人力資源管理自考題-7

1、人力資源管理 ( 一) 自考題 -7( 總分： 100.00 ，做題時間： 90 分鐘 )一、 單項選擇題 ( 總題數(shù)： 30，分數(shù)： 30.00)1. 人力資源管理活動的最終目標(biāo)是 ( )A有效管理員工B 達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展C提高組織的生產(chǎn)力D 組織目標(biāo)的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C.D. 解析：2. 被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段是 ( ) A初級階段 B 人事管理階段C人力資源管理階段D 戰(zhàn)略人力資源管理階段（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析： 解析 人力資源管理階段被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段。3. 下列工作評價方法

2、中較為精確的是 ( ) A工作重要性排序法 B 工作分類法C行為錨定等級法D 要素計點法（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C.D. 解析：4. 績效考核中最簡單也是最常用的工具是 ( ) A圖表評定法 B 交替排序法C配對比較法D 行為錨定法（分數(shù)： 1.00 ）A. B.C.D.解析：5. 外派培訓(xùn)屬于 ( )A崗前培訓(xùn)B 在職培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D 職工業(yè)余自學(xué)（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析：6. 在企業(yè)內(nèi)部招募或大規(guī)模招募初級工人時，常用的發(fā)布招募信息方式是( )A在招募區(qū)內(nèi)張貼招募簡章B在電視上發(fā)布招募信息C在報紙上刊登招募簡章D通過人才市場發(fā)布招募信息（分數(shù)： 1.00 ）A.

3、B.C.D.解析：7. 下列關(guān)于企業(yè)文化的說法不正確的是( )A它是一種群體意識B 它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志C它反映時代但又不斷發(fā)展D 它繼承了傳統(tǒng)精神（分數(shù)： 1.00 ）A.B. C.D.解析：8. 人力資源管理活動的最終目標(biāo)是 ( )A有效管理員工B 達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展C提高組織的生產(chǎn)力D 組織目標(biāo)的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C.D. 解析：9. 招募工作開花結(jié)果的階段是 ( ) A背景調(diào)查 B 體檢C做出錄用決策D通知應(yīng)聘者（分數(shù)：1.00 ）A.B.C.D.解析：10. 社會基本養(yǎng)老保險是用于保障員工的基本生活的，其替代率是A 56% B57%( )C

4、 58% D59%（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析：11. 使管理學(xué)開始走向科學(xué)的是 ( )A科學(xué)管理學(xué)派的興起B(yǎng) 行為管理學(xué)派的興起C心理管理學(xué)派的興起D 現(xiàn)代管理學(xué)派的興起（分數(shù)：1.00 ）A.B.C.D.解析：12. 員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段又稱為( )A市場經(jīng)營管理時期B 企業(yè)自我管理時期CD（分數(shù)： 1.00 ）A.B. C.D.解析：13. 企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂( )A薪資福利化B 福利薪資化C合理避稅D 偷稅逃稅（分數(shù)： 1.00 ）A. B.C.D.解析：14. 彈性福利計劃起源于 ( )A 20 世紀(jì) 70

5、年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃”B 20 世紀(jì) 70 年代德國企業(yè)的“套餐計劃”C 20 世紀(jì) 80 年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃”D 20 世紀(jì) 90 年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”（分數(shù)： 1.00 ）A. B.C.D.解析：15. 職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是 ( ) A職位在組織內(nèi)的相對價值 B 員工資質(zhì)C績效結(jié)果D 勞動定額（分數(shù)： 1.00 ）A. B.C.D.解析：16. 人力資源管理是指 ( )A對人的管理B 對事的管理C對人事關(guān)系的管理D 對人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理1.00A.B.C.D.解析： 解析人力資源管理既不僅是簡單的對人或是對事的管理，也不僅是對勞動過

6、程的直接管理，而是通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進而達到間接管理生產(chǎn)過程的目的。通過管理人與人之間的關(guān)系，處理相互矛盾，協(xié)調(diào)相互關(guān)系；通過管理事與事之間的關(guān)系，優(yōu)化組織架構(gòu)，保持流程順暢；通過管理人與事之間的關(guān)系，實現(xiàn)人事相宜，達到人盡其才，最終實現(xiàn)管理生產(chǎn)過程的目的。 17. 在進行飛行員的測試過程中，測評標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種測評標(biāo)準(zhǔn)是( )A效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)C效度參照標(biāo)準(zhǔn)B 常模參照標(biāo)準(zhǔn)D 信度參照標(biāo)準(zhǔn)（分數(shù)： 1.00 ）A. B.C.D.解析：18. 如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那最為恰當(dāng)?shù)姆绞绞? )A崗前培訓(xùn)B 在崗培訓(xùn)C離

7、崗培訓(xùn)D 員工業(yè)余自學(xué)（分數(shù)：1.00 ）A.B.C.D.解析：19. 張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為A勞動力資源 B 人才資源( )C人力資本D 人力資源（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析： 解析 人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的更高的勞動能力。大學(xué)期間掌握的專業(yè)知識就屬于這種人力資本。20. 職業(yè)道德屬于 ( )A職業(yè)技能B 職業(yè)品質(zhì)C職業(yè)態(tài)度D 職業(yè)行為習(xí)慣（分數(shù)： 1.00 ）A.B. C.D.解析：21. 首創(chuàng)案例教學(xué)方法的是 20 世紀(jì) 20 年代美國的 ( ) A加州大學(xué) B 德州大學(xué)C哈佛大學(xué)D 州立大學(xué)（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C.

8、 D.解析：22. 常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是( )A結(jié)構(gòu)化面試B 引導(dǎo)化面試C非結(jié)構(gòu)化面試D 行為描述面試（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析：23. 關(guān)于員工福利管理的原則，下列說法錯誤的是( )A合理必要B 按勞分配C量力而行D 統(tǒng)籌規(guī)劃（分數(shù)： 1.00 ）A.B. C.D.解析：24. 一般來說企業(yè)文化變革實施階段的次序應(yīng)該是( )A變革初始階段- 上升階段 - 變革階段 - 成熟階段 - 衰退階段B變革初始階段- 變革階段 - 成熟階段 - 衰退階段 - 上升階段C變革初始階段- 上升階段 - 成熟階段 - 衰退階段 - 變革階段D變革初始階

9、段- 衰退階段 - 上升階段 - 成熟階段 - 變革階段（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析：25. 針對需要配置的職位對任職者的素質(zhì)要求設(shè)計的測評是 ( ) A選拔性測評 B 開發(fā)性測評C配置性測評D 診斷性測評（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析：26. 戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點是 ( )A以勞動效率提高為中心B 以工作為中心C強調(diào)人與工作的相互適應(yīng)D 將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C.D. 解析：27. 具有教育型職業(yè)能力的人適宜的職業(yè)是 ( ) A寫作 B 美工C宣傳 D 聯(lián)絡(luò)（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析：28. 側(cè)重

10、于影響員工將來行為的薪酬是 ( ) A基本工資 B 績效工資C激勵工資D 福利（分數(shù)： 1.00 ）A.B.C. D.解析：29. 根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性人格特點的人格類型為( )A實際型 B 研究型C藝術(shù)型 D 傳統(tǒng)型（分數(shù)： 1.00 ）A. B.C.D.解析：30. 大多數(shù)績效考核制度的核心所在是 ( ) A上級評估 B 自我評估C下級評估D 同事評估（分數(shù)： 1.00 ）A. B.C.D.解析：二、 多項選擇題 ( 總題數(shù)： 5，分數(shù)： 10.00)31. 以下對企業(yè)形象表述錯誤的有 ( )（分數(shù)： 2.00 ）A. 對企業(yè)個別因素的認識的成果B. 留

11、給人們的總印象C. 具有主觀表現(xiàn)性的特征D. 公眾是企業(yè)形象的感受者E. 員工是企業(yè)形象的感受者 解析：32. 人員甄選的方法包括 ( )（分數(shù)： 2.00 ）A. 簡歷篩選B. 測試甄選C. 面試甄選D. 背景調(diào)查E. 效度分析解析：33. 人員測評的常用工具包括 ( )（分數(shù)： 2.00 ）A. 紙筆測試B.面試C. 心理測驗D. 基于模擬的測試E. 管理評價中心解析：34. 制定培訓(xùn)計劃主要包括 ( )（分數(shù)： 2.00 ）A. 培訓(xùn)對象、時間B. 培訓(xùn)目標(biāo)C. 培訓(xùn)實施機構(gòu)D. 培訓(xùn)設(shè)施E. 培訓(xùn)方法、課程和教材解析：35. 人員測評的指標(biāo)體系包括 ( )（分數(shù)： 2.00 ）A. 測

12、評指標(biāo)B. 測評要素C. 測評內(nèi)容D. 評分標(biāo)準(zhǔn)E. 測評客體解析：三、 簡答題 ( 總題數(shù)： 6，分數(shù)： 30.00)36. 簡述薪酬管理的原則。（分數(shù)： 5.00 ）_正確答案： (1) 公平性原則。薪酬需要實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。(2) 競爭性原則。組織提供的薪酬水平在人才市場上要有吸引力，能夠招聘到所需人才。(3) 激勵性原則。薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩蟛罹唷?4) 從實際出發(fā)原則。薪酬的制定要從實際出發(fā)考慮各種限制因素，如經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場供求狀況、物價變動等。 )解析：37. 簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。（分數(shù)： 5.00 ）_正確答案： (

13、1) 建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。(2) 建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。(3) 將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。(4) 運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。(5)對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。)解析：38. 簡述內(nèi)部提升的不足之處。（分數(shù)： 5.00 ）_正確答案： (1)近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹執(zhí)行。(2) 沒有得到提升的應(yīng)征者可能不滿，需要解釋和鼓

14、勵。(3) 新主管如果從同級員工產(chǎn)生，工作集體可能會有抵觸的情緒，新主管不易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。(4) 許多企業(yè)都要求管理人員公布職位空缺，并要同所有內(nèi)部候選人面談，太耗時間。(5)如果企業(yè)已有內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘時，會遭到員工抵制。)解析：39. 簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。（分數(shù)： 5.00 ）_正確答案： (1)建立組織的人力資源信息平臺，構(gòu)建信息數(shù)據(jù)庫。(2) 建立人力資源信息收集、整理、分析等子系統(tǒng)，并確定具體方法。(3) 將收集的各種信息歸人人力資源數(shù)據(jù)庫，并分類。(4) 更新數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)時效性。(5) 運用相關(guān)信息對組織人力資源狀況準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。)

15、解析：40. 簡述薪酬調(diào)查表的主要內(nèi)容。（分數(shù)： 5.00 ）_正確答案： (1) 職位基本信息。組織名稱、組織所在城市、組織所在行業(yè)、組織性質(zhì)、該職位在組織中的位置。(2) 該職位的任職者個人信息。性別、學(xué)歷、在本單位的任職年限、從事本職位工作內(nèi)容難度相似的工作年限、英語水平、是否具備專業(yè)資格證書等。(3) 職位描述。該職位的工作內(nèi)容等。(4)該職位的薪酬狀況?；A(chǔ)工資、獎金、福利項目、薪酬總額。)解析：41. 簡述培訓(xùn)的概念和目的。（分數(shù)： 5.00 ）_正確答案： (1) 概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。是由企業(yè)安排的對

16、本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。(2) 目的：傳授技能增強組織吸引力，強化員工獻身精神 )解析：四、 論述題 ( 總題數(shù)： 1，分數(shù)： 15.00)42. 論述我國企業(yè)員工福利管理中存在的主要問題。（分數(shù)： 15.00 ）_正確答案： (1) 企業(yè)和員工對福利認識上的混亂。其表現(xiàn)為：企業(yè)對于應(yīng)該給予何種福利，員工對于應(yīng)該享受何種福利，雙方的認識都很模糊；企業(yè)競爭日趨激烈時，這種困惑尤其突出。這造成企業(yè)很難確定它們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本以及為什么承擔(dān)，而大部分員工對他們享受的福利的種類、期限以及適用的范圍模棱兩可，一知半解。(2) 福利成本和效用配比不當(dāng)。其表現(xiàn)為：當(dāng)某些情況發(fā)生變化時，原來

17、的福利成本可能會急劇增長，企業(yè)陷入了福利成本的負擔(dān)之中。而員工則普遍認為福利是應(yīng)得的一種權(quán)利，而福利待遇又一直沒有改變，所以他們就不會心存感激。企業(yè)明顯感到自己的付出沒有得到回報。(3) 行政管理上的復(fù)雜性。其表現(xiàn)為：由于各方對福利機制的陌生，及福利管理本身的復(fù)雜性，導(dǎo)致在具體執(zhí)行時，存在管理不力，或是管理過頭的傾向。(4) 缺乏針對性和靈活性。傳統(tǒng)的福利制度誕生于一個傳統(tǒng)的年代，無論是其對象還是福利的具體內(nèi)容，都已經(jīng)形成了一種固定化的模式。但是隨著社會條件的變化，這種福利模式顯然已不再適應(yīng)現(xiàn)代的社會。)解析：五、 案例分析題 ( 總題數(shù)： 1，分數(shù)： 15.00)陷于危機的薪酬體系ST 公司

18、是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300 人，其收入也實現(xiàn)了成倍增長。在 ST 公司，公司經(jīng)營管理層( 公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理) 的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為 10 萬元 / 年、 8 萬元年、 6 萬元年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ( 銷售收入和利潤 ) 的達成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總

19、裁的年薪總額基本都在100 萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30 萬元的。ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制?；竟べY根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個序列，A 序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A 序列崗位員工( 接待員、收發(fā)員、保安等) 的月工資一般在18002400 元之間， B 序列崗位員工 ( 財務(wù)人員、審計人員、網(wǎng)絡(luò)維護員等) 的月工資一般在20002600 元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難， ST 公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一