寬帶薪酬論文

1、淺析寬帶薪酬及其實施 以a公司為例摘 要為解決組織效率低下,社會經(jīng)濟(jì)衰退的問題，管理學(xué)家提出新的管理戰(zhàn)略企業(yè)組織的扁平化戰(zhàn)略。但在企業(yè)組織的扁平化戰(zhàn)略使上述問題得到解決的同時，也帶來了職位晉升機(jī)會的明顯減少和員工工作積極性減小等一系列問題。于是作為一種新型的與企業(yè)組織扁平化戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬模式，寬帶薪酬應(yīng)運而生。本文對寬帶薪酬進(jìn)行了簡單介紹，包括其涵義、優(yōu)點、缺點、適用范圍和實施時需要注意的事項，并對寬帶薪酬模式在我國企業(yè)推行時可能出現(xiàn)的問題提出了對策；并以a公司為例具體介紹了寬帶薪酬在a公司的實施，包括a公司的概況、薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題、寬帶薪酬在a公司的適用性分析以及a公司的寬帶薪酬

2、實施方案。本文意在介紹寬帶薪酬，并通過案例使需要或想要實行寬帶薪酬的企業(yè)對寬帶薪酬能有一個更全面、更深入的認(rèn)識。從而給需要或想要實行寬帶薪酬的企業(yè)帶來一些啟示。關(guān)鍵詞：寬帶薪酬涵義 寬帶薪酬實施 軟件企業(yè)abstract to solve the problem of organizational inefficiencies and economic recession, the management theorists propose a new management strategy-flattening the organization structure. however, decr

3、eased opportunities for job promotion and the reduction staff enthusiasm and other issues came out. therefore, broadband pay came into being as a new pay mode in accordance with flat organizations. this paper gives a brief introduction of the broadband pay system including its meaning, its advantage

4、s, its disadvantages, and the issues that need attentions in its application and implementation; and it introduces the implementation of broadband pay system with taking a companys implementation as a example, mainly including the general situation and the salary management problems of a company, th

5、e applicability of broadband pay system to a company, and the implementation plan of broadband pay system for a company. finally, this paper summarizes the issues that need to pay attention to when chinas enterprises implement broadband pay model.key words: the meaning of broadband pay system; the i

6、mplementation of broadband pay system；software company目 錄一、導(dǎo)論1（一）寬帶薪酬的在企業(yè)中的應(yīng)用及其涵義1（二）寬帶薪酬的優(yōu)點2（三）寬帶薪酬制度適用的企業(yè)環(huán)境3二、寬帶薪酬可能帶來的問題4（一）使企業(yè)績效管理的壓力增加4（二）使員工晉升機(jī)會減少4（三）使獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升4（四）寬帶薪酬制度只適用于部分特定類型的組織5三、針對在具體實施寬帶薪酬時可能出現(xiàn)問題的對策5（一）企業(yè)要建立明確的人力資源戰(zhàn)略5（二）要對行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)特點和競爭對手的薪酬模式有較清晰的認(rèn)識5（三）要與企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)相適應(yīng)6（四）合理

7、確定工資帶，區(qū)別級別特點設(shè)計薪酬6（五）廣泛征求員工意見，并設(shè)計出合理的試用期和過渡期6（六）要做好任職資格及工資評級工作6四、案例：寬帶薪酬制度在a公司的實施7（一）a公司概況7（二）a公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查7（三）a公司薪酬管理存在的問題8（四）寬帶薪酬在a公司的適用性分析9（五）a公司寬帶薪酬方案設(shè)計10五、結(jié)束語15主要參考文獻(xiàn)16淺析寬帶薪酬及其實施 以a公司為例近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益成熟，寬帶薪酬也有了它應(yīng)用的空間，并且逐步顯示出推行它的必要性。本文意在介紹寬帶薪酬，并通過案例使需要或想要實行寬帶薪酬的企業(yè)對寬帶薪酬能有一個更全面、更深入的認(rèn)識。從而給需要或

8、想要實行寬帶薪酬的企業(yè)帶來一些啟示。一、導(dǎo)論（一）寬帶薪酬的在企業(yè)中的應(yīng)用及其涵義寬帶薪酬自1989年由美國企業(yè)實施以來，越來越多的企業(yè)參與實踐并改進(jìn)寬帶薪酬，有代表性的企業(yè)有american express、at&t、daimlerchrysler、ibm、marriott hotel等， ibm是其中比較典型的一個例子。20世紀(jì)90年代ibm將其薪酬等級寬帶化，薪酬等級由24級改為五級制。從ibm1993年以來的經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢看，他們薪酬制度的改革是成功的。2000年后，我國很多企業(yè)也對寬帶薪酬的思想有了一定的關(guān)注并進(jìn)行了一些實際的嘗試，中國網(wǎng)通便是其中之一。但是寬帶薪酬在中國的實踐還

9、需時間的檢驗，將西方的寬帶薪酬理論與中國的實踐相結(jié)合，實踐中我們需要克服等級觀念比較普遍、人才市場并不十分發(fā)達(dá)等限制寬帶薪酬推行的條件，通過采取一些措施如單獨設(shè)計的晉升等級、培訓(xùn)制度等，能使寬帶薪酬更好的發(fā)揮作用。寬帶薪酬是薪酬設(shè)計中常用的一種方法，就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時擴(kuò)大同一級別內(nèi)的薪酬浮動范圍，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。雖然組織的薪酬等級減少了，但每個薪酬等級內(nèi)的最高值與最低值的區(qū)間變動范圍卻擴(kuò)大了，這將更有利于將員工的薪酬與績效掛鉤，進(jìn)而激勵員工努力提高績效。比方說，寬帶薪酬的每個薪酬級別中的最高值和最低值之間的區(qū)間變動范圍比率有時能達(dá)到200

10、 %300 %，而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常僅為40 %50 %。張超, “寬帶薪酬:薪酬體系的新視角”, 華東經(jīng)濟(jì)管理，2004年10月 第18卷第5期。（二）寬帶薪酬的優(yōu)點作為一種新興的和發(fā)展中的薪酬制度，寬帶薪酬具有下列優(yōu)點：1. 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念被打破，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。在傳統(tǒng)的等級薪酬制度下，公司所強(qiáng)調(diào)的是等級觀念，信息的傳遞多是自上而下式的。因此，來自基層的信息要想向上傳遞，就必須要經(jīng)過層層匯報、審批。在這個復(fù)雜而“漫長”的過程中，許多信息已失去了時效性，甚至有的信息經(jīng)過層層的過濾后，會出現(xiàn)信

11、息的失真、扭曲，嚴(yán)重地影響了組織對環(huán)境的變化做出及時的回應(yīng)。而寬帶薪酬最大的特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的科層制，營造一種積極向上的、民主型的企業(yè)文化氛圍，從而能使信息及時、有效地在企業(yè)中傳遞。2.寬帶薪酬制度能引導(dǎo)員工努力提高個人技能、能力。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，員工薪酬水平的高低是直接與其職位的高低掛鉤，而不是取決于其能力和績效。也就是說如果組織中沒有出現(xiàn)較高職位的空缺，員工即使能力達(dá)到了很高的水平，也無法獲得較高的薪酬。員工提高自身能力及技能的積極性會因此而被打擊。但是在寬帶薪酬體系下，員工即使不升職也可通過能力和技能的提升及績效的改進(jìn)來獲得薪資的增加。這樣，員工就不必為了薪

12、酬的增加而去過分地關(guān)注職位的晉升，而只要把精力和時間放到那些企業(yè)需要的技能上即可。3. 寬帶薪酬制度有利于職位輪換的順利進(jìn)行。在傳統(tǒng)薪酬體系中，職位輪換意味著薪酬的變動。如果是向上調(diào)動還好說，但如果是員工從上一級的職位調(diào)動到下一級的職位，就很難被員工所接受，因為這意味著“降薪降職”。即使是平級調(diào)動也是困難重重，因為在傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)下，薪酬是與職位緊密掛鉤的，平級調(diào)動并沒有帶來薪酬的增加，反而要求員工在新的崗位上要學(xué)習(xí)新的知識、技能，以適應(yīng)新職位的要求，增加了工作的難度。而對于寬帶薪酬體系而言，企業(yè)注重按績效付酬而非注重按崗位付酬。因此從上一級輪換到下一級并不意味著薪酬的降低，同級之間的職位輪換

13、也是以員工自身發(fā)展為基礎(chǔ)的，有可能帶來薪酬的增長，所以職位輪換要相對容易推行。4. 寬帶薪酬體系使員工薪酬與勞動力市場的變化密切配合。寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，使員工從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向為更注重個人發(fā)展空間以及自身在市場的價值。在寬帶薪酬制度下，市場薪酬水平調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位是企業(yè)薪酬水平確定的基礎(chǔ)。定期核對與調(diào)整企業(yè)的薪酬水平能使企業(yè)在人才市場上更具有競爭力，同時還有利于做好員工成本的控制工作。5. 寬帶薪酬體系的推行有利于工作績效的提高在寬帶薪酬體系中，有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報酬方面獲得明顯的獎勵，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，加薪只能通過晉升這一渠道來實現(xiàn)。實行寬帶薪酬后，員工的薪酬

14、是與績效掛鉤的，員工只要業(yè)績突出，就能獲得薪酬的提高。這會促使員工更加注重自身業(yè)績的提升。從而有利于組織績效的改善和組織競爭力的提升。6. 寬帶薪酬制度的實施有利于形成良好的企業(yè)文化寬帶薪酬制度不僅通過弱化頭銜、等級以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多的強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共享來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊績效文化，從而建立一種集體凝聚力。（三）寬帶薪酬制度適用的企業(yè)環(huán)境作為一種有效的薪酬管理工具，寬帶薪酬在實踐中得到廣泛的應(yīng)用 。截至2005 年 ，寬帶薪酬在世界500強(qiáng)中使用率為60%并取得了良好成效。然而，要使寬帶薪酬為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極的

15、作用，就需要營造與寬帶薪酬的相適應(yīng)得企業(yè)環(huán)境。與寬帶薪酬的相適應(yīng)得企業(yè)環(huán)境有以下特點：1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善公正有效的績效評估體系在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬主要取決于其工作績效，因此績效評估的公平公正性就顯得十分重要。各部門的經(jīng)理以及參與績效評估的人員只有對工作任務(wù)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)有足夠的了解，才能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)作出客觀 、公正、公平的判斷。2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有較高的管理水平和高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍寬帶薪酬制度的推行要求良好的企業(yè)文化、和與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配的員工素質(zhì)。各部門的經(jīng)理不僅要有相關(guān)部門的專業(yè)知識，同時也要具備人力資源管理方面的能力?；谄渚哂袑ο聦賳T工的工作績效進(jìn)行評價判斷的權(quán)力

16、，其判斷采用的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果的正誤會直接引導(dǎo)員工的行為，因而要在實施寬帶薪酬制度前對個部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其在人力資源管理方面有足夠的成熟度。3.企業(yè)內(nèi)擁有順暢有效的溝通渠道引入寬帶薪酬制度需要管理層和員工作能夠及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵員工重視個人與企業(yè)發(fā)展的一致性，解釋相關(guān)薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。因此，有效和及時的溝通是想引入寬帶薪酬制度的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的環(huán)境條件。4.企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善的員工發(fā)展渠道寬帶薪酬制度使員工的發(fā)展及個人職業(yè)生涯具有更大的彈性。由于減少了相關(guān)的晉升激勵，在員工的個人滿足和發(fā)展中，企業(yè)需配有積極的員工發(fā)展工具，使員工能

17、夠不斷的獲取新的技能，讓他們對自己在企業(yè)的職業(yè)生涯有清晰的認(rèn)識，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的空間，同時也能使企業(yè)始終保持更具有競爭力的員工隊伍。二、寬帶薪酬可能帶來的問題（一）使企業(yè)績效管理的壓力增加在寬帶薪酬體系下，員工薪酬的評估基礎(chǔ)是其業(yè)績，因此公平有效的績效管理對于組織來說尤為重要。企業(yè)如果不能有效、公正、合理地評估員工的業(yè)績，員工的工作積極性會被打擊，對組織的忠誠感、歸屬感也會降低。所有這些都是對組織的績效管理提出的挑戰(zhàn)。（二）使員工晉升機(jī)會減少張海萍，“寬帶薪酬在企業(yè)薪酬管理中的運用”，企業(yè)與經(jīng)濟(jì)管理，2007年第13期寬帶薪酬在組織中實施以后，職位等級大大減少，原有的許多崗

18、位被歸到一類中，也就是說員工晉升機(jī)會也將會減少，這可能會使員工一生就只在一兩個職級內(nèi)移動，而沒有機(jī)會晉升到另外一個職級內(nèi)。而職位的晉升對于員工來說是非常強(qiáng)的激勵因素，這也許會使那些強(qiáng)烈追求成就感的員工感到失望，失去積極工作的一個重要動力源。（三）使獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升由于寬帶薪酬中的每一個薪酬等級涵蓋了太多工作崗位，而且工作范圍又大大擴(kuò)展，因此基準(zhǔn)工作的確定相當(dāng)困難，這會使組織起薪點的確定難度增加。而不像在傳統(tǒng)薪酬中使用中值盯住某個工作的市場薪酬均值就行了。因此，組織只有加大對市場薪酬調(diào)查的力度才能獲取有價值的資料，但是這樣做勢必導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。（四）寬帶薪酬制度只適用于部

19、分特定類型的組織有關(guān)專家學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，寬帶薪酬不適用于勞動力密集型的企業(yè)，而適合于那些創(chuàng)新型、技術(shù)型的組織。因為這些類型組織不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率，并且通過變革來保持較強(qiáng)的競爭力。因此，他們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高與最終的績效聯(lián)系起來，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)生涯的開發(fā)，而寬帶薪酬的思想恰好與這類組織的需求相吻合。三、針對在具體實施寬帶薪酬時可能出現(xiàn)問題的對策這種新的薪酬管理模式盛行于歐美國家，與傳統(tǒng)薪酬模式相比有許多優(yōu)點。但是其自身也存在著缺陷，因此如果要在我國的企業(yè)中推行，仍然有許多問題需要注意，例如：（一）企業(yè)要建立明確的人力

20、資源戰(zhàn)略薪酬體系的最終目標(biāo)是推動人力資源管理的改進(jìn)和其戰(zhàn)略的實現(xiàn)，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬帶薪酬的企業(yè)，首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性和存在的意義根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強(qiáng)化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。在引入新的薪酬模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動，在薪酬上要重點傾斜。（二）要對行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)特點和競爭對手的薪酬模式有較清晰的認(rèn)識

21、企業(yè)所在行業(yè)的特點，主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點主要體現(xiàn)為制造和服務(wù)這兩種形態(tài)，這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計薪酬，就是要提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，爭奪優(yōu)秀人才。知己知彼，百戰(zhàn)不殆，在摸清競爭對手的薪酬模式和設(shè)計方案的同時，結(jié)合自己特點才能制定出既適合自身又具有競爭力的薪酬體系。（三）要與企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)相適應(yīng)金字塔形組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式；扁平組織因為壓縮層級，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作，而更適用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍的寬帶薪酬模式。如果在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果可能不會理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性

22、地對企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備適宜的土壤。（四）合理確定工資帶，區(qū)別級別特點設(shè)計薪酬工資帶的設(shè)計要與企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，工資帶之間要設(shè)計分界點。每個工資帶應(yīng)該對人員的技能、業(yè)績對應(yīng)不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定各工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度，使級差標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率差別。要橫向做好職位評估工作，所設(shè)計的指標(biāo)應(yīng)該能夠推動寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。（五）廣泛征求員工意見，并設(shè)計出合理的試用期和過渡期無論何種薪酬體系都必須切合實

23、際、融入企業(yè)，才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè)計過程中需要廣泛征求各層級員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計和評價。即使在廣泛征求意見后，試用期和過渡期的設(shè)計在推行時也是有必要的，只有對試用中反映出來的問題及時解決，使新體系日臻完善，得到最廣大員工的擁護(hù)，才可能實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，也才能確保新的薪酬體系在本企業(yè)得到真正推行。（六）要做好任職資格及工資評級工作寬帶薪酬模式的缺點之一是可能會導(dǎo)致人力成本在短期內(nèi)大幅上升。所以，引入寬帶薪酬時，要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的增加。也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣

24、減，從整體上限制薪酬成本的增長。 四、案例：寬帶薪酬制度在a公司的實施（一）a公司概況a公司于2000年成立，現(xiàn)有員工187人，是通過市級認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)，主要從事應(yīng)用軟件開發(fā)、軟件服務(wù)、軟件產(chǎn)品營銷等業(yè)務(wù)。a公司屬于中小型高新技術(shù)企業(yè)，員工群體以知識型員工為主。近年來我國高科技企業(yè)的迅速發(fā)展，使國內(nèi)原本緊缺的it技術(shù)型管理人才(如技術(shù)總監(jiān))和專業(yè)技術(shù)人才(如高級軟件工程師、系統(tǒng)集成工程師等)更加供不應(yīng)求，造成這些職位的薪酬水平不規(guī)范上漲。由于缺乏較客觀和統(tǒng)一的市場薪酬參考數(shù)據(jù)，公司在辭退不合格員工時會感到棘手，而對如何保留關(guān)鍵崗位上的員工，降低其流失率更是感到困惑。因而隨著企業(yè)的高速發(fā)展，

25、企業(yè)對于高效的人力資源管理的需求也越來越迫切。（二）a公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查公司現(xiàn)有員工187有軟件開發(fā)人員120占員工總數(shù)的64%。然而，公司人力資源部門2008年底對本年內(nèi)離職人員的情況總結(jié)發(fā)現(xiàn)，在58名主動離職者中有50名是軟件開發(fā)人員，占離職總數(shù)的86%。在這50名離職軟件開發(fā)人員中因為薪酬不滿意而離職的有48名，占軟件開發(fā)人員離職總數(shù)的96%，而在其它離職的表述中，對薪酬不滿意也是作為第二位及第三位離職原因。也就是說，對薪酬不滿意是員工離職的主要原因。以下是2008年底的離職統(tǒng)計報告:1全年正式員工入職77人入職率為29%.2全年正式員工離職63人，離職率為28%3其中:主動離職58人

26、，主動離職率為26%4辭退5人，辭退率為2%5骨干員工離職4人，骨干員工流失率為13%以下是主動離職人員的離職原因分析數(shù)據(jù)：表1 主動離職人員離職原因分析表 資料來源：a公司人力資源部主動離職關(guān)鍵原因人數(shù)所占比例認(rèn)為在公司無發(fā)展空間23.4%對薪酬福利不滿意4984.7%個人原因身體、回家鄉(xiāng)發(fā)展、家庭等11.7%壓力太大，無法適應(yīng)和勝任工作11.7%考研、出國、學(xué)習(xí)23.4%無培訓(xùn)和技能提升11.7%改變職業(yè)發(fā)展方向11.7%個人關(guān)系11.7%合計58100%離職原因中，員工對薪酬的不滿意主要反映為以下幾點:1工資增長慢，甚至沒有人安排漲工資，要求就給漲，不要求就不漲，缺少明確的制度安排2.薪

27、酬結(jié)構(gòu)不合理，所有的崗位全部按同一方式考核3.有時候加班沒有加班工資4.績效考核和工資聯(lián)系不大，干好干壞一個樣薪酬的管理在人力資源管理中具有舉足輕重的作用，公司目前的薪酬是建立在傳統(tǒng)的薪酬體系架構(gòu)上。近年來公司努力實施了先進(jìn)的kpi（關(guān)鍵績效指數(shù)）績效評估方法，但由于沒有一套適合的薪酬體系，使評估結(jié)果不能有效地與公司薪酬相聯(lián)系，最終流于形式，收效甚微。因此，建立合理的薪酬管理體系，以吸引、培養(yǎng)、保留、激勵人才，適應(yīng)公司長期發(fā)展的需要，成為一件迫在眉睫之事。占公司員工總數(shù)的64%的軟件開發(fā)人員屬于高流動人群，所以要建立先進(jìn)的、科學(xué)的薪酬管理體系，目前軟件開發(fā)人員的薪酬管理問題首當(dāng)其沖。（三）a公

28、司薪酬管理存在的問題1員工提薪通道狹窄。員工欲加薪必須升職，可是高層次的職位數(shù)量有限，不可能每位表現(xiàn)出色的員工都能夠晉升到上一層級。彼得原理告訴我們，有些業(yè)務(wù)很出色的員工，真正到了領(lǐng)導(dǎo)或者管理崗位，倒發(fā)揮不出其本人的工作優(yōu)勢，個人發(fā)展受到影響，沒有成就感，同時還影響了整個部門的發(fā)展。寬帶薪酬制度的引入，以增加薪幅、提薪不提職的方式，解決這部分人員因晉升通道狹窄而在薪資方面難以提升的問題。2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，薪酬的發(fā)放方式需要調(diào)整。公司內(nèi)現(xiàn)有員工，不分職類，全部采用基本工資+崗位津貼+績效工資的薪酬結(jié)構(gòu)。績效工資全部占工資總額的20%-40%。這種部分職位類別和性質(zhì)的統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)具有顯而易見的

29、弊端，例如：對于銷售來講，這種機(jī)制在激勵方面還有欠缺，因為公司歷年來重視銷售工作，銷售崗位工資普遍比管理崗位高出15%，比研發(fā)崗位高出10%，銷售即使一年不努力工作也可以掙到可觀的基本工資+崗位工資，因此績效比例還需調(diào)整。公司需要設(shè)計多元化的薪酬模型，即不同的薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)來更好的激勵不同層級及不同職種的員工。因此，薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)不同的職位類別分別進(jìn)行設(shè)置。3薪酬的確定與調(diào)整不合理，且無清晰明確的制度依據(jù)。例如：對于新員工，薪酬的制定完全根據(jù)新員工在原公司的薪酬及市場情況，靠招聘者與應(yīng)聘者之間的討價還價來制定薪酬起點，致使在工作中有的員工認(rèn)為自己與他人能力相同，只因為他人跳過一次槽，就在工

30、資上高出自己一大塊，助長了這部分人想要跳公司的心理，造成了部分員工心理不穩(wěn)定、工作不積極的惡劣后果。4考核與工資不掛鉤，使員工以為考核不過是一種形式，無法達(dá)到良好的激勵效果。5沒有健全的人才開發(fā)機(jī)制來保證公司關(guān)鍵崗位員或業(yè)務(wù)骨干的個人發(fā)展，沒有完善的人才保留機(jī)制來保證公司關(guān)鍵崗位員或業(yè)務(wù)骨干的不跳槽。而這部分員工的流失往往會造成公司的重大損失。（四）寬帶薪酬在a公司的適用性分析a公司作為市級認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)和規(guī)劃布局內(nèi)重點軟件企業(yè)，有著創(chuàng)新型、技術(shù)型行業(yè)的特征，也具有適應(yīng)寬帶薪酬的基礎(chǔ)和條件：1.a公司有實施寬帶薪酬的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)勢。首先，從高新技術(shù)企業(yè)的組織特征來看，扁平化是一種必然趨勢。其

31、次，高新技術(shù)企業(yè)具備實施組織扁平化的條件計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。通過網(wǎng)絡(luò)等手段，指令才能同時傳遞到不同層級的人員，使扁平化管理得到保證。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)恰好與寬帶線薪酬的思想相適應(yīng)。2.研發(fā)人員的個性特點與寬帶薪酬的適用性。研發(fā)人員的薪酬在以窄幅為特征的傳統(tǒng)薪酬中難有突破，在“金錢”方面也無法獲得令自己滿足的成就感。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作特點與寬帶薪酬的適用性在實際工作中表現(xiàn)為：研發(fā)人員所處的崗位價值與研發(fā)人員個人能力、績效和貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)性的加強(qiáng)。另外，研發(fā)人員具有團(tuán)隊合作的工作特點。寬帶薪酬表現(xiàn)的是能力的比較而不是職位層級的比較，提高了團(tuán)隊內(nèi)部的相對公平性，弱化內(nèi)部競爭，有利于團(tuán)隊合作。（五）a公

32、司寬帶薪酬方案設(shè)計1.設(shè)計思路首先針對公司原來薪酬體系中存在的問題，確定本次薪酬設(shè)計的具體思路:（）薪酬設(shè)計體現(xiàn)寬帶薪酬的理念，運用科學(xué)的方法確定合理的寬帶數(shù)量和帶寬，為新員工入職、員工的晉升和年底的績效考核提供科學(xué)的依據(jù)，形成一套以寬帶薪酬理論為基礎(chǔ)的薪酬體系。薪酬設(shè)計要能客觀的體現(xiàn)員工的個人能力和職位要求，準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)和工作績效。（）在薪酬相對值調(diào)整的同時，參考市場的工資水平，薪酬總體水平要在同行業(yè)內(nèi)具有競爭力。（）根據(jù)不同的職類采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)及績效考評辦法，對中高層管理者增加長期激勵措施。（）設(shè)計的薪酬要具簡單易計量和可操作的特征。（）重點分析關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)骨干崗位的薪酬

33、設(shè)計。2.設(shè)計原則在運用上述設(shè)計思路進(jìn)行薪酬設(shè)計的同時要遵循以下設(shè)計原則： （）公平性：保證薪酬體系內(nèi)的全體員工的薪酬具有公平性。內(nèi)部公平性能否實現(xiàn)將會極大地影響員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。（）激勵性：在設(shè)計薪酬時要充分考慮薪酬的激勵作用。這里涉及到企業(yè)薪酬總成本(人力資源投入)與激勵效果(人力資源產(chǎn)出)之間的比例關(guān)系，在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使有限的薪酬支付獲得最大的激勵效果。（）經(jīng)濟(jì)性：經(jīng)濟(jì)性強(qiáng)調(diào)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮該企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義：短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后

34、，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（）競爭性：在人才競爭日趨激烈的背景下，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才能在市場中招聘到并留住所需的人才。競爭性強(qiáng)調(diào)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。一般情況下，對于一個成熟期的企業(yè)來說，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該接近或略高于行業(yè)平均薪酬水平，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可達(dá)到吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工的目的。.設(shè)計

35、流程培訓(xùn)小組成員成立薪酬設(shè)計小組進(jìn)行工作分析進(jìn)行職位分析選定代表職位評價代表職位確定職位價值討論反饋全部職位評價薪酬等級評定市場調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)全體動員全面實施圖1 寬帶薪酬操作流程圖資料來源：a公司人力資源部（）成立薪酬設(shè)計小組并對其進(jìn)行培訓(xùn)在開始薪酬管理方案的設(shè)計前，抽取組織各層次人員組成薪酬設(shè)計小組，成員中包含公司各個層次的軟件開發(fā)人員，既有中高層管理人員，也有普通員工代表，保證溝通渠道的暢通。每個軟件開發(fā)部門和軟件服務(wù)部門都推薦員工代表參加，保證薪資體系實施的客觀公正性。其中最好能有部分人員參與過薪資設(shè)計方案的制定，保證方案設(shè)計與實施的一致性。小組成立后，由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)對小組成員實

36、施全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括:實施薪資設(shè)計的目的和原則、薪資設(shè)計的思路、薪資方案介紹、職位評價方法介紹及舉例、薪資設(shè)計實施程序、實施注意事項等。通過對人員的培訓(xùn)，能夠讓小組成員了解薪資設(shè)計的初衷，保證方案在實施過程中設(shè)計之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹。（）職位分析 首先，要進(jìn)行職位分類。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)圖，及公司軟件開發(fā)人員的構(gòu)成情況，將他們分為高級管理人員、項目管理人員、技術(shù)指導(dǎo)人員、技術(shù)實施人員、技術(shù)服務(wù)人員五大類。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)。它的成果是職務(wù)說明書，這是對企業(yè)中各個崗位工作關(guān)系、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、

37、權(quán)限范圍以及勝任該崗位所必需具備的知識、技能和經(jīng)驗通過文字進(jìn)行明確說明的文件。（）職位評價職位評價是指對企業(yè)內(nèi)部各有關(guān)工作及其構(gòu)成因素進(jìn)行系統(tǒng)地、理性地評價，以正確的確定各項工作結(jié)構(gòu)和各項工作間的區(qū)別及其相對價值差異，并且按照內(nèi)部一致性原則確定報酬結(jié)構(gòu)的過程。職位評價的方法有很多，主要有排序法、歸類法、要素比較法、要素計點法和海氏系統(tǒng)法等。在這里，我們根據(jù)企業(yè)的特點，選用要素計點法進(jìn)行職位評價。這種方法對職位的評價更為精確，評價結(jié)果更易被人接受，可以對相似性差的職位和工作進(jìn)行比較，同時可以較好的反映組織獨特的需要、文化和價值觀。（）薪酬層級設(shè)計薪酬層級設(shè)計需要解決兩個方面的內(nèi)容，一是層級數(shù)即寬

38、帶數(shù)的確定，包括每個層級分幾個梯級數(shù)，二是設(shè)計每個梯級的薪資幅度即帶寬。（）任職能力評估和薪酬等級定位任職能力評估是指對崗位任職者的知識結(jié)構(gòu)與知識水平、技能水平、職業(yè)素養(yǎng)水平等作為任職能力的依據(jù)與該崗位能力素質(zhì)的具體要求進(jìn)行對比，從而評估任職者的任職能力達(dá)到崗位能力素質(zhì)要求的程度。并安排任職者在合適的崗位上工作。（）市場調(diào)查職位等級確定后，為了確保外部公平性，要通過廣泛的市場調(diào)查，了解本行業(yè)相似崗位、不同行業(yè)的相似崗位以及本地區(qū)相似崗位的起薪水平和變動幅度。為此，薪資設(shè)計小組成員需對本市一些同業(yè)公司的薪資水平進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。在此次薪酬設(shè)計的過程中，由于經(jīng)費的原因

39、，公司沒有特別給予相應(yīng)資金，因此對于同行業(yè)的市場調(diào)查采取面談法和電話調(diào)查法，了解it業(yè)內(nèi)同樣進(jìn)行軟件開發(fā)的3家同業(yè)公司的薪酬水平，被調(diào)查的對象包括從公司離職后到同業(yè)公司，或從同業(yè)公司到公司，以及同業(yè)公司的同學(xué)、朋友，還包括同業(yè)公司人力資源工作者。（）確定薪酬結(jié)構(gòu)由于薪酬構(gòu)成各不相同，所以不同的薪酬結(jié)構(gòu)模型特點也不盡相同。典型的薪酬結(jié)構(gòu)模型包括以下三種，特點如下表:表2 薪酬結(jié)構(gòu)模型薪酬模式高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)模式高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)模式調(diào)和性的薪酬結(jié)構(gòu)模式特點績效薪酬所占比例比較高，基本薪酬所占比例比較低績效薪酬所占比例比較低，基本薪酬所占比例比較高績效薪酬和基本薪酬各占合理的比例優(yōu)點激勵性強(qiáng)，員工

40、收入跟業(yè)績密切相關(guān)員工收入波動很小，員工有較強(qiáng)的安全感對員工既有激勵又有安全感缺點員工收入波動很大，沒有安全感和保障缺乏激勵容易導(dǎo)致員工懶散需要設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，實施成本比較大一般的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下四個部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬及保險福利等。由于在公司的薪酬滿意度調(diào)查中，對于福利的滿意度很高，所以此次薪酬設(shè)計，維持原公司的福利方案，只對其它三個方面進(jìn)行改進(jìn)與設(shè)計。按照工作性質(zhì)的不同，將不同職類的工作設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，打破以往薪酬結(jié)構(gòu)單一帶來的限制。根據(jù)上面的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思想形成下表:表3 薪酬結(jié)構(gòu)表資料來源：a公司人力資源部人員分類基本工資崗位工資績效工資年終獎項目獎車補(bǔ)房補(bǔ)中

41、高級管理人員40%20%40%有有有有項目管理人員80%10%10%有技術(shù)指導(dǎo)人員40%20%40%有有有有技術(shù)實施人員40%20%40%有技術(shù)服務(wù)人員80%20%本次確定的薪酬區(qū)間充分體現(xiàn)了寬帶薪酬的特點，各級技術(shù)人員薪酬區(qū)間明顯增大，薪酬有了更大的提升空間。本次薪酬設(shè)計在薪酬結(jié)構(gòu)的策略選擇上，采取調(diào)和性的薪酬模式，基本薪酬和績效薪酬各占一定的比例，這樣使得員工感覺既有安全感，又有激勵性，充分的發(fā)揮薪酬的激勵作用，也可以有效的控制人力成本。還按照工作性質(zhì)的不同，將不同職類的工作設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，打破以往薪酬結(jié)構(gòu)單一帶來的限制。（）調(diào)薪方案設(shè)計調(diào)薪方案主要包括再教育后的調(diào)薪、培訓(xùn)后的調(diào)薪、工

42、作地點變更調(diào)薪、工齡工資調(diào)整等。（）薪酬制度確定本司度的薪酬制度主要包括四個方面：加班工資制度、關(guān)鍵崗位人員的薪酬激勵制度（公司薪酬向關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位傾斜）、年終特別獎勵制度。（）薪酬方案評估薪酬方案評估主要包括其實用性評估和局限性評估。既看到該方案的益處和實用價值，同時有不忽視其局限性，并采取措施彌補(bǔ)其不足之處。4.結(jié)論 在市場競爭日益激烈的今天，a公司作為一個快速發(fā)展的技術(shù)型企業(yè)需要將員工的薪酬水平和其努力程度及工作績效相掛鉤，而淡化薪酬水平與員工所處的位置和職務(wù)的聯(lián)系。寬帶薪酬是對傳統(tǒng)薪酬的一種改良和補(bǔ)充，可以解決一些傳統(tǒng)薪酬遇到的難題，將來還有很大的發(fā)展空間。a公司正處在企業(yè)快速發(fā)展和人才

43、不穩(wěn)定的矛盾之中，而寬帶薪酬恰好可以較大限度的調(diào)動員工的工作積極性，并且能夠穩(wěn)定一些技術(shù)骨干。從整體上來說，寬帶薪酬是適用于a公司的；但在實施過程中a公司應(yīng)最大限度的調(diào)配和利用本公司的人財物等各項資源，建立和修改各項與薪酬制度相配套的人力資源制度（如績效考核制度等），并努力提高管理水平和能力，使之能與寬帶薪酬相適應(yīng)。五、結(jié)束語綜上所述，寬帶薪酬突破了傳統(tǒng)薪酬體制諸如等級森嚴(yán)、多層級、不晉升難以增加薪酬等瓶頸。寬帶薪酬的推行將有利于扁平化組織的建設(shè)；有利于引導(dǎo)員工提高個人素質(zhì)、能力；有利于推進(jìn)組織內(nèi)部職位輪換，進(jìn)而有利于為組織培養(yǎng)多面型人才；有利于使員工的工資與市場變化密切聯(lián)系，從而使員工的工資

44、對外具有競爭性；更重要的是其推行有利于形成良好的企業(yè)文化和員工績效的提高，進(jìn)而有利于組織績效和組織競爭力的提升。但是寬帶薪酬也并非是萬能的，它也存在不足之處：會使組織績效管理的壓力增加；使員工晉升機(jī)會減少；會因獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，而導(dǎo)致成本上升；適用組織類型有限等。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)視自身的組織情況和管理水平而確定是否實行寬帶薪酬，并在實行過程中企業(yè)根據(jù)自身的具體情況分步驟實施，循序漸進(jìn)的進(jìn)行。 主要參考文獻(xiàn)1. 王文波、李 莉、張 超，“寬帶薪酬設(shè)計探析”，商場現(xiàn)代化，2009年4月。2. 劉寧、施春燕，“寬帶薪酬體系的設(shè)計要素”， 企業(yè)改革與管理，2008年第1期。3. 劉莉莉，寬帶薪酬適用

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49、聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅

50、羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅

51、袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇

52、芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅

53、膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂

54、膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀

55、肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇

56、羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖

57、羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆羈聿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅螞羄肅蒄蟻蚄袈莀蝕螆肅莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈蚈螀羅蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋螅蚅膈膄螄螇羈蒃螄罿膇葿螃肂聿蒞螂螁芅芁莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂蒆螈芁芇蒅袀肄膃蒄肅袇薂蒃螂膃蒈蒂襖羅莄蒂羇膁芀蒁蚆羄膆蒀蝿腿蒅蕿袁羂莁薈羃膇芇薇蚃羀芃薆裊芆腿薆