評(píng)估者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被評(píng)估者本人 擔(dān)任評(píng)估者，從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行擔(dān)任評(píng)估者，從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行3

58、60360度全方位評(píng)估。度全方位評(píng)估。 q360360度反饋的實(shí)施過程為：評(píng)估項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評(píng)估者、實(shí)施、反饋面度反饋的實(shí)施過程為：評(píng)估項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評(píng)估者、實(shí)施、反饋面 談、效果評(píng)估談、效果評(píng)估 q建立建立kpikpi體系有三種方式：體系有三種方式： 1.1.部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立，部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立， 2.2.依據(jù)職類職種不同建立依據(jù)職類職種不同建立 3.3.依據(jù)平衡卡建立依據(jù)平衡卡建立 q確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有三種方法：標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法，平衡確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有三種方法：標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法，平衡 卡卡 q平衡記分卡的四個(gè)維度：客戶角度，內(nèi)部角度，創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度，財(cái)務(wù)平衡記分

59、卡的四個(gè)維度：客戶角度，內(nèi)部角度，創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度，財(cái)務(wù) 角度角度 q一個(gè)好的平衡記分卡應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，我們可以從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估一個(gè)好的平衡記分卡應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，我們可以從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估 因果關(guān)系、績(jī)效驅(qū)動(dòng)，財(cái)務(wù)因果關(guān)系、績(jī)效驅(qū)動(dòng)，財(cái)務(wù) qpdcapdca是計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改良是計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改良 7070 必記必記 q 優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)特點(diǎn)優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)特點(diǎn) 1.1. 易懂易懂 2.2. 清晰清晰 3.3. 偉大偉大 4.4. 支持支持 5.5. 共同承擔(dān)責(zé)任共同承擔(dān)責(zé)任 6.6. 信息及時(shí)反饋信息及時(shí)反饋 7.7. 認(rèn)可與有活力認(rèn)可與有活力 7171 豹子型的人豹子型的人 我從外地

60、來對(duì)小張說：我從外地來對(duì)小張說： 今天晚上吃飯?jiān)趺唇裉焱砩铣燥堅(jiān)趺?樣樣 ？小張說？小張說 沒問題、沒問題，好啊，你說到?jīng)]問題、沒問題，好啊，你說到 哪兒吃去吧，你說吃什么就吃什么。哪兒吃去吧，你說吃什么就吃什么。 豹子型豹子型 的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷 這類型的人做什么事都比較這類型的人做什么事都比較 堅(jiān)定堅(jiān)定 ，而且常，而且常 常是做常是做 決策決策 的人。這種個(gè)性的人通常不喜歡的人。這種個(gè)性的人通常不喜歡 對(duì)事情對(duì)事情 拖拉拖拉 ，其中包括，其中包括 他們做決定的態(tài)度。他們不喜歡瞎扯，他們想他們做決定的態(tài)度。他們不喜歡瞎扯，他們想