家具企業(yè)薪酬制度

1、家具企業(yè)薪酬制度1薪酬理念滯后從某種程度上來講， 進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營家具企業(yè)， 在 薪酬理念上仍處于“資本的原始積累”時期，與員工之間存在的 仍然是資本雇傭勞動關(guān)系。 在旺季時， 若發(fā)現(xiàn)計(jì)件員工的產(chǎn)量劇 增而應(yīng)得薪酬增多時， 因擔(dān)心薪酬總額超出預(yù)算控制， 而肆意壓低 員工的工資； 隨意規(guī)定不合理的工作作息時間， 強(qiáng)制性地要求員 工接受無任何報酬的加班， 完全不按勞動法辦事。 員工普遍反應(yīng) 工作強(qiáng)度與收入嚴(yán)重失衡； 但這些公司老板則認(rèn)為， 他們給員工 的收入已經(jīng)包括所有的勞動報酬， 員工所做的事情只可以給那么 多報酬。企業(yè)的這種薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。 企業(yè) 應(yīng)改變把工資看作成

2、本費(fèi)用的理念，樹立“人才聚則企業(yè)興，人 才散則企業(yè)亡” 的人才觀。 只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競 爭力，只有樹立員工與企業(yè)“雙贏”的觀念，才能實(shí)現(xiàn)通過核心員工素質(zhì)的逐步提升， 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 民營企業(yè)主應(yīng) 將薪酬體系的設(shè)計(jì)與科學(xué)的績效考核體系緊密結(jié)合在一起， 員工 所拿的報酬越多，公司的業(yè)績提升的也越多。2薪酬體系缺乏激勵家具制造業(yè)民企普遍缺乏對崗位價值及員工所做貢獻(xiàn)價值 的客觀評價。新員工進(jìn)來后，沒有較為明確的薪酬基準(zhǔn)，由于受 自身家庭制管理的影響，民營企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意 性，企業(yè)高層憑其權(quán)威、 管理及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)來確定各崗位的工資待 遇。有些新進(jìn)員工口才好，夸大自身的能

3、力，企業(yè)高層因缺乏科 學(xué)的測評系統(tǒng)， 僅憑其主觀印象來決定新員工的待遇， 導(dǎo)致在同 一個崗位上工作能力最低、 績效最差的員工反而工資最高。 企業(yè) 因?yàn)樾匠隀C(jī)制缺乏科學(xué)的依據(jù)， 員工對于自己的薪酬是如何決定 的；薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么； 怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。 這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感。影響薪酬激勵水平的主要因素有以下三個： 外部公平性、 內(nèi) 部公平性和個人公平性。薪酬公平性可以從員工滿意度方面來表現(xiàn)。常聽說用戶至 上，但當(dāng)用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時， 員工 應(yīng)放在更重要的位置， 因?yàn)槊鎸蛻舻氖枪緝?nèi)的員工， 若不能 讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意。因

4、此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬體 系時，必須基于崗位價值評估，以員工的努力程度、工作績效為 基礎(chǔ)，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。二、薪酬制度創(chuàng)新面對民營家具企業(yè)遇到的上述諸多問題， 必須根據(jù)公司發(fā)展 的現(xiàn)狀進(jìn)行再設(shè)計(jì)。 對處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言， 薪酬 制度創(chuàng)新應(yīng)從以下幾個方面人手。1薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)在不同的發(fā)展階段， 有其不同的發(fā)展戰(zhàn)略； 企業(yè)處于行 業(yè)的不同時期 （導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期 ） ，企業(yè)的贏利 水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景不同， 這些差別都將導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn) 略的不同。二次創(chuàng)業(yè)的民營家具企業(yè)處于成長期， 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、 風(fēng)險承擔(dān) 以及市場開發(fā)， 與此匹配的

5、薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風(fēng)險與成 功?？冃匠甑淖兓缺容^大，最低可以是零，最高可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬的 2 3 倍甚至更多，如計(jì)件工資、銷售提成等。 通過靈活地使用績效薪酬，可以達(dá)到有效激勵員 32 的目的。因 而薪酬構(gòu)成比例中， 固定工資的比例相對較低， 績效工資的比例 相對較高， 同時實(shí)行分紅計(jì)劃， 從而使員工通過其努力的工作能 夠得到豐厚的回報。2薪酬水平定位必須差異化為了支持公司不同階段戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)， 需要對薪酬水平采取不 同的定位。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系如表 1 所示：從上表可以看出，較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本， 企業(yè)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展， 為員工提供合理的薪資水平， 提高員工

6、 的滿意度。進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)，處于發(fā)展階段，需要 大量的高素質(zhì)人才的支持， 而人才的獲得需要支付高薪。 但員工 的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小也存在著非常直接的關(guān)系。一個采用 75P 策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、 完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂?，降薪幾乎?可能，一旦企業(yè)的市場前景不甚樂觀， 將會難以維持員工的忠誠 度。對于家具制造業(yè)，從事生產(chǎn)、銷售、跟單工作的員 32 的流 失率普遍較高， 而留住優(yōu)秀的技術(shù)人員、 業(yè)務(wù)員和跟單員對于企 業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定具有重要的意義， 對于他們， 企業(yè)應(yīng)該為其建立具 有挑戰(zhàn)性和吸引力的薪酬體系。 為減少企業(yè)負(fù)擔(dān)， 企業(yè)可以采取 對不同層級的員

7、工采取不同的薪酬水平定位。 企業(yè)可以對關(guān)鍵人 才如高層管理人員、 銷售人員和研發(fā)設(shè)計(jì)人員等采取略高于平均 水平的薪資，如60P;對于重復(fù)完成規(guī)定的簡單任務(wù)為主，在人 才市場上也比較容易尋找到的員工，可以采用50P。薪資水平的設(shè)計(jì)還需與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相一致，將高風(fēng)險、 高績效與高工資、 高收入結(jié)合在一起， 這樣既能提高公司對關(guān)鍵 人才的吸引力， 推動公司的迅速發(fā)展， 又能有效控制公司的薪酬 總額。3員工績效應(yīng)與組織績效掛鉤家具制造業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的績效工資，通常只依據(jù)個人績 效，而不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，這將導(dǎo)致 團(tuán)隊(duì)成員間的激烈競爭; 而且有些團(tuán)隊(duì)通過犧牲其他團(tuán)隊(duì)和整個 組織的

8、利益來實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化， 最終團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)出現(xiàn)了很大的偏離。 這樣，雖然公司上下所有員工 都在努力工作，但企業(yè)績效仍達(dá)不到所預(yù)期的目標(biāo)。因此，企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展， 必須實(shí)施團(tuán) 隊(duì)激勵計(jì)劃， 員工因團(tuán)隊(duì)業(yè)績而受到集體獎勵， 不僅會產(chǎn)生集體 榮譽(yù)感， 而且可以增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力， 促使員工為提高團(tuán)隊(duì) 績效而努力工作， 從而提高企業(yè)競爭力和改善組織績效。 改進(jìn)后 的績效薪酬如下：部門季績效薪酬實(shí)得總額 =當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù) X 當(dāng)季部門績 效系數(shù) X 當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額注： (1) 公司績效系數(shù)：公司業(yè)績得分 100(2) 部門當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=刀員工季標(biāo)

9、準(zhǔn)績效工資(3) 部門績效系數(shù) =部門業(yè)績得分 100員工季績效工資=f(員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬x員工個人績效考核分?jǐn)?shù))/E (員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬x績效考核分?jǐn)?shù))?A注：部門獲得的季度績效薪酬總額 A=部門內(nèi)部實(shí)際參加績 效考核的員工個人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額x 3x部門業(yè)績系數(shù)X公 司業(yè)績系數(shù)4薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)針對不同崗位進(jìn)行個性化設(shè)計(jì)為發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，有效地調(diào)動員工的積極性， 以便更好地實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)， 公司必須對工作類型不同的員 工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。(1) 生產(chǎn)工人的薪酬設(shè)計(jì)目前家具制造業(yè)的生產(chǎn)工人， 其薪酬體系普遍采取的是簡單 計(jì)件制。 這種方法將員工的報酬與勞動效率相結(jié)合， 可以激勵員

10、 工更好地工作。完成產(chǎn)品數(shù)量多的員工，收入增加，可以使員工 更加積極勤奮的工作，提高工作效率。但是，簡單計(jì)件制這種方法存在兩個明顯的缺點(diǎn)：首先，沒有最低的工資保障， 而家具行業(yè)存在明顯的淡季與 旺季之分，所以應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行改進(jìn)，采取混合計(jì)件制。即當(dāng)員工 的產(chǎn)量低于基準(zhǔn)數(shù)時， 他將拿到基本工資， 以確保其基本的生活費(fèi)用；當(dāng)員工的產(chǎn)量高于基準(zhǔn)數(shù)時，按直接計(jì)件工資制計(jì)算。其次，員工在追求絕對產(chǎn)量的時候容易忽視質(zhì)量， 雖然員工 的計(jì)件工資按“生產(chǎn)合格產(chǎn)品量 X 每件產(chǎn)品工資率”來計(jì)算，但 若員工生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品，給企業(yè)帶來的不僅僅是直接成本損 失，還會因返工帶來各種費(fèi)用的損耗。同時，為了確保企業(yè)目標(biāo) 的

11、按期實(shí)現(xiàn)，對生產(chǎn)工人進(jìn)行績效考核，考核內(nèi)容主要包括：計(jì) 劃完成情況、產(chǎn)品合格率、返工率等。這樣，員工關(guān)注的不單單 是效率，而是同時兼顧效率與效果。根據(jù)以上分析，生產(chǎn)工人的薪酬公式為：核系數(shù) +福利保險此外，對于采購部、物控部、質(zhì)保部員工和輔助工人，他們 雖不直接參加計(jì)件性的生產(chǎn)活動， 但其為直接計(jì)件工人提供了必 需的服務(wù)并制約和影響著直接計(jì)件工人勞動成效， 為促使這些員 工提高服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)服務(wù)合作，采用間接計(jì)件工資方式。比如 給他們制定間接計(jì)件單價， 然后按其所服務(wù)對象的計(jì)件產(chǎn)品數(shù)量 計(jì)發(fā)計(jì)件工資； 也可以采取領(lǐng)取相當(dāng)于所服務(wù)計(jì)件工人的平均工 資額，或所服務(wù)計(jì)件工人單位時間完成勞動定額的一定

12、百分比來 決定其工資數(shù)額。具體的比例依崗位實(shí)際情況而定。這樣，整個制造系統(tǒng)包括生產(chǎn)、質(zhì)保、物控、采購都可以采 用計(jì)件工資制， 從而將制造系統(tǒng)當(dāng)作類似于以生產(chǎn)為核心的承包 責(zé)任制結(jié)算體。(2) 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)家具制造業(yè)民企對銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用提成制。 將 銷量直接與收入掛鉤， 有利于激發(fā)銷售人員的積極主動性， 從而 實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)?，F(xiàn)有的提成辦法基本是根據(jù)不同地區(qū)的消費(fèi)水平， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 狀況來設(shè)定不同的提成基數(shù)， 然后根據(jù)各地區(qū)的銷售額來計(jì)算負(fù) 責(zé)各個地區(qū)的銷售人員的提成收入。但對于需快速成長的家具制造業(yè)來講，存在一個主要問題： 各地區(qū)銷售人員都有一批關(guān)系較穩(wěn)定的老客戶， 在某些

13、區(qū)域， 單 靠這些老客戶的銷售額就能獲得較高的提成。 因此，對于這些區(qū) 域的銷售人員對開拓新市場與新客戶的積極性較低。為了實(shí)現(xiàn)公司不斷提高市場占有率的目標(biāo)， 公司要求銷售人 員既要能保持原有的客戶， 又要鼓勵積極開拓新的客戶， 并且重點(diǎn)放在對新客戶的開拓上為達(dá)到此目的， 公司可以在原有提成制的基礎(chǔ)上， 分別對老 客戶與新客戶的銷售額設(shè)定不同的提成基數(shù)。 對老客戶的銷售提 成基數(shù)較低， 新客戶銷售額的提成基數(shù)起點(diǎn)較高。 隨著時間的推 移，新客戶自動轉(zhuǎn)變?yōu)槔峡蛻簦?按老客戶的銷售額提成基數(shù)計(jì)算 其提成收入， 而老客戶的銷售提成基數(shù)隨時間的增長， 最終維持 在一個低的份額不再變動。銷售人員的提成工資

14、二當(dāng)季新客戶銷售額X提成比率 A% +當(dāng) 季老客戶銷售額X提成比率B% (注：A>B)(3) 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)家具制造業(yè)的研發(fā)人員在開發(fā)新產(chǎn)品時，缺乏主動貼近市 場、了解消費(fèi)者需求的動力， 而通過相互抄襲， 從主觀認(rèn)識出發(fā)， 片面求新、求異，忽視用戶的真正需求。為了激發(fā)研發(fā)人員以市場為導(dǎo)向， 公司可以對研發(fā)人員實(shí)行 產(chǎn)品銷售貢獻(xiàn)提成制。 當(dāng)研發(fā)人員設(shè)計(jì)的新產(chǎn)品超過一定的銷售 量，則按一定的比例提取獎勵。 對銷售量的提成依具體情況設(shè)計(jì) 提成期限。研發(fā)人員的提成 T 資=（ 新設(shè)計(jì)產(chǎn)品銷售額一銷售基準(zhǔn)額 ）X 提成比率 A四、結(jié)束語薪酬管理的本質(zhì)是通過激勵員工的工作積極性， 從而提高員 工的勞動生產(chǎn)率。 二次創(chuàng)業(yè)期的家具制造業(yè)民企，