國有壟斷企業(yè)勞務(wù)工職業(yè)生涯管理模式探討

1、國有壟斷企業(yè)勞務(wù)工職業(yè)生涯管理模式探討 摘 要：針對(duì)國有壟斷企業(yè)中普遍存在的勞務(wù)工職業(yè)生涯管理問題進(jìn)行探討，提出基于心理契約的勞務(wù)工職業(yè)生涯管理模式，以期為解決國有壟斷企業(yè)改革過程中的實(shí)際問題提供參考。 關(guān)鍵詞：國有壟斷企業(yè)；勞務(wù)工；職業(yè)生涯管理 abstract：the career management for the outsourcing laborers of state-owned monopoly enterprises is discussed in this paper. a model based on psychological contract is proposed

2、in order to provide a reference for state-owned monopoly enterprise to solve the practical problems in the course of reform. key words:state-owned monopoly enterprise；outsourcing laborer；career management 國有壟斷企業(yè)都是大型國有企業(yè)，它具有不同于一般企業(yè)的特殊性質(zhì)和功能，它不是一種完全的經(jīng)濟(jì)組織，是行政組織與經(jīng)濟(jì)組織的統(tǒng)一。相對(duì)于其它企業(yè)而言，它們肩負(fù)著更多的社會(huì)責(zé)任。在當(dāng)前過剩經(jīng)濟(jì)特征顯現(xiàn)

3、的背景之下，國有壟斷企業(yè)依靠特殊資源與技術(shù)來獲得持續(xù)領(lǐng)先優(yōu)勢的可能性越來越小【1】。lOcALhosT 由于體制、機(jī)制問題，國有壟斷企業(yè)的人力資源管理面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：企業(yè)發(fā)展與人才結(jié)構(gòu)之間的矛盾尖銳。一方面，勞動(dòng)用工總量龐大，內(nèi)部冗員較多；另一方面，為滿足企業(yè)發(fā)展需要，又不得不大量利用外來勞動(dòng)力。在國有壟斷企業(yè)中，“多元制”用工現(xiàn)象普遍存在，勞務(wù)工（即非正式用工）數(shù)量已經(jīng)接近甚至超過正式員工數(shù)量。 如何充分挖掘、整合和利用現(xiàn)有的人力資源，調(diào)動(dòng)各類員工的積極性，是國有壟斷企業(yè)急需解決的問題。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的職業(yè)生涯管理將會(huì)最大限度的激勵(lì)員工并且挖掘出員工的潛能。因

4、此，針對(duì)國有壟斷企業(yè)的特殊性，開展勞務(wù)工的職業(yè)生涯管理研究具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。 1 國有壟斷企業(yè)勞務(wù)工特征分析 在國有壟斷企業(yè)中，通常按用工身份實(shí)施“差別管理”，不同用工身份的員工在待遇及職業(yè)晉升等方面存在較大差距。這些差距的客觀存在，使得勞務(wù)工的心態(tài)始終徘徊在企業(yè)的家門之外。與正式員工相比，勞務(wù)工承受著更多更特殊的壓力，這些壓力使得勞務(wù)工普遍存在著雇傭心理、消極心理和自卑心理。 1.1雙重身份的特殊性導(dǎo)致勞務(wù)工的雇傭心理嚴(yán)重 目前很多派遣公司的管理還不是很成熟，招聘工作實(shí)質(zhì)上是由用工單位主導(dǎo)，一旦派遣成功，員工與派遣公司的聯(lián)系就比較少。由于勞務(wù)工的人事關(guān)系在派遣公司，但勞動(dòng)力使用卻屬于用工單

5、位，雖然在用工單位工作卻不屬于該單位員工，所以常會(huì)有歸屬模糊或歸屬?zèng)_突【2】。勞務(wù)工往往缺乏工作積極性，只重工作數(shù)量不重工作質(zhì)量。 1.2發(fā)展空間有限以及激勵(lì)政策不對(duì)稱導(dǎo)致消極心理 在國有壟斷企業(yè)中，勞務(wù)工的發(fā)展空間十分有限。一般情況只有正式工才有晉升的機(jī)會(huì)。勞務(wù)工的職業(yè)發(fā)展通道非常狹窄，他們最大的愿望就是成為正式員工，但這個(gè)過程太漫長且?guī)茁饰⒑跗湮?。與正式員工相比，勞務(wù)工在激勵(lì)上存在較大的片面性。企業(yè)往往注重正式工員工的激勵(lì)，而忽視勞務(wù)工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的主觀需求。負(fù)向激勵(lì)大于正向激勵(lì)，導(dǎo)致勞務(wù)工對(duì)激勵(lì)方式的滿意度低。職業(yè)發(fā)展空間的限制以及激勵(lì)政策的不對(duì)稱，使得勞務(wù)工，尤其是高素質(zhì)的勞務(wù)工，產(chǎn)生

6、消極情緒，對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)，其組織承諾度較低。 1.3勞務(wù)工與正式員工之間客觀存在的不公平性導(dǎo)致自卑心理 相對(duì)于正式員工，勞務(wù)工在用人單位地位比較低，受到不公平的對(duì)待也比較多。勞務(wù)工與正式員工在一起工作，正式員工明顯受到更多的照顧與幫助。勞務(wù)工工作量大，投入的時(shí)間和精力得不到公平的回報(bào)。通常生產(chǎn)一線比較繁重的工作就是屬于他們的，并且得到的回報(bào)又要比正式員工低。身份差異引起的種種不公平，嚴(yán)重破壞的勞務(wù)工與組織間的心理契約，更增加了他們的自卑心理。 2 勞務(wù)工的職業(yè)生涯管理思路 國有壟斷企業(yè)對(duì)勞務(wù)工職業(yè)生涯管理的主要目的是在控制其流動(dòng)性的基礎(chǔ)上挖掘他們的最大潛能，抑制員工個(gè)人與企業(yè)在目標(biāo)整合上的偏

7、差，避免員工工作主動(dòng)性和積極性的喪失。 勞務(wù)工由于其“雙雇主身份”的特殊性，具有較強(qiáng)的心理防范意識(shí)，心理契約較不穩(wěn)定，其職業(yè)生涯管理相對(duì)于傳統(tǒng)用工形式下正式員工的職業(yè)生涯管理更加復(fù)雜，其中以“期望”為核心的內(nèi)隱的心理契約的維系和平衡起到重要作用。 國有壟斷企業(yè)勞務(wù)工的職業(yè)生涯管理模型如圖1所示。該模式以心理契約為中心，置于社會(huì)大背景之下，受外部環(huán)境影響，是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的閉環(huán)過程。企業(yè)通過“職位預(yù)知”，把企業(yè)情況、員工發(fā)展前景、企業(yè)對(duì)員工的期望、職位要求、企業(yè)責(zé)任和義務(wù)等信息真實(shí)地傳遞給員工。同時(shí)在了解員工個(gè)人職業(yè)期望和工作興趣，評(píng)估員工個(gè)人能力的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源計(jì)劃，指導(dǎo)員工確立職業(yè)生

8、涯目標(biāo)、制訂可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過企業(yè)文化宣貫、崗位培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)，確保他們具有順利開展工作的能力，以提高勞務(wù)工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度，建立良好的心理契約。國有壟斷企業(yè)勞務(wù)工的職業(yè)生涯管理要特別關(guān)注員工的公平心理，在職業(yè)生涯管理的過程中要盡可能降低勞務(wù)工因身份差別導(dǎo)致的不公平感知。勞務(wù)工的心理契約維系與平衡的措施包括：提供公平的晉升機(jī)會(huì)、公正的薪酬福利待遇、職業(yè)競爭力培 【1】【2】訓(xùn)、公正且及時(shí)有效的激勵(lì)措施、公開交流與溝通機(jī)制等。企業(yè)要關(guān)注勞務(wù)工心理契約變化，預(yù)測其心理契約破裂的傾向，及時(shí)采取措施加以改進(jìn)，減少員工的消極反應(yīng)。通過各種方式與員工進(jìn)行交流與溝通，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，全方面了解員工的優(yōu)勢和需要，幫助其調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鞏固員工與企業(yè)的心理契約，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的雙贏。 國有壟斷企業(yè)可為勞務(wù)工提供業(yè)務(wù)或技術(shù)雙通道職業(yè)生涯路徑，兩條通道同等級(jí)間的薪酬水平相近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較為相似，其中的佼佼者都有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的正式員工。員工進(jìn)入企業(yè)后，可以依據(jù)自身的興趣、工作價(jià)值觀和強(qiáng)項(xiàng)技能選擇一條符合自己興趣和能力的發(fā)展通道。 勞務(wù)工的職業(yè)生涯管理具有特殊性。企業(yè)在幫助勞務(wù)工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯時(shí)，應(yīng)該努力讓他們明白：一是工作崗位的選擇是最重要的，二是勞務(wù)工與正式員工之間沒有不可逾越的鴻溝，企業(yè)關(guān)注每位員工的整