2018年10月自學考試06093《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題-答案僅供參考

1、WOR格式2018年10月高等教育自學考試人力資源開發(fā)與管理課程代碼(06093)注意事項1. 本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題2. 應考者必須按試題順序在答題卡 (紙)指定位置上作答，答在試卷上無效。3. 涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一、單項選擇題：本大題共30小題,每小題1分,共30分。在毎小題列出的備選項 中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1. 生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟學家稱為第一資源的是(B)A. 經(jīng)濟資源B. 人力資源C. 信息資源D. 物資資源2. 霍桑試驗(Haw

2、thorneExperiment) 的試驗者是(A)A. 梅奧B. 泰勒C. 馬斯洛D. 赫茨伯格3. 馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個層次，其中最高一級的是(D)A. 安全上的需要B. 生理上的需要C. 自我實現(xiàn)的需要D. 地位和受人尊重的需要4. “好吃懶做，唯利是圖”符合的人性假設是(A)A. “經(jīng)濟人”假設B. “社會人”假設C. “自我實現(xiàn)人”假設D. “復雜人”假設5. 作為維護人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷，關(guān)系到我們每一個人生活的一項基本法律是(A)A. 勞動法B. 憲法C. 行政法規(guī)D. 部門規(guī)章6. 從實施過程、問卷量表使用、結(jié)果表達運用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化

3、特征，通過量化的方式刻畫工作性征的工作分析方法稱為(D)A. 通用的工作信息收集方法B. 傳統(tǒng)的工作分析方法C. 經(jīng)驗法D. 系統(tǒng)性工作分析方法7. 目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（A）A. 訪談法B. 直接觀察法C. 工作日志法D. 問卷調(diào)查法8. 基于人際關(guān)系理論的工作設計方法是（D）A. 機械型工作設計法B. 生物型工作設計法C. 知覺運動型工作設計法D. 激勵型工作設計法(B)9. 通過專家的知識、經(jīng)驗、和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預測的方法是A. 主觀判斷預測法B. 徳爾菲法C. 數(shù)學預測法D. 馬爾可夫分析法(C)10. 在兩種或多種人

4、力資源現(xiàn)狀分析方法運用的基礎(chǔ)上，進一步進行統(tǒng)籌分析的方法為A. 結(jié)構(gòu)分析法B. 專家分析法C. 綜合分析法D. 比較分析法11. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來后，不能任意調(diào)整，朝令暮改。因為人力資源戰(zhàn)略要保持（B）A. 長期性B. 穩(wěn)定性C. 發(fā)展性D. 全局性12.SWOT分析法提供了 4種可以選擇的人力資源戰(zhàn)略：SO戰(zhàn)略就是利用優(yōu)勢、抓住 機會的戰(zhàn)略，可選擇的戰(zhàn)略是（C）A. 穩(wěn)定型發(fā)展戰(zhàn)略B. 收縮型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略C. 增長型人力資源戰(zhàn)略D. 混合型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略13. 人力資源指標體系設置的原則不包括（A）A. 客觀性B. 規(guī)范性C. 穩(wěn)定性D. 系統(tǒng)性14. 從節(jié)約成本的角度來看，

5、在出現(xiàn)職位空缺時，一般先進行（A）A. 內(nèi)部招聘B. 校園招聘C. 社會招聘D. 外部招聘15. 招聘過程中，采取面試的優(yōu)點不包括（D）A. 內(nèi)容的靈活性B. 信息的復合性C. 交流的直接互動性D. 招聘成本的經(jīng)濟性16. 下面對于人員素質(zhì)測評的特點描述有誤的是（A）A. 人員素質(zhì)測評主要是物理測量，而不是心理測量B. 人員素質(zhì)測評是抽樣測評C. 人員素質(zhì)測評是相對測量D. 人員素質(zhì)測評是間接測量 17.在符合基本條件的基礎(chǔ)上,而不是具體測量,而不是絕對測量,而不是直接測量,通過考試的方式，以應選人員的智能優(yōu)劣為客觀標準來挑選公務員的一種制度為（C）A. 選任制B. 委任制C. 考任制D. 聘

6、任制,在通常情況下它是不斷地進行多次投資的結(jié)18. 人力資本的價值量永遠處于變動之中 果。證明了人力資本的（D）A. 可變性B. 時效性C. 外在性D. 可投資性19. 一個人為他達到某個職位上的預期業(yè)績水平或提高他的技能而付出的代價是指人力資源的（A）A. 取得成本B. 重置成本C. 沉沒成本D. 開發(fā)成本20. 一般712人為一個團體，培訓師給出問題，學員給出解決方法的培訓方法為（D）A. 計算機訓練法B. 頭腦風暴法C. 辯論D. 講座研討法21. 信度,主要指績效考核系統(tǒng)所具備標準中的（C）A. 明確性B. 敏感性C. 一致性D. 準確性22. 效度,主要指績效考核系統(tǒng)所具備標準中的（

7、d）A. 明確性B. 敏感性C. 一致性D. 準確性23. Y理論認為（D）A. 人生來就是懶惰的B. 人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的C. 人們具有非理性的感情，不能自我約束D. 社交是人們行為的基本激勵因素24. 人力資本理論的創(chuàng)立者是(D)A. 威廉？配弟B. 亞當斯密C. 馬歇爾D. 舒爾茨25. 當人們認為自己的報酬與勞動之比與他人相等，會產(chǎn)生較大的激勵作用，這種理論稱為(A)A. 公平理論B. 效用理論C. 因素理論D. 強化理論26. 傳統(tǒng)人事管理的特點是(A)A. 以事為中心B. 以人為本C. 把人力當成資本D. 對人進行開發(fā)管理27. 人力資源管理的職能沒有(B)A.

8、 薪酬管理B. 勞動環(huán)境C. 績效管理D. 員工招聘28. 基本工資的計量形式有(C)A. 崗位工資和技能工資B. 績效工資和固定工資C. 計時工資和計件工資D. 定額工資和提成工資29. 企業(yè)對內(nèi)部員工進行的培訓稱為(C)A. 培訓B. 崗前培訓C. 在職培訓D. 脫產(chǎn)培訓30. 企業(yè)文化的靈魂和旗幟是(C)A. 企業(yè)哲學B. 企業(yè)精神C. 企業(yè)價值觀D. 企業(yè)目標二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項 中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選、少選均無分。31. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求包括(ABCD)A. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營

9、目標相結(jié)合B. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合C. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人才D. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素 質(zhì)的逐步提高E. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有時間規(guī)劃特質(zhì)32. 可以用來預測人力資源需求的方法有（BDEA. 馬爾可夫分析法B. 德爾菲法C. 人事資料清查法D. 比率分析法E. 回歸分析法33. 招聘成本主要包括（AB）A. 招聘人員的工資B. 招聘廣告費C. 招聘測試費D. 間接相關(guān)人員工資E. 培訓費34. 招聘的基本程序包括（ ABCDEA. 制定招聘計劃B. 確定招聘策略C. 發(fā)布招聘信息D. 進行招聘測試和篩選E.

10、 做出招聘評估35. 人員素質(zhì)測評的基本方法有（ABC）A. 體檢B. 心理測驗C. 面試D. 評價中心E. 績效訪談 第二部分非選擇題填空題：本大題三、共36.為“經(jīng)濟人”意思人當作“經(jīng)濟動物 工作目的只是為了獲 得15空,每空1分,共15分?！薄＿@是古典管理理論對人的看 理性經(jīng)濟人，也可稱“實利人法”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿 足經(jīng)濟報酬37.訪談法又稱為晤談法 行詳細的了解,通過該方法收集的信息不僅是工作分析的 法提供資料，它是唯,可以對任職者的工作態(tài)度,即把自己 的私利,和工作動機等深層次內(nèi)容進基礎(chǔ),而且可以為其他工作分析方38.招聘是指根據(jù)組織為了發(fā)展適用于各類工作的

11、方法。_的需要，通過各種途徑吸引大批應聘者，從中挑選適合本組 三個階 段。織需要的人員的過程，是企業(yè)的補充人員的主要途徑。它包括征召、篩選、聘用四、名詞解釋題:本大題共 3小題,每小題3分,共9分39. 工作的定義專業(yè)資料整理答：工作的概念是勞動生產(chǎn)。主要是指勞動。勞動生產(chǎn)是可以創(chuàng)造價值；而勞動可以創(chuàng)造價 值，也可以不創(chuàng)造價值，如無用功。工作，首先，是為了學會在社會上獨立生存。沒有生存， 就更別提學習、生活和發(fā)展了。其次要從工作中學會負責，因為工作也是在社會中的一種責 任。再次，工作也是一種學習和積累為人做事的經(jīng)驗。工作不是生活的全部。生命的意義在 于生活，工作只是為了生活得更好，生活不僅僅只

12、限于工作。40. 工作設計和工作再設計答：工作設計(jobdesign)是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設計。也就是說，工作設計是一個根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過程。工作再設計，由JobRedesign發(fā)明，是管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性，必須重新設計或改變各項相關(guān)性的工作，以便增加員工的工作質(zhì)量和生產(chǎn)力。41. 薪酬和全面薪酬答：薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。全面薪酬(TotalRewards )是指

13、所有能夠吸弓I、激勵、維持員工留在企業(yè)的管理工具的總合，只要是員工認為從雇用關(guān)系中得到的利益都可以算是全面薪酬。五、簡答題：本大題共3小題，每小題5分，共15分。42. 簡述人力資源指標體系設置的原則。答：人力資源指標體系設置的原則43. 簡述績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。答：績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推 動作用。其一、績效管理促進組織和個人績效的提升。其二，績效管理促進管理流程和業(yè) 務流程優(yōu)化。其三，績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。44. 簡述工作設計的原則。答：組織結(jié)構(gòu)的設計是指：一個正式組織為了實現(xiàn)其長期或者階段性目標，設計或變革

14、組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。應遵循以下基本原則：(1) 有效性原則；(2) 分工與協(xié)作原則；(3) 權(quán)責利對等原則；(4 )分級管理原則；(5)協(xié)調(diào)原則；(6 )彈性結(jié)構(gòu)原則。六、論述題：本大題10分。45. 試述人力資源規(guī)劃的作用。答：人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán) 節(jié)進行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事(崗位)得其人

15、、人盡其才，從而實現(xiàn)人力資源與 其它資源的合理配置，有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。七、案例分析題：本大題11分。46. 閱讀下列案例材料，然后回答問題。口可樂公司，當今世界軟飲料行業(yè)的領(lǐng)導者，自1892年創(chuàng)立以來已有一百多年的發(fā)展歷史，進入中國市場也已有 20多年。20多年來，可口可樂中國公司得到快速發(fā)展?？v觀其在中國立足到發(fā)展壯大的過程，隨著公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略而不斷調(diào)整的薪醐戰(zhàn)略起了不容忽視的作用20世紀80年代初，重返中國之初，為了高效服務于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及其目標，可口可樂中國公司針對當時中國物質(zhì)不發(fā)達、員工收入水平低的狀況，采用高薪政策以吸引和激勵人才。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎金、津貼和福利構(gòu)成

16、?；竟べY是主體。公司提供給員工的基本工資是當時國內(nèi)飲料行業(yè)的2至3倍?！肮べY等級分為17級,重點強調(diào)內(nèi)部均衡，管理人員和工人的工資差距較小，帶有平均制薪酬特,在月底和年底向員工發(fā)放獎金。獎金的實質(zhì)色。獎金是公司根據(jù)員工績效考核就是績效考核工資。津貼主要指公司考慮物價上漲因素給予的肉食補貼、副食補貼等另外是由于工作需要使員工與家庭分開產(chǎn)生的生活費用增加而給予的補貼，如出差、外地工作補貼等。福利主要表現(xiàn)為過年過節(jié)發(fā)魚發(fā)肉及平時有班車工下班接送等。注重貨幣性報酬和極具競爭力的高薪政策在當時吸引了中國大批人才加盟公司。與,以上海申美飲料食品有公司濃縮液之相應的是員工低離職率部（可口可樂中國公司前身）

17、為例,20世紀80年代后期，公司員工離職率在1.4%與1.8%之間。92年之后，中國加大了改革開放的力度。從1993年到1998年其間，是可口可樂中國公司的快速增長階段。來華投資的跨國公司之間、跨國公司與國內(nèi)企業(yè)之問人才資源爭奪開始目趨激烈。為了在人才資源競爭上占領(lǐng)領(lǐng)先地位，可口可樂中國公司于1995年對薪酬制度進行了一次重新審核和改變。減少工資等級、提高工資 總量,建立符合員工價值、貢獻的薪酬體系。另外，可口可樂中國公司也注重向員工提供非貨幣性的回報，向員工提供系統(tǒng)性、全員性的培訓，培訓內(nèi)容不但包括生產(chǎn)的過程、技術(shù)訓練、管理方，還包括公司文化、經(jīng)營理念方面。改變后的薪面酬制度對外更具競爭力、

18、對內(nèi)更具激勵性和導向性，既滿足員工的物質(zhì)需要，又在定程度上滿足員工的成長和成就需要，因而更能適應人才市場競爭的變化從1999年起,可口可樂中國公司迎來了穩(wěn)定發(fā)展階段。與此同時市場的竟爭也日呈白熱化。另外，經(jīng)過近20年的經(jīng)濟改革和科技發(fā)展，國內(nèi)物質(zhì)生活水平不斷提高，人們對生活的需求已不僅僅是生理需求業(yè)觀念也發(fā)生了很大変化。,中國飲料了吸引和留住人才的作用,勞動力市場結(jié)構(gòu)及就 這些變化均對公司薪酬制度產(chǎn)生了沖 擊。,員工的需要在公司中得不到滿 足公司靠單一高薪已起不,就會帶來工作低效和離職率的升高2000年,可口可樂中國公司再次對薪酬制度作了重大調(diào)整,開始推行全面薪醐制度。在這次調(diào)整前 ，對公司上下所有職位進行了