【精品】Epsctm知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理的十大趨勢

1、生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢死；生活需要藝術(shù)，但不能投機(jī)取巧；生活需要勇氣，但不 能魯莽蠻干；生活需要重復(fù)，但不能重蹈覆轍。無名知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理的十大趨勢摘要知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢，本文概述了該問題發(fā)展的十大趨勢。導(dǎo)言知識經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系 和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐 的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢：1、人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價 值判斷。作為觀念形態(tài)的管

2、理理念，是由社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的。知識 經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資 源管理理念上的變革。人力資源管理理念基礎(chǔ)型、理性型和發(fā)展 型，是各不相同的?；A(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，從政治經(jīng)濟(jì) 學(xué)吸收營養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的個人化；理性型管理的理念扎根于現(xiàn)代科學(xué) 技術(shù)的基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng)，成長結(jié)果是企業(yè)的相 互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生 態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng)，成長的結(jié)果是人、企業(yè)和社會都獲得自然實(shí)現(xiàn)和自 我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個人對財富、成就的追求，也 不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是 在人力資

3、源管理中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社 會的協(xié)調(diào)統(tǒng)、共同發(fā)展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導(dǎo) 人與企業(yè)、企業(yè)與社會之間的交易行為，促進(jìn)企業(yè)與社會的相互依存, 管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個人、資本、設(shè)備，而是行動、 思想和感情。2、人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化，使企業(yè)面對一個全新的競爭環(huán)境和經(jīng) 營形勢。傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競爭管理模式，將束縛企業(yè)的 視野、限制創(chuàng)新思維，從而影響企業(yè)的市場應(yīng)變能力和活力。1973 年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計算機(jī)集成制造的概念，為知識經(jīng) 濟(jì)時代的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。集成管理實(shí)際上就是集成的思想 和

4、概念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理的實(shí)踐過程（包括人力資源的管理），它以 企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、 優(yōu)勢互補(bǔ)、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中 互連互動，共同受益，協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方 式。3、人力資源管理對象以無形生產(chǎn)要素為主 傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素的 管理，隨著知識經(jīng)濟(jì)社會財富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量的增大，科技 知識等無形牛產(chǎn)要素對一個企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知 識資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經(jīng) 濟(jì)時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展

5、 的關(guān)鍵要素。以知識為對象的管理：（1）企業(yè)要有能力并善于運(yùn)用全 球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取金球的新知識、新信息，對它們進(jìn)行知識的自 我積累，知識的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類文明成果，推 動企業(yè)的發(fā)展；（2）企業(yè)需要高度重視員工知識索質(zhì)的提高和潛能的 發(fā)掘。通過對員工的培訓(xùn)、終牛教育，不斷提高員工的知識水平和獲 取、創(chuàng)新知識的能力；（3）充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊(duì)伍的知識和智 慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊(duì)伍知 識信息、能力和膽量的綜合運(yùn)用，是知識的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧 和專家隊(duì)伍的作用，是開發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管 理的焦點(diǎn)。4、人力資源目標(biāo)，從注重

6、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會目標(biāo)的 統(tǒng)一知識的信息化，科技的進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)步。特別是80-90年 以來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整口己的冃標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的金 業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇，進(jìn)入了倫理世界, 更多的意識到了社會的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會的員，認(rèn)為自己存在 的價值就是對社會有所貢獻(xiàn)。ibm公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工 利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎(chǔ)上，人們形成一種共識,未來的企業(yè)管理目標(biāo)是追求:“顧客滿意,jyj員工滿意，股東滿意，社會滿意鈿四滿意”目標(biāo)。這一種目標(biāo)體系，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)

7、利 益與社會責(zé)任相統(tǒng)一，是把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)冃標(biāo)與社會利益冃標(biāo)相用（系 的體系，是通過社會效益的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)體系，是知識 經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)家境界的追求。人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè) 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)去展開工作的。隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤為唯一目標(biāo) 轉(zhuǎn)移到對顧客、對員工、對股東、對社會負(fù)責(zé)，一心為他人，一心為社會思想觀念的轉(zhuǎn)移。對職.工的政治思想教育的內(nèi)容和形式都要取 向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致，取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的效果，在注重社 會冃標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)雙重冃標(biāo)的統(tǒng)一，即口我價值與社會價值的統(tǒng)一。5、人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。

8、 傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計的，分工越細(xì)，專業(yè)化 程度強(qiáng)，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管 理成本高，效率卻很低，官僚主義問題突出。顯然，這種管理組織結(jié) 構(gòu)與知識經(jīng)濟(jì)時代的信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變的要求不相適應(yīng)。信息 具有開放性特點(diǎn)。對于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過計算機(jī)進(jìn)行適時處理并 提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、 勞動工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場信息 和環(huán)境信息，則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策，這樣, 企業(yè)人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造” 成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企

9、業(yè)組織結(jié)構(gòu)-改傳統(tǒng)以集權(quán)為 特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織 結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力 資源的內(nèi)部分工及由分工歷帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了 最短的信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大的提高，具有 獨(dú)立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權(quán)趨勢，組 織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù);也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔(dān)為顧客服務(wù)的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)者起著指導(dǎo)、支持.激發(fā)員工智慧的作用。企業(yè)人力資源管理才真 正地發(fā)揮了管理的效力。知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理的大趨勢 來口：免費(fèi)論文網(wǎng)6、

10、人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益工業(yè)經(jīng)濟(jì)吋代，以規(guī)模求效益、以質(zhì)量求效益，不能不說是歷史過程 中的- 個創(chuàng)新，當(dāng)時的人力資源管理為適應(yīng)這種要求，都在規(guī)模、質(zhì) 量兩個方面進(jìn)行人力資本的投入。規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功 的管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代以企業(yè)為主體的管理模式，述不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應(yīng)問題。伴隨知識經(jīng)濟(jì)的崛起，美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本 質(zhì)就是降低吋間成本。在減少單位產(chǎn)品半產(chǎn)成木核算和質(zhì)量成木的已有技術(shù)基礎(chǔ)上，重組程序，減少環(huán)節(jié)，杜絕一切浪費(fèi)，滿足個性化所決

11、定的多品種,少批量，靈活生產(chǎn)的需求，速度型效益模式的要求:（1 ）把效益作為衡量企業(yè)組織功能的首要標(biāo)準(zhǔn)；（2）提高企業(yè)的預(yù)測力,健全應(yīng)變機(jī)制；（3）企業(yè)應(yīng)在利潤增長，市場份額，企業(yè)成長及社會 責(zé)任三者之間實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡，在技術(shù)和市場雙重驅(qū)動下實(shí)現(xiàn)效益的增 長。7、分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻(xiàn)分配分配關(guān)系是由資源的占有關(guān)系決定的。在資本主義經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，誰擁 有資本，誰就取得了社會財富的支配權(quán)，于是按資分配是主體分配形 式。在知識經(jīng)濟(jì)時代 分配關(guān)系所賴以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā) 生廣深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。第一，資本的概念 由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化。資木不僅僅理解為是帶來剩余價值

12、的價 值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知。知識是資源，是資本 的財富，是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本， 它是可以生產(chǎn)社會財富的。第二，知識存在人的大腦中，知識本身是 通過人的智能活動來創(chuàng)造價值的，掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技 能”的人才，是社會財富的主要創(chuàng)造者。因此，知識資本與掌握知識 的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動創(chuàng)造價值進(jìn)一步表現(xiàn)為知 識化勞動（腦力勞動）創(chuàng)造價值。第三，企業(yè)的參與者不再是看你投入 了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創(chuàng)造的 大小。第四，由知識生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財富的分配，顯然是以投入的 知識技能量作為分配的重要依據(jù)，而知

13、識技能的量化形式只能以知識 技能勞動產(chǎn)品果實(shí)的形式，即貢獻(xiàn)人小。因此，按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是 知識經(jīng)濟(jì)時代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公 平的分配形式，嚴(yán)防強(qiáng)盜出來搶劫。&人力資源管理的核心，轉(zhuǎn)向人力資源價值鏈管理知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來 實(shí)現(xiàn)人力資本價值的實(shí)現(xiàn)和增殖。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識 創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的 重心要遵循2： 8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價值 的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值。 這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價

14、問題是人力資 源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機(jī)制的確定，使人才 的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企 業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。價值分配 就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員 工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會、能力、工 資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。9、管理模式，從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理管理是人類有意識的實(shí)踐活動，它受人們的價值觀念，倫理道德，傳 統(tǒng)習(xí)慣等影響。因此，管理也是文化。管理文化既淵源于一定的民族 文化和社會，同時乂是再創(chuàng)新的文化。企業(yè)文化就是在長期的*產(chǎn)經(jīng) 營活動中，在民族

15、和社會文化基礎(chǔ)上所形成的共同價值觀念，行為準(zhǔn) 則，傳統(tǒng)作風(fēng)等，是具有企業(yè)個性特色的信念和行為方式。這種管理 文化雖然是豐富多彩的，但是屬于民族的、國家的，具有地方特色。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代管理文化的地域性較強(qiáng)，有時由于民族的偏見和歧 視，使不同特色的企業(yè)文化搞得水火不融。在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于經(jīng)濟(jì)全球化和信息化，各國經(jīng)濟(jì)相互滲透，相 互依存，無國境，無國籍的世界企業(yè)越來越多，這就使管理文化的交 流融合，取長補(bǔ)短更有可能和必要;跨文化管理將是一種必然的趨勢?？缥幕芾恚捅３直就羶?yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄，博采眾長, 不斷創(chuàng)新，自成一家?？缥幕芾聿皇枪芾砦幕耐换?，恰恰是學(xué) 習(xí)、借鑒、包融的基礎(chǔ)上發(fā)展個性化和多元化，人們可以在管理的實(shí) 踐中口主創(chuàng)新，建設(shè)有各具特色的個性企業(yè)管理文化。10、戰(zhàn)略模式，從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略管理，是對企業(yè)全局所作的思考和規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)自身 的成敗和存廣。在知識經(jīng)濟(jì)吋代，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將發(fā)牛更加深刻的 變化。如果說現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境的區(qū)域性戰(zhàn)略的 話，在經(jīng)濟(jì)全球化時代，面對開放的世界，全球化的競爭壓力和機(jī)遇, 沒有一個企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭的沖擊，因而幾