《構(gòu)建教師發(fā)展性評價制度優(yōu)化教學管理》課題研究報告

1、構(gòu)建教師發(fā)展性評價制度，優(yōu)化教學管理課題研究報告一、課題研究提出的背景教師是學校賴以生存發(fā)展的最寶貴的資源、也是最具活力的資源，是辦好學校教育的決定因素。教師的思想境界、人格魅力、工作質(zhì)量、潛在能力的調(diào)動、運用和發(fā)揮，關(guān)系到學校教育質(zhì)量的高低和教育目標的實現(xiàn)。教師評價是對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動，科學地評價教師，能夠極大地提高教學效能，促進教師的專業(yè)發(fā)展。教師能夠勝任社會賦予他們教書育人的職責，學校就能夠存在和發(fā)展，反之學校就會衰落。從這個意義上說，構(gòu)建教師發(fā)展性評價制度關(guān)系到學校的發(fā)展，關(guān)系到教育事業(yè)的發(fā)展。目前學校教師評價制度存在的問題：1、對評價目的認識不清。據(jù)抽樣調(diào)查表

2、明，目前仍有一部分教師和校長認為評價的目的是為了鑒定、考核。因而沒有把搞好教師評價作為反饋信息，改進工作，提高質(zhì)量的有效途徑，而僅僅作為一種管理手段。還有部分校長、教師認為自己工作很忙，根本沒時間搞評價，把日常工作與評價工作對立起來或割裂開來，認為評價是游離于日常工作之外的事情。2、評價制度結(jié)構(gòu)不合理。目前，從結(jié)構(gòu)來看，還主要是一種自上而下的、單向的、鑒定性的評價，即校長評價教師，教師評價學生，或者是校長評價教研組長或年級組長，年級組長評價教師，教師評價學生。缺乏充分的信息和數(shù)據(jù)，帶有較大的隨意性。課堂聽課搞突然襲擊，經(jīng)常依靠辦公室、走廊、校園里的道聽途說或者偶然見到的現(xiàn)象下結(jié)論。這種結(jié)構(gòu)簡單

3、、信息傳遞方向單一的評價系統(tǒng)，不僅未形成信息反饋網(wǎng)絡(luò)，而且也不可能充分調(diào)動評價主體與評價客體的積極性和主動性。3、評價制度的功能未充分發(fā)揮。由于目前教師評價制度結(jié)構(gòu)不合理以及對教師評價的目的認識不清，教師評價制度的整體功能未能充分發(fā)揮，只是部分地發(fā)揮了評價的鑒定、選拔功能，而學校教師評價制度的主導(dǎo)功能即導(dǎo)向、激勵、調(diào)控等功能沒有、也不可能得到充分地發(fā)揮。二、課題研究的意義隨著教育改革與發(fā)展的深入，需要我們建立新型的現(xiàn)代教師評價制度，教師發(fā)展性評價就是以促進教師專業(yè)發(fā)展為目的的一種評價制度。與傳統(tǒng)教師評價相比，研究教師發(fā)展性評價制度的意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面。 1、評價目的的發(fā)展性。傳統(tǒng)教師評

4、價以獎懲為目的，以教師過去和當前的表現(xiàn)作為獎懲的依據(jù)，強調(diào)學校組織目標的實現(xiàn)。教師發(fā)展性評價制度特別強調(diào)評價的形成性功能的發(fā)展，通過以提高質(zhì)量為目的的、覆蓋教師教育教學全過程的評價，促進教師的專業(yè)發(fā)展。 2、評價組織的主體性。傳統(tǒng)的教師評價強調(diào)學校有領(lǐng)導(dǎo)的作用，把評價作為管理與控制教師的一種手段，而教師發(fā)展性評價更注重發(fā)揮評價對象教師的作用，通過教師的積極參與，共同確定評價的內(nèi)容要求，由評價雙方共同承擔實現(xiàn)評價目標的職責。 3、評價內(nèi)容的全面性。傳統(tǒng)的教師評價在內(nèi)容上往往存在片面性，而教師發(fā)展性評價則強調(diào)內(nèi)容的全面性，通過多種方法的運用，收集來自各方面的信息，在對教師工作的各個方面進行深入調(diào)查

5、了解的基礎(chǔ)上，做出整體的、客觀的判斷。 4、評價方法的多樣性。教師發(fā)展性評價對方法的運用強調(diào)通過評價客觀、準確地反映教師的真實一面，因而更注重分析性方法的運用，強調(diào)通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題與不足，并有針對性地提出改進的意見與建議。在具體運用時，強調(diào)包括自我評價、教師之間的同行評價及領(lǐng)導(dǎo)評價等多種方法的綜合運用，通過多種方法的運用，以達到促進教師發(fā)展的目的。 5、評價效果的內(nèi)部導(dǎo)向性。傳統(tǒng)的教師評價往往是外部導(dǎo)向的，評價的結(jié)果并不主要是為教師改進工作服務(wù)，而主要是為教師之外的主體如學校、上級主管部門等決策服務(wù)。教師發(fā)展性評價主要是內(nèi)部導(dǎo)向的，其得出的評價結(jié)論主

6、要是為教師的未來發(fā)展服務(wù)，對教師的獎懲不作為教師評價的主要目標。三、課題研究的作用構(gòu)建教師發(fā)展性評價制度具有以下作用：1、導(dǎo)向作用對教師評價的指標體系和評價標準是給教師的成長和發(fā)展指明了方向，因而對教師的評價過程自然會具有導(dǎo)向的功能。2、激勵功能教師評價可以使被評價者看到自己的成就和不足，能夠激起教師工作的干勁，教師發(fā)揚優(yōu)點，促進人們工作的主動性與熱情，激勵人們將全部精力投入到工作、學習中。這是評價的一種心理功能，驅(qū)動被評價者的內(nèi)部活力。因而評價在客觀上也對學校、干部、教師起著督促作用，激勵其內(nèi)部潛藏的積極因素的發(fā)揮。3、矯正功能通過評價的反饋作用，及時獲得教育過程，教育效果的信息，可以使我們

7、客觀，準確的把握學校工作或教師工作的狀況，也可以使我們清楚的看到學校工作或教師工作中的長處與短處。這樣便于學校和教師經(jīng)常調(diào)節(jié)工作的目標與進程，及時調(diào)節(jié)、及時強化、及時矯正，使學校和教師的工作不斷地得到完善，得到改進，從而達到提高教育教學工作質(zhì)量的目的。4、鑒定功能對一所學校，一位教師進行評價，必然會有評價的結(jié)果，這評價的結(jié)果會對學校，教師具有鑒定的功能。只要評價的指標體系，評價標準，評價辦法是科學的、全面的、客觀的，那么評價的結(jié)論也必然是科學的、全面的、客觀的。因此，通過評價來對學校、教師的工作進行鑒定也必然是科學的、全面的、客觀的。現(xiàn)代學校管理改革中，構(gòu)建教師發(fā)展性評價制度越來越受到重視，成

8、功的教師評價制度有助于提高教學的質(zhì)量、有助于確定教師是否需要及需要接受怎樣的培訓(xùn)、有助于形成良好的師生和教師間的交流關(guān)系等等。合理完善的教師評價制度既是促進教師專業(yè)發(fā)展的有力措施，又是糾正缺點、發(fā)揚優(yōu)勢的有效途徑，更是一項至關(guān)重要的教育改革。對優(yōu)化教學管理有著舉足輕重的作用。四、課題研究的內(nèi)容及預(yù)期目標構(gòu)建教師發(fā)展性評價制度，主要從以下幾個方面進行研究：（一）明確評價目標教師評價的根本目的在于：確立衡量一個教師的標準，充分發(fā)揮教育評價的導(dǎo)向、激勵、改進的功能。通過評價過程的反饋調(diào)控的作用，促進每個教師不斷總結(jié)、不斷改進自己的工作，調(diào)動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，同時也促進學校的領(lǐng)導(dǎo)不斷加強對

9、教師隊伍的管理和建設(shè)，最終達到全面提高學校的教育教學質(zhì)量的目的（二）確立評價標準對于教師評價的依據(jù)應(yīng)是：正確的教育價值觀、學校的教育目標、教師的根本任務(wù)及國家教委頒布的有關(guān)教師職業(yè)道德規(guī)范要求。在此依據(jù)上，應(yīng)該逐步明確以師德為首的內(nèi)容體系。其中包括：第一，教師的師德水平。教師要熱愛教育事業(yè)，熱愛教育對象學生，工作要兢兢業(yè)業(yè)，認真負責，要堅持既教書又育人。第二，教師的法制意識。教師要堅持依法施教，要貫徹、履行各種教育法律、法規(guī)所賦予的職責、任務(wù)、要求、義務(wù)，要嚴格執(zhí)行課程計劃、教學大綱，完成教學任務(wù)，要自覺維護受教育者和未成年人受教育的權(quán)利。第三，教師的知識結(jié)構(gòu)和水平。教師既要有廣博的文化基礎(chǔ)知

10、識，又要有精深的專業(yè)學科水平。在現(xiàn)代教育中，還要有豐富的教育科學和教育理論知識。第四，教師的工作能力及水平，教師要有課堂教學的駕馭能力，良好的道德行為和科學知識的傳授能力，班級等學生群體的管理能力，家訪及做學生思想工作、心理疏導(dǎo)的能力，教育教學工作研究和教育科研能力。第五，教師的工作業(yè)績。教師做班主任或其它教育工作的效果，教師學科教學成績，教師著述、論文、報告、科研成果。在各項評價內(nèi)容中，尤以師德和法制觀念為要，在很多評價中采取了師德和依法施教的一票否決，如每學期教師的述職和考核，如果出現(xiàn)了嚴重違犯師德和違犯教育法規(guī)之事，考核則為不合格。根據(jù)這些制定以下評價方案:1、教師自我評價。教師自評是主

11、要倡導(dǎo)的評價形式，也是教師評價中最重要的措施之一，它能促進教師教學能力的提高和專業(yè)素質(zhì)的發(fā)展。學校管理者可依據(jù)課程改革的理論和本校的師資情況，擬定出類和類評價內(nèi)容和標準，每個教師可根據(jù)自己教育教學素質(zhì)和教育教學能力兩個方面的內(nèi)容，以及自己所教學科的特點，找出自己的發(fā)展優(yōu)勢和不足，然后把擬定出的改進要點和改進計劃，作為類的評價內(nèi)容和標準，形成一個教師自我分析表。同時教師還要注意在教學發(fā)展中，利用不同方式寫出教學發(fā)展體會、教學日記、周期性總結(jié)等形式的自我監(jiān)控總結(jié)材料。2、學生對教師的評價。學生作為教育的對象，是教師教育教學活動的直接參與者，他們對教師的教育教學活動有著最直接的感受和判斷。因此，教師

12、首先要打破“師道尊嚴”的局面，讓自己和學生建立平等、和諧、民主的師生關(guān)系；然后，通過學校管理者向?qū)W生定期召開學生評價教師的座談會（一般每學期兩次專題會），作為定性評價；與此同時，教師自己還要不定期地召開學生專題座談會（每學期不得少于四至五次），作為靈活性、過程性評價；學校還在校內(nèi)設(shè)立學生評價教師教學專題信箱，讓性格內(nèi)向、不敢在教師面前評價教師的學生，通過寫信的方式，敞開自己的心扉，說心里話。一周開一次信箱，一月做一次總結(jié)，也可設(shè)計學生問卷，讓學生通過紙面答卷的形式，完成對教師的評價。3、家長對教師的評價。學生家長作為學生的父母和教育投資者之一，自然十分關(guān)心自己孩子在校受到什么樣的教育。促進家校

13、協(xié)同也是學校教育的重要職責。因此，家長評價教師是家長的一項權(quán)利，也是促進家長了解學校和教師，形成家校合力的有效途徑。根據(jù)這一理論，學校定期召開學生家長會，征求家長對學校，特別是對教師的評價；教師每學期要按時完成全班學生家訪工作，及時了解孩子在家的表現(xiàn)和家長對教師的評價，并認真做好記錄；學校定期舉行家長開放日，讓家長主動地、積極地參與聽課、評課活動，了解老師的素質(zhì)和教學能力；由學校和任課教師聯(lián)合向家長發(fā)放調(diào)查問卷，讓家長對教師的教學和學生的學習狀況進行評價。4、教師對教師的評價以及學校管理者對教師的評價。教師是一個學校的主導(dǎo)力量，教師與教師間彼此都比較了解，因此，教師對教師的評價是學校管理者對教

14、師評價總結(jié)的最重要的參考內(nèi)容之一。所以，在教師評價中，教師對每一位教師的評價，應(yīng)是全面的、細化的和量化的。依據(jù)這一特點，每學期進行教師對教師的評價，評價的內(nèi)容包括：一個教師的職業(yè)道德、教育觀念的轉(zhuǎn)變、先進教育教學理論的學習、教學常規(guī)的落實、教改實驗的進展、課堂教學的設(shè)計、改進與效果等。學校管理者在操作評價中，首先要參與教師對教師的評價，與教師個人單獨進行交流；在交流過程中，學校管理者要肯定教師的優(yōu)勢，指出教學中存在的不足之處，提出提高發(fā)展的建議。其次，學校管理者的重要任務(wù)是組織、協(xié)調(diào)、平衡和總結(jié)各個評價主體的評價活動。再次，學校管理者要把平時的定性評價、定量評價、分解性評價、穩(wěn)定性評價、過程性

15、評價和靈活性評價等，在一個學期中，進行積累整合，形成一個比較客觀的、實在的總結(jié)性評價的成果。五、課題研究的方法1、文獻法。通過搜集、查閱相關(guān)資料和集體備課，完善教學方法。2、總結(jié)反饋法。課后及時總結(jié)，找學生交流、訪談等方法。3、階段性評價法。4、調(diào)查法；5、行動研究法： 行動研究法是一種適應(yīng)小范圍內(nèi)教育改革的探索性的研究方法，其主要目的是針對教育活動和教育實踐中的問題，在研究中不斷地探索、改進和解決教育實際問題。六、課題研究的實施步驟：1、準備階段（年11月年1月）收集資料，成立課題小組，制訂課題實驗方案。初步確定評價內(nèi)容和標準，明確分工，進行動員工作。 2、實施階段（年1月年1月）根據(jù)評價內(nèi)

16、容和標準，充分商討，擬定評價工具，動員實施，全面收集信息，積累資料，完善方案。3、深化總結(jié)階段（年1月年6月）總結(jié)研究資料，形成“教師發(fā)展性評價體系”的操作系統(tǒng)，并使之成為學校常規(guī)工作，完成課題結(jié)題報告。七、課題研究成果我校發(fā)展性教師評價方案的實施發(fā)展性教師評價摒棄了鑒定性評價“用一把尺子測量”的“多同一、少個性、重獎懲”的弊端，更突出了個別性、差異性和發(fā)展性。發(fā)展性評價的基本內(nèi)涵是，以幫助、指導(dǎo)學校自主發(fā)展為宗旨，依據(jù)學校自身發(fā)展規(guī)律、現(xiàn)有辦學水準和學校發(fā)展目標，運用督導(dǎo)和評估的理論、技術(shù)和方法，對學校發(fā)展現(xiàn)狀和潛能進行分析與判斷，指導(dǎo)學校制定科學合理的發(fā)展規(guī)劃，提高學校自我評估、自我調(diào)控、

17、自我完善的意識和能力，增強學?？沙掷m(xù)發(fā)展能力，使學校最終發(fā)展成為各具特色的辦學主體。為此，我校制訂了符合我校特點的發(fā)展性教師評價方案的設(shè)計思路和指標體系。方案主要從以下幾個方面入手：1、以可持續(xù)發(fā)展理念為準則，將科學發(fā)展觀貫穿到制定評價方案的始終。不僅注重發(fā)展的結(jié)果，更注重發(fā)展的過程，強調(diào)學校發(fā)展、教師發(fā)展和學生發(fā)展，強調(diào)學校教育的和諧、全面和可持續(xù)發(fā)展，不片面追求升學率。2、學校發(fā)展評價過程的自我評價機制。以自我評價為主，充分調(diào)動主體的積極性，從而激發(fā)發(fā)展的潛能。整個評價過程由學校實施調(diào)控和監(jiān)控。3、建立多方參與、共同協(xié)商的評價模式。邀請與學校教育有關(guān)的人員，如學生家長、教育專家、教育行政人

18、員等，廣泛參與評價，共同協(xié)商。發(fā)展性學校評價的優(yōu)越性主要在于加大學校的辦學自主權(quán)，增強學校的主體意識，使學校積極主動地參與到評價中，并促進了學校依法自主發(fā)展機制的形成，提升了學校的整體發(fā)展水平。發(fā)展性學校評價機制的建立，更能進一步促進發(fā)展性教師評價和發(fā)展性學生評價機制的形成，更順應(yīng)新一輪基礎(chǔ)教育改革“以人為本”、“關(guān)注發(fā)展”的要求. “方案”主要內(nèi)容如下：1,方案的意義、作用。2,方案堅持的原則：-.考核結(jié)果適當與獎金等級、職稱評審、先進評選掛鉤但不完全掛鉤。-.全員評價和全面評價相結(jié)合。-科學性與可行性。-.評價信息透明與適度保密。-群眾評價與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合。-.單項評價和綜合評價相結(jié)合。-

19、.平時考核評價與期末年終考核評價相結(jié)合。-過程和效果評價相結(jié)合。-.導(dǎo)向性和現(xiàn)實性相結(jié)合。3,方案堅持和明確學校發(fā)展目標、各類人員的崗位職責、工作任務(wù)、工作目標（含工作量和工作質(zhì)量目標）和教職工考核評價目標、項目、內(nèi)容、標準、方法的協(xié)調(diào)一致。4,教師考核評價的組織實施 學校對教師的考核評價由下列機構(gòu)與人員參與：學?？己嗽u價委員會,人員由學校行政會人員、有關(guān)教研組長、年級組長、教職工代表組成。學校教學考核評價小組,成員由校長、分管教學副校長、教研處主任、課程處主任和有關(guān)教研組長組成。學校德育考核小組,成員由校長、書記、黨委成員、學生處主任和有關(guān)年級組長組成;教師所在教研組和年級組全體教師。任教班

20、級及全體學生。工作量考勤統(tǒng)計小組和獎罰審核小組。5,對教師考核評價的主要內(nèi)容與標準 (1).學生對教師的考核評價。（每學期開學前向?qū)W生宣講明確考核評價標準和方法）。 德。包括政治觀點、態(tài)度和思想表現(xiàn)，品德修養(yǎng)，職業(yè)道德，工作責任感和事業(yè)心，生活作風，遵紀守法及為人師表，團結(jié)協(xié)作精神，教書育人效果。重在育人效果。評價等級分為好、較好、一般、差四個等級。 教學效果質(zhì)量。重在課堂教學效果質(zhì)量。分為16個子項目：教學目標明確及達成程度；教學內(nèi)容的科學性；教法適當度；教學手段使用效果；重點是否突出；難點突破的程度；教學語言表達；提問設(shè)計；是否注重啟發(fā)性及創(chuàng)新能力培養(yǎng)；能否激發(fā)學習興趣；是否面向全體學生；

21、課堂練習和課外作業(yè)設(shè)計、講評和批改；輔導(dǎo)及答疑能力；師生關(guān)系融洽程度；教書育人效果；課堂教學綜合效果。結(jié)果分為滿意、較滿意、一般、不滿意四個等級。 為方便操作，該項評價先編好程序，學生上機評價，電腦統(tǒng)計等級及分值。為避免感情分，各取消10%的最高分和最低分。 (2).同科組年級老師對教師的考核評價（組內(nèi)互評）。德。項目和標準同學生評價老師一樣。 能。重點從鉆研大綱及教材、備課、上課、輔導(dǎo)、作業(yè)布批、聽課評課、答疑、出題、評卷、教學總結(jié)、教改科研等能力水平和期考、高、中考的效果及質(zhì)量等進行全面考核評價。評價結(jié)果分為強、較強、較低、低四個等級。 勤。依據(jù)考核內(nèi)容和標準評價。結(jié)果分為好、較好、一般、

22、差四個等級。 績。包括工作量（含教育工作量、教學工作量、教改科研工作量、臨時性額外加班工作量等），工作效率質(zhì)量，工作成果（含各種獲獎），對學生、學校、社會做出的成績和貢獻。評價結(jié)果分為好、較好、一般、差四個等級。 ( 3)學校教學考核小組對教師的考核評價。（同2）。 以上三個機構(gòu)及人員對教師四大項目內(nèi)容考核結(jié)果中，德育考核結(jié)果單列統(tǒng)計，作為評定各考核等級的前提。( 4)學校工作量考勤組全面統(tǒng)計教師工作量及其得分。 教師工作量以課時量計算（以一學期為限），用a表示，其計算公式為： a = 實際課時量（超過基本量的按基本量計算）+超課時量0.5+臨時性加班代課課時量曠（缺）課和請假課時量。 (5)

23、獎罰審核小組對教師獲獎和違紀進行審核，確定加減分（按學校制定的獎罰條例審定）。 (6)考核辦公室統(tǒng)計教師一學期（學年）考核評價總積分（用b表示），其計算方法如下： b = 工作量得分（滿100分）0.10+學生評估分（滿100分）0.5+組內(nèi)互評分（滿100分）0.1+學校教學考核小組評價分（滿100分）0.2+獲獎得分（加減分相減超過20分的按20分計）-違紀扣分。( 7)學校考核委員會根據(jù)考核評價總體效果和各人總積分情況，認真總結(jié)各人優(yōu)缺點，按照方案規(guī)定的各等級比例和人數(shù)，以積分高低為主要依據(jù)綜合審定各人考核結(jié)果和等級。對優(yōu)秀（先進）等級人員和不稱職人員進行認真討論、綜合對比，慎重審定。對

24、真正不稱職人員，布置安排好面談對象，進行詳細的談話，幫助他們克服缺點，改進工作方法，明確發(fā)展方向，逐步提高工作效果和質(zhì)量。 (8).學?？己宋瘑T會在適當范圍內(nèi)公布反饋考核結(jié)果。 重點公布優(yōu)秀和稱職人員的考核結(jié)果。不稱職人員在面談時單獨反饋給本人。6,對考核評價方案的總結(jié)和評價 為了解教職工對該方案的態(tài)度，學校以問卷調(diào)查的形式進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果為：86%教職工同意按“方案”實施考核評價，并在實施中逐年修改完善；12%持反對意見；2%不明確。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，校長召開行政會進行綜合分析研究，決定按“方案”對教師實施考核評估，并逐年完善。 對方案的評價: 每次考核評價結(jié)束后，學校通過召開各處（室）組教

25、師座談會、與教師單獨面談、發(fā)放問卷調(diào)查表等多種形式，征求各教師對“方案”及考核情況的意見。由考核委員會成員及巡視人員收集信息。各種類人員意見分別綜合如下：持贊成和基本贊成態(tài)度的教師的意見:按這樣的方案進行考核評價，目標明確，標準一致，方法科學，民主透明，增加了教師對考核信任度和參與性，提高了教師士氣，加強了信任感，改善了人際關(guān)系，教師們變得更坦誠，學校形成一種積極支持教師創(chuàng)新的氛圍，使教師對學校和自身充滿信心，促進教師主動實施素質(zhì)教育，深化課程教學改革，優(yōu)化教學方法，為提高教學質(zhì)量而努力奮進。該方案通過師生間相互坦誠評價，加強了師生的溝通交流，不斷改進教與學的方法，有利于改善學生學習動機，促進

26、學生的學習過程，提高學生的學習質(zhì)量。這種考核評價使得教師們的工作成績和貢獻受到重視和表揚，從而增強了自尊心，提高了思想境界，極大地激發(fā)了教師的工作責任感和創(chuàng)新意識。通過兩年的考核評價，加強了學校的有效管理和組織意識，使學校發(fā)展目標能夠通過緊密的組織關(guān)系落實到教師個人身上，有效地發(fā)揮各種辦學資源和教師的能力優(yōu)勢，提高了辦學效率和質(zhì)量。兩年來，學生綜合素質(zhì)逐步提高，學業(yè)成績穩(wěn)步上升。在考核評價完成后，對評價過程和效果進行系統(tǒng)的總結(jié)評價，總結(jié)并指出教師的優(yōu)缺點，發(fā)揚成績，克服缺點和不足，明確教師的努力方向，幫助教師改進工作方法，增強了教師的目的性，激勵教師自我發(fā)展和工作的創(chuàng)新。該考核方案的實施，有助

27、于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。尤其是中青年教師頗受鼓勵。這兩年的考核評價，同科組教師在自己總結(jié)評議的基礎(chǔ)上進行坦誠面議，有利于教師間相互交流、取長補短和傳經(jīng)送寶，達成認識統(tǒng)一，有利于團結(jié)協(xié)作，共同進步。兩年的考核評價，使教師們獲得提出建議和發(fā)表意見的機會，形成了開放民主的學校氛圍，促成一種新的合力。持反對意見或不明確態(tài)度教師的意見:考核中讓學生對教師的師德和教學質(zhì)量進行評價，使教師不敢嚴格要求學生，不敢大膽管理學生。因而，教師對學生違紀現(xiàn)象不想說，不想管，怕學生評價差。如我在教室時無意聽到一學生說：這次評價，我對某老師報了一箭之仇。另有一體育教師平時上課較嚴格，學生較反感，所以評價結(jié)果較差。故學生不宜

28、參與對老師的評價。讓學生評價老師，當班主任的掌握學生操行等級評定大權(quán)，學生不敢得罪，當然獲得好評。這樣就造成不公平的評價。學生對某些評價項目的標準不很理解，掌握不準，造成隨意評價，產(chǎn)生不合理、不公正的評價結(jié)果，影響教師的積極性?？己嗽u價結(jié)果與獎金掛鉤，會誘導(dǎo)教師們向錢看，而不是向前看。長久會扭曲教師的價值觀?？己私Y(jié)果作為職稱評審的主要依據(jù)，這不利于教師的全面發(fā)展和工作創(chuàng)新。同時考核方案帶有封閉性，評價范圍有其局限性，甚至狹窄，教師只限于在考核范圍內(nèi)轉(zhuǎn)，抑制了教師主體性的發(fā)揮，不利于教師教學特色的形成和發(fā)展，更不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型教師?？己嗽u價總積分中，實際上某些獲獎項目有雙重性得分，如調(diào)教獲獎、論

29、文獲獎等，評價時已考慮較高評價，而又設(shè)單項獲獎加分，不盡合理。另外，因客觀原因，考核評估的很多環(huán)境不盡公平，容易造成不公平、不公正的評價結(jié)果，嚴重影響教師的自尊心和積極性。這樣的考核方案會產(chǎn)生過度理由效應(yīng)。也就是說人們原來參與某項活動是出于自己的興趣，而當這項活動受到外加的獎勵時，人們就會逐漸地認為，自己所參與的這項活動，目的在于得到獎勵加分，一旦這種外加的獎勵取消時，人們對這種活動的興趣便會下降，從而減少乃至停止參與這項活動。這樣會在教師管理中產(chǎn)生許多負面影響，如會使教師高尚自覺行為降低為以贏得分數(shù)和獎勵為目的，會影響教師的特長興趣和開拓創(chuàng)新能力的形成和發(fā)展等?？己朔桨笇嵤┲校尳處熢u教師、學生評教師、領(lǐng)導(dǎo)評教師、教師評領(lǐng)導(dǎo)等，背離了教師評價的初衷，日漸影響領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師、教師與學生之間的團結(jié)，甚至影響教師與學生及家長的關(guān)系，不利于人際協(xié)作關(guān)系的形成和發(fā)展。因此，起碼學生不能參與對教師的評價。考核結(jié)果與獎懲制度掛鉤，使教師產(chǎn)生擔心和懼怕心理。如評價結(jié)果不佳時，懼怕不再被領(lǐng)導(dǎo)、同事、