2014招聘管理復(fù)習(xí)資料

1、招聘管理題型：單選題（25題*1分）；多選題（5題*1分）；填空題（5題*1分）；名詞解釋（5題*3分）；簡答題（5題*6分）；論述題（2題*10分）nnn第一章招聘管理概述1、 招聘任務(wù)的提岀有如下兒種原因：一是新組建一個企業(yè)或部門；二是企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠；三是員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要引進(jìn)所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培 養(yǎng)或儲備一批人才。（選）2、 招聘的目的主要有以下兒個方面： 吸引人才、儲備人才、補(bǔ)充人才、調(diào)節(jié)人才。（填）3、 招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一

2、系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。（名）4、 招聘管理的具體過程由辿、選拔、錄用、評估四個階段組成的。（填）5、 招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。（單）6、 招募的主要目的是宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動力市場的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。（單）7、 甄選是從職位申請者中選岀組織需要的最合適的人員的過程。（單）8、 甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。（多）9、 甄選階段,人力資源管理工作的質(zhì)量將

3、直接影響到最后的錄取質(zhì)量，這也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。（單）10、 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。（多）11、 錄用階段的目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗,盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。（單）12、 評估的內(nèi)容包括招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與 效度加以評估。（單）13、 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘有效性檢驗的一個重要方面。錄用員工質(zhì)量評估，是對員工的工作成果、工作行為、工作態(tài)度、實際技能和工作潛力展開評估，是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的一個重要方面。（單）14、 招聘管理是人力

4、資源管理這個大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。（單）15、 招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下兒個方面：（1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率；（2）有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費用；（3）有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊的工作士氣；（4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率；（5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。（簡）16、 創(chuàng)造員工的高績效，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。（單）17、 招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選 人，三者

5、缺一不可。（填、單）18、 格盧克把尋找工作的人分為三類，最大限度利用機(jī)會者、滿足者和有效利用有機(jī)會者。最大限度利用機(jī)會者是那些不放棄任何一次面談機(jī)會的人，滿足者是那些接受第一個被提供的職位的人，有效利用機(jī)會者是介于兩者之間的，他們會先獲得一個他們中意的職位，然后 再尋找一個更中意的。（單）19、 一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企業(yè)形象好，是同行業(yè)的典范；（2）員工優(yōu)秀；（3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會；（4）優(yōu)厚的薪水和福利；（5）開明的管理；（6）有完善的業(yè)績考評制度；（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（多）20、 招聘載體有：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；招聘洽談會；通過新聞媒體刊登、播

6、放招聘廣告；貓頭公司、企業(yè)自行招聘、錄用員工。（多）21、 招聘管理的原則：（1）合法性原則，招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）公平競爭原則，指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人 才脫穎而出。（3）公開原則，是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。內(nèi) 部招聘時，待別注意公開原則的重要性。（4）真實性原則，組織在實施招聘計劃時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了

7、解該項工作。（5）全面性原則，招聘過程中，不僅要考核應(yīng)聘者的才，還要考核應(yīng)聘考的徳；不僅要考核應(yīng)聘考的智商，還要考核應(yīng)聘者的情商；不僅要考核應(yīng)聘者的身體素質(zhì)，還要 考核應(yīng)聘者的心理素質(zhì)。（6）人崗匹配，用人所長原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理中應(yīng)該遵循的一條最基本的原則。（7）效益原則，應(yīng)力爭用最小的成本招聘到最適合的人員。（8）內(nèi)外兼顧原則，可以從組織內(nèi)部和組織外部兩條渠道獲取所需人員。（簡，單）22、 招聘管理工作的特點：（1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；（3）招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；（4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切；（5

8、）招聘工作已下放到職能部門；（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；（7）招聘活動日益成為獲得資源的活動；（8）招聘活動日益受到法律的約束。（結(jié)合實際論述）23、 2007年6月29日，中華人民共和國勞動合同法經(jīng)過全國人大常委會第28次會議審議，獲得髙票通過，并于2008年1丿1日起實施。勞動合同法中規(guī)定，只要員工被招聘進(jìn)入了企業(yè)，就己經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須要在一個月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同，否則，企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的工資。就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定也于2008年1丿J 1日正式實施。（單）24、招聘流程制定的必要性：可以規(guī)范招聘行為；可以提高招聘的質(zhì)量；可以展示公司的形象。（多，填）25

9、、招聘流程制定的步驟：（1）填表。（2）準(zhǔn)備材料：材料的內(nèi)容、制定招聘簡章。（3）選擇招聘渠道。（4）填寫登記表。（5）初步篩選。（6）初試。（7）復(fù)試。（簡）26、招聘簡章主要內(nèi)容包括：招聘單位概況；工種或?qū)I(yè)介紹；招聘名額、對象、條件和地區(qū)范圍；報名時間、地點、證件、費用；考試時間、地點；試用期、合同期以及錄用后的各種待遇。（多）27、招聘的一般流程：制定招聘計劃；報批招聘計劃；實施招聘計劃；甄選；體檢和錄用；招聘評估。（多）第二章影響企業(yè)招聘的因素1、 影響企業(yè)招聘的外部因素：（1 ）國家有關(guān)的法律法規(guī)；（2）勞動力市場的狀況；（3）國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢；（4）技術(shù)進(jìn)步。（結(jié)合實 際論 述）

10、2、 1994年7月5日頒布了勞動法,并于1995年1丿1日起正式生效。（單）3、 勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響主要表現(xiàn)在以下方面：（1）勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量。（2）勞動力價格。（3）勞動力市場的成熟程度。（4）勞動力市場的地理區(qū)位。（5）勞動力市場信息獲取的難易程度。（多）4、 企業(yè)形象是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營實力表現(xiàn)岀來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（單）5、 企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。（單）6、 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下功能：導(dǎo)向功能、凝

11、聚功能、激勵功能、穩(wěn)定功能。（多）7、 影響求職動機(jī)的因素有：教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊需要、替代性的工作機(jī)會、職業(yè)期望。（多）8、 求職者的求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。第三章招聘前的準(zhǔn)備工作1、 人力資源規(guī)劃：是指導(dǎo)組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)?shù)娜诉x的動態(tài)過程，達(dá)到組織和員工人個需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標(biāo)。（名）2、 人力資源規(guī)劃可以分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個月到1年；長期規(guī)劃，3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之

12、間，3年。（單）3、 從人力資源規(guī)劃的性質(zhì)上分類，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計劃。（單）4、 人力資源規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實現(xiàn)；可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性；可以降低人力資源成本。（多）5、 人力資源規(guī)劃的步驟：戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施和效果評估。（多）6、 戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點。（單）7、 主觀判斷法：是一種最簡單的預(yù)

13、測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測。（名）8、 頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做岀評價，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做岀預(yù)測。（名，單）9、 徳爾菲法的優(yōu)點：反饋性、集思廣益、匿名性、統(tǒng)計性。（填、多）10、比率預(yù)測法：又稱為趨勢分析法，是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測方法。（單，名）11、轉(zhuǎn)換比率法是比率預(yù)測法的一種變形。（單）12、回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。

14、（名、單）13、檔案資料分析法：通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。（名、單）14、技能清單法：技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工（非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作適合度、技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。（名、單）訂勞動合同，否則，企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的工資。就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定也于2008年1丿J 1日正式實施。（單）15、馬爾科夫分析法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是找岀過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來預(yù)測未來的人力資源變動趨勢。C名）16、崗位分析：又稱為工作

15、崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定岀崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。（名）17、 崗位分析的作用：（1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以為有效地進(jìn)入人事預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。（2）在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無目的的。（3）在培訓(xùn)方面，凡是被聘用的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓(xùn)。（4）在績效評價方面，崗位分析可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

16、（5）在工作設(shè)計與環(huán)境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造 成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。（6）在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，隨著員工在組織內(nèi)部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論對組織還是員工個人，在考慮進(jìn)行這種流動時都是非常必要的。（簡）18、 一般而言，崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)劃等 3個部分。（填）19、 工作分析的要素有七個：需要什么人完成該工作（who）、完成什么樣工作（what）、什么時候完成（when）、在哪

17、里進(jìn)行（where）、為什 么要完成該工作（why）、員工為誰匸作（for who ）、如何做（how）。（多、填）20、 工作說明包括五個方面的分析：工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、工作條件分析、工作過程分析。（多）21、 工作規(guī)范：是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個組成部分。（名）22、 觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，對所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作；階段觀察法則適用于那些工作周期長且有 規(guī)律性的工 作；工作參

18、與法則適用于工作周期長和突發(fā)性事件多的工作。（單）23、 訪談法，又稱面談法，是應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。（單）24、 問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法，是指釆用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。（單）25、 工作日志：又稱為活動日志、工作活動記錄表等。就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時間， 以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。（需）26、 關(guān)鍵事件法是美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提岀的。（單）27、 關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵

19、的兒個事件或因素找岀來進(jìn)行分析,或者把最有效的任職者選出來并對其所作所為進(jìn)行描述的方法。擴(kuò)展 關(guān)鍵事件技術(shù)法，在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動的識別，找岀關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計的法律指導(dǎo)來進(jìn)行分析的方法。管理崗位描述問卷法，禾U用問卷的形式對管理有關(guān)工作要素如計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。動作分析法：最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究，其中一種形式是工作測量或時間研究，用工作測量去測定某一既定崗位每一工作活 動單位的標(biāo)準(zhǔn)時間。（單）28、 崗位說明書的內(nèi)容

20、：（1）工作標(biāo)識。（2）工作綜述。（3）工作活動和程序。（4）工作條件與物理環(huán)境。（5）內(nèi)外軟件環(huán)境。（6）工作權(quán) 限。（7）工作績效標(biāo)準(zhǔn)。（8）聘用條件。（9）工作要求。（結(jié)合實際論述）29、 工作標(biāo)識,包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫口期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時間等項目。工作綜述,描述工作的總體性質(zhì)，列岀主要工作的待征以及主要工作范圍。內(nèi)外軟件環(huán)境,包括團(tuán)隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。工作要求,主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。（單）30、 崗位說明書的編寫

21、要求：清晰明白、具體細(xì)致、簡明扼要、客觀。（多、填）31、 著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維麥克里蘭博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代flo （單）32、 勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。（名）33、 勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：知識，某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息，如人力資源管理專業(yè)知識。技能，學(xué)握和運用專門技術(shù)的能力，如英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力。社會角色,個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知和理解，如想成為團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)。白我認(rèn)知,對自己身份的知覺和評價，如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威。特質(zhì)，某人所具有的特征或其典型的

22、行為方式，如喜歡冒險。動機(jī)，決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭，如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)。（單）34、 建立勝任素質(zhì)模型的步驟：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）選取分析效標(biāo)樣本。（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。（4）建立勝任素質(zhì)模型。（5）驗證勝任素質(zhì)模型。（簡）35、 勝任素質(zhì)模型的運用條件：（1）組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。（2）組織文化的包容性。（3）組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。（4）組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（5）高素質(zhì)人力資源管理人員的實施。（6）組織薪酬體系的重新設(shè)計。（7）組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。（8）時間和資源要求。（9）適當(dāng)樣本量的要求。（10）參照效標(biāo)的選擇。（結(jié)合實踐論述）36、 勝

23、任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程：一般分為確定招聘甄選需求、明確應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實施等兒個階段。（簡）（4）缺乏對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招源管理實踐中的作用。（3）對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。搬。（5）人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時候）。（簡）第四章招聘規(guī)劃1、 招聘時間二用人時間一（招聘時間+培訓(xùn)時間）（填）2、 合適的招聘渠道的特征：第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。第三，招聘渠道的可行性。（簡）3、 招聘渠道選擇的影響因素：（1）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企

24、業(yè)的形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)。（2）影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等。（結(jié)合實踐論述）4、 R 邁克斯和C 斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。（單）5、 一般情況下，企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補(bǔ)充初級崗位員工；二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識和技術(shù)；三是獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員。（多）6、 招聘預(yù)算是對員工招聘過程中所需要的一

25、系列費用做岀估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程。（名）7、 招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本二招聘總費用/需招聘的總?cè)藬?shù)。（名）8、 招聘總費用主要包括以下內(nèi)容：人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等；招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、公辦用品費等；甄選費用，如會務(wù)費、專家咨詢費、印刷費、體檢費等；聘用費用，如培訓(xùn)費、安置費、公證費等。（單）9、 計算公式：應(yīng)聘率二需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)；產(chǎn)岀率二甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)。（計算題單）10、招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。（多）11、內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工

26、資、福利、差旅費支岀和其他管理費用。外部預(yù)算包括咨詢費、外聘專家勞務(wù)費、差旅費等。直接預(yù)算是廣告、招聘會支岀、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費，員工推薦人才獎勵金、大學(xué)招聘費用等。聘預(yù)算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當(dāng)比重。（單）12、確定人員招聘條件的步驟： （1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點就應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。（簡）13、在起草人員招聘條件時，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類：必要條件和希望條件。（多）14、作為人力資源招聘團(tuán)隊成員，要想成為一名合格的招

27、聘者，應(yīng)具備以下基本素質(zhì)：（1）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力：較強(qiáng)的工作能力、較強(qiáng)的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)和交流能力、觀察能力、良好的自我認(rèn)識能力。（3）有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高。（4）對網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)的適應(yīng)力。（簡）15、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃及人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報批。（2）草擬招聘職位（崗位）的工作說明書和任職資格。（3）對職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評判、初選。 （4）負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定。（5）參與測試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計和測試工作。（6）參與正式錄用決策（待別是在最后一輪選拔中有主要發(fā)言權(quán)）。（7

28、）參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。（8）負(fù)責(zé)錄用員工的績效評估并參與招聘評估。（9）參與人力資源規(guī)劃的修訂。（論）16、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)對外部環(huán)境影響因素的分析，如經(jīng)濟(jì)狀況、勞動力市場、工會活動等，熟悉有關(guān)勞動關(guān)系的法律法規(guī)，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。（2）選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計人員招聘中選拔、測試評價的方法和工具以及測試內(nèi)容。（3）策劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（4）負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實施人事評價程序。（6）為用人部門的錄用決策提供咨詢

29、服務(wù)。（7）負(fù)責(zé)試用人員個人資料的核查、確定薪酬。（8）寄發(fā)通知并幫助被錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動協(xié)議等各項手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（9）向未被錄用的落選者表達(dá)誠意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂。（論）17、招聘地點策略的影響因素：（1）招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。（2 ）影響招聘地點選擇的另一個因素是招聘的職位。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響因素。（4）招聘地點本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。（簡）第五章人員招聘渠道1、 招聘渠道就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘考之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。（名

30、）2、 好的招聘渠道具備三個特征：一是招聘渠道具有目的性；二是招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性；三是招聘渠道的可行性。（多，填）3、企業(yè)常見的內(nèi)部招聘渠道主要包括內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法；外部招聘渠道主要包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。（多）4、 招聘渠道選擇的原則：（1）時效性原則，好的招聘渠道既要能在短時間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便禾農(nóng)（2）針對性原則，好的招聘渠道應(yīng)適用于不同類型的人才招聘，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。（3）經(jīng)濟(jì)性原則，招聘成本也是需要考慮的問題，要用最少的開支找到最合適的人才。（簡，單）5、 人員成

31、功招聘的意義：（1）可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來企業(yè)工作。（2）通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。（3）有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。（4）有效的招聘錄用在使企業(yè)得到了適合的人員的同時，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理其他職能也有極大的幫助。（簡）6、 招聘渠道的選擇步驟：（1 ）分析招聘的要求和招聘人員的特點。（2）確定合適的招聘來源。（3）選擇適用的招聘方法。（4）選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。（簡）7、 內(nèi)部晉升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其

32、原來級別的職位空缺。（名）8、 內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，包括：完善的職位體系、員工的職業(yè)生涯管理體系、員工輪崗培訓(xùn)、接班人計劃。 （多）9、 崗位輪換是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工人。（劃）10、員工推薦法是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方 法。（劃）11、外部招聘是企業(yè)根據(jù)白身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。企業(yè)通過對應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)測試、考評、評定以及一定時期的試用，綜合考慮其各方面條件之后決定招聘的對象。（名）12、 招聘廣告設(shè)

33、計上要注意（AIDA）法則：即A-吸引注意（attract attention ）、I激發(fā)興趣（develop interest ）、D 創(chuàng)造愿望（create desire）、A-促使行動（promote action ）（單,知道每個字母的含義）13、網(wǎng)絡(luò)招聘：也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。（名）14、熟人推薦：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部岀現(xiàn)某一職位空缺時，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。（名）15、 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：（1）能夠有效地激勵員工。（2）企

34、業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目發(fā)展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作。（3）能降低招聘風(fēng)險。（4）為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會。（5）節(jié)約招聘成本。（6）有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。（7）有助于企業(yè)文化的形成。（結(jié)合實際論述）16、 外部招聘的利弊分析：（1）外部招聘的優(yōu)點：有利于樹立良好的企業(yè)形象；外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)；更廣泛的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系；外聘人才可以在無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能。（2）外部招聘的缺點：篩選時間長，難度大；外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成本高；進(jìn)入角色狀態(tài)慢；決策風(fēng)險

35、大；內(nèi) 部員工可能感到自己被忽略，影響內(nèi)部員工的積極性。（論）17、 企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則：（1）高級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。（2）外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。（3）快速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。（4）企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。（5）內(nèi)部招聘的公平原則。（簡）18、內(nèi)部招聘的公平原則，具體要做到：使用客觀的選擇工具，避免主觀的選擇方法；與求職者公開溝通；為落選的求職者提供信息反饋。（多）第六章初步甄選1、 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需要的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示岀來的一種初級篩選表，其目的是篩選岀那些背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需的

36、條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選岀參加后續(xù)選拔的人員。（名）2、招聘申請表待征：節(jié)省時間；準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息；提供后續(xù)選擇的參考；給申請者提供一個機(jī)會，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的 條件。（簡）3、 加權(quán)申請表格是依據(jù)過去的統(tǒng)計資料或權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的重要程度，確定相應(yīng)的加權(quán)系數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身的條件進(jìn)行綜合評 價分析的一種形式。（名）4、 傳記式申請表格的設(shè)計原理是把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來，重點在于預(yù)測未來。（名）5、 篩選個人簡歷的要點：（1 ）分析簡歷構(gòu)成。（2）重點看客觀內(nèi)容。（3）審查簡歷的邏輯性。（4）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。（5

37、）對簡歷的整體印象。（簡）6、 工作知識測試通?？煞秩齻€類型： 通用知識測試，也被稱為廣度測試中綜合測試,測試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識和社會科學(xué)知識。專業(yè)知識測試，也稱為深度測試,測試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識，即要求應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識。相關(guān)知識測試，也稱為結(jié)構(gòu)測試,是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識的考試，如與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會、法律、科技知識等。（單）7、心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動的個性、動機(jī)、價值觀等心

38、理特征進(jìn)行分析推論的過程。（名）8、價值觀測驗所依據(jù)的理論是 斯普蘭格的人格理論。（單、填）9、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題：（1）命題要恰當(dāng)。（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評閱計分準(zhǔn)則。（3 ）閱卷及成績復(fù)核，關(guān)鍵是客觀、公正，不徇私情。（簡）第七章面試的組織與實施1、 面試是指面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。（名）2、 面試具有如下明顯的特點：直接性、雙向性、主觀性。（多、填）3、 高效、完整的面試應(yīng)包括以下三個目標(biāo)：（1）為面試官提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會，評估應(yīng)聘者的能力和對所應(yīng)聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺崗位的工作。（2）

39、讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進(jìn)一步的了解。（3）宣傳公司。（簡）4、 一般素質(zhì)測試包括智力測試與職業(yè)傾向測驗。（多）5、 情境模擬：是一種新興的面試方法，是根據(jù)應(yīng)聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測試項目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能岀現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。（名）6、 公文處理測試：也叫文件筐測試，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件。（名）7、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進(jìn)行討論并最終做岀決策的一種集體面試方式。（名）8、

40、管理游戲，是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。通過活動觀察與測評應(yīng)聘者的實際管理能力。（名）9、 角色扮演，是一種比較復(fù)雜的測試方法。面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定的活動或任務(wù)，處理各種問題與矛盾。（名）10、不同管理技能的最佳測評方法表（單）評級指標(biāo)最佳測評方法24、在面試中，可借鑒WASP模型，W經(jīng)營管理技巧公文處理人際關(guān)系技巧無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲智力狀況筆試測驗工作恒心公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲工作動機(jī)投射測驗反應(yīng)能力即席發(fā)言分析判斷能力案例分析11、 根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少將面試分為個別面

41、試、小組面試與集體面試三種。（多）12、 個別面試，是指面試官一對一地對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。（名）13、 小組面試，分兩種類型，其一是由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時對各個應(yīng)聘者做岀評價。其二是由多名面試官組成面試團(tuán)對一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試。（名）14、 集體面試，是由多名面試官組成面試團(tuán)隊對多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。（需）15、 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試三種。（多、填）16、 結(jié)構(gòu)化面試，即面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評定等要素均釆取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求。（名）17、 非結(jié)構(gòu)化面試，與結(jié)構(gòu)化面試相反，沒有固定的面試程序，也不會事先設(shè)

42、定好面試問題。（名）18、 半結(jié)構(gòu)化面試，介紹結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試類型。（名）19、 根據(jù)面試中提問的類型將面試分為壓力面試、行為描述面試和情景式面試三類。（多、填）20、 壓力面試是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提岀一些直率的、生硬的、英至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。（名）21、 行為描述面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式，在行為描述面試中，面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而做岀招聘與否的決定。（名）22、 行為描述面試中，釆用STAR工具對應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)節(jié)追問以

43、確定真實性。所謂STAR即S一情境（situation ）,當(dāng)時面臨的具體情況如何；T-任務(wù)（task）,要完成什么任務(wù)，解決什么問題； A-行動（action ）,釆取了什么行動，充當(dāng)了什么角色；R 結(jié)果（result）,事情的結(jié)果如何，是否實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，如果失敗是什么問題，有沒有采取補(bǔ)救措施。（單，知道字母什么意思）23、 面試的基本程序：（1）前期準(zhǔn)備階段：進(jìn)行職務(wù)分析確定崗位的職責(zé)、任務(wù)以及所需的素質(zhì)與能力，在此基礎(chǔ)上設(shè)計面試方案與面試問題，并制定面試所需的各種材料，例如應(yīng)聘者簡歷、面試記錄表格等。確定面試小組并對面試官進(jìn)行培訓(xùn)。面試時間與地點的確認(rèn)。（2 ）面試實施階段：關(guān)系建立階段

44、，導(dǎo)入階段，核心階段，確認(rèn)階段，結(jié)束階段。（辨析與論述、多）歡迎（welcome ） ; A -提問（ask questions）; S-提供信息并允許應(yīng)聘者提問（supplyinformation and allow the candidate to ask question ） ； P 禺開公司 （ part company ）。 （單）25、 面試問題設(shè)計的原則：（1）面試問題差異性原則。（2）面試問題凝聚性原則。（3）面試問題可評價性、可比性原則。（4）其他原貝U,問題不可過長，語言應(yīng)該精煉、明確，不要模棱兩可。此外，不可提出侵犯應(yīng)聘者人權(quán)或者涉及個人隱私的問題。（簡）26、 面試考官

45、的素質(zhì)要求：（1）良好的個人品格和修養(yǎng)。（2）具備相關(guān)的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力。（3）能夠熟悉運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程。（4）善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍。（簡）27、 面試工作中的認(rèn)知偏差：（1）首因效應(yīng)，也稱為第一印象。首因效應(yīng)是指人與人在初次交往時，會迅速形成對對方的輪廓性印象，這一初步印象會影響到對對方后續(xù)表現(xiàn)的看法。（2）暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點帶面，以偏概全的社會心理效應(yīng)。（3）順序效應(yīng)。（4）與我相似效應(yīng)。（5）定勢效應(yīng)，面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。（6）中央趨勢效應(yīng)，中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反

46、映。（7）誘導(dǎo)效應(yīng)。（簡，名）第八章評價中心技術(shù)1、 評價中心被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中能夠有效測評人員能力素質(zhì)從而選拔合適的人才，并被越來越廣泛地運用的新方法與新工具。（單）2、評價中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測評方法，將應(yīng)聘者置于一個模擬的工作情景中，由多位評價人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對應(yīng)聘者的個性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選岀與崗位和組織最匹配的人員，實 現(xiàn)最佳績效。（名）3、 評價中心的內(nèi)涵可歸納為：多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。以通過對目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)點來設(shè)計測評技術(shù)。應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高

47、度相關(guān)的情景模擬練習(xí)。由多名評價員共同做岀評價。（多）4、評價中心技術(shù)的特點：（1）情景模擬性是評價中心的根本特點。（2）就技術(shù)運用而言，評價中心具有綜合性。（3）就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性。（4）就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性。（5）就測評功能而言，評價中心具有預(yù)測性。 （簡、單）5、評價中心技術(shù)的一般操作流程：（1）確定目標(biāo)。（2）工作分析。（3）確定評價標(biāo)準(zhǔn)。（4）選擇評價中心技術(shù)。（5）設(shè)計評價方案。（6）選擇評價人員。（7）培訓(xùn)評價人員。（8）選擇被評價人員。（9）指導(dǎo)被評價人員。（10）實施評價中心。（11）報告和反饋評價結(jié) 果。（結(jié)合實際論述）6、 根據(jù)討論背

48、景的情景性，將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。根據(jù)是否給被評價者分配角色，可分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。根據(jù)小組成員在討論過程中的相關(guān)關(guān)系，可分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（多）7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：（1）考察更具有全面性。（2）具有生動的人際互動效應(yīng)。（3）具有真實誘發(fā)效應(yīng)。（4）效率更高，節(jié)省時間。（簡）8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：（1）對討論題目的要求較高。（2）對評價者的要求較高。（3）被評價者的表現(xiàn)往往受同一小組其他成員表現(xiàn)的影響較大。（簡）9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型： C）開放式

49、,開放式問題的答案范圍可以很廣、很寬，主要考察被評價者在思考問題時是否考慮得全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。（2）兩難問題。是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。63）多項選擇問題。讓被評價者在多種備選答案中選擇其中有效的兒種，或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被評價者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。64）操作性問題。給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計岀一個或一些由考官指定的物體來?？疾毂辉u價者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察語言方面的能力要少一些。65）資源爭奪問題。適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括 或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。（單）10、 討論題目的編制必須符合以下要求：結(jié)合擬任崗位設(shè)計題目具有現(xiàn)實性和典型性；立意深刻，內(nèi)容具體；能夠引起爭辯。（多）11、 公文筐測驗的優(yōu)點：（1）情景模擬性強(qiáng)。（2）綜合性強(qiáng)。（3）靈活性好，操作簡便。（4）具有良好的效度。（簡）12、 公文筐測驗的缺點：（1）成本較高。（2）評分難度較大。（簡）13、 公文筐設(shè)計的基本原則：（1）針對性原則，公文筐測驗首先要根據(jù)需要招聘