零售企業(yè)薪酬策略與政策的選擇

1、薪 酬 管 理有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系：研討目標(biāo)有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系：研討目標(biāo) 了解了解薪酬的各種形式以及特點(diǎn)薪酬的各種形式以及特點(diǎn) 了解內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬了解內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 了解了解 SBP 與與 PRP 的特點(diǎn)的特點(diǎn) 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇平的選擇 理解設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的原則和目標(biāo)理解設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的原則和目標(biāo) 掌握如何進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的調(diào)研分析以掌握如何進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的調(diào)研分析以及運(yùn)作程序及運(yùn)作程序 掌握基于職位族的職能等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與掌握基于職位族的職能等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與管理管理 了解最新的薪酬設(shè)計(jì)理念

2、了解最新的薪酬設(shè)計(jì)理念 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容薪薪 酬酬 取取 決決 于于 什什 么么 ？工作績效薪薪 酬酬個(gè)人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個(gè) 方 面 。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。薪薪 酬酬 的的 基基 本本 形形 式式基基 本本 形形 式式（從短期至長期）基基 本本 工工 資資獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金 / 傭傭 金金津津 貼貼補(bǔ)補(bǔ) 貼貼福福 利利保保 險(xiǎn)險(xiǎn)股股 權(quán)權(quán)股股 票票 期期 權(quán)權(quán)其中，基本

3、工資的基本形式：基本工資的基本形式： 計(jì) 件 工 資 計(jì) 時(shí) 工 資 技 能 掛 鉤 工 資 （Skill-Based Pay, SBP） 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （Performance-Related Pay, PRP） 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 利 潤 掛 鉤 工 資 崗 位 工 資 職 能 工 資 年 薪 制 工 資內(nèi)內(nèi) 在在 報(bào)報(bào) 酬酬 與與 外外 在在 報(bào)報(bào) 酬酬v對于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。對于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。v企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在企業(yè)組織可以通過工作制度

4、、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評 價(jià)外外 在在 報(bào)報(bào) 酬酬是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的

5、勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。內(nèi)內(nèi) 在在 報(bào)報(bào) 酬酬業(yè)業(yè) 績績 掛掛 鉤鉤 工工 資（資（PRP）F 為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項(xiàng) 有 意 義 的 活 動(dòng) ， 必 須 使 個(gè) 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ；F 工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ；F 業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；F 評 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評 估 過 程 ；F 組 織 文

6、 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ；F 報(bào) 酬 水 平 既 有 競 爭 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗(yàn) ；F 經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對 業(yè) 績 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說 明 ， 同 時(shí) 要 應(yīng) 對 困 難 決 策 問 題 。 經(jīng)經(jīng) 驗(yàn)驗(yàn) 表表 明明 ， 業(yè)業(yè) 績績 工工 資資 （PRP） 體體 系系 的的 成成 功功 實(shí)實(shí) 施施 必必 須須 應(yīng)應(yīng) 滿滿 足足 以以 下下 條條 件：件：為為 避避 免免 因因 采采 用用 個(gè)個(gè)

7、 人人 業(yè)業(yè) 績績 掛掛 鉤鉤 工工 資資 體體 系系 造造 成成 的的 對對 團(tuán)團(tuán) 隊(duì)隊(duì) 精精 神神 的的 損損 害害 ， 組組 織織 可可 結(jié)結(jié) 合合 采采 用用 小小 組組 業(yè)業(yè) 績績 掛掛 鉤鉤 工工 資資 體體 系系 業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖 技技 能能 掛掛 鉤鉤 工工 資（資（SBP）特特 點(diǎn)點(diǎn)v 工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認(rèn) 可 的 技 能 和 知 識(shí) ， 而 不 會(huì) 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化v 工 資 建 立 對 熟 練 運(yùn) 用 技 能 和 知 識(shí) 的 認(rèn) 可 上 ， 而 不 是 資 歷v 能 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （Win-Win） 企

8、 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù) 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣v 員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對 組 織 忠 誠 和 主 動(dòng) 改 進(jìn) 能 力 。以職位為基礎(chǔ)（JOB-BASED）以技能為基礎(chǔ)（SKILL-BASED）自90年代工工 資資 類類 型型 及及 其其 特特 征征特征類型分配原則特點(diǎn)常見形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷售提成制激勵(lì)政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，

9、不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激

10、勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩人人 員員 有有 效效 激激 勵(lì)勵(lì)v 激激 勵(lì)勵(lì) 相相 容容 激 勵(lì) 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個(gè) 體 的 目 標(biāo) 與 預(yù) 定 的 社 會(huì) 目 標(biāo) （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。 激 勵(lì) 相 容 是 企 業(yè) 激 勵(lì) 機(jī) 制 設(shè) 計(jì) 的 基 本 要 求 ， 即 要 實(shí) 現(xiàn) 企企 業(yè)業(yè) 目目 標(biāo)標(biāo) 和 個(gè)個(gè) 人人 利利 益益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。v 薪薪 酬酬 激激 勵(lì)勵(lì) 必必 須須 同同 其其 他他 的的 激激 勵(lì)勵(lì) 形形 式式 有有

11、效效 的的 結(jié)結(jié) 合合 起起 來來 雙因素理論激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。時(shí)效性合理性公平性適度性有效激勵(lì)有效激勵(lì)有效激勵(lì)的內(nèi)容有效激勵(lì)的內(nèi)容理想激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)現(xiàn) 代代 企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 制制 度度 的的 特特 征征 與與 職職 能能特特 征征v 以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點(diǎn)v 以 崗 位 層 級(jí) 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 勞動(dòng) / 能力 / 市場供求v 經(jīng) 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離v 企 業(yè) 具 有

12、 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán)v 國 家 對 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控職職 能能v 增增 值值 職職 能能 。 是 人 力 資 本 投 資 。v 激激 勵(lì)勵(lì) 職職 能能 。 核 心 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。v 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 職職 能能 。 通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。v 配配 置置 職職 能能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。制制 定定 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 遵遵 循循 的的 原原 則則v 公 平

13、原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op 個(gè)體對自己所得到報(bào)酬的主觀感覺； Ip 個(gè)體對自己所作投入的主觀感覺； Oo個(gè)體對與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺； Io個(gè)體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。v 激 勵(lì) 原 則B = f （P E） 表明行動(dòng)（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)v 市 場 原 則 依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 實(shí)實(shí) 現(xiàn)現(xiàn) 的的 目目 標(biāo)標(biāo)v 和 公 司 文 化 價(jià) 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價(jià) 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀

14、況 ；v 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；v 增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵(lì) 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；v 提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 考考 慮慮 的的 因因 素素v 企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的v 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市

15、 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平v 財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素v 行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力v 管 理 上 的 考 慮公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力v 其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價(jià) 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等薪薪 酬酬 規(guī)規(guī) 劃劃 及及 各各 分分 類類 計(jì)計(jì) 劃劃計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會(huì)比較、公平

16、程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟總預(yù)算工資計(jì)劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策見后增減工資額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績效提高、積極性提高重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金額福利計(jì)劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對象及實(shí)施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪薪 酬酬 策策 略略 與與 政政 策策 的的 選選 擇擇企企 業(yè)業(yè) 選選 擇擇 確確 定定 薪薪 酬酬 策策 略略 包包 括括 兩兩 方方 面面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式

17、 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 政政 策策 就就 是是 薪薪 酬酬 策策 略略 的的 具具 體體 化化 ，因，因 此此 ， 應(yīng)應(yīng) 包包 含含 ： 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模

18、式確確 定定 薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)v 不不 同同 級(jí)級(jí) 別別 、 類類 別別 人人 員員 的的 一一 般般 策策 略略 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎(jiǎng) 金 + 福 利 對 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等 對 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原原 則則 ： 激 勵(lì) 對 稱 員 工 對 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對 稱 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵

19、員 工 的 “ 金 手 銬 ” 員 工 滿 意 多 種 激 勵(lì) 形 式 的 組 合 能 實(shí) 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵(lì) 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ）確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平v 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 的的 根根 據(jù)據(jù) 崗 位 評 價(jià) 與 工 作 價(jià) 值 分 析 同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 的的 原原 則則 同類工作的報(bào)酬不必完全一致。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么

20、原來制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。 工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報(bào)酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對于個(gè)別員工的工作成果應(yīng)以獎(jiǎng)金的形式給予。 薪薪 酬酬 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 準(zhǔn)準(zhǔn) 備備 ： 內(nèi)內(nèi) 部部 調(diào)調(diào) 研研 分分 析析 公公 司司 薪薪 酬酬 的的 系系 統(tǒng)統(tǒng) 性性 分分 析析 企 業(yè) 的 文 化 價(jià) 值 觀 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策 員 工 綜 合 狀 況 公公 司司 現(xiàn)現(xiàn) 有有 的的 薪薪 酬酬 狀狀 況況 調(diào)調(diào) 研研 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況 公公 司司 薪薪 酬酬 結(jié)結(jié)

21、 構(gòu)構(gòu) 分分 析析 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較薪薪 酬酬 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 準(zhǔn)準(zhǔn) 備備 ： 外外 部部 調(diào)調(diào) 研研 分分 析析 市市 場場 薪薪 資資 調(diào)調(diào) 查查 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析 競 爭 對 手 薪 資 調(diào) 查 分 析 本本 地地 人人 才才 市市 場場 供供 需需 狀狀 況況 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 供 需 狀 況企企 業(yè)業(yè) 薪薪

22、 酬酬 體體 系系 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 運(yùn)運(yùn) 作作 程程 序序 工作設(shè)計(jì) 與分析 崗位評價(jià) 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價(jià)值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策付酬原則 與薪酬策略擬定工作設(shè)計(jì)職位描述與工作說明應(yīng)用因素比應(yīng)用因素比較法較法確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況公司支付能力分析確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例對于經(jīng)理報(bào)酬與專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬，應(yīng)讓中長期收入占合理部分薪酬的升降與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的成本控制確定付酬方式案例：案例：基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)基于職位族的職能等級(jí)

23、工資制度設(shè)計(jì)職職 能能 等等 級(jí)級(jí) 工工 資資 基基 本本 介介 紹紹v 基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)行工作分類。如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等v 每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等?？煞譃槿舾傻葀 每個(gè)職等中分若干級(jí)（職級(jí)）。v 最后形成職能等級(jí)工資。（見下圖）基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職職 等等 示示 意意 圖圖等管理研發(fā)工程銷售行政操作基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)等等 656

24、543654321654321654321432121每等可劃6級(jí)。根據(jù)企業(yè)情況，可劃4級(jí)或5級(jí)或7級(jí)、8級(jí)。職級(jí)示意圖（以管理職位族為例）職級(jí)示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似其他職位族以此相似設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 程程 序序職位調(diào)查 設(shè)計(jì)管 理規(guī)則 確定 職級(jí) 確定 職等 職位 分類 職位 分析 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查 建立工作職位說明與描述 確定任職資格，主要是SKAs*。 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族 進(jìn)行分類 確定職等主要按崗位的價(jià)值以及崗位對人員能力的要求 同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級(jí) 職等、職級(jí)晉退、升降規(guī)則 考評規(guī)則調(diào)整規(guī)則職

25、職 能能 等等 級(jí)工級(jí)工 資資 的的 管管 理理v 職職 級(jí)級(jí) 的的 升升 降降 根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ） 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職職 等等 晉晉 退退 根 據(jù) 綜 合 考 核 評 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、

26、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評 定 一 次 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測 評 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職職 能能 等等 級(jí)級(jí) 工工 資資 制制 度度 的的 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 激勵(lì)性強(qiáng)。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。 將職級(jí)與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵(lì)因素。 更人性化。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個(gè)體 操作性好。 操作容易，雖然要

27、進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評價(jià)。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職職 能能 等等 級(jí)級(jí) 工工 資資 制制 度度 的的 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 配套性好。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺(tái) 有利于員工發(fā)展。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。等級(jí)之間也有重合的部分。 最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研

28、發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）職職 能能 等等 級(jí)級(jí) 工工 資資 操操 作作 管管 理理 中中 的的 要要 點(diǎn)點(diǎn)v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。控制工資成本。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵(lì)效果的加大可以選擇 增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅 增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額） 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率將將 “ 薪薪 ” 比比 心心 ： 新新 理理 念念v 提供有競爭力的薪酬 使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自

29、己的本領(lǐng)都使出來 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報(bào)酬 企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工v 實(shí)行基于技能的工資 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性v 增強(qiáng)溝通交流 平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一v 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理F更多參與無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。工工 資資 等等 級(jí)級(jí) 的的 未未 來來 ： 寬寬 波波 段段 化化工工 資資 等等 級(jí)級(jí) 寬寬 波波 段段 化化 （ 矮矮 化化 ） 即即 工工 資資 等等 級(jí)級(jí) 線線 延延 長長 ：工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個(gè) 減

30、 少 至 三 、 五 個(gè) 。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點(diǎn)：特點(diǎn)： 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級(jí) 中 差 別 也 較 大 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評價(jià)和勞動(dòng)測量計(jì)算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限