電大工商管理?？坡殬I(yè)技能實訓平臺復習題管理學基礎(chǔ)

1、資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。電大職業(yè)技能實訓平臺復習題管理學基礎(chǔ)第 1 題:為了保證組織目標得以實現(xiàn)各個管理層次都要重視控制職能, (,長 ,就需要有控制職能。 縱向看強 ),第 2 題: 約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人 , 她認為管理的職能有五個 , 即 ( 計劃組織指揮和控制 ), 這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。第 3 題: 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力 , 從( 生產(chǎn)流程上保證企業(yè)能以最小的成本、 高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。)第 4 題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò),即是目標的

2、(層次性 ) 。第 5 題: ( 70) 以后 , 在中國一些企業(yè) , 目標管理思想得到廣泛的應(yīng)用 , 并在實踐中與計劃管理、 民主管理、 經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合 , 形成帶有中國特點的目標管理制度。第 6 題: 按預(yù)測時間范圍長短不同 , 可將其分為短期預(yù)測、 中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。 一般地 , 預(yù)測時間范圍越短 , 預(yù)測質(zhì)量越高 ;反之 , 預(yù)測結(jié)果的準確性越低。因此 , 在進行產(chǎn)品價格決策時 , 需要做的是 ( 短期 ) 。資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。第 7 題: 用特爾菲法進預(yù)測與決策 , 對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復雜性而定。 人數(shù)

3、太少會限制學科的代表性和權(quán)威性 ;人數(shù)太多則難以組織。一般以(10-15 )人為宜。第 8 題 :授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的 (因事設(shè)人 ) 原則。第 9 題: 有一種領(lǐng)導理論 , 它將領(lǐng)導方式分為四類 , 即專權(quán)命令式、 溫和命令式、 協(xié)商式和參與式 , 這種領(lǐng)導理論即 ( 管理系統(tǒng) ) 。第 10 題 : 美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 20 30 ; 而受到激勵的職工 , 其能力可發(fā)揮至 ( 80-90) 。第 11 題:一個管理人員的職能是”計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程” ,這是 ( 1935政治經(jīng)

4、濟學 ) 中的觀點。第 12 題 : 決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是( 最優(yōu)配置與利用 ), 其手段都是管理。第 13 題: 梅奧等人經(jīng)過霍桑實驗得出結(jié)論 : 人們的生產(chǎn)效率不但受到物理的、 生理的因素的影響 , 而且還受到社會環(huán)境、 社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了 ( 人際關(guān)系 ) 。第 14 題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣 ,資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò),即目標的 (層次 ) 。第 15 題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是(實現(xiàn)企業(yè)目標 ) 。第 16 題: ( 明茨伯 ) 提出協(xié)

5、調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、督方式、 標準化方式三個階段。直接監(jiān)第 17 題: 美國通用汽車公司 , 在 1920 年的危機中 , 創(chuàng)造并最早采用( M) 組織結(jié)構(gòu)。第 18 題:下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?( 結(jié)構(gòu)式 )第 19 題:領(lǐng)導理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段, ( 性格理論)側(cè)重于研究領(lǐng)導人的性格、素質(zhì)方面的特征。第 20 題: 現(xiàn)代企業(yè)管理學認為 , 企業(yè)管理的重點在經(jīng)營 , 而經(jīng)營的核心是計劃。 ( 錯誤 )第 22同的人題:彼得圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能,對同一事物的看法不同,是因為她們的智慧不同。,(認為不錯誤 )第 24 題 : 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測

6、就是銷售預(yù)測。 ( 錯誤)資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。第 26 題: 各級職務(wù)和崗位應(yīng)當按等級來組織 , 每個下級應(yīng)當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一 職權(quán)等級。 ( 正確 )第 27 題 : 管理幅度、 管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說 , 當組織規(guī)模一定時 , 管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。(錯誤 )第 28 題: 權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論 , 強調(diào)領(lǐng)導無固定模式 , 領(lǐng)導效果因領(lǐng)導者、 被領(lǐng)導者和工作環(huán)境的不同而不同。 ( 正確 )第 29 題:對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說,一般適合采用分層控

7、制的方式。(錯誤 )第 30 題: 企業(yè)文化是指一定歷史條件下 , 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。( 錯誤 )第 32 題: 激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機 , 推動并引導行為使之朝向預(yù)定目標的作用。一般認為, 一切內(nèi)心要爭取的條件 : 欲望、 需要、 希望、 動力等都構(gòu)成了對人的激勵。 ( 錯誤 )第 33 題: 分層控制是指將管理組織分為不同的層級服從整體目標的基礎(chǔ)上 , 相對獨立地開展控制活動。(,各個層次在錯誤 )資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。第 34 題: 用特爾菲法進行預(yù)測與決策 , 對

8、專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性 ;人數(shù)太多則難以組織。一般以( 5-10 )人為宜。第 35 題 : 德國社會學家馬克思 ?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式 , 即 : 所謂的”理想行政組織” 。韋伯主要依據(jù) ( 權(quán)威關(guān)系 )來描述她的理想的組織模式。第 36 題: 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義能夠得出 : 組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是( 權(quán)責利關(guān)系劃分 ) 。第 37 題: 責任、 權(quán)力、 利益三者之間不可分割 , 必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的 ( 相結(jié)合 ) 原則。第 38 題: 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)

9、目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),高層管理人員的管理幅度一般以( 4-8 )為合適。較第 39 題: 授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的 ( 因事設(shè)人 ) 原則。第 40 題: 管理者授權(quán)時 , 必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務(wù)目標及權(quán)責范圍 , 亦即授權(quán)的 ( 明確責任 ) 原則。資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。第 41 題:為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能,有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營,常常采用 (產(chǎn)品 )部門的方法。第 42 題:以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點,以職位對人員的實際要求為標準,選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的(因事?lián)袢?)原則

10、。第 43 題: 行為科學個別差異原則告訴我們 , 人的差異是客觀存在的, 一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上 , 才能干得最好。因此, 要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的( 量材使用 ) 原則。第 44 題: 在選聘管理人員的時候 , 安排被選者擔任某個臨時性的”代理”職務(wù) , 以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是 ( 臨時職務(wù) ) 的培訓方法。第 45 題: 有一種領(lǐng)導理論 , 它將領(lǐng)導方式分為四類 , 即專權(quán)命令式、 溫和命令式、 協(xié)商式和參與式 , 這種領(lǐng)導理論即 ( 管理系統(tǒng) ) 。第 46 題:領(lǐng)導者的自身影響力取決于領(lǐng)導者本人的素質(zhì)和修養(yǎng),主要包括 (能力情感)等

11、因素。第 47 題:領(lǐng)導者只決定目標、任務(wù)的方向 ,對部屬在完成任務(wù)各資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。這種領(lǐng)導方式被稱作”效果管理”。它屬于 (分權(quán)型 )領(lǐng)導。第 48 題:領(lǐng)導者要科學地用人,需要先識人 ,即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在(知人善任量才適用)等方面。第 49 題:當領(lǐng)導者面對一個非處理不可的事情時,不去直接處理 ,而是先擱一擱,去處理其它問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是(轉(zhuǎn)移 )。第 50 題:美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20 30 ;而受到激勵的職工,其能力可發(fā)揮至( 80-90 )。第 51 題: 馬斯洛將人