績效考核方案培訓(xùn)教材

1、最新 精品 Word 歡迎下載 可修改一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.績效考核方案2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營

2、業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、 兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月一五日年度考核 1月一五日到20日 1月21日

3、到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查

4、等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)

5、職能總經(jīng)理部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營

6、業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類業(yè)績考核 約占70 50 40能力考核 約占一五 30 30態(tài)度考核 約占一五 20 30員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分八、考核表1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和

7、要素賦分。2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、 考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高考核總分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下2、 考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本

8、部門（分公司）員工總數(shù)5優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)一五中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實(shí)依據(jù)績效考核方案十、考核程序考核的一般操作程序：1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次

9、自評2、 如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況3、 當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十一、考核申訴1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委

10、員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎懲1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津