管理者如何做好角色定位9517751725

1、第1講管理者的角色與角色定位（上）角色定位模型1. 什么是角色定位管理工作中管理者必須對(duì)自己的角色有一個(gè)明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企 業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。2. 角色定位模型角色定位需要認(rèn)清自己的位置、認(rèn)清自己位置的職責(zé)、認(rèn)清競(jìng)爭(zhēng)者的位置，正視自己、 正視社會(huì)，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)給自己的事業(yè)、未來(lái)確定一個(gè) 角色。角色定位模型應(yīng)解決的問(wèn)題我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)，角色定位模型正好替管理者解決 了如下六大問(wèn)題：*1.希望的位置是指在你扮演角色的過(guò)程中，你的希望如何，你對(duì)這個(gè)位置還有什么迫切的需要，你 能否進(jìn)行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個(gè)位置上創(chuàng)造出更大的

2、財(cái)富，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。2位置的執(zhí)行能力你是否勝任這個(gè)崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實(shí)地去作，是否 為實(shí)現(xiàn)這個(gè)位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。3位置的責(zé)任即反思在這個(gè)位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么, 你可能面對(duì)的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。4. 你的支援作為管理者，必然要與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，那么相關(guān)部門(mén)的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支 援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級(jí)等等的支援。5. 你的忍耐所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職 責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負(fù)重。6. 職務(wù)行為與定位相配

3、你的職務(wù)行為和你的定位相肚配的過(guò)程，就是你在強(qiáng)化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己 職務(wù)行為的過(guò)程。第2講 管理者的角色與角色定位（中）角色與角色定位模型（二）什么是角色1. 角色的定義美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家蒂博特和凱利對(duì)角色做了如下闡述：通過(guò)上述對(duì)角色的定義，我們可以看到角色應(yīng)該具有以下幾個(gè)性質(zhì)："社會(huì)對(duì)一定的角色總有一定的要求與限制也就是說(shuō)角色享有一定的權(quán)利并須承擔(dān)一定的義務(wù)。一整套權(quán)利和義務(wù)就構(gòu)成某種特 定的角色。社會(huì)通過(guò)角色對(duì)人的行為加以控制角色就是社會(huì)規(guī)范，是約束個(gè)人行為的標(biāo)準(zhǔn)。角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式個(gè)體要在社會(huì)上生存和發(fā)展，必須通過(guò)角色來(lái)實(shí)現(xiàn)。'角色是個(gè)人對(duì)社會(huì)的適應(yīng)角

4、色能夠得以在社會(huì)中有效實(shí)現(xiàn)，說(shuō)明角色體現(xiàn)的具體的個(gè)體的行為是同社會(huì)的規(guī)范 相適應(yīng)的。2. 角色的分類(lèi)"先賦性角色與獲得性角色有的角色是人們生下來(lái)就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個(gè)國(guó)度的公民等等； 而有彎則是可獲得性的，比如你通過(guò)努力成了一家公司的主管等等。顯性角色和隱性角色顯性角色最突出的表現(xiàn)就是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，你會(huì)凸現(xiàn)出你顯性角色的執(zhí)行過(guò)程，例 如在公司你是總經(jīng)理，但當(dāng)你乘坐公共汽車(chē)時(shí)，其他人不會(huì)知道你是總經(jīng)理，那么此時(shí)總 經(jīng)理熬是你的隱性角色。:正式角色和非正式角色在單位，你被授予經(jīng)理的地位，經(jīng)理就是你的正式角色。某個(gè)民間組織請(qǐng)你掛名，但 這只是一種非正式的角色。角色定位模型

5、1. 什么是角色定位管理工作中管理者必須對(duì)自己的角色有一個(gè)明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。2. 角色定位模型角色定位需要認(rèn)清自己的位置、認(rèn)清自己位置的職責(zé)、認(rèn)清競(jìng)爭(zhēng)者的位置，正視自己、 正視社會(huì)，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)給自己的事業(yè)、未來(lái)確定一個(gè) 角色。角色定位模型應(yīng)解決的問(wèn)題我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)，角色定位模型正好替管理者解決 了如下六大問(wèn)題：1. 希望的位置是指在你扮演角色的過(guò)程中，你的希望如何，你對(duì)這個(gè)位置還有什么迫切的需要，你 能否進(jìn)行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個(gè)位置上創(chuàng)造出更大的財(cái)富，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。2. 位置的執(zhí)行能力

6、你是否勝任這個(gè)崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實(shí)地去作，是否 為實(shí)現(xiàn)這個(gè)位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。3. 位置的責(zé)任即反思在這個(gè)位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么, 你可能而對(duì)的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。4. 你的支援作為管理者，必然要與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，那么相關(guān)部門(mén)的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支 援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級(jí)等等的支援。5. 你的忍耐所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職 責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負(fù)重。6. 職務(wù)行為與定位相配你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過(guò)程，就是

7、你在強(qiáng)化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思 自己職務(wù)行為的過(guò)程。管理者的角色社會(huì)對(duì)管理者角色期待的方式當(dāng)管理者進(jìn)入角色的時(shí)候，別人就會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生期待。通常社會(huì)對(duì)管理者有三種期 待方式：在企業(yè)中，員工對(duì)所有的管理者都存在著期待，如期待獎(jiǎng)金的提高；而作為中層干部, 他們的期待一般是自己的工作得到企業(yè)的肯定與嘉獎(jiǎng)，獲得晉升的機(jī)會(huì)，在社會(huì)上有一定 的地位，這就是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)管理者的一種情景期待。2. 伙伴期待你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的 工作帶來(lái)一些方便。例如在足球場(chǎng)上，當(dāng)一名球員得到球的時(shí)候，其他球員就會(huì)產(chǎn)生期 待，如期待把球遞給我，因?yàn)槲业奈恢梅浅：?；或?/p>

8、是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨 門(mén)一腳，這就是伙伴期待。3 .觀眾期待任何一個(gè)企業(yè)在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程屮，最大的觀眾就是客戶(hù)，他們期待著企業(yè)發(fā)展 的越來(lái)越好，能夠生產(chǎn)出更多物美價(jià)廉的產(chǎn)品。【自檢】請(qǐng)你閱讀以下資料，并回答相關(guān)問(wèn)題。足球場(chǎng)上雙方對(duì)陣，觀眾座無(wú)虛席，氣氛極其熱烈，隊(duì)員覺(jué)得白己非取勝不可。請(qǐng)問(wèn)，這句話闡述了 哪種或哪兒種社會(huì)期待方式（）a.情景期待b.伙伴期待c.觀眾期待d.白我期待管理者如何進(jìn)入角色1. 角色認(rèn)知管理者必須要全身心地進(jìn)入角色，進(jìn)入角色的前提是角色認(rèn)知。所謂角色認(rèn)知，就是 你對(duì)這個(gè)角色的認(rèn)識(shí)程度、了解程度以及如何去認(rèn)知。2. 角色移情第二點(diǎn)就是角色移情，即當(dāng)你從事這

9、個(gè)職業(yè)的時(shí)候，你應(yīng)把對(duì)于家庭的情感，或者對(duì) 自己愛(ài)人的情感，轉(zhuǎn)移到對(duì)待職業(yè)這個(gè)角色上來(lái)。管理者應(yīng)該有這個(gè)移情的過(guò)程，應(yīng)該像 對(duì)待至親至愛(ài)的人一樣，熱愛(ài)自己的工作和職位。3. 行為操作需要決定生存，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為。在行為操作上，我們要根據(jù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈與否、需求大小 與否，給自己設(shè)計(jì)一套操作行為方式，以便更好地達(dá)到目標(biāo)。第3講管理者的角色與角色定位（三）管理者的角色管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理 解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點(diǎn)著手，進(jìn)行角色分析和剖析。1. 標(biāo)準(zhǔn)角色作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，你的標(biāo)準(zhǔn)角色是什么呢？ 一般企業(yè)對(duì)管理者的角色要求就是標(biāo)準(zhǔn) 角色。2

10、. 角色擴(kuò)展擴(kuò)展涉及到部門(mén)之間的溝通。當(dāng)你確定了部門(mén)角色的時(shí)候，你不要忘掉你和其他部門(mén) z間的業(yè)務(wù)往來(lái)，不能忽略部門(mén)z間的溝通。角色擴(kuò)展就是指除了對(duì)自己的標(biāo)準(zhǔn)角色有所 認(rèn)知之外，還要對(duì)其他部門(mén)的角色有一個(gè)初步的了解和認(rèn)識(shí)。要了解其他部門(mén)，配合其他 部門(mén)工作，更好地完善自己的角色。3. 角色約束角色約束是指該說(shuō)就說(shuō)，不該說(shuō)就不能說(shuō)；該做就做，不該做就不能做。做好你的工 作，不要去干涉別人的事情，因?yàn)閯e人已經(jīng)給自己的角色定位了。當(dāng)你去干涉別人的吋候, 只會(huì)給別人帶來(lái)麻煩。我們的企業(yè)里還出現(xiàn)過(guò)這樣的情形，你的本職工作你沒(méi)完成，而不 是你的工作你卻做了，這是企業(yè)中形成執(zhí)行力不到位的主要原因。4. 角色

11、創(chuàng)新角色創(chuàng)新是指管理者要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)常握新方法、接受新知識(shí)，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，改進(jìn)工作。 可以說(shuō)，角色創(chuàng)新的根本目的，就是更好地執(zhí)行角色。管理者在工作中擔(dān)任的角色管理者在工作當(dāng)中擔(dān)任的角色一般有1 0種，這10種角色又可以分為三大類(lèi)，即人際 關(guān)系角色、信息類(lèi)角色、決策類(lèi)角色。每一大類(lèi)當(dāng)中包含著不同的角色成分，這10種角色 之間的關(guān)系如下圖所示：圖3-1管理者在工作中擔(dān)任的角色管理者在工作中扮演著很多角色，每一個(gè)角色都有自己的特點(diǎn)和任務(wù)。管理者針對(duì)每 一種角色都要考慮人們對(duì)自己有哪些期待、自己該如何進(jìn)入角色、如何吃透角色?！颈局v小結(jié)】木講是管理者角色定位的第一講，主耍講述了六個(gè)主要問(wèn)題：什么是角色、角色

12、定位模型、社會(huì)對(duì)角 色期待的方式、如何進(jìn)入角色、如何吃透角色、管理者在工作中擔(dān)任的10種角色。角色是社會(huì)中存在的 對(duì)個(gè)體行為的期望系統(tǒng)，它是權(quán)利和義務(wù)的集合體，作為企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確地給自己進(jìn)行角色定位。 管理者在工作中面臨情呆期待、伙伴期待、觀眾期待。為進(jìn)入角色，管理者應(yīng)該認(rèn)知口己的角色，進(jìn)行角 色移情，并進(jìn)行可行的行為操作。管理者要把握自己的角色，懂得自己的標(biāo)準(zhǔn)角色是什么、角色約束在哪 里、需要如何進(jìn)行角色擴(kuò)展和角色創(chuàng)新。管理者在工作中面臨至少10種角色，每一種都要好好把握?！拘牡皿w會(huì)】第4講管理者的職責(zé)與執(zhí)行力（上）管理者的職責(zé)青蛙理論上面的思考題，有人回答四只，有人回答一只也沒(méi)有，而

13、正確的答案卻是五只！原因 在于、'想和'、做是兩個(gè)概念。如你說(shuō)你想學(xué)習(xí)，可是絲毫沒(méi)有學(xué)習(xí)的行動(dòng)，這不能說(shuō)明你 在學(xué)習(xí)。''授權(quán)與''盡職同樣是兩個(gè)概念，不是因?yàn)槟阍谶@個(gè)位置上就說(shuō)明你盡職盡責(zé)了, 只有你盡職盡責(zé)了才證明你確實(shí)在這個(gè)位置上，在位就必須盡職，盡職就是承擔(dān)執(zhí)行責(zé)任, 忽視執(zhí)行責(zé)任的管理者是執(zhí)行力的最大障礙。1. 管理就是不斷糾偏的過(guò)程按照企業(yè)的管理機(jī)制去做，在做的過(guò)程當(dāng)屮，我們才會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)偏差，并將其糾正。2. 執(zhí)行力分積極執(zhí)行力和消極執(zhí)行力兩種當(dāng)消極執(zhí)行力充斥某個(gè)部門(mén)的吋候，積極執(zhí)行力就會(huì)減弱。3在行動(dòng)前，我們首先要制定計(jì)劃如果行動(dòng)以

14、后再蘭謀劃的話，就會(huì)失敗。海爾案例1pdca循環(huán)海爾在其企業(yè)整個(gè)作業(yè)流程中，從上到下強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，形成了 pdca循環(huán)。如下圖所 示：圖4-1海爾pdc a循環(huán)作業(yè)方法計(jì)劃f實(shí)施f檢査f總結(jié)f計(jì)劃f實(shí)施這樣一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過(guò)程，就是海爾 集團(tuán)保證質(zhì)量的法寶。首先要制定計(jì)劃，然后去實(shí)施計(jì)劃，在實(shí)施小的過(guò)程管理就是不斷 糾偏的過(guò)程。實(shí)施就是行為，就是執(zhí)行，那么怎么才能證明執(zhí)行得是否到位呢？這就需要 我們?cè)跈z查階段糾偏，而后總結(jié)。2. 巴特萊原則的借鑒巴特萊是一位科學(xué)家，他在科學(xué)研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象。他發(fā)現(xiàn)，在一組 數(shù)據(jù)中，如果你注重每一個(gè)數(shù)據(jù)，可能什么結(jié)果都得不出。而如果忽略其屮占8

15、0%的數(shù)據(jù), 只抓住英中占20%的關(guān)鍵數(shù)字，就能達(dá)到目標(biāo)，研究就會(huì)得以繼續(xù)。這就是我們常說(shuō)的巴 特萊原則。圖4-2“巴特萊原則”示意圖海爾將、'巴特萊原則引入管理領(lǐng)域，并對(duì)此原則進(jìn)行了創(chuàng)新，得出：關(guān)鍵的少數(shù)制 約著次要的多數(shù)的結(jié)論。管理人員是少數(shù)，但他們是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度 上說(shuō)，卻是從屬的。也就是說(shuō)，關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)第5講管理者的職責(zé)與執(zhí)行力（下）管理者的職責(zé)海爾的斜坡球體論圖5-1海爾的斜坡球體論企業(yè)在市場(chǎng)中正如這個(gè)小球一樣，可能會(huì)回滾。但是企業(yè)要發(fā)展，必須要向上攀升， 攀升就要有一個(gè)上升力。海爾認(rèn)為自己的上升力就是創(chuàng)新。企業(yè)有時(shí)候還是會(huì)回落，為什 么呢？海

16、爾經(jīng)過(guò)分析，認(rèn)為企業(yè)受到來(lái)自?xún)?nèi)部職工惰性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而形成的壓力。企 業(yè)耍想前進(jìn)，就必須解決和面對(duì)這種壓力，只有這樣，才能使企業(yè)不斷地攀升。那么怎樣 去解決？他們?cè)O(shè)立了一套機(jī)制，讓員工都行動(dòng)起來(lái)。海爾在外部打造了一個(gè)以客戶(hù)為中心 的服務(wù)體制，在內(nèi)部打造了一個(gè)讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的用人激勵(lì)機(jī)制。作為管理者，我們首先應(yīng)該去解決小球攀升過(guò)程中的惰性。這要求我們制定周密的計(jì) 劃，并按照這個(gè)計(jì)劃一步一個(gè)腳卬的工作。管理者的職責(zé)我們從一月氤生角度，總結(jié)出管理者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的四大責(zé)任：1. 強(qiáng)化自我工作質(zhì)量意識(shí)，反省自我責(zé)任自我批評(píng)和反省，是檢查和改進(jìn)工作的重要方法，這也是符合上述pdca循環(huán)工作方法 的核心思

17、想的。2. 探討自我發(fā)展目標(biāo)的態(tài)度和思維方法隨著工作的進(jìn)展，在實(shí)施的過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷調(diào)整工作目標(biāo)和態(tài)度，這是工 作方法的問(wèn)題，也是作為企業(yè)領(lǐng)頭人的管理者必須履行的職責(zé)之一。3. 通過(guò)自己的工作樹(shù)立起一種認(rèn)真的工作作風(fēng)管理者不必事必躬親，但是其工作作風(fēng)和態(tài)度會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，所 以認(rèn)真的工作作風(fēng)必須首先從管理者自己做起。4. 檢查自我權(quán)力動(dòng)機(jī)權(quán)力是一把雙刃劍，優(yōu)秀的管理者，自控和自律的意識(shí)與能力都比較強(qiáng)，通過(guò)及時(shí)地 自我檢視，自我角色的分析和定位，摒除人的本性中對(duì)權(quán)力的野心和欲望，將注意力真正 放到盡職盡責(zé)上。管理者的職務(wù)執(zhí)行管理者職務(wù)生命周期的五項(xiàng)工作任何一個(gè)職鈴都有其牛

18、命周期，管理者在自己的職務(wù)生命周期內(nèi)應(yīng)該做那幾項(xiàng)工作呢?管理者職務(wù)執(zhí)行過(guò)程的五個(gè)步驟管理者在開(kāi)展工作時(shí)有一個(gè)執(zhí)行的過(guò)程。掌握正確的職務(wù)執(zhí)行過(guò)程，工作效果將會(huì)事 半功倍。圖5-2管理者職務(wù)執(zhí)行過(guò)程的五個(gè)步驟張瑞敏曾說(shuō)過(guò)一句話：“什么叫不簡(jiǎn)單，不簡(jiǎn)單就是能夠把一些簡(jiǎn)單的事情，千百遍地 都做對(duì)，這是不簡(jiǎn)單的。什么叫不容易，那就是當(dāng)一個(gè)大家公認(rèn)的非常容易的事情，非常 認(rèn)真地去做好它，這是不容易的。”從他的話中，我們就可以看到海爾精神一一把他人視為 絕對(duì)辦不到的事辦成；把別人認(rèn)為非常簡(jiǎn)單的事持之以恒地堅(jiān)持下去?！咀詸z】請(qǐng)將下面職務(wù)執(zhí)行過(guò)程予以排序（）a.制定對(duì)策b.實(shí)施對(duì)策c.確定問(wèn)題d.現(xiàn)狀掌握 e.

19、探索原因五大時(shí)空的工作內(nèi)容如何讓管理者的職務(wù)執(zhí)行過(guò)程能夠充分遵循上述原則呢？我們把日常工作分成五大部 分，即五大時(shí)空。這五大吋空分別包括：每天、每周、每月、半年和每年五個(gè)時(shí)間段，在 不同的時(shí)空段落中，我們應(yīng)該認(rèn)真執(zhí)行與其相應(yīng)的工作內(nèi)容。這五大時(shí)空的具體工作內(nèi)容 如下：仁第一時(shí)空：每天應(yīng)做的4件大事掌握今天的工作成果并確認(rèn)明天的工作內(nèi)容。睜自己和部下都要養(yǎng)成在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的習(xí)慣。睜在全天的工作屮對(duì)值得注意的事情以及發(fā)生的問(wèn)題，都要做好記錄。對(duì)公司或本部門(mén)直接有關(guān)的情報(bào)要做好記錄。2. 第二時(shí)空：每周應(yīng)做的5件大事掌握木周的工作成果并確認(rèn)下周的工作內(nèi)容。對(duì)業(yè)務(wù)管理的自我檢查進(jìn)行評(píng)分和反省

20、。對(duì)于引人注目的部下的行為寫(xiě)出評(píng)價(jià)記錄。整理本周發(fā)生的問(wèn)題并提出解決問(wèn)題的措施。確認(rèn)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下周的工作安排，然后對(duì)本部門(mén)下周的工作計(jì)劃進(jìn)行富有彈性的重新評(píng)價(jià)或作11必要的調(diào)整。3. 第三時(shí)空：每月應(yīng)做的6件大事吟掌握本月的工作結(jié)果，確認(rèn)下月的工作計(jì)劃。做好對(duì)部下一個(gè)月的評(píng)價(jià)記錄，并根據(jù)需要與部下商談。要與上級(jí)進(jìn)行溝通并交流信息。對(duì)業(yè)務(wù)上和管理上的自我檢查表進(jìn)行月度評(píng)價(jià)。對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)方針的變化以及全公司完成計(jì)劃的狀況進(jìn)行研究和確認(rèn)。 與其他部門(mén)的管理者保持聯(lián)系。4第四時(shí)空：半年應(yīng)做的4件大事確認(rèn)本部門(mén)半年業(yè)務(wù)計(jì)劃的完成情況、存在的問(wèn)題及解決對(duì)策。對(duì)部下進(jìn)行例行的人事考核、指導(dǎo)及個(gè)別指示

21、。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)方針和本部門(mén)半年的實(shí)際業(yè)績(jī)，修訂本部門(mén)下半年的業(yè)務(wù)計(jì)劃和 調(diào)整每個(gè)部下的業(yè)務(wù)工作及其目標(biāo)。反省自己。5. 第五時(shí)空：一年應(yīng)做的5件大事睜對(duì)一年的業(yè)務(wù)計(jì)劃完成情況進(jìn)行檢查，并探討執(zhí)行中的問(wèn)題和改善對(duì)策。睜制定下一年度本部門(mén)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)計(jì)劃和參與制定公司的中期計(jì)劃。對(duì)部下進(jìn)行例行的人事考核、指導(dǎo)及個(gè)別指示。重新評(píng)價(jià)和修正提高自己管理能力的長(zhǎng)期h標(biāo)，設(shè)計(jì)下一年度的能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃。*評(píng)價(jià)本公司在地區(qū)經(jīng)濟(jì)或全國(guó)及國(guó)際市場(chǎng)屮的地位。通過(guò)上述五大時(shí)空的工作安排，管理者能夠真正按照研究、汁劃、執(zhí)行和反饋檢討這 樣一個(gè)科學(xué)的工作流程來(lái)完成職務(wù)工作，履行角色職責(zé)?！颈局v小結(jié)】本講是管理者角色定位的第

22、二講。本講重點(diǎn)從兒個(gè)經(jīng)典案例出發(fā)，介紹管理者的工作方法、主要職責(zé) 及其劃分。我們首先引用海爾的pdca循壞、巴特萊原則和斜坡球體論來(lái)說(shuō)明企業(yè)運(yùn)作應(yīng)該遵循的一般規(guī) 律和方法。''想和、'做是兩個(gè)概念，管理是在做的過(guò)程中不斷完善的。對(duì)丁管理者而言，為了保證企業(yè) 正常和良好的運(yùn)作，他在履行工作職務(wù)過(guò)程中必須要肩負(fù)起四大責(zé)任，要明確英需耍完成的五大工作，按 一定的合理的工作步驟來(lái)完成。最后我們還按時(shí)間周期把管理工作具體細(xì)分成了五大時(shí)空的工作內(nèi)容，對(duì) 上述這些建議和分類(lèi)，管理者應(yīng)該仔細(xì)領(lǐng)會(huì)，認(rèn)真掌握，而不僅僅是生搬硬套。【心得體會(huì)】第6講管理者的執(zhí)行能力與問(wèn)題探索（上）【本講重點(diǎn)

23、】不侖診次領(lǐng)導(dǎo)者三種執(zhí)行能力分布管理人員應(yīng)具備的10種執(zhí)行能力執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問(wèn)題的思維過(guò)程中不同層次領(lǐng)導(dǎo)者三種執(zhí)行能力分布管理者角色的定位不是籠統(tǒng)地去界定，而是要進(jìn)行群體和責(zé)任范圍的界定。我們把管 理人員分成三個(gè)層次：高層領(lǐng)導(dǎo)、屮層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)，每一層領(lǐng)導(dǎo)的工作范圍是不同的, 他們需要的能力也是不同的。下面的表格正是對(duì)他們能力要求的差別。表6-1不同層次管理者能力的劃分管理人員應(yīng)具備的10種執(zhí)行能力管理者要開(kāi)展自己的工作，至少應(yīng)該具備如下10種執(zhí)行能力：1. 創(chuàng)新能力和突破自我能力之所以把創(chuàng)新能力和突破自我能力放在10種能力的首位，是因?yàn)槲覀冊(cè)诠芾砉ぷ鬟^(guò)程 當(dāng)中必須

24、具備創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是建立在能夠突破自我能力的前提之下的，如果不能突 破自我，就不可能有創(chuàng)新能力。2正確的成本觀念就成木觀念而言，我們一般考慮的只是在人財(cái)物等方而費(fèi)用的節(jié)約。其實(shí)我們還應(yīng)該 加進(jìn)這樣一個(gè)觀念，即提升人的積極性也是降低成本的有效措施。人的積極性提高了，就 能夠主動(dòng)自愿地去承擔(dān)更多的工作，那么企業(yè)至少可以減少再去招聘他人所付出的成本。3. 對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的適應(yīng)能力科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的必備條件。管理者應(yīng)當(dāng)具有突 破自我、銳意創(chuàng)新的意識(shí)，要注重技術(shù)更新。4. 適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)就是不斷適應(yīng)供求變化，價(jià)格隨行就市。這就決定了變化是市場(chǎng)的常 態(tài)，適應(yīng)

25、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，就應(yīng)該具有適應(yīng)變化的能力。5 準(zhǔn)確辨識(shí)經(jīng)濟(jì)信息的能力面對(duì)信息時(shí)代的海量信息，如何正確有效的篩選、利用信息成為企業(yè)制勝的要素之一。 管理者應(yīng)該具有這樣的能力。6. 全面提高部下綜合素質(zhì)的能力作為管理者應(yīng)具備全面提高部下綜合素質(zhì)的能力，如果你的下屬在與你工作一段時(shí)間 之后素濟(jì)營(yíng)籬以提高，那只能說(shuō)明是你的問(wèn)題，是你管理人員的失責(zé)。7. 寵矗務(wù)誥具備的專(zhuān)業(yè)能力和分析能力管理工伽港純建意義上的管理，很多時(shí)候不同行業(yè)類(lèi)型、不同企業(yè)類(lèi)型的管理工作 常常具有不同特點(diǎn)，話以這就要求管理者不僅要掌握管理的一般技術(shù)，更要具備專(zhuān)業(yè)能力, 具有獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。8人際關(guān)系溝通能力企業(yè)管理是對(duì)人的管

26、理，做好與上級(jí)、與部下、與同事、與外界的溝通和交流，是管 理者非常重要的素質(zhì)之一。9綜合判斷能力管理者是企業(yè)的舵手，企業(yè)的重大決策常常由管理者來(lái)做出，管理者的眼光不應(yīng)當(dāng)局 限于某一個(gè)局部，而要站在一定的高度，對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題作出綜合判斷。10解決企業(yè)內(nèi)外問(wèn)題的執(zhí)行能力問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)、分析和對(duì)策的提出只是解決了問(wèn)題的一半，如何正確執(zhí)行計(jì)劃，并通過(guò) 及時(shí)反饋來(lái)糾錯(cuò)，是解決問(wèn)題的另一半，所以管理者解決問(wèn)題不僅需要分析能力，更需要 較強(qiáng)的執(zhí)行能力。執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路在執(zhí)行力當(dāng)中，創(chuàng)造思路經(jīng)常被我們固有的觀念所禁錮.思維定勢(shì)使我們打不開(kāi)思路, 無(wú)法進(jìn)入創(chuàng)新的境界。【自檢】你能不能用一筆畫(huà)一條直線，貫羅這

27、9個(gè)圓點(diǎn)？答題提示：你想出辦法來(lái)了嗎？很可能沒(méi)冇。木題的解答思路如卜：我們提出-筆畫(huà)一條直線的時(shí)候，大家在腦海里想到的這支筆一般都是我們用過(guò)的筆。這么細(xì)的一支 筆，怎么可能一筆就貫穿9個(gè)圓點(diǎn)呢？但是如果我們發(fā)散思維，我們能不能把這支筆擴(kuò)大成一支很粗的筆。 假如你現(xiàn)在拿的是一支比較粗的毛筆，這個(gè)問(wèn)題豈不是輕而易舉地就解決了。從上面的例子中我們可以得出這樣的結(jié)論：思路是可以創(chuàng)造的，但是創(chuàng)造的前提是要 清理我們腦子里面固有的那些足以禁錮我們思維的信息。執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問(wèn)題的思維過(guò)程中管理者在職業(yè)生涯過(guò)程中每天都會(huì)遇到問(wèn)題并解決問(wèn)題。當(dāng)我們用心理學(xué)上的“八張 牌難題”來(lái)陳述問(wèn)題與結(jié)果關(guān)系的時(shí)候，不難

28、發(fā)現(xiàn)人們?cè)谛睦韺W(xué)上解決的就是初始狀態(tài)和 目標(biāo)狀態(tài)的問(wèn)題，那么這個(gè)過(guò)程，其實(shí)就是管理者要解決問(wèn)題的過(guò)程?！景咐堪藦埮齐y題如下圖，左側(cè)是初始狀態(tài)，右側(cè)是忖標(biāo)狀態(tài)。我們需要借用農(nóng)格中間的空格移動(dòng)其周?chē)臄?shù)字，使無(wú) 序的數(shù)字變成冇序（順時(shí)針遞增）的數(shù)字。每個(gè)格中只允許放一個(gè)數(shù)字。你能做出來(lái)嗎？通過(guò)這個(gè)游戲我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：我們需要解決問(wèn)題的過(guò)稈充滿(mǎn)著否定之否定的思維。通過(guò) 一定的思維過(guò)程，很快就證明我們從問(wèn)題到結(jié)果的途徑接近于正確或者是很正確；如果翻 來(lái)覆去地在這個(gè)初始狀態(tài)，一直達(dá)不到目標(biāo)狀態(tài)，就證明我們可能誤入歧途了?！颈局v小結(jié)】不同的領(lǐng)導(dǎo)者通常需要具冇不同的能力，高層領(lǐng)導(dǎo)需要筲理能力，基層領(lǐng)導(dǎo)則需耍注

29、重業(yè)務(wù)能力。管 理人員工作屮應(yīng)該具冇10種執(zhí)行能力。執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路，我們需要清理頭腦里固冇的那些足以 禁錮我們思維的信息。執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問(wèn)題的思維過(guò)程當(dāng)中，思維非常關(guān)鍵?！拘牡皿w會(huì)】第7講 管理者的執(zhí)行能力與問(wèn)題探索（中）影響人們思考及解決問(wèn)題的因素我們把影響人們思考及解決問(wèn)題的因素分為常模因素和潛在因素兩大類(lèi)。常模因素常模因素就是我們講的常規(guī)因素，它包括如下三大因素。*1.組織規(guī)模組織巔往往是影響我們思維的一個(gè)基木的因素，組織規(guī)模人，遇到和思考的問(wèn)題可 能就會(huì)復(fù)雜一些。2. 指導(dǎo)思想管理者的指導(dǎo)思想是基于傳統(tǒng)的還是基于開(kāi)放的，基于市場(chǎng)的還是基于自身的，這些 指導(dǎo)思想都是影響該管理

30、者解決問(wèn)題的因素。3. 市場(chǎng)形勢(shì)市場(chǎng)形勢(shì)在不斷變化，如果管理者不按照市場(chǎng)的變化去思考問(wèn)題，將會(huì)嚴(yán)重地影響他 解決問(wèn)題的效果。潛在因素管理者在思考及解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)，往往很難考慮到甚至根本不考慮潛在的因素，而潛 在因素卻在解決問(wèn)題過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，因此必須給予一定的重視。潛在因素主 要包括如下五大因素：1 心向作用所謂心向作用，是指因當(dāng)事人對(duì)待問(wèn)題的心理傾向所產(chǎn)生的作用。心向指心之所向， 對(duì)于一件事的做法，如屢屢釆用同一方法去做，久之成為習(xí)慣，以后每當(dāng)遇及類(lèi)似情境時(shí),即不假思索地以同樣方式去處理。此種做事的習(xí)慣性?xún)A向，被稱(chēng)為心向。2 思維慣性管理者往往根據(jù)自己的經(jīng)歷、知識(shí)、信息而形成了一種

31、優(yōu)勢(shì)思維的要素。一旦形成了 優(yōu)勢(shì)思維要素，我們就會(huì)用這種優(yōu)勢(shì)思維去解決問(wèn)題，總用這種優(yōu)勢(shì)思維解決問(wèn)題的時(shí)候, 就形成了管理者的思維慣性。思維慣性主要體現(xiàn)在七個(gè)方面，見(jiàn)下圖：圖8-1思維慣性體現(xiàn)的七個(gè)方面3. 功能固著所謂功能固著，是指解決問(wèn)題時(shí)，因個(gè)人在知覺(jué)上受情境屮條件或因素既有功能的影 響，致使問(wèn)題不易解決的情形。習(xí)慣上人們總是把各種工具分別賦予其固定功能。善于解 決難題的人，其最大特征就是能突破功能固著的心鎖，針対需要，善擇手段以達(dá)到目的。4. 認(rèn)知結(jié)構(gòu)認(rèn)知結(jié)構(gòu)是指?jìng)€(gè)人對(duì)事物的一種基本看法。一般的情況是，當(dāng)事人能夠認(rèn)識(shí)問(wèn)題、了 解問(wèn)題的性質(zhì)與目的，缺乏的只是如何選擇適當(dāng)方法達(dá)到目的。每個(gè)

32、人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)代表他 以往在生活中對(duì)人、對(duì)事、對(duì)知識(shí)累積的經(jīng)驗(yàn)。這種經(jīng)驗(yàn)累積常表現(xiàn)在個(gè)人對(duì)問(wèn)題的看法, 在看法中包括了他的能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和觀念。第八講 管理者的執(zhí)行能力與問(wèn)題探索（下）無(wú)意識(shí)因素應(yīng)當(dāng)意識(shí)到而意識(shí)不到，應(yīng)該有這個(gè)意識(shí)而卻沒(méi)有這個(gè)意識(shí)，這就是無(wú)意識(shí)，這是一 種常規(guī)思維的弊端。管理人員必須在交代工作、溝通過(guò)程當(dāng)屮學(xué)會(huì)思考對(duì)方的認(rèn)識(shí)，而后 把自己的觀點(diǎn)和對(duì)方的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)?！咀詸z】下而關(guān)于創(chuàng)新能力和突破自我能力關(guān)系的表述正確的是（）a. 創(chuàng)新能力是突破自我能力的前提b. 突破自我能力是創(chuàng)新能力的前提c.兩者無(wú)所謂前提z類(lèi)的關(guān)系執(zhí)行能力與問(wèn)題探索的基礎(chǔ)具備創(chuàng)新意識(shí)我們?cè)谔剿鲉?wèn)題的時(shí)

33、候，要有多角度、多方面、開(kāi)放式的、發(fā)散式的思維。只要能達(dá)到這個(gè)結(jié)果，過(guò)程越簡(jiǎn)潔越精煉越好。創(chuàng)新的社會(huì)因素創(chuàng)新不能脫離社會(huì)因素，創(chuàng)新的社會(huì)因素可以概括為以下9點(diǎn)： 文化手段的便利； 對(duì)刺激文化的開(kāi)放； 對(duì)不同觀點(diǎn)的容納； 重要人物的相互影響； 對(duì)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的提倡； 注重正在生成的而不是已經(jīng)存在的； 無(wú)差別地讓所有人自由使用文化手段； 在嚴(yán)重圧抑后獲得解放或保持一定的差別； 接受不同的甚至是對(duì)立的文化刺激?！咀詸z】上述9個(gè)因素里冇一個(gè)是引爆因素。它是最關(guān)鍵的創(chuàng)新因素，只冇把這個(gè)因素找到z后，共 他的因素才可以迎刃而解。那么這個(gè)因素是哪一個(gè)呢？創(chuàng)新的社會(huì)因素有很多，我們必須清楚一點(diǎn)，即：我們必須進(jìn)行

34、人性化管理，尊重對(duì) 方、以人為本。以人為本并不是很難做到的事情，其實(shí)質(zhì)就是尊重對(duì)方的人格和尊嚴(yán)！要想創(chuàng)造一種創(chuàng)新的氛圍，就必須對(duì)員工進(jìn)行分析，讓他們感覺(jué)到一種人格上的尊重。 在工作上嚴(yán)格要求，在生活上關(guān)懷備至，這樣你的工作就好開(kāi)展了。問(wèn)題探索樹(shù)問(wèn)題比答案更重要，答案對(duì)不對(duì)，首先要看問(wèn)題對(duì)不對(duì)，如果答案是按規(guī)定得出的, 但規(guī)定是錯(cuò)的，這樣只會(huì)使真正亟待解決的問(wèn)題得不到解決，最終蛻變?yōu)槲C(jī)。面對(duì)問(wèn)題的時(shí)候怎么去解決，請(qǐng)參考下面的問(wèn)題探索樹(shù)。對(duì)待問(wèn)題，有八個(gè)步驟。第 一收集更多信息，第二要明確發(fā)生了什么事，第三有哪些人參與，第四你是如何想的，第 五你做了什么，第六問(wèn)題是怎么發(fā)生的，第七在什么場(chǎng)合，第

35、八弄清了什么事情。按照這 個(gè)思路去思考，我們的問(wèn)題就會(huì)逐漸地水落石出。圖7-1問(wèn)題探索樹(shù)解決問(wèn)題的思路下面幾條是比較原則性的解決問(wèn)題的思路。1終端的問(wèn)題就是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題終端的問(wèn)題就是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題，員工的問(wèn)題就是其上級(jí)的問(wèn)題，中層干部的問(wèn)題其實(shí)是 決策者的問(wèn)題。2. 看不出問(wèn)題就是最大的問(wèn)題看不岀問(wèn)題的人，說(shuō)明其思維方法、觀察力、敏銳力等方而發(fā)生都存在一些問(wèn)題。所 以，首先要把遮住管理者眼睛的“葉子”去掉。3. 重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題是作風(fēng)上的問(wèn)題不怕問(wèn)題出現(xiàn)，就怕問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)。重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題說(shuō)明管理者的管理能力和工作作 風(fēng)存在問(wèn)題。4部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提高部下的素質(zhì)是你的責(zé)任我們應(yīng)該改變?cè)瓉?lái)

36、對(duì)待部下和對(duì)待上級(jí)的態(tài)度。你的部下參加工作一段時(shí)間后，其素 質(zhì)還沒(méi)有提高，你不要向上級(jí)抱怨員工素質(zhì)低，你應(yīng)該反思自己，你是否幫助過(guò)他，你是 否培養(yǎng)提高了他的素質(zhì)。對(duì)解決問(wèn)題的建議關(guān)于解決問(wèn)題，我們建議這么兒條：1. 進(jìn)入情況，接受問(wèn)題首先我們耍正視問(wèn)題的存在，不耍逃避問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的具體狀況進(jìn)行調(diào)查，了解 其產(chǎn)生的背景。2. 認(rèn)清問(wèn)題，確定目的認(rèn)清問(wèn)題也是分析問(wèn)題的過(guò)程。為問(wèn)題找原因，這是制定解決方案之前必須采取的措 施。通過(guò)分析原因，我們才能夠明確解決問(wèn)題的目的和方向。3. 形成假設(shè)，提岀策略任何解決問(wèn)題的方法并不是萬(wàn)能的，某種策略和手段只能夠解決問(wèn)題的某一方面或者 是只能夠適應(yīng)于某段吋i

37、'可，對(duì)于解決方案的局限性我們要有清醉的認(rèn)識(shí)，所以在提出問(wèn)題 的解決方案之前，必須先形成假設(shè)。4. 采取行動(dòng)，驗(yàn)證假設(shè)分析了原因，找到了解決問(wèn)題的方法，最為重要的就是實(shí)施行動(dòng)，通過(guò)看問(wèn)題能否被有效 的解決，來(lái)驗(yàn)證分析問(wèn)題的思路和解決問(wèn)題的方法的正確性。5. 根據(jù)目的，通盤(pán)檢查根據(jù)在第一個(gè)步驟中擬訂的解決問(wèn)題的思路，需要對(duì)分析對(duì)彖進(jìn)行通盤(pán)檢查，防止出 現(xiàn)漏洞，達(dá)到解決問(wèn)題的最佳效果。解決問(wèn)題的路徑最后我們給出解決問(wèn)題的路徑，這個(gè)路徑有10個(gè)步驟。大家解決問(wèn)題的時(shí)候，要按照 這10個(gè)步驟進(jìn)行。圖7-2解決問(wèn)題的路徑【本講小結(jié)】我們把影響人們思考及解決問(wèn)題的因素分為常模因素和潛在因素兩大類(lèi)，

38、常模因素包括組織規(guī)模、指 導(dǎo)思想.市場(chǎng)形勢(shì)等，潛在因素則包括心向作用.思維慣性.功能固著.認(rèn)知結(jié)構(gòu).無(wú)意識(shí)因素等等。執(zhí)行能力與問(wèn)題探索的基礎(chǔ)，就是要具備創(chuàng)新意識(shí)。創(chuàng)新不能脫離社會(huì)因索.創(chuàng)新的社會(huì)因素可以概 括為九個(gè)，英中最為關(guān)鍵的是“在嚴(yán)重壓抑后獲得解放或保持一定的差別二問(wèn)題比答案更重要，遇到問(wèn) 題時(shí)，問(wèn)題探索樹(shù)將會(huì)對(duì)你有所幫助。解決問(wèn)題時(shí)要有正確的思路、把握一定的原則，態(tài)度決定思路，思 路決定出路。另外，我們解決問(wèn)題時(shí)，耍遵循一定的步驟與方法，層層分解，只有做好大量的前期工作， 最后才談得上執(zhí)行?！拘牡皿w會(huì)】第9講管理者的修養(yǎng)【本講重點(diǎn)】管理者的基本修養(yǎng)管理者執(zhí)行力1 4忌管理者的基本修養(yǎng)職

39、務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的行為規(guī)則管理者在職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中，必須銘記如下行為規(guī)則：表9-1管理者職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的行為規(guī)則公務(wù)執(zhí)行哪些事情說(shuō)不得1. 管理者應(yīng)該首先弄清的問(wèn)題'你的家庭背景是否會(huì)對(duì)你的工作產(chǎn)生大的影響？你與某些親人或朋友的關(guān)系是否不宜他人知道？你的歷史記錄是否會(huì)影響他人對(duì)你品質(zhì)的評(píng)價(jià)？ 一你的一些與眾不同的思想是不是會(huì)觸動(dòng)一些敏感的神經(jīng)？*你的生活方式是否有些與團(tuán)隊(duì)相悖？"你與上級(jí)的私交是否可以成為公開(kāi)的、'秘密？你與公司上層的某些私人淵源一旦曝光，會(huì)給工作帶來(lái)障礙還是好處？2. 管理者要注意的問(wèn)題'不要在同事面前表現(xiàn)出和上級(jí)超越一般上下級(jí)的關(guān)系，尤其不要炫耀

40、和上級(jí)及其 家人的私交；一即使是私下里，也不要隨便和同事談?wù)撟约旱倪^(guò)去和隱私；'如果與同事已經(jīng)成為好朋友，也不要常在大家面前和他（她）親密接觸。尤其是 涉及到工作問(wèn)題要公正，有獨(dú)立的見(jiàn)解，不拉幫結(jié)派；對(duì)待特別喜歡打聽(tīng)他人隱私的同事要、'有禮有節(jié)，不想說(shuō)的堅(jiān)決說(shuō)“不”。擺正角色，不越位不同層次的管理者必須擺正自己的角色位置，在自己的職位上有節(jié)制的工作和做人， 切忌輕易越位。工作中常常有五大工作誤區(qū)，我們概括如下：圖9-1管理者的五大誤區(qū)<1 第_個(gè)誤區(qū) 決策越位每個(gè)人看問(wèn)題m角度不同、高度不同、位置不同、心態(tài)不同，得出的結(jié)論就不同。因 為不同才會(huì)產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生了矛盾我們才需進(jìn)行溝通，溝通的過(guò)程就