企業(yè)價值評價體系設(shè)計(某咨詢)(1)

1、 精品精品資資料網(wǎng)料網(wǎng)企業(yè)價值評價體系設(shè)計中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒彭劍鋒和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 2 頁H&J目 錄第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體系問題 一、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈的管理 二、新經(jīng)濟條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬 問題第二單元 企業(yè)價值評價體系設(shè)計 一、考核評價的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) 三、以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標體系 五、以經(jīng)營檢討和中期述職報告為核心的績效改進體系 六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績效改

2、進系統(tǒng)第三單元 價值評價體系的有效運作 精品精品資資料網(wǎng)料網(wǎng)第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體 系問題 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 4 頁H&J一、人力資源管理的核心是一、人力資源管理的核心是 人力資源價值鏈的管理人力資源價值鏈的管理和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 5 頁H&J 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員 工 生 產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 6 頁H&J人力資源管理的核心價值鏈管理價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造

3、價值評價價值評價價值分配價值分配創(chuàng)造要素的價值定位創(chuàng)造要素的價值定位l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻序排 評價機制與工具評價機制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l 以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式分配機制與形式l 多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學(xué)習(xí)等l 分權(quán)的機制與分權(quán)手冊l 分享報酬體系的建立l 兩

4、金工程 （金手銬與金飯碗）l 報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l 富有競爭力的報酬水平確定l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟利益分享（創(chuàng)造力：激勵）（創(chuàng)造力：激勵）（價值實現(xiàn)與價值增值）（價值實現(xiàn)與價值增值）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 7 頁H&J二、新經(jīng)濟條件下考核二、新經(jīng)濟條件下考核 薪酬管理的困惑薪酬管理的困惑和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 8 頁H&J人力資源管理的新三角對考核薪酬管理提出新課題知識型員工知識型工作知識工作系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 9 頁H&J知識型員工的特點與考核薪酬管理人才價值與價格的背離跨職能、跨團隊的績效評價問題個人績效和團隊績效人才的個性化需求和服務(wù)分層分

5、類的考核薪酬系統(tǒng)報酬水平與內(nèi)在報酬差異的確定價值創(chuàng)造與分享對薪酬體系產(chǎn)生的影響報酬因素的確定及相互關(guān)系（績效、職位、能力與素質(zhì)）考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績效管理的有效性人力資源管理的新三角對考核薪酬管理提出新課題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 10 頁H&J人力資源管理的新準則對考核薪酬提出的要求 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準則對考核薪酬提出要求和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 11 頁H&J現(xiàn)代組織的新特點對考核薪酬的新要求 速度型組織 服務(wù)型組織 創(chuàng)新型組織 學(xué)習(xí)型組織和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 12 頁H&a

6、mp;J三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企考核薪酬問題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 13 頁H&J基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標體系具有競爭力的企業(yè)薪酬體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 14 頁H&J不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略創(chuàng)始期高速成長期成熟期 公司范例l Homel Yahool Excitel 微軟/康柏/英特爾l AOL/Compuservel 3COMl Cisco 系統(tǒng)l ATTl SBC 通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)最低基本工資l 競爭性質(zhì)的獎金l 高于平均水平工資l 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)競爭性的獎金l 大范圍的獎金l 平均水平

7、的基本工資l 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l 發(fā)放較高的具有競爭力的獎金長期激勵計劃l 所有員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定l 大多數(shù)員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 雇員級別不同實際授予額度也不同l 解決增長減緩問題l 有競爭力的長期激勵方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l 長期激勵方式包括持股持權(quán)計劃及股票l 考慮應(yīng)用所有雇傭計劃福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日l 提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l 退休福利非常豐厚l 多種福利計劃 精品精品資資料網(wǎng)料網(wǎng)第二

8、單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設(shè)計沒有考核評價，就等于沒有管理！和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 16 頁H&J一、考核評價的理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 17 頁H&J理念與策略1、考核評價系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機制。2、考核評價系統(tǒng)與設(shè)計要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動員工的行為，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能。3、不同原理、不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻度不同，因而與考核評價模式也不同。 考核評價體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評價的基礎(chǔ)平臺 不同層次，不同級別員工評價與考

9、核標準不同，要規(guī)定出各種角 色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績（KPI）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 18 頁H&J4、考評分離，個體與實體考核評估模式。5、考核是一個系統(tǒng)，是一個管理過程。 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)（尋找產(chǎn)生高業(yè)績的潛能特征） 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績評價） 以中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)（將業(yè)績作為持續(xù)改善的過程） 以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績效管理循環(huán)。（將績效評價作為一種有效的管理工具）理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 19 頁H&J二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評價系統(tǒng)尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)

10、特征尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 20 頁H&J素質(zhì)冰山模型：知識、技能社會角色自我形象品質(zhì)動機和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 21 頁H&J素質(zhì)的層級：技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。知識：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認識模式。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 22 頁H&J素質(zhì)模型的作用：招聘篩選

11、招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動率和 交易成本培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。幫助員工按崗位要 求改進工作行為。人員配置人員配置：人與崗位匹配，組建工作團隊，提高團隊工 作效能。晉升管理晉升管理：提升具有高績效潛能的員工。職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計：幫助員工了解個人需求與工作行為特征， 設(shè)計個人特征的職業(yè)規(guī)劃。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 23 頁H&J素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身推動歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)推動 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 24 頁H&

12、J影響能力1、陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。2、采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準。3、采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。4、對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備

13、?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準備。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 25 頁H&J影響能力5、運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。6、運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 26 頁H&J不同職類人員的特征：成就導(dǎo)向親和力影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響能力 成就導(dǎo)向親和力影響能力管理者領(lǐng)導(dǎo)者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢

14、有限公司第 27 頁H&J如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型：1、高績效素質(zhì)與行為特征研究： 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長。 何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績效。 高績效員工素質(zhì)與行為模型 識別高績效的員工潛能方法與手段 員工勝任特征研究2、高績效團隊的員工組合特征3、使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績效和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 28 頁H&J建立不同層次、不同類別高績效的素質(zhì)模型類別崗位對員工的主要要求需求模型概念特征測量工具開發(fā)人員l 創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準l 團隊與合作l 與上下游，周圍

15、溝通、了解別人工作l 幫助別人，傳授知識經(jīng)驗l 較強的個人成就需求l 個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強以個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員l 挖掘開發(fā)設(shè)計中的錯誤l 思維條理性要強l 要追根刨底l 幫助別人分享經(jīng)驗主動性要強（因為沒有找錯的硬性指標）l 個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度l 成就需求對追根刨底有積極作用個人需求量表和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 29 頁H&J案例：A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容 等級 行為標準思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問題的方法，面對非常棘手的問題，運用已有的 經(jīng)驗

16、或已掌握的知識 和技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問題的方法。成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn) 性的目標，并為達到這些目標而付諸行動。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì) 量、加快產(chǎn)品開發(fā)速度。團隊合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見的問題，無保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 30 頁H&J選擇科學(xué)的潛能的評價工具1、個人需求量表。本量表根據(jù)在滿足個人需求的機會或行為受到阻礙或干擾時的個人情緒反應(yīng)強度，判斷一個人對某種目標狀態(tài)的需求或欲望的強度。本量表主要測量個人成就、親

17、和、影響三種社會需求。2、個人行為量表。本量表通過對一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來衡量一個人的工作行為的特點。3、心理測量工具，人格測量工具，工作樣本測驗工具，評價中心測驗 ， 無 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 、 管 理 游 戲 、 文 件 筐 。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 31 頁H&J三、以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 32 頁H&J任職資格評價系統(tǒng)任職資格管理的目的1、明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。2、明確員工的工作標準，使做實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實。3、開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認可。4、加強

18、職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)。5、為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 33 頁H&J任職資格評價系統(tǒng)多種職業(yè)晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級專家專家專業(yè)/技術(shù)類有經(jīng)驗者初做者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 34 頁H&J任職資格評價系統(tǒng)任職資格管理過程學(xué)習(xí)標準自檢申請認證準備面談研討改進評審認證準動培訓(xùn)（養(yǎng)料）標準牽引和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 35 頁H&J任職資格評價系統(tǒng)標準建立原則源于工作：標準的內(nèi)容及級別劃分都從分析實際工作而來，而不能僅從技能本身進行推理。結(jié)果導(dǎo)向：達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資

19、格而額外增加的工作。牽引性：標準的內(nèi)容是對任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 36 頁H&J任職資格評價系統(tǒng)標準內(nèi)容：單 元要 素標準項（考察點行為特點或結(jié)果）知識技能公司知識專業(yè)知識、相關(guān)知識專業(yè)技能行為模塊行為要素1 行為標準1標準項（行為特點和結(jié)果）標準項（考察點行為特點或結(jié)果）行為要素2行為標準2行為標準3行為標準1行為標準2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 37 頁H&J任職資格評價系統(tǒng)任職資格標準建立過程：職位分析資格分類等級級別角色定義必備知識技能總體工作分析單元、要素提取關(guān)鍵工作

20、要項定義關(guān)鍵工作要項的成功行為標準項和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 38 頁H&J任職資格評價系體系任職資格分類分層：1、管理類：三、四、五級2、營銷類：客戶、產(chǎn)品、商務(wù)3、開發(fā)類：軟件、硬件、測試、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)4、工程類：安裝、設(shè)計、支持5、生產(chǎn)類：工藝、設(shè)備、品質(zhì)6、財經(jīng)類：會計、出納、審計7、人力資源類：招聘、考評、培訓(xùn)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 39 頁H&J任職資格評價系體系任職資格認證：認證原則： 客觀公正原則：全面了解、注重實績、判斷公正 有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進有序 認證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認證又指導(dǎo)，邊認證邊指導(dǎo)認證過程：準備職證研討改進反饋評審發(fā)證

21、和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 40 頁H&J任職資格評價系體系管理者任職資格標準：（行為模塊）等級行為模塊監(jiān)督者工作任務(wù)的管理組織氛圍的建設(shè)環(huán)境資源的管理決策信息的提供目標的制定與監(jiān)控組織氣氛建設(shè)工作資源管理影響與促進決策方針管理組織與文化建設(shè)資源建設(shè)促成決策管理者領(lǐng)導(dǎo)者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 41 頁H&J任職資格評價系體系標準內(nèi)容行為模塊知識經(jīng)驗客戶平臺建設(shè)項目運作技術(shù)介紹，公司介紹工作報告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識營銷知識綜合業(yè)務(wù)知識市場經(jīng)驗其它相關(guān)經(jīng)驗公關(guān)策劃公關(guān)活動銷售員任職資格標準：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 42 頁H&J任職資格評價系體系銷售員一級標準（續(xù)）公關(guān)

22、活動：1、個人拜訪與交往： 1）預(yù)先了解客戶個人背景、性格特點、關(guān)心的熱點問題等 2）拜訪時著裝、舉止、語言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范； 3）口頭溝通清楚、準確； 4）有意識、有禮貌地收集、獲取信息并及時上報信息； 5）在個人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾； 6）主動以誠懇、認真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶對公司服務(wù)的意見； 7）對客戶反映的問題進行記錄，按流程向有關(guān)部門反饋，及時答復(fù)客戶； 8）了解所轄地區(qū)公司設(shè)備運行情況，了解競爭對于設(shè)備運行情況，在周報 中匯報整體狀況。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 43 頁H&J任職資格評價系體系銷售員一級標準（續(xù)）公關(guān)活動2、準備技術(shù)交流會： 1

23、）與產(chǎn)品部人員積極合作，邀請客戶相關(guān)人員參加，以獲 得客戶對公司產(chǎn)品的認同。 2）確保會議的場地條件、器材設(shè)備符合要求 3）積極總結(jié)、反饋客戶的問題3、根據(jù)公關(guān)活動的實際效果，及時上報工作進展，在上級主 管的指導(dǎo)下高速策略和方法，遵循PPCA原則，努力達到目 標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 44 頁H&J秘書任職資格標準：任職資格分類：級別：標準等級標準類別行政助理五初級行政助理四高級秘書三中級秘書二初級秘書一基礎(chǔ)類助理類和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 45 頁H&J秘書任職資格標準組成基本條件行為標準職責(zé)素質(zhì)經(jīng)驗績效其它行為模塊1行為要素行為標準必備知識行為模塊2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢

24、有限公司第 46 頁H&J秘書任職資格標準：標準類別模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五模塊六模塊七根據(jù)所提供的材料制作并演示文本辦公設(shè)備管理會務(wù)工作數(shù)據(jù)管理會議組織跟蹤實施協(xié)助計劃工作并監(jiān)控工作進度助理類基礎(chǔ)類調(diào)研準備和提供信息公文制度及推行有效工作關(guān)系創(chuàng)造與維持提高工作流程的效率提高流程的工作效率培養(yǎng)有效的工作關(guān)系信息管理 文檔管理和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 47 頁H&J行為模塊七：會務(wù)工作會議前準備1.明確會議目的及批示,確定相應(yīng)的會議事項。2.準備的各項資源應(yīng)配合會議的時間及需求3.準備滿足個人特殊需要的設(shè)施4.利用有效的渠道通知與會人員會議的時間、地點、議程事項；5.確認

25、與會人員準時到會協(xié)助會議進行1.檢查會議所需的各項資源正常運作2.根據(jù)會議議程確保會議如期進行3.為與會人員提供及時準確的會議信息4.根據(jù)需要對會議的重要內(nèi)容及決策進行記錄并整理5.對無法的自理的事情應(yīng)及時匯報至?xí)h總協(xié)調(diào)人處和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 48 頁H&J會務(wù)工作( 續(xù))會議后整理1.對會議使用完畢的物品清理,結(jié)算費用2.根據(jù)要求整理會議相關(guān)資料3.確定是束需要根據(jù)會務(wù)情況進行總結(jié)并提交相關(guān)部門4.保持信息安全和機密和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 49 頁H&J四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 50 頁H&J建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI（ 關(guān)鍵

26、業(yè)績）指標體系的意義KPI（ 關(guān)鍵業(yè)績） Key Performance Indicators使KPI指標體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過員工的個人行為、目標與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使KPI指標體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實施工具。是對傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標體系在評價、監(jiān)督員工行為的同時，強調(diào)戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 51 頁H&J戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標體系與一般績效考核體系的區(qū)別 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 指標體系一般的績效考核體系假設(shè)前提假定人們會采取一切必要的行動努力達

27、到事先確定的目標。假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實現(xiàn)目標；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)?？己说哪康囊詰?zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務(wù)。指標的產(chǎn)生在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生。通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的。指標的來源來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要。來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。指標的構(gòu)成及作用通 過 財 務(wù) 與 非 財 務(wù) 指 標 相 結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結(jié)果（ “w

28、hat” ） ，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how” ） 。以財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為輔，注重對過去績效的評價（ “what” ） ，且指導(dǎo)績效改進的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系與 KPI 指標的值、權(quán)重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個人績效的好壞密切相關(guān)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 52 頁H&J綜合記分卡的核心內(nèi)容 綜合記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核-績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標。即一方面通過財務(wù)指標保持對組織短

29、期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 53 頁H&J綜合記分卡 財務(wù)指標要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？財務(wù)指標具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對組織已采取行動所產(chǎn)生結(jié)果的評價；另一方面從長期來看，它又是其他三方面指標相互驅(qū)動、共同指向的結(jié)果，因此也是評價個人與組織績效，進行績效改進與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點。舉例：某半導(dǎo)體公司（Electronic Circuits Inc，ECI）的財務(wù)指標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 54 頁H&J綜合記分卡 客戶指標要回

30、答：客戶對我們的要求是什么？客戶指標的選擇應(yīng)該來自于組織參與競爭的客戶群體與市場部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠、回頭率、購買率等在內(nèi)的客戶指標都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對應(yīng)于客戶與市場的具體目標?？蛻糁笜吮旧砑仁切纬晌磥碡攧?wù)績效的動因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營過程因素驅(qū)動的結(jié)果。舉例：某半導(dǎo)體公司（Electronic Circuits Inc，ECI）的客戶指標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 55 頁H&J綜合記分卡 內(nèi)部經(jīng)營過程指標要回答：我們必須擅長什么？內(nèi)部經(jīng)營過程指標來自于對客戶滿意度、客戶忠誠等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因

31、素等。內(nèi)部經(jīng)營過程指標既是影響客戶滿意的動因，又是組織通過學(xué)習(xí)與創(chuàng)新推動的結(jié)果。舉例：某半導(dǎo)體公司（Electronic Circuits Inc，ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營過程指標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 56 頁H&J綜合記分卡 學(xué)習(xí)與成長指標要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價值？ 組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標已經(jīng)為組織達成戰(zhàn)略目標提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長指標即成為組織實現(xiàn)前三方面指標的最有效的推動力量。 舉例：某半導(dǎo)體公司（Electronic Circuits Inc，ECI）的學(xué)習(xí)與成長指標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 57 頁H&

32、;J案例：案例：B公司（公司（綜合平衡記分法方法）特點： 1、基于企業(yè)戰(zhàn)略分解確定KPI指標體系，使得考核體系不僅成為激 勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實施工具。 2、全面KPI體系設(shè)計和當(dāng)年指標選擇結(jié)合。基于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的KPI指標體系要同本年度指標的精細篩選相結(jié)合。戰(zhàn)略分解 產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標的具體采用要： 1）提出當(dāng)年的重點 2）具有現(xiàn)實、要可操作化、易于統(tǒng)計和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 58 頁H&J發(fā)展思路：新產(chǎn)品、新客戶財務(wù)的策略目標：收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進新產(chǎn)品誕生。客戶的策略目標：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可。內(nèi)部經(jīng)營過程：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對外加

33、工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。學(xué)習(xí)與成長：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)若干指標若干指標若干指標若干指標本指標體系的關(guān)鍵點在于強調(diào)指標內(nèi)在的結(jié)構(gòu)，所有的指標都基于實現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計。案例案例：B公司公司 （續(xù)）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 59 頁H&J案例：B公司（續(xù)）公司及其發(fā)展思路財務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)和成長軟件公司：新產(chǎn)品、新客戶策略目標：收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進新產(chǎn)品誕生。指標：1） 新產(chǎn)品銷售額在總銷售所占比例）（在明年的規(guī)劃中如果推出新產(chǎn)品的話）2） 現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷售額所占比例3） 軟件產(chǎn)品、對外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營業(yè)額4） 基本利潤水平（保持基本

34、基本水平即可）5） （未來考核重要加入資產(chǎn)回報率和資金周轉(zhuǎn)率）策略目標：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可。指標：1） 新客戶數(shù)量2） （軟件）對新客戶銷售額在總銷售額中 （軟件）所占比例策略目標：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。指標：1、 軟件模塊 （控件）研發(fā)完成率 =實際完成數(shù)/計劃完成數(shù)2、 客戶平均故障率 =客戶反應(yīng)故障的次數(shù) /客戶數(shù)量 （新、老客戶可區(qū)分計算）策略目標：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)指標：1、 核心骨干流動率2、 人才總體成長指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù) （說明：國外正在逐步建立此二指數(shù)，但尚不成熟，我們建議用事后主觀評價的方法來代為執(zhí)行 1） 1 在海南雁

35、南飛集團的KPI體系設(shè)計中，我們提出可以靈活考慮用三中方實現(xiàn)：1 、數(shù)量指標，2 、任務(wù)計劃，3 、事后綜合評價；但后二者的比例（權(quán)重）應(yīng)不超過1/4 。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 60 頁H&J案例：C公司： 財務(wù)KPI完成情況竟爭對手與業(yè)界最佳不足/成績 內(nèi)部流程部門業(yè)務(wù)策略核心竟爭力提升措施部門中心工作IT建設(shè)和管理項目實施 學(xué)習(xí)與成長員工職業(yè)化技能提升組織氣氛指數(shù) 客戶客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度愿景與戰(zhàn)略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 61 頁H&JKPI體系結(jié)構(gòu)：KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必須的條件和要實現(xiàn)的目標。通常，我們可以用魚骨圖來說明一個子公司或部門的KPI維度

36、。案例：案例：D D公司總經(jīng)理的公司總經(jīng)理的KPIKPI維度魚骨圖：維度魚骨圖：優(yōu)秀的子公司計劃調(diào)度部經(jīng)理的計劃調(diào)度部經(jīng)理的KPIKPI維度魚骨圖：維度魚骨圖：優(yōu)秀的計調(diào)部利潤增長市場領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)成本控制任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 62 頁H&J指標又稱為考核方式。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，而指標或考核方式則是用來具體衡量是否達到了工作要求，是對KPI要素的進一步細化和操作化。 對于一個要素，可能有眾多用于反映其特性的指標，但根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標進行篩選，挑選的原則是：有效性：該項指標

37、能夠客觀、最為集中反映要素的要求。可量化性：盡量使用定量化衡量指標，避免憑感覺、主觀判斷來影響考核結(jié)果的公正、公平。易測算性：考核測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計算過程盡量簡單。KPI指標指標和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 63 頁H&J設(shè)定績效考核目標的基本模式：公司的總目標分公司/事業(yè)部目標部門目標個人目標和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 64 頁H&J以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標或衡量標準，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個方面。目標必須SMART。 Specific 具體 Measurable 可衡量 Arrival 相關(guān)性 Relative 相關(guān)的 Time 時間性 制定明智的目標：結(jié)

38、果行為高層中層基層和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 65 頁H&J 維維 度度要要 素素指指 標標備注備注權(quán)重權(quán)重得分得分1 、市場競爭地位（ 1 ） 當(dāng)期接待團次（ 2 ） 當(dāng)期接待旅游人數(shù)（ 3 ）當(dāng)期營業(yè)收入事后評分2 、市場拓展（ 1 ） 新客戶數(shù)量（ 2 ） 新業(yè)務(wù)營業(yè)收入增長率（如計劃、散客，會議等等）目標設(shè)定一、市場領(lǐng)先（權(quán)重： ）3 、品牌（ 1 ）市場宣傳的有效性事后評分1 、應(yīng)收帳款（ 1 ） 回款速度，期限（ 2 ） 呆賬、壞賬數(shù)量目標設(shè)定2 、費用控制（1 ）辦公行政費用（工資，獎金，電話費，水電費，房租，交通費，辦公用品）（ 2 ）業(yè)務(wù)招待費目標設(shè)定待定二、利潤增長

39、（權(quán)重： ）3 、純利潤（ 1 ）純利潤目標達成率目標設(shè)定1 、人員（ 1 ） 骨干人才離職率（2 ）當(dāng)期子公司向集團總部輸出干部的人數(shù)目標設(shè)定2 、紀律性（1 ）子公司執(zhí)行總部政策、制度的狀況（子公司違紀違法次數(shù)與程度）事后評分三、組織建設(shè)（權(quán)重： ）3 、文化（ 1 ）員工綜合滿意指數(shù)（ 2 ）雁南飛文化建設(shè)狀況（文化培訓(xùn)、文化活動、子公司與員工的溝通、文化體系健全狀況）事后評分1 、客戶滿意度（ 1 ）客戶對品牌的知悉評價（ 2 ）客戶投訴數(shù)量/ 團次（剔除責(zé)任不在我方的情況）事后評分目標設(shè)定四、客戶服務(wù)（權(quán)重： ）2 、客戶資源管理（ 1 ） 客戶檔案管理（ 2 ）客戶流失率事后評分目

40、標設(shè)定總分：案例：D公司總經(jīng)理KPI體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 66 頁H&J案例：D公司辦事處主任KPI體系維維 度度要要 素素指指 標標備注備注權(quán)重權(quán)重得分得分1 、市場競爭地位（ 1 ） 當(dāng)期組團數(shù)量（ 2 ） 當(dāng)期組織游客人數(shù)目標設(shè)定事后評分一、市場領(lǐng)先（權(quán)重： ）2 、市場拓展（ 1 ） 新客戶（組團社）數(shù)量目標設(shè)定1 、應(yīng)收帳款（ 1 ） 回款速度（回款按期解付率），期限（ 2 ） 呆賬、壞賬數(shù)量（占營業(yè)收入的比例）目標設(shè)定2 、費用控制（ 1 ）辦公行政費用（工資，獎金，電話費，水電費，房租，交通費，辦公用品）（ 2 ）業(yè)務(wù)招待費目標設(shè)定二、利潤增長（權(quán)重： ）3 、

41、純利潤（ 1 ）純利潤目標達成率目標設(shè)定1 、人員（ 1 ）骨干人才穩(wěn)定狀況（ 2 ）辦事處向集團總部輸出干部的人數(shù)事后評分2 、紀律性（ 1 ）辦事處執(zhí)行總部政策、制度的狀況（辦事處違紀違法次數(shù)與程度）事后評分三、組織文化（權(quán)重： ）3 、文化（ 1 ）辦事處員工綜合滿意度（ 2 ）雁南飛文化的宣傳與溝通狀況（文化培訓(xùn)、文化活動、辦事處與員工的溝通情況、文化體系健全狀況）事后評分1 、客戶滿意度（ 1 ） 客戶對品牌的知悉評價（ 2 ） 當(dāng)期客戶投訴數(shù)量（責(zé)任在辦事處的）事后評分四、客戶服務(wù)（權(quán)重： ）2 、客戶資源管理（ 1 ）客戶檔案管理（ 2 ）客戶的定期拜訪與聯(lián)絡(luò)情況事后評分總分：和

42、君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 67 頁H&J案例：E公司績效目標分解：公司總目標銷售部目標個人績效時示（KPI指標+關(guān)鍵行為組織增幅人均創(chuàng)利成本控制銷售額增長額貨款回收目標完成率分產(chǎn)品市場份額增長銷售利率人均增長率銷售費用降低和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 68 頁H&J案例：E公司（續(xù)）銷售經(jīng)理績效標準：KPI指標：1.銷售目標完成率 2.空白市場進入目標完成率 3.項目成功率與項目完成績量關(guān)鍵行為:制定產(chǎn)品市場規(guī)劃、目標計劃并監(jiān)控實施 技術(shù)匯報會和樣板點體現(xiàn)的策劃和監(jiān)控實施 監(jiān)控項目和區(qū)域盲點市場 控制合同成交質(zhì)量（價格、付款方式） 有效的溝通與協(xié)作和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 69

43、 頁H&JE公司銷售員績效考核評價表考核要素及權(quán)重工作目標計劃完成情況主管評價得分1.銷售額目標完成率25%2.貨款回收完成率25%3.市場準入目標完成率20%1.客戶方法的數(shù)量和質(zhì)量5%2.組織技術(shù)和管理研計會5%3.執(zhí)行報告工作質(zhì)量5%4.有效的溝通與合作5%5例外任務(wù)與行為表現(xiàn)10%目標挑戰(zhàn)性： 大口，一般口，小口評價結(jié)果：A口，B 口， C 口，D 口主管：目標計劃溝通確認：員工關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵行為和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 70 頁H&J案例：F公司公司戰(zhàn)略目標供應(yīng)保障組織隊伍市場領(lǐng)先利潤與增長合格原料及時供應(yīng)信譽資金使用客戶增長可比采購價格降低客戶滿意銷售費用、價格KP

44、IS分解和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 71 頁H&J案例：F公司F 公司財務(wù)部 KPI 指標分解指標名稱指標定義設(shè)立目的數(shù)據(jù)來源指標性質(zhì)報表及時程度及準確率（任職資格的人員甄選）及時的完成各類報表保證準確無誤，并能在職權(quán)范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理問題進行處理評價財務(wù)部專業(yè)水平及發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力任職資格集團財務(wù)部組織隊伍建設(shè)融資數(shù)額資金保證通過各種渠道籌集企業(yè)經(jīng)營過程所需資金并能及時兌付降低原料采購價格采購部利潤成長財 務(wù) 費 用（成本改善）尋找低利息的資金來源加快資金周轉(zhuǎn)減少資金周轉(zhuǎn)費用降低單位產(chǎn)品的財務(wù)費用總部財務(wù)部利潤成長客戶滿意度客戶訂貨，開票，收付款的服務(wù)態(tài)度，提高開票，收付款的速

45、度，縮短客戶在廠內(nèi)的滯留時間提高服務(wù)質(zhì)量辦公室市 場 （ 銷量）領(lǐng)先辦公室 KPI 指標分解和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 72 頁H&J五、以經(jīng)營檢討和中期述職報告為核心的績效改進體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 73 頁H&J中期述職報告 目的： 經(jīng)驗與知識共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。 持續(xù)的績效改進，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施。 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 尋找支持與幫助。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 74 頁H&J中期述職報告 方式： 撰寫述職報告 登臺進行述職（一般20-30分鐘） 評委及聽眾提問（10-15分鐘） 對述職報告及演講行為進

46、行評價和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 75 頁H&J中期述職報告 述職內(nèi)容： 目標承諾陳述（量化指標、完成情況） 主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） 主要問題分析（失敗事例分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況） 績效改進要點與措施 能力提升要點及方法 要求得到的支持與幫助 目標調(diào)整及新目標的確定和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 76 頁H&J案例：G公司工作述職報告表一：計劃目標完成情況自檢1234本部門關(guān)鍵績效指標（KPIS）123本期計劃任務(wù)績效衡量目標實際完成情況計劃調(diào)整其它工作完成情況和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 77 頁H&J案例：G公司

47、（續(xù)）表二：問題分析及改進策略問題分析：改進策略：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 78 頁H&J案例：G公司（續(xù)）結(jié)果組織氣氛工作滿意度本年度主要工作經(jīng)歷：目標完成度：目標完成效果：3、工作資源管理4、影響與促進決策單元改進點及改進情況1、目標的制定與監(jiān)控2、組織氫氣建設(shè)服務(wù)及時性總評：下屬業(yè)務(wù)合作部門服務(wù)質(zhì)量績效考核行為認證周邊調(diào)查表三：任職資格評定表：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 79 頁H&J案例：G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者：直接上級：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 80 頁H&J案例：G公司（續(xù)）承諾目標及衡量標準：具體實施措施：任職資格改進

48、計劃：表五：下階段工作目標和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 81 頁H&J案例：H公司工作述職報告1、工作成績 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對KPI目標和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項不中和最主要的三項成績，并扼要地指出原因。2、市場數(shù)據(jù)及竟爭對手比較/業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準比較 通過準確扼要的數(shù)據(jù)和指標，說明客戶、竟爭對手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動向、機會和風(fēng)險，關(guān)注影響公司和部門KPI實現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準。3、KPI完成情況 報告上半年KPI完成民政部與上年同期水平相比的進步情況，審視全年目標、挑明目標的達成程度，說明差距

49、和原因。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 82 頁H&J4、核心竟爭力提升的策略與措施 核心竟爭力提升的策略與措施是指那些完成KPI和增強公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標，回顧睡主人部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品/業(yè)務(wù) 進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結(jié)果進行計劃。支持部門要檢查負責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進計劃和階段目標的完成情況。5、客戶/內(nèi)部客戶滿意度 客戶滿意度是衡量我們各項工作的重要盡度。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進。6、組織學(xué)習(xí)與成長 公司通過組織建

50、設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟爭力。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進計劃和階段目標的完成情況。案例：H公司（續(xù)）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 83 頁H&J案例：H公司（續(xù)）7、預(yù)算與KPI承諾 管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟爭對手的比和公司要示，對KPI和業(yè)務(wù)自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標，高速預(yù)算，以便檢查和考核。形成自我激勵、自我約束機制。8、意見反饋 提出需上級關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門在運作方面的支持需求。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 84 頁H&J六

51、、以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效改進系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 85 頁H&J績效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績目標計劃評價開發(fā)報酬激勵和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 86 頁H&J 目標依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，確認目標、任務(wù)和努力方向。 輔導(dǎo)管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。 評價公平、公正地對下屬的工作和潛能進行評價。 報酬給予貢獻者以合理回報。績效管理循環(huán)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 87 頁H&J管理者的績效觀念對于管理而言,績效包括三方面的含義1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績

52、效，管理者應(yīng)通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效必進。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 88 頁H&J績效管理的含義績效管理就是管理者和員工雙方就目標及如何達到目標而達成共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法。績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？冃Ч芾聿还珡娬{(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 89 頁H&J績效考核在績效管理中的地位及作用1 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實現(xiàn)監(jiān)督和評價，檢查目標是束達成，決定獎懲。2 從績效管理的小循環(huán)講，通過考核以做到從經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高。3 從管理學(xué)的“計劃組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)控制”這一閉合循

53、環(huán)過程中看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將“檢查和反饋”制度化。因此，績效考核實際上是管理者常管理中的一個工具和托手段。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 90 頁H&J績效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細化（考核部門特色）各級HR和管理者績效標準的建立（落實到每個職位）各級管理者及員工績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 91 頁H&J管理者動用績效管理追求什么三效（笑）：手段：效率結(jié)果：效果資源利用目標實現(xiàn)1、效率：資源利用的最小化。2、效果：在滿足效率的前提 下， 追求結(jié)果的最大化。3、

54、笑容：良好的組織氣氛。目標低浪費高成就和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 92 頁H&J績效管理的四大領(lǐng)域（1）：活動領(lǐng)域管理者的作用： 保證員工有任務(wù)去做。 按要求的標準去做。 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。 使工作趨于熟練化。管理者應(yīng)具備的能力： 分析任務(wù)的要求和員工的能力。 分析個人能力是否達到工作要求。 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 93 頁H&J績效管理的四大領(lǐng)域（2）：績效領(lǐng)域管理者的作用：保證目前的績效令人滿意。分析績效下降的原因。激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機。為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機

55、會。管理者應(yīng)具備的能力：明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達到的績效水平。診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 94 頁H&J績效管理的四大領(lǐng)域（3）：職業(yè)領(lǐng)域 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。 支持員工達到預(yù)期目的。 了解員工內(nèi)在的需求和動機。 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

56、第 95 頁H&J績效管理的四大領(lǐng)域（4）：生活領(lǐng)域弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。策劃如何幫助員工達到預(yù)期生活目標的方案。在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達方式，表明自己對員工的支持。傾聽和了解員工的需求。弄清楚你所能提供幫助的邊界。讓員工思考他們所面臨的問題。幫助員工找出他們自己認為自理這些問題的最佳方法。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 96 頁H&J指導(dǎo)思想1、績效改進考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。2、績效改時考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入的達成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 97 頁H&J基本程序三步曲：績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標，即績效目標+衡量指標）（設(shè)立監(jiān)控點和信息收集、反饋渠道）（對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標和改進目標）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第 98 頁H&J績效計劃階段主管做什么？主管和員工： 1、就績效考核目標達成共識。 績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點！ 2、制訂目標/符合SMART原則。 3、應(yīng)對目標/計劃進