XX酒業(yè)公司績(jī)效考核管理守則

1、精心整理XX酒業(yè)公司績(jī)效考核手冊(cè)目 錄第一章總則 11. 1績(jī)效考核意義11. 2績(jī)效考核原則 11. 3.績(jī)效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 21. 4績(jī)效考核考核周期 31. 5績(jī)效考核方式 3第二章 績(jī)效考核體系內(nèi)容32. 1績(jī)效考核體系定義32. 2績(jī)效考核綜述42. 3績(jī)效考核指標(biāo)42. 4績(jī)效指標(biāo)量化辦法5 第三章績(jī)效考核實(shí)施73. 1考核者培訓(xùn)73. 2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程83. 3績(jī)效考核偏差的避免9第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用94. 1績(jī)效工資的發(fā)放94. 2效益獎(jiǎng)金發(fā)放 104. 3崗位工資的調(diào)整104. 4員工崗位調(diào)整114. 5員工培訓(xùn)122019年一9月精心整理4. 6考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)程中的特

2、例 12第五章績(jī)效考核制度修訂135. 1績(jī)效考核內(nèi)容修訂13 第六章績(jī)效考核申訴136. 1申訴條件136.2申訴形式136.3申訴處理146. 4申訴反饋14第七章績(jī)效考核文件使用與保存147. 1績(jī)效考核文件保存格式 147. 2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào) 147. 3績(jī)效考核文件保存方法 157. 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 15 第八章附表168. 1績(jī)效考核用表清單及用途說(shuō)明 168. 2績(jī)效考核指標(biāo) 178. 3員工自評(píng)表18& 4內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問(wèn)卷分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表 19&5績(jī)效考核結(jié)果表20& 6績(jī)效考核結(jié)果匯總表218. 7績(jī)效考核申訴表 228. 8員工崗位工資變動(dòng)表 238.9員工晉

3、級(jí)統(tǒng)計(jì)表24第一章總則1. 1績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的*本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理,統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī) 效考核工作的順利進(jìn)行。+建立績(jī)效考核體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果與崗位績(jī)效工資I_. ,以及獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過(guò)績(jī) 效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)方案， 進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使公司整 體業(yè)績(jī)水平的提高。*績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果 J/、/ (J的考核方

4、式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率jT Z 1- flk %和基本素質(zhì)。I*績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的 工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利 于提高本部門(mén)管理的工作效率。第二條 績(jī)效考核用途律了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)+為員工的薪酬決策提供依據(jù) 律提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度律了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要*指導(dǎo)公司合理的配置人力資源*為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)+為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1. 2績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則Lfa j+公開(kāi)原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的

5、制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程 是公開(kāi)的、制度化的。+客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。+反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把 考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)， 對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。I+公正原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就jT Z 1- flk %事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。I律時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng) 價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果 中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代 替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。1. 3.績(jī)效考核

6、相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1. 3. 1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成律組長(zhǎng)：總經(jīng)理律秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理I*領(lǐng)導(dǎo)小組成員：總經(jīng)理助理、銷(xiāo)售副總、行政副總及各部門(mén)經(jīng)理*組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核 中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 K、 l_J-領(lǐng)導(dǎo)小組秘書(shū)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考 核。第五條 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)*成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。*負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從 而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績(jī)*負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公X正公開(kāi)地開(kāi)展。1.

7、3. 2人力資源部第六條 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核實(shí)施工作+考核中，各種調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收+考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析*負(fù)責(zé)協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作律收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案1 . 4績(jī)效考核考核周期第七條 績(jī)效考核時(shí)間安排*公司績(jī)效考核周期為半年。*第一考核期：12月1日至5月31日，考核時(shí)間為6月的前15個(gè) 工作日。*第二考核期：6月1日至11月30日，考核時(shí)間為12月的前15個(gè)i /-_/ / 力，工作日。*考核周期為季度的考核指標(biāo)，人力資源部負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的 考核結(jié)果，并備案。*第二考核期的考核，如果由于特殊原因，考核需

8、要延后的，總經(jīng)理 有權(quán)將考核時(shí)間順延，但順延后考核開(kāi)始時(shí)間不得晚于春節(jié)后第 3 個(gè)工作日。 I j F $ / , 1. 5績(jī)效考核方式j(luò)T Z 1- flk 氣第八條 公司采用客觀業(yè)績(jī)、直接上級(jí)、公司內(nèi)部相關(guān)人員以及公司外部 客戶多角度的考核方式。第九條 考核者+直接上級(jí)：負(fù)責(zé)填寫(xiě)直接下屬的領(lǐng)導(dǎo)滿意度問(wèn)卷，填寫(xiě)績(jī)效考核 結(jié)果表。（銷(xiāo)售部業(yè)務(wù)員可酌情由主管或經(jīng)理進(jìn)行考核）+公司內(nèi)部相關(guān)人員：對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行內(nèi)部客戶滿意度考核，負(fù)責(zé) 填寫(xiě)內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問(wèn)卷。內(nèi)部客戶滿意度考核是公司人力 資源部、財(cái)務(wù)部和辦公室的內(nèi)部客戶對(duì)這些部門(mén)的工作的滿意度 的評(píng)判。內(nèi)部客戶指職能部門(mén)需要服務(wù)的所有公司內(nèi)部員

9、工。*夕卜部客戶：公司的外部客戶（包括經(jīng)銷(xiāo)商和終端）對(duì)公司提供的 服務(wù)的評(píng)判，負(fù)責(zé)填寫(xiě)客戶滿意度問(wèn)卷。第十條 被考核者：本制度適用于香溢酒業(yè)正式聘用的在崗員工，但以下I員工不適用此制度：總經(jīng)理、試用期員工、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工、兼 職或特約人員、考核期間休假停職時(shí)間超過(guò) 3個(gè)月（含3個(gè)月）者 第一條對(duì)考核者要求：需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、 K/L_ _丿考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通，公正地完成考核工作。第二章 績(jī)效考核體系內(nèi)容2. 1績(jī)效考核體系定義第十二條績(jī)效考核體系定義二、7、/+績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)r |要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效

10、考核體系反映了公司對(duì)員工各 項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，并將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展I緊密結(jié)合，是企業(yè)開(kāi)展日常管理的基礎(chǔ)。2. 2績(jī)效考核綜述第十三條 績(jī)效考核內(nèi)容*績(jī)效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織 成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小律績(jī)效考核計(jì)分采用十分制，將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分 成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不 同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。第十四條 香溢酒業(yè)公司績(jī)效考核組成表內(nèi)容*績(jī)效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)類(lèi)型、指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)權(quán)重、信息來(lái)I源、考核周期、考核者六項(xiàng)組成。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考

11、 核指標(biāo)的具體量化辦法。律指標(biāo)類(lèi)型：分為通用類(lèi)指標(biāo)和專(zhuān)用類(lèi)指標(biāo)。通用類(lèi)指標(biāo)是指對(duì)公 K、|/L_司所有部門(mén)都能適用的指標(biāo)。比如領(lǐng)導(dǎo)滿意度、部門(mén)預(yù)算執(zhí)行情 況等。專(zhuān)用指標(biāo)是指只適用某一個(gè)或幾個(gè)崗位的指標(biāo)。律指標(biāo)名稱(chēng)：工作職責(zé)中選出最主要的3-5項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作 為考核指標(biāo)。+指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大 小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而 進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司X將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。*信息來(lái)源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。+考核周期：該考核指標(biāo)的考核時(shí)間跨度。+考核者：指被考核者的直接上級(jí)。

12、2. 3績(jī)效考核指標(biāo)第十五條選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則*少而精原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效率。律細(xì)分化原則：績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使績(jī)效考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到績(jī)效考核 指標(biāo)可以直接評(píng)定。律界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避I免產(chǎn)生歧義。第十六條績(jī)效考核指標(biāo)確定方法+確定績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)以職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。律在能夠反映被考核者業(yè)績(jī)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)能反映出被考核者績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)。+制定績(jī)效考核指

13、標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。第十七條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程律由人力資源部提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。+對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。I+每年考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第十八條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則律客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。+明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的 要求?？刹僮餍栽瓌t：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。律相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不 可在考核期內(nèi)隨意更改。2. 4績(jī)效指標(biāo)量化辦法第十九條 考

14、核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門(mén)或職位提供I的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。第二十條考核評(píng)分原則：從高到低分為 10、8、6、4、2分共五個(gè)等級(jí)， 每個(gè)等級(jí)的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)績(jī)效考核指C 一丿標(biāo)匯總手冊(cè)律10分：出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下 列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì) 量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái) 預(yù)期外的較大收益。+ 8分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn): 嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)X定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，

15、超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。+ 6分：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 通常具有下列表現(xiàn): 基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿 意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。* 4分：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 通常具有下 列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良 影響。律2分：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。 通常具 有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā) 生，給公司造成較大的損失或不良影響。I*如果一個(gè)考核者同時(shí)對(duì)3個(gè)（包

16、括3個(gè)）以上的員工的同一項(xiàng)主 觀指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，平均分不能超過(guò) 7分。律考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)?分或10分需要有特別說(shuō)明。特別是 考核者只對(duì)12個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。第二一條 具體到每個(gè)指標(biāo)的量化辦法參見(jiàn)績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)。第二十二條 在各類(lèi)調(diào)查問(wèn)卷中各選項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：*選項(xiàng)a,對(duì)應(yīng)得分10分+選項(xiàng)b,對(duì)應(yīng)得分8分*選項(xiàng)c,對(duì)應(yīng)得分6分+選項(xiàng)d,對(duì)應(yīng)得分4分I+選項(xiàng)e,對(duì)應(yīng)得分2分+人力資源部把問(wèn)卷收集齊全后，填寫(xiě)滿意度調(diào)查問(wèn)卷分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算調(diào)查問(wèn)卷上每道題的平均分，從而得出每個(gè)職位的得分，最后計(jì)算出該問(wèn)卷對(duì)應(yīng)的部門(mén)的負(fù)責(zé)人的得分。第二十三條 總經(jīng)理對(duì)全公司部門(mén)經(jīng)理以下員工

17、，參照考核得分，將考核者劃分為A B、C、D E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:律A級(jí)：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10%律B級(jí)：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20%* C級(jí)：良好* D級(jí)：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10% * E級(jí)：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5%第二十四條對(duì)于部門(mén)經(jīng)理（含部門(mén)經(jīng)理）以上的職員，不實(shí)行強(qiáng)制分布法，總經(jīng)理依照考核得分將被考核者劃分為A B、C、D E五個(gè)等-3?亠 /級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：* A級(jí)：卓越，8.5績(jī)效考核得分W 10+ B級(jí)：優(yōu)秀，7績(jī)效考核得分W 8.5 + C級(jí)：良好，5績(jī)效

18、考核得分W 7+ D級(jí)：較差，3績(jī)效考核得分W 5 + E級(jí)：不勝任，0績(jī)效考核得分w 3?！?L I第二十五條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：jT Z 1- flk %律如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2個(gè)月的，主要按照原來(lái)崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核者需要 聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)*如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)， 但考核者需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。第二十六條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)崗位的工作的情況，只對(duì)該員工的核心崗位進(jìn)行考核。第三章績(jī)效考核實(shí)施3. 1考

19、核者培訓(xùn)第二十七條 考核者培訓(xùn)的目的+通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán) 節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題, 確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?廣】L /第二十八條績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求+要求考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。律 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。+要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交 流。U J?. /第二十九條考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi) 容包括：*績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)*滿意度問(wèn)卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績(jī)指標(biāo)

20、計(jì)算公式*績(jī)效考核流程+績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3. 2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十條績(jī)效考核流程：+績(jī)效考核的啟動(dòng)：考核開(kāi)始的第 1個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長(zhǎng)召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考核工作 正式開(kāi)始。*分發(fā)滿意度問(wèn)卷：績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放I領(lǐng)導(dǎo)滿意度問(wèn)卷、內(nèi)部員工滿意度問(wèn)卷；另外，需要在考核開(kāi)始 前三周就將外部客戶滿意度調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給各經(jīng)銷(xiāo)商和終端，在 考核開(kāi)始前一周完成回收。- / i .y,J*收集數(shù)據(jù)：考核開(kāi)始的第2個(gè)工作日到第4個(gè)工作日，人力資源 部組織績(jī)效指標(biāo)考核信息來(lái)源的提供方， 向考核者提供客觀數(shù)據(jù)； 同期，回收各類(lèi)滿意

21、度問(wèn)卷，被考核者應(yīng)填寫(xiě)員工自評(píng)表，交給 考核者。*績(jī)效指標(biāo)考核：考核開(kāi)始的第 5個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，考核 者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問(wèn)卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表 后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確定被考核者各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核得分，得 出考核得分。并提出考核等級(jí)建議。+績(jī)效考核溝通：考核開(kāi)始的第 7個(gè)工作日和第8個(gè)工作日，考核 者將績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考 核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。+提交考核評(píng)分表：考核開(kāi)始的第 8個(gè)工作日下班前，各考核者將 每個(gè)被考核者的考核表交到人力資源部。第 9個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給總經(jīng)理律 評(píng)定考核等級(jí)：考核的第10個(gè)工作日到第11個(gè)工作日，總

22、經(jīng)理 根據(jù)每個(gè)員工的考核得分，對(duì)員工評(píng)定考核等級(jí)。并反饋給人力 資源部。*公布考核結(jié)果：考核的第12個(gè)工作日，人力資源部將最終的績(jī)效 考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認(rèn)。I律整理考核資料：考核的第12個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資 源部回收所有績(jī)效考核結(jié)果表，同時(shí)整理考核過(guò)程中的資料。律完成考核匯總表：考核的第14個(gè)工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一 聲、|/L_ -丿匯總完成考核匯總表，提交總經(jīng)理審批。律制定績(jī)效工資發(fā)放方案：考核的第15個(gè)工作日，總經(jīng)理將績(jī)效考 核最終結(jié)果交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。第三十一條考核注意事項(xiàng)+考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況

23、，如被考 核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小 組才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。X+績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書(shū)長(zhǎng)監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核 工作。3. 3績(jī)效考核偏差的避免第三十二條如何避免考核偏差：+提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者 個(gè)人感情等主觀因素的干擾。卡 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)。+ 考核者應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。+ 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制， 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考 核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。+ 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之

24、前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計(jì)分，不得修正和更改。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4. 1績(jī)效工資的發(fā)放 第三十三條考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部員工的績(jī)效工資發(fā)放規(guī) K、 -I/L. _丿則如下：(在員工沒(méi)有考核等級(jí)前，公司每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位 績(jī)效工資的60%。)*當(dāng)考核結(jié)果為“ A”，被考核者的“實(shí)際月崗位績(jī)效工資”等于“基 準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 200%”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的 崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資x(200%60%)。*當(dāng)考核結(jié)果為“ B” ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基X準(zhǔn)崗位

25、績(jī)效工資X 150%”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的 崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X(150%60%)。*當(dāng)考核結(jié)果為“ C,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基 準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 100%”即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的 崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X(100%-60%)律當(dāng)考核結(jié)果為“ D” ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基 準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 60%”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核 期的崗位績(jī)效工資。+當(dāng)考核結(jié)果為“ E” ,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資， 并需留用查看3個(gè)月，這3個(gè)月不再享有崗位績(jī)效工資。I第三十四條

26、考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，非銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部員工的績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：(在員工沒(méi)有本考核期的考核等級(jí)前，公司每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資的60%。)*當(dāng)考核結(jié)果為“ A” ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基 準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 150%”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的 崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資x( 150% 60%)。*當(dāng)考核結(jié)果為“ B” ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基 準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 120%”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的 崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X( 120% 60%)。*當(dāng)考核結(jié)果為“ C,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資

27、”等于“基 準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 100%”即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的 崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)X基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X( 100% 60%)。*當(dāng)考核結(jié)果為“ D” ,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基 準(zhǔn)崗位績(jī)效工資x 60%”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核 期的崗位績(jī)效工資。+當(dāng)考核結(jié)果為“ E” ,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資， 并需留用查看3個(gè)月，這3個(gè)月不再享有崗位績(jī)效工資。4. 2效益獎(jiǎng)金發(fā)放第三十五條 效益獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，在每年的下半年度考核結(jié)束之后，I根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放規(guī)則如下：+其中公司效益獎(jiǎng)金總額由公司管理委員會(huì)根據(jù)公司本年度運(yùn)營(yíng)情 況確

28、定。+公司全體員工是指考核結(jié)束時(shí)公司的所有正式員工，不包括在考 核之前離開(kāi)公司的員工，不包括新入職的還未過(guò)試用期的員工。4. 3崗位工資的調(diào)整第三十六條公司在每年十二月的第二個(gè)半年度考核結(jié)束之后，總經(jīng)理參 考年度考核得分，確定每個(gè)員工全年考核等級(jí)，分為 A、B、C D E 五個(gè)等級(jí)（等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)本制度第二章的第二十三條和第二十四 條）。其中，X年度考核得分=50 %x半年度績(jī)效考核得分+ 50%x下半 年度績(jī)效考核得分第三十七條 公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種：+對(duì)于崗位工資級(jí)別為1級(jí)到7級(jí)的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“ A 時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升2級(jí)；

29、當(dāng)年度考核結(jié)果為“ B”時(shí)崗位工資級(jí) 別自動(dòng)晉升1級(jí)；當(dāng)年度考核結(jié)果為“ C時(shí)，可以列入晉級(jí)候選 名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉 升1級(jí)。*對(duì)于崗位工資級(jí)別為8級(jí)到13級(jí)的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“ A 或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)；當(dāng)年考 核結(jié)果為“ B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后，可獲I得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升 1級(jí)。*崗位工資級(jí)別介于14級(jí)以上（含14級(jí)）的職員，當(dāng)年度考核結(jié) 果為“A”時(shí)，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候 選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后，可獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最 多可晉升1級(jí)。*若7

30、級(jí)的員工考核等級(jí)為A時(shí)，崗位工資只能自動(dòng)晉級(jí)到8級(jí)， 并同時(shí)進(jìn)入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后，可獲得將崗位工資級(jí) 別晉升到9級(jí)的資格。+當(dāng)職員的崗位工資為崗位最高級(jí)別時(shí)，以上崗位工資晉級(jí)資格都 自動(dòng)失效。+關(guān)于崗位工資級(jí)別參看香溢酒業(yè)薪酬管理制度。第三十八條崗位工資晉級(jí)評(píng)議小組組成律 對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下（包括部門(mén)經(jīng)理）進(jìn)行評(píng)議的崗位工資晉級(jí)評(píng)議 小組由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成。*對(duì)副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理進(jìn)行評(píng)議的評(píng)議小組由管理委員會(huì)成員 組成。4. 4員工崗位調(diào)整第三十九條工作調(diào)動(dòng)+績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為總經(jīng)理決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)。+如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提咼工

31、作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)I部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。具體參見(jiàn)崗位及薪酬調(diào)整 制度和內(nèi)部招聘管理制度。第四十條辭退-根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)?E的員工，如果沒(méi)有通過(guò) 3 個(gè)月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。*根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù) 2次考核結(jié)果未達(dá)到C的 員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。4. 5員工培訓(xùn)第四十一條員工培訓(xùn)*人力資源部需要將公司全體員工的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培 訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。+每半年人力資源部需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總 結(jié)并不

32、斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。4. 6考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)程中的特例第四十二條 在考核期內(nèi)休假超過(guò)半個(gè)月的員工的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)按照考核結(jié)果和實(shí)際考核月數(shù)計(jì)算：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例X實(shí)際考核月數(shù)+說(shuō)明：實(shí)際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計(jì)算過(guò) 程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實(shí)際工作了 45天，則實(shí)際考核 月數(shù)=35/22。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計(jì)算方法與此相同）第四十三條 在前一個(gè)考核期考核等級(jí)為E的員工，留用查看3個(gè)月期間， 不享有崗位績(jī)效工資。如果通過(guò)了留用查看期，繼續(xù)享有預(yù)發(fā)的60% 的崗位績(jī)效工資。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補(bǔ)發(fā)該 員工享有績(jī)效工資期間的績(jī)

33、效工資： i /-_/ / a基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資x應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例x享有績(jī)效工資的月數(shù)第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個(gè)月的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)規(guī)則：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例X本月實(shí)際工作天數(shù)/月實(shí)際工作日律比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他在12月份的考核中考核等級(jí)為C,可以得到100%的崗位績(jī)效工資，因此，他11月份應(yīng)得到的績(jī)I效工資補(bǔ)發(fā)額度為：（該員工應(yīng)補(bǔ)發(fā)的崗位績(jī)效工資比例為 50%, 11月轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作天數(shù)為14天）I基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資x（ 100% 60%）x 14/22第四十五條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績(jī)效工資發(fā)放。+轉(zhuǎn)崗員工崗位績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資

34、X應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例X原崗位工作月數(shù)+目前基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例X目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)*比如本考核期某員工在7月1日正式轉(zhuǎn)崗，在12月的考核結(jié)果評(píng) 到了 C級(jí)，等級(jí)應(yīng)得100%的崗位績(jī)效工資。則該員工在考核結(jié)束 之后可以得到的崗位績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)金額為：原基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資X 50 %x 1 +目前基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資x 60%x 4*公式說(shuō)明：40%，是考核結(jié)束之后補(bǔ)發(fā)的績(jī)效工資部分（該員工應(yīng)得100%,但平時(shí)已經(jīng)發(fā)放了 60%） ; 1是該員工在本考核期內(nèi)I在原崗位的工作月數(shù)；4是該員工在新崗位轉(zhuǎn)正之后（轉(zhuǎn)崗的員工 都有一個(gè)月的試用期，試用期間不參與考核）的實(shí)際工作月數(shù)。第四十六條 員工在考核前離職-

35、Z l yf*員工在考核前離職，則崗位績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)，年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放。第五章績(jī)效考核制度修訂5. 1績(jī)效考核內(nèi)容修訂二、7、/第四十七條 修訂議案的提出I任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出jT Z 1- flk %考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書(shū)面報(bào)告提交給I績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)或組員。第四十八條 修訂議案的受理*不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集 員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善 保管，到考核開(kāi)始，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時(shí)候，統(tǒng)一進(jìn)行討+考核期間修訂提議的受理：績(jī)效考核結(jié)束的后兩周是考核績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)

36、小組廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間， 這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周 時(shí)間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定I哪些修訂提議需要在本次制度修訂會(huì)議上討論決定。第六章績(jī)效考核申訴Lf /Ia /6. 1申訴條件/ l.第四十九條申訴條件律在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到 不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向績(jī)?nèi)肆Y源部 申訴，填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表。6. 2申訴形式第五十條申訴形式*公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。I+員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形

37、式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。6. 3申訴處理第五十一條申訴處理+人力資源部與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。+如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者 重新按照規(guī)范的績(jī)效考核流程進(jìn)行考核。如果被考核者對(duì)考核內(nèi) 容有異議，人力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報(bào)。律總經(jīng)理根據(jù)人力資源部經(jīng)理匯報(bào)的情況以及績(jī)效考核申訴表， 與考核者與被考核者進(jìn)行溝通，最后確定考核結(jié)果。*如果發(fā)現(xiàn)在考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象， 經(jīng)過(guò)人力資源部確認(rèn),I由總經(jīng)理決定對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6. 4申訴反饋第五十二條申訴反饋+人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴 人

38、，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的 書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。第七章績(jī)效考核文件使用與保存二、7、/7.1績(jī)效考核文件保存格式r |第五十三條考核文件保存格式*員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按 時(shí)間順序排列。+各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜 中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考 核袋順序按員工編號(hào)排列。2019年一9月7. 2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第五十四條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法*績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部 以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員

39、工績(jī)效考核袋編號(hào)唯。*考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資I料編號(hào)。律 資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字組織，英文A代表上半年考 核，英文B代表下半度考核，2個(gè)數(shù)字表示年份，例如某編號(hào)為 尹、| j/ L_ _ JA001的員工2001年上半年考核資料編號(hào)為 A001/01A,同年下半 年考核資料編號(hào)為A001/01B,依此類(lèi)推。7. 3績(jī)效考核文件保存方法第五十五條績(jī)效考核文件保存方法*由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形 式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解 聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。X+在半年績(jī)效考核完成后10

40、天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工 的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。*在績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī) 效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。+人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查 閱。7. 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第五十六條績(jī)效考核文件查閱權(quán)限律為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種*各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén) 查閱I為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。+副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核

41、文件。*總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件。律總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng) 理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。第八章附表1/ J-rJ， J& 1績(jī)效考核用表清單及用途說(shuō)明考核表序號(hào)考核表名稱(chēng)使用時(shí)間填寫(xiě)方接受方用途說(shuō)明附表1績(jī)效考核指標(biāo)年中年末人力資源部考核者考核者參照本表的各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行評(píng)分附表2員工自評(píng)表年中年末被考核者考核者用于收集被考核者對(duì)自己在過(guò)去的半年中所取得的成就和所作的主要工作附表3內(nèi)部客戶滿意度 分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表年中年末人力資源部考核者用于統(tǒng)計(jì)內(nèi)部客戶滿意度的各崗位及各部門(mén)的得分附表4半年度績(jī)效考核 結(jié)果表年中年末考核者被考核者用于人力資源部匯總被考核者的半年考核成績(jī)附表5績(jī)效考核結(jié)果匯 總表年中年末人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組用于匯總?cè)舅袉T工的考核結(jié)果附表6員工申訴表年中年末被考核者人力資源部被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正時(shí)，填寫(xiě)此表，申明理由附表7員工崗位工資變 動(dòng)表年末總經(jīng)理人力資源部用于確定每個(gè)員工