績(jī)效面談與考核結(jié)果應(yīng)用講解學(xué)習(xí)_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、績(jī)效面談與考核結(jié)果應(yīng)用員工對(duì)考核的常見(jiàn)態(tài)度V員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的V想了解上司對(duì)他們的評(píng)價(jià)V想知道上司對(duì)他們的特別要求V希望了解上司對(duì)自己的期望和發(fā)展設(shè)想 希望考評(píng)工作公正和公平V內(nèi)心會(huì)感覺(jué)自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑V可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望 V若平時(shí)缺乏信任感,內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸V把績(jī)效考評(píng)本身作為上司管理能力的指標(biāo)來(lái)觀察V認(rèn)為是形式主義,走過(guò)場(chǎng)V無(wú)所謂有效溝通的八個(gè)原則、尊重對(duì)方并表達(dá)你的真誠(chéng);換位思考1、認(rèn)真地傾聽(tīng)別人的談話三、記住別人的名字和職務(wù)四、復(fù)述、引導(dǎo)五、把贊美當(dāng)成一種習(xí)慣六、避免不必要的爭(zhēng)論七、留心自己和對(duì)方的身體語(yǔ)言八、求同存異推薦使用的兩種批評(píng)方法漢堡包法先表?yè)P(yáng)特

2、定的成就,給予真心的肯定 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn) 最后以肯定和支持結(jié)束 BEST反饋法Behavior descriptionExpress consequeneeSolicit in putTalk about positive outcomes績(jī)效面談中的溝通績(jī)效面談溝通一般由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行, 溝通的程序建議采用漢堡包”法,即開(kāi)始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定,然后提出一些不足(這時(shí)要充分聽(tīng)月 考評(píng)人的意見(jiàn),讓其暢所欲言。)及改進(jìn)意見(jiàn),最后再對(duì)被 考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)??荚u(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng) 目,并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查,這樣才能有

3、效的 解除爭(zhēng)執(zhí)。確定面談目的雙方就被考核者的表現(xiàn),達(dá)成一致的看法;指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在;辯明被考核者的不足與努力方向;共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃如果需要,協(xié)商下一輪績(jī)效管理周期的目標(biāo) 確定面談時(shí)間確定面談場(chǎng)所準(zhǔn)備面談資料面談實(shí)施時(shí)注意的問(wèn)題為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通,應(yīng)營(yíng)造一個(gè)融洽的面談氣氛,避免緊張; 明確說(shuō)明這次面談的目的;確定員工已經(jīng)了解你對(duì)他們的需求以及期望 根據(jù)考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo),說(shuō)明評(píng)分的結(jié)果和理由;客觀利用信息。充分利用角色換位和聆聽(tīng)技巧;把溝通鎖定在“我們”。避免算舊賬;避免無(wú)關(guān)話題和情緒化話題不要說(shuō)教,是溝通,不是講演;先表?yè)P(yáng)、后批評(píng)、再表?yè)P(yáng);不要只看到問(wèn)題,甚

4、至雞蛋里挑骨頭讓被考評(píng)者了解自身的發(fā)展前景,共同制定新的工作目標(biāo);該結(jié)束的時(shí)候(比如被考評(píng)者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局)應(yīng)立即停止,用 鼓勵(lì)的口吻結(jié)束談話。確定下次面談時(shí)間對(duì)于員工的建議,支持而不承諾不要用過(guò)于絕對(duì)的語(yǔ)言,如“總是”、“從來(lái)”言無(wú)不盡,面談中反饋的內(nèi)容:建議:告訴對(duì)方應(yīng)該做什么下判斷:教導(dǎo)、說(shuō)明問(wèn)題所在,解釋問(wèn)題原因安慰:給予保證,減輕壓力感覺(jué)追問(wèn):尋求更多的資料,告訴對(duì)方應(yīng)該談些什么語(yǔ)義簡(jiǎn)述:查證自己是否已經(jīng)理解對(duì)方,澄清問(wèn)題 注意:所有談話內(nèi)容要絕對(duì)保密!面談效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問(wèn)題此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的?下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式?有哪些遺漏須加以補(bǔ)充?哪些討論顯

5、得多余?此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助?面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎?面談是否增進(jìn)了雙 方的了解?在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧?自己對(duì)此次面談結(jié)果是否滿意?此次面談的總體評(píng)價(jià)如何?初始目標(biāo)制定中的溝通員工參與原則是制定目標(biāo)的“最咼原則;雙方對(duì)目標(biāo)充分討論,并且達(dá)成一致;認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字,確認(rèn)評(píng)估時(shí)間;凡沒(méi)有雙方認(rèn)可的目標(biāo),不能稱為績(jī)效目標(biāo),也不能列入考核 的對(duì)象。面談技巧與前者相同。這樣的人怎么談鼓勵(lì);制定發(fā)展計(jì)劃;莫急于許愿優(yōu)秀的下級(jí)一直無(wú)明顯進(jìn)步的 下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡大、工齡長(zhǎng) 的下級(jí)過(guò)分雄心勃勃的 下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)尊重;肯定貢獻(xiàn);耐心而關(guān)切;為其出主意開(kāi)誠(chéng)布公;討論現(xiàn)職位

6、是否適合他;使認(rèn)識(shí)不 足具體分析原因;不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問(wèn)題耐心開(kāi)導(dǎo);用事實(shí)說(shuō)明其差距;不能只潑冷 水;討論未來(lái)發(fā)展可能性和計(jì)劃,但不要讓 其產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué);水到渠成耐心啟發(fā);提非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題;征詢意見(jiàn)耐心聽(tīng)完;盡量不馬上爭(zhēng)辯;找原因,冷靜分析中期述職制度中期述職實(shí)際上就是管理者對(duì)責(zé)任承諾的檢討。中期述職的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)針 對(duì)業(yè)績(jī)合同承諾的指標(biāo),但是中高層述職的過(guò)程也是對(duì)全公司經(jīng)營(yíng)與管理 狀況進(jìn)行全面系統(tǒng)的檢討過(guò)程。中期述職的目的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享:學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式持續(xù)的績(jī)效改進(jìn):通過(guò)績(jī)效分析,找岀問(wèn)題,提 出改善績(jī)效的行動(dòng)或措施能力開(kāi)發(fā):發(fā)掘潛能,提升素質(zhì)能力尋求支持和幫助建立績(jī)效文化A撰寫(xiě)述職報(bào)告登臺(tái)

7、進(jìn)行述職(2030分鐘)評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)(1015分鐘)對(duì)述職報(bào)告及演講進(jìn)行評(píng)價(jià)(通過(guò)/不通過(guò))具體來(lái)說(shuō)述職內(nèi)容包括以下八個(gè)方面: *目標(biāo)承諾陳述(量化指標(biāo)、完成情況);*主要業(yè)績(jī)行為分析(成功事例分析、提煉經(jīng)驗(yàn));*主要問(wèn)題分析(失敗事例分析);*面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)(SWOT分析 *績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施;*能力提升要點(diǎn)及方法;*要求得到的支持與幫助;舉例:某企業(yè)中高層管理者述職管理規(guī)定*目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定。述職與績(jī)效會(huì)議目的:時(shí)間(小時(shí))0.51.5X4總共1214小時(shí)對(duì)前一李度公司及各業(yè)務(wù)部的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo) 完成情況進(jìn)行考核,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題,確保計(jì) 劃的實(shí)現(xiàn),或必要時(shí)修訂計(jì)劃,以適應(yīng)

8、外部市場(chǎng)的 變化以事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行審核而不是對(duì)個(gè)人的指責(zé)參加人員:總經(jīng)理,財(cái)務(wù)總監(jiān)和各個(gè)業(yè)務(wù)部主管;其 他財(cái)務(wù),會(huì)計(jì),及人事部相關(guān)人員(列席)時(shí)間:季度考核:十二十四小時(shí)年度考核:兩天會(huì)議議題 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體 目標(biāo)完成情況及主要差距,以 及主要差距的來(lái)源 每個(gè)業(yè)務(wù)部逐一匯報(bào)上季度的 業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況,可能舉措 與下一季行動(dòng)計(jì)劃調(diào)整建議 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對(duì) 各業(yè)務(wù)部的業(yè)績(jī)進(jìn)行質(zhì)詢,以 揭示深層次問(wèn)題,并責(zé)成解決 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解 決的問(wèn)題,明確改進(jìn)目標(biāo)會(huì)議規(guī)則:考核會(huì)不僅是為了揭示問(wèn)題,解釋說(shuō)明理由, 旨在共同解決問(wèn)題各業(yè)務(wù)部對(duì)差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分, 并準(zhǔn)備相

9、關(guān)圖表考核結(jié)果的十個(gè)應(yīng)用1.幫助員工績(jī)效改進(jìn)2.幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)7.淘汰績(jī)效不佳者的工具8.獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)!1!9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃擬定具體行動(dòng)方案該計(jì)劃要涵蓋所有 不滿意的績(jī)效。明 確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的 先后次序和關(guān)鍵點(diǎn)根據(jù)下屬的工作 性質(zhì)和個(gè)人特點(diǎn); 目標(biāo)要具體,難度 要適當(dāng);先改較容 易改進(jìn)的部分 閱讀指走的材料; 參加各種相關(guān)的培 訓(xùn)和交流活動(dòng);安排優(yōu)秀員工直接 對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)確定所需要的內(nèi)部 和外部資源,包括

10、人、物質(zhì)資源、財(cái) 務(wù)資源等持續(xù)的溝通;營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán) 境;隨亦糾正或贊揚(yáng)思考:應(yīng)該由誰(shuí)提出改進(jìn)計(jì)劃? 讓員工自己先提出若無(wú)效r1 給予啟示,再讓他提出若無(wú)效若無(wú)效II 主管提出 解雇當(dāng)雙方意見(jiàn)分歧時(shí)評(píng)分工作,在某些情況下相當(dāng)主觀且模糊。對(duì)于微小差異要保留一些彈性花半個(gè)小時(shí)來(lái)爭(zhēng)論某員工在某個(gè)項(xiàng)目上,應(yīng)該 得到3分或4分,不是很蠢嗎?如果你覺(jué)得員工的績(jī)效不佳,而員工卻認(rèn)為相當(dāng)完美, 你們就應(yīng)討論并找出二者之間為何會(huì)有這么大的差異。評(píng)分本身雖然會(huì)在一定程度上促使員工進(jìn)行改善,但真正的價(jià)值在于評(píng)分 所引起的討論確定績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)in的思考到底哪些不足?員工最想從何處入手?從哪兒改進(jìn)可以立竿見(jiàn)影?時(shí)間、精

11、力、成本與標(biāo)桿員工相比,有哪些不足?績(jī)效診斷找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)問(wèn)題所在, 即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆績(jī)效診斷中的常見(jiàn)問(wèn)題:?jiǎn)T工:不明確要求、技能不足、缺乏動(dòng)機(jī) 主管:指令不清、目標(biāo)不明、缺乏指導(dǎo) 環(huán)境:流程不暢、資源短缺績(jī)效“紅十字”:績(jī)效診斷工具箱有做這方面的工作和經(jīng)驗(yàn)?有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎?有不可控制的外部障礙嗎?有正確的態(tài)度和自信心嗎?明確未來(lái)評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法某某企業(yè)采用如下表格:員工:客戶代表績(jī)效衣進(jìn)項(xiàng)目:增強(qiáng)客戶導(dǎo)向意識(shí)具體行動(dòng) 措施在未來(lái)6個(gè)月中,與職責(zé)范圍 內(nèi)的每位客戶通電話,并對(duì) 客戶反映的情況做出記錄。通過(guò)參加培訓(xùn)和在工作中向客戶 導(dǎo)向意識(shí)強(qiáng)的同

12、事學(xué)習(xí),提咼年 度考核中客戶意識(shí)一項(xiàng)的得分資源保障客戶上司,同事,人力資源部完成時(shí)間6月15日12月5日前評(píng)估方法上級(jí)的觀察和反饋,客戶的 反饋意見(jiàn)年終關(guān)于客戶意識(shí)的評(píng)價(jià)得分 是否有所提高績(jī)效改進(jìn)政策實(shí)施條件需提供充分的支持文件說(shuō)明員工未達(dá)成目標(biāo)的原因績(jī)效改善計(jì)劃的實(shí)施周期(Pertormance Improvement Plan; PIP )根據(jù)員工的工作性質(zhì)及績(jī)效落差研判的結(jié)果,一般為 一至三個(gè)月若實(shí)施后依然未達(dá)改善目標(biāo)時(shí),怎么辦?A漸進(jìn)性的紀(jì)律步驟:再給一次機(jī)會(huì)A采用強(qiáng)烈的紀(jì)律措施三十天內(nèi)解除合同降職降調(diào)若成功完成績(jī)效改善計(jì)劃A重新返回正常狀態(tài)階段在兩年內(nèi)最多可以參與兩次績(jī)效改善計(jì)劃直接

13、主管必須透過(guò)定期溝通、進(jìn)度會(huì)議自行觀察,不斷提供員工反饋信息,指導(dǎo)并協(xié)助 員工;上一級(jí)主管應(yīng)對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃的最后 評(píng)估給予支持參與績(jī)效改善計(jì)劃的員工沒(méi)有調(diào)薪與調(diào)任的資格員工發(fā)展咼低低中局聽(tīng)讎每個(gè)分類(lèi)都達(dá)杰岀員工優(yōu)秀員工 稱職員工 基本稱職 不稱職員工2-5%10-20%40-60%10-20%2-5%工作峻提升、淘汰、輪換干部和員工,對(duì)干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)職位要求進(jìn)行審核發(fā)掘合適人選,加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng),使選擇更公平根據(jù)考評(píng)情況,決定最后人選根據(jù)績(jī)效、工作態(tài)度,進(jìn)行全方位的分析,決定淘 汰名單衡量淘汰執(zhí)行情況。制定所需輪換崗位要求對(duì)干部條件及個(gè)人發(fā)展需要進(jìn)行分析討論、決定干部輪換名單定期檢查干部輪換執(zhí)行情

14、況對(duì)關(guān)鍵職位要求進(jìn)行分析,確定崗位后備名單對(duì)后備干部提出發(fā)展方向定期對(duì)后備干部進(jìn)行追蹤、評(píng)審管理晉升通道:技術(shù)晉刃週道! 營(yíng)銷(xiāo)墅頃道初做者待崗流程舉例連續(xù)三年為“基本稱職”的員工(3 6個(gè)月)(試崗1 “不稱職”I的員工淘汰流程舉例發(fā)現(xiàn)不合 按總量控 分析具格員工制分析人數(shù) 體情況用硬性排名方 法,根據(jù)比例 找出排名最低將明顯不 需淘汰的 個(gè)案減去 根據(jù)績(jī)效/ 態(tài)度/能力 進(jìn)行分析的員工衡量淘汰 執(zhí)行情況處理方法無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng)因?yàn)椴块T(mén)優(yōu)秀, 全體員工合格轉(zhuǎn)入觀建立明觀察后察期確目標(biāo)再考核有高潛力或原因不清, 再給一次機(jī)會(huì)調(diào)換部門(mén)能力及潛力不適合現(xiàn)部門(mén)降級(jí)/職kf能力不夠立即離開(kāi)效差、素質(zhì)不好或

15、留下會(huì)對(duì)中國(guó)電信有明顯負(fù)面影響如果實(shí)行末位淘汰制,可以有三種直接的做法:總數(shù)額限定,把同類(lèi)可比人員中年度綜合績(jī)效考核的后3-10名進(jìn)行 淘汰。限定百分比,把同類(lèi)可比人員中年度綜合績(jī)效考核后5%的人員進(jìn)行 淘汰。限定分?jǐn)?shù)線,比如年度綜合業(yè)績(jī)考核結(jié)果在60分以下的予以淘汰。在開(kāi)始階段最好用第一種方案,避免員工過(guò)激反應(yīng),等對(duì)考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。綜合發(fā)展杠桿評(píng)估個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn) 確定高潛質(zhì)員工從課堂、計(jì)算機(jī)、書(shū)本等多種形式具 體獲取何種知識(shí)或技能予以正式指導(dǎo)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)化 行為評(píng)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果開(kāi)發(fā)分層分類(lèi)的課程體系L職類(lèi)、職種任職資格標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn)療為效考核績(jī)效考核結(jié)果培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)需求與計(jì)劃潛能評(píng)價(jià)咼績(jī)效的 素質(zhì)模型部門(mén)KPI體個(gè)體KPI體素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定誄程體纟講師隊(duì)伍培訓(xùn)評(píng)估牧材體/壯、宀y培訓(xùn)實(shí)施與反饋績(jī)效考核體系的修I】什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng)?1 我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3在工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。 4在過(guò)去的7天里,我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)。5. 我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6. 工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7在工作中,我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到尊重。8. 公司的使命

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