中小企業(yè)銷售人才流失分析

1、中小企業(yè)銷售人才流失分析 中小企業(yè)銷售人才流失分析 摘要：中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)中最活潑、最具潛力的經(jīng)濟(jì)成分，激活中小企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)增長具有極其重要的意義。中小企業(yè)的銷售人才是企業(yè)的核心競爭力。由于銷售人才的職業(yè)前景，招聘、使用、考核和鼓勵(lì)等方面存在問題導(dǎo)致流失。企業(yè)應(yīng)該從明確銷售人才職業(yè)開展前景，搞好銷售崗位分析嚴(yán)把招聘使用關(guān)和完善薪酬鼓勵(lì)機(jī)制入手留住優(yōu)秀銷售人才，提高核心競爭力。 關(guān)鍵詞：銷售人才；流失；崗位；鼓勵(lì) 一、 中小企業(yè)銷售人才流失 人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的競爭歸根究底就是人才的競爭。人才是修長城的基石，建大廈的棟梁，企業(yè)成功的重要保證。 由于大多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，其財(cái)力、

2、物力有限，比不了大企業(yè)的資金和實(shí)力，所以人才，尤其是優(yōu)秀的銷售人才對中小企業(yè)的生存與開展起著決定性的作用。所謂人才流失，是指非企業(yè)意愿的人才流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的發(fā)生使企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺，使工作連接不上，最終使企業(yè)整體運(yùn)營受到限制，使企業(yè)出現(xiàn)虧損。在這種情況下，企業(yè)還必須投上人力和物力去為企業(yè)尋找適宜的人才；當(dāng)企業(yè)銷售人員流失嚴(yán)重時(shí)，企業(yè)留下來的人員也會在工作時(shí)議論紛紛，降低工作效率；某些銷售人才的離職會帶走商業(yè)秘密和客戶資源等。當(dāng)高層銷售人才流入同行企業(yè)，對企業(yè)會形成致命性的打擊。 二、 中小企業(yè)銷售人才流失的原因分析 第一、中小企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，銷售人才職業(yè)開展前景不明確

3、對員工而言，企業(yè)是員工生活和物質(zhì)的保障，員工的依靠，同時(shí)也是自己發(fā)揮才能的平臺。長期以來，大局部中小企業(yè)在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動開展道路，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的開展規(guī)劃，由此帶來了銷售人才職業(yè)規(guī)劃方面的無所適從。一旦員工認(rèn)識到企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，生存困難，如金融危機(jī)、行業(yè)政策調(diào)整等給企業(yè)帶來影響，企業(yè)前景渺茫的時(shí)候，就是員工對企業(yè)喪失信心的時(shí)候，人心就開始不穩(wěn)。此外由于一些行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整可能給銷售人才帶來生存危機(jī)，如上世紀(jì)90年代中期上海房地產(chǎn)市場一度陷入低迷，銷售人才不得不紛紛跨行業(yè)流動。 第二、中小企業(yè)崗位分析等管理根底薄弱，銷售崗位職責(zé)不清 大多數(shù)中小企業(yè)人力資

4、源管理工作根底薄弱，沒有進(jìn)行科學(xué)合理的銷售崗位職責(zé)說明和描述，所以在招聘銷售人員時(shí)缺乏依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。由于不能制定合理的銷售人員招聘方案，招聘流程不科學(xué)，所以容易形成銷售人員準(zhǔn)入門檻低，工作業(yè)績不佳，待遇差底薪低，人才流失嚴(yán)重的怪圈。 第三、銷售人才的能力與職能不對稱 由于識別優(yōu)秀人才難度大和企業(yè)對銷售崗位標(biāo)準(zhǔn)不清，很多企業(yè)在崗位配置時(shí)，可能把優(yōu)秀的員工安排到普通的工作崗位上，即銷售人才的能力與職能不對稱。員工認(rèn)為，在這樣的崗位上沒有發(fā)揮自己的才能，不能滿足自己的薪酬、福利待遇、開展空間和受重視程度等等要求，最好致使員工離開企業(yè)。 第四、受資金限制，無視銷售人才的培訓(xùn) 中小企業(yè)由于人才觀念、規(guī)模、

5、資金限制，認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)用是浪費(fèi)，不如投放在生產(chǎn)中；節(jié)省開支，只對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，把當(dāng)前工作做好就行了。所以不同層次銷售人才的長期開展受到制約，在企業(yè)中無法得到鍛煉和提高，一旦有較好開展空間更好的企業(yè)伸出橄欖枝，他們會毫不猶豫的紛紛辭職。 第五、銷售人員績效考核體系不健全 在實(shí)際績效考核的工作，只憑主觀印象或人際關(guān)系對銷售員工進(jìn)行評價(jià)，無視銷售崗位特點(diǎn)和客觀依據(jù)的現(xiàn)象非常普遍。考核是一把雙刃劍，考核科學(xué)合理可以鼓勵(lì)銷售員工努力工作，否那么會削弱積極性。不健全的績效考核體系，讓員工覺得自己的付出與回報(bào)不成比例，導(dǎo)致員工們產(chǎn)生不公平感，認(rèn)為這樣的工作對自己無所謂，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。 第六、薪酬體系

6、不健全，缺乏遞延性。 許多中小企業(yè)習(xí)慣用高薪來吸引、挽留員工，但由于企業(yè)薪酬管理水平低，崗位評價(jià)有失公正或者過分夸大某一項(xiàng)工作的薪資和時(shí)機(jī)，沒有遞延性。這樣做只能暫時(shí)留住人才，但如果承諾不能兌現(xiàn)，那么不能保持長期穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍，更會產(chǎn)生負(fù)面影響。 三、留住銷售人才的幾點(diǎn)建議 1、明確銷售人才職業(yè)開展前景 企業(yè)開展戰(zhàn)略是明確銷售人才職業(yè)開展前景的前提。企業(yè)開展前景好，一方面，企業(yè)有更多的時(shí)機(jī)去選擇人才，也更容易選到優(yōu)秀的人員；另一方面，有長遠(yuǎn)開展規(guī)劃的優(yōu)秀人員就更愿意穩(wěn)定下來。企業(yè)開展前景可以通過制定明確的開展戰(zhàn)略，如明確的經(jīng)營范圍，目標(biāo)市場，核心競爭力的培養(yǎng)來實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略中明確制定具有創(chuàng)造

7、精神并且清晰的企業(yè)使命、愿景和社會責(zé)任。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該建立一套能夠識別員工開展需要和職業(yè)潛力的職業(yè)開展管理系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個(gè)人開展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo) 。企業(yè)要讓員工看到企業(yè)的美好未來，感覺自己留在這里有好的開展前景，員工就會對企業(yè)有信心，對自己的未來有信心，這是企業(yè)留住優(yōu)秀員工，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵。 2、 搞好銷售崗位分析嚴(yán)把好招聘使用關(guān) 企業(yè)應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)的銷售人才招聘和選拔流程。正常的招聘流程應(yīng)該是：公布招聘信息初步面試評價(jià)申請表和簡歷選擇測試雇傭面試證明材料和背景材料核實(shí)選擇決策體檢錄用入職前培訓(xùn)入職。每個(gè)環(huán)節(jié)不可無視。通

8、過對以往銷售崗位進(jìn)行分析，建立合理的崗位結(jié)構(gòu)。在保持現(xiàn)有工作崗位相對穩(wěn)定的前提下對崗位進(jìn)行整合，并對現(xiàn)有崗位價(jià)值進(jìn)行比擬與評價(jià)。按崗位職責(zé)的要求來尋找適宜的人員，滿足崗位說明書所要求的素質(zhì)、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、知識水平等，要做到人盡其才，人事相宜，事得其人。企業(yè)要通過面試，全面了解應(yīng)聘人員的真實(shí)情況，對應(yīng)聘高層次銷售人才的學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、特長、家庭狀況、跳槽原因、價(jià)值觀念等做必要的背景調(diào)查。科學(xué)合理的招聘程序可以減少日后因甄選不慎帶來員工流失所造成的損失。 3、完善薪酬鼓勵(lì)機(jī)制 薪酬待遇低下是中小企業(yè)人才流失的首要原因，所以要想真正留住人才，必須完善薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建人才鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)該首先應(yīng)用鼓勵(lì)理論調(diào)查了解銷售人才職業(yè)心理需求，構(gòu)建相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和測評反應(yīng)系統(tǒng)。其次、制定的薪酬政策應(yīng)能夠表達(dá)內(nèi)部公平與外部公平有競爭性。再次、進(jìn)