薪酬國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、 文獻(xiàn)綜述 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 在改革開放進(jìn)行將近2020多年以來，國內(nèi)對(duì)于薪酬體系的研究也 取得了一些有效的成果和較大的開展。人力資源管理以及薪酬管理 都是在我國伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)來 的，在人力資源管理中的薪酬理論根本上集中于國外學(xué)者的研究文 獻(xiàn)中，我國當(dāng)前的許多人力資源和薪酬管理的觀點(diǎn)、思路及技術(shù)， 總體上大多是從國外借鑒而來的。 馬濤、鄭賽在20212021年時(shí)指出人力資源中薪酬管理工作已經(jīng)成為 現(xiàn)在企業(yè)開展的瓶頸。需要按照科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)目的、依據(jù)、 具體操作方法等戰(zhàn)略，把先進(jìn)的人力資源管理中的薪酬理論、工具 和企業(yè)管理理論有效地與企業(yè)的實(shí)踐管理相結(jié)合起來，設(shè)計(jì)

2、出一套 有效的薪酬體系方案，加速建立實(shí)效性強(qiáng)的人力資源薪酬管理體系 吳芳在“淺談企業(yè)薪酬機(jī)制與管理中指出：對(duì)于一般而言， 員工的薪酬包括以下：根本薪酬即根本工資或根底工資、獎(jiǎng)金、 股息、津貼、福利等幾大局部。 談堅(jiān)在“淺談企業(yè)薪酬管理中提出：企業(yè)的薪酬管理就是企 業(yè)管理者對(duì)其員工薪酬的支付的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平、要素的結(jié)構(gòu)進(jìn) 行確定、分配及調(diào)整的過程，乂或者說，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、福利及 利潤分成等薪酬要素確實(shí)定和調(diào)整的過程。 張紅旗在“淺析企業(yè)薪酬管理新模式-崗位鼓勵(lì)中提出：企 業(yè)薪酬是指員工從企業(yè)得到的的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理是為了鼓勵(lì)員 工發(fā)揮積極性并且促進(jìn)員工開展，同時(shí)要將員工薪酬與組織目標(biāo)有

3、機(jī)地結(jié)合起來的一系列管理活動(dòng)。 周晶在“探討企業(yè)薪酬的最正確優(yōu)化組合中指出：針對(duì)現(xiàn)行職 位技能工資分配制度中存在的許多問題，對(duì)分配制度進(jìn)一步改進(jìn)與 完善是大事所趨。有必要按市場經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新探討、研究、 設(shè)計(jì)并加以改進(jìn)。設(shè)計(jì)一種以職位薪酬為主體的職位績效工資制， 形成一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。 從 2020 世紀(jì) 9090 年代以后，在我國興起了研究改造傳統(tǒng)企業(yè)薪酬 管理模式的浪潮，設(shè)計(jì)適合的薪酬體系從而使其可持續(xù)開展。傳統(tǒng) 的對(duì)以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系研究慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)水平型 的寬帶薪酬體系研究。 國外從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)薪酬的研究論述最主要的集中于工資的 決定因素方面，

4、其中有威廉.配弟、魁奈的最低工資理論、生存工資 理論、業(yè)當(dāng).斯密的工資差異理論等等。在從管理學(xué)角度對(duì)薪酬的制 度進(jìn)行研究中，開始于美國“管理之父泰勒對(duì)薪酬問題的研究。 泰勒在注意到了薪酬具有鼓勵(lì)作用，并且同時(shí)分析了怎樣能夠國外研究現(xiàn)狀 有效 發(fā)揮金錢的鼓勵(lì)作用，而且還運(yùn)用工作分析及工作評(píng)價(jià)的方法，探 討研究理性薪酬制度的建立。從心理學(xué)和行為學(xué)的角度研究薪酬理 論其主要集中在鼓勵(lì)理論，即從心理學(xué)的角度探討人對(duì)事物的滿意 程度。其中主要有業(yè)伯拉罕.馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克. 赫茲伯格的鼓勵(lì)-保健理論等等。 在彼得的“分類方法與薪酬管理中指出：支付方案是一種以 公平性、公正性的方法在向員工支

5、付工資方面而設(shè)計(jì)的。支付方案 的根本功能是能夠提供一種能使企業(yè)吸引及留住優(yōu)秀員工的薪酬結(jié) 構(gòu)?？赏ㄟ^多種途徑來到達(dá)目標(biāo)。 由于雷蒙特洛伊、約翰霍倫拜爾及拜雷格哈特在“人力資源管 理：贏得競爭優(yōu)勢(shì)中指出：除了具有意義的工作以外，而企業(yè)能 拿來作為交換雇員對(duì)其生產(chǎn)率、質(zhì)量及顧客效勞所作出奉獻(xiàn)的最重 要鼓勵(lì)因素就是薪酬。而此外，薪資和福利被用來作為一種對(duì)雇員 參加本企業(yè)做出奉獻(xiàn)所支付的一種報(bào)酬也作為吸引、留住雇員的一 種重要手段。 由勞埃德拜厄斯、萊斯利魯認(rèn)為：相當(dāng)多的根本薪酬制度是基 于組織中職位的相對(duì)價(jià)值作為特定職位而確定其工資范圍的。健全 的根本薪酬制度的最關(guān)鍵是為組織內(nèi)部多種職位確定不同的工

6、資范 圍。 美 國學(xué)者 Luis R. GomezLuis R. Gomez- -Mejia TheresaMejia Theresa 那么將薪酬戰(zhàn)略 定義為 “在特定的條件之下會(huì)對(duì)組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支付 選擇 而美國對(duì)薪酬開展研究的新趨勢(shì)為整體型薪酬體系，最近些 年美國企業(yè)在薪酬管理方面發(fā)生了一系列諸多變化，由可變薪酬、 自助式福利、開展機(jī)遇以及心理收入等字眼中隨處可見。并且這些 薪酬模式大多數(shù)是更加關(guān)心員工在心理方面的需求，薪酬的內(nèi)涵已 經(jīng)從直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬方面。 在總體上來看，國內(nèi)相關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方面的研究中多數(shù)是沿襲 了國外的框架。具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1 1在薪酬管理方面的研究中主 要包括了理論和實(shí)踐這兩大類，而國內(nèi)大多數(shù)是從案例分析的角度 進(jìn)行研究企業(yè)薪酬制度存在的變革問題。2 2薪酬管理研的究方法方 面主要采用了定性和定量兩種方法，但國內(nèi)目前薪酬管理方面的文 獻(xiàn)過多的關(guān)注在描述性分析，這也已經(jīng)成為了國內(nèi)研究薪酬管理的 一個(gè)主要方法之一。3 3薪酬管理在對(duì)企業(yè)和員工而言，主要產(chǎn)生兩 大類影響：獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是因?yàn)槠溲芯康牟粔虺浞郑碚?方面研究相比擬弱了一些。4 4薪酬管理的研究多是從單一角度或者 是從本領(lǐng)域中開展研究，在研究企業(yè)的某類群體時(shí)，如高