招聘工作流程圖

1、招聘工作流程招聘工作流程是公司、企業(yè)、部門為招聘員工所制定的工作容進(jìn)展流程記錄。招聘工作流程 一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權(quán) 益，流程分為九章二十四條，分別從招聘計(jì)劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用等幾個(gè)方面進(jìn)行詳 細(xì)規(guī)定。!流程背景很多招聘官都遇到過這樣的狀況，招聘進(jìn)度經(jīng)常是一筆糊涂賬，員工能夠正常招進(jìn)來，皆大 歡喜，一旦出了問題，相關(guān)部門責(zé)任推脫自然無法避免。如果你能夠制訂一整套系統(tǒng)的招聘 流程，將流程責(zé)任到人，不僅糊涂賬能算清楚，工作效率也會(huì)快很多。目流程形式大多數(shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會(huì)是這樣：確定人員需求一制定招聘計(jì)劃階段一人員甄選階

2、段招聘評(píng)估階段針對(duì)這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：一、用人部門提出申請(qǐng)：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；二、人力資源部門復(fù)核，由最高管理層確定招聘計(jì)劃；三、人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請(qǐng)單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；四、對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、 所需能力和經(jīng)驗(yàn)等；五、所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定：六、制定及發(fā)布資料，準(zhǔn)備通知單或公司宣傳資料，申請(qǐng)辦理日期：七、聯(lián)系人才由場或貼招聘通知；安排面試時(shí)間及場地和面試方式：八、最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。九、簽訂合同并存

3、檔。而這樣基本的工作流程，顯然是不夠的，因?yàn)橛萌瞬块T對(duì)招聘工作是沒有概念的，還需要我們?nèi)ゼ?xì)化每一個(gè)招聘流程的具體標(biāo)準(zhǔn)，以本人服務(wù)的企業(yè)為例，每個(gè)階段可以細(xì)化為：一、的填寫1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時(shí)，可向人力資源部申請(qǐng)領(lǐng)取人員增補(bǔ)申請(qǐng)單：2、人員增補(bǔ)申請(qǐng)單必須 認(rèn)真填寫，包括增補(bǔ)原由、增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作容等，任職資格必須參照崗位描述來寫。3、填好后的人員增補(bǔ)申請(qǐng)單必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報(bào)人 力資源部。4、人力資源部接到部門人員增補(bǔ)申請(qǐng)單后，核查各部門人力資源配置情況, 檢查公司現(xiàn)有人才儲(chǔ)備情況，決定是否從部調(diào)動(dòng)解決人員需求。5、若部調(diào)動(dòng)不能滿

4、足崗位 空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補(bǔ)充計(jì)劃上報(bào)總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進(jìn) 行外部招聘。二、確定招聘計(jì)劃階段1、招聘計(jì)劃要依據(jù)崗位描述確定招聘各崗位的基本資格條件和 工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位 的崗位描述。2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況, 確定選擇什么樣的招聘渠道。（1）大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過招聘廣告和大型的人才交流 會(huì)招聘；（2）招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人 才交流會(huì)。（3）招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。3、人力資源 部根據(jù)招聘需

5、求，準(zhǔn)備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘 崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及 其他注意事項(xiàng)。（2）公司宣傳資料。（3）應(yīng)聘人員登記表、員工應(yīng)聘表、復(fù) 試、筆試通知單、復(fù)審（才藝表演）通知單、面試評(píng)價(jià)表、致函、而試準(zhǔn)備 的問題及筆試試卷等。三、人員甄選階段1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試（1）進(jìn)行初試時(shí)，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作 經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。（2）符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符 合者登記完基本資料后直接淘汰。2、而試程序：（1

6、） 一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面 試c面試人員攜而試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順 序進(jìn)行面試。（2）財(cái)務(wù)人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行而試。按以下程序組織：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理：部門經(jīng)理進(jìn)行 初步篩選后將通過者交于人力資源部；人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（而試）人員到達(dá)面試指 定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng).按順序進(jìn)行面試。（3）關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行 第一次面試，同上。（4）應(yīng)聘人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個(gè)人資料a）居民復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證明復(fù)印件、1寸照片3。b）求職應(yīng)聘表，個(gè)人簡歷及其他能證明

7、身份和能力的資料。3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：（1）精神病史、傳染病或其它重疾者（2）有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者（3）國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者（4）未成年者（5）曾在本公司被除名者（6）和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者4、筆試相關(guān)規(guī)定（1）復(fù)試（而試）合格者才有資格參加筆試（2）參加筆試者必須按 時(shí)到場，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場次。應(yīng)試人員未 事先通知或非特殊原因遲到半小時(shí)以上者，視為自動(dòng)放棄所應(yīng)聘工作。不再安排下一場次筆 試和復(fù)審。（3）應(yīng)試者在筆試試卷上必須認(rèn)真清楚填寫"、應(yīng)聘崗位、聯(lián)系”。5、復(fù)審（才藝表演）

8、（1）筆試通過者有資格參加復(fù)審；（2）復(fù)審主要是給應(yīng)聘人員 個(gè)人展示的機(jī)會(huì)，是對(duì)應(yīng)聘人員的最后把關(guān)，參加復(fù)審者需準(zhǔn)備“自我介紹”、和“才藝表演” 節(jié)目。（3）復(fù)審有各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理參加，是各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘員工的一 次會(huì)面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進(jìn)行，真正體現(xiàn) 公司的精神面貌。6、員工錄用（1）復(fù)審結(jié)束后，由各級(jí)總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員：（2）工作人員對(duì)最后確定的錄用人員按編號(hào)發(fā)放員工錄取報(bào)到通知和致函，通知 上需注明：被錄取者、編號(hào)、員工報(bào)到時(shí)間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。（3） 員工錄用后須辦理擔(dān)保手續(xù)，簽訂擔(dān)保書。新

9、錄員工須提供擔(dān)保人復(fù)印件、戶口本復(fù)印 件、房產(chǎn)證復(fù)印件、及經(jīng)擔(dān)保人簽字蓋章的擔(dān)保書。（4）人力資源部要為每一位新錄用的 員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時(shí)需補(bǔ)交齊個(gè)人資料，（復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、 照片等相關(guān)資料）。（5）要參加軍校培訓(xùn)的新錄員工需交納軍校用的生活費(fèi)，及準(zhǔn)備其他 軍校用物品。四、招聘評(píng)估（1）招聘工作評(píng)估小組由各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘 工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。（2）招聘評(píng)估主要從招聘各崗位人員到位情況、 應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評(píng)估。流程例以某五金制品公司的招聘工作流程為例：第一章招聘計(jì)劃第一條：公

10、司各部門需招聘員工，應(yīng)事先向公司人力資源部門提出招聘申請(qǐng)，填寫 注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。第二條：人力資源部門根據(jù)各部門人員編制情況和部門招聘申請(qǐng)，與各部門充分溝通后提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。第二章招聘原則和招聘方式第三條：招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。第四條：招聘方式：分為外聘和聘。外聘：部員工推薦、面向社會(huì)登報(bào)招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會(huì)及勞務(wù)市場現(xiàn)場 招聘、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式。聘：公司部員工都可以根據(jù)所需崗 位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核：第三章應(yīng)聘第五條：應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫應(yīng)聘登記表，

11、并提交學(xué)歷、簡歷、各類職稱證書等 應(yīng)聘材料的原件及復(fù)印件。第六條：人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，會(huì)同用人部門管理者對(duì)應(yīng)聘者資格進(jìn)行書 而材料初審：第七條：應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當(dāng)場而試。第四章面試第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。第九條：而試容及招聘小組職責(zé)：A.審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。B.對(duì)應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審。C.對(duì)小組成員的意見進(jìn)行綜合分析后，做出初步?jīng)Q定。第十條：面試評(píng)價(jià)：A.面試小組成員應(yīng)對(duì)面試結(jié)果做出評(píng)價(jià)并表明意見。B.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況和崗位業(yè)務(wù)需要。第十一條：面試結(jié)果審核：面試（加試）結(jié)束后，由

12、人力資源部對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料, 并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五章錄用第十二條：錄用確定后，及時(shí)確定并通知；對(duì)招聘未入選而試及面試不合格者，由人力 資源部將其資料整理入公司人才庫。第十三條：對(duì)于確定錄用人員由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試并確定。第十四條：對(duì)合格人員，人力資源部會(huì)同用人部門協(xié)商其進(jìn)入公司日期，并確定其職級(jí) 后報(bào)總經(jīng)理審批。第十五條：被錄用者須辦理的進(jìn)入公司的相關(guān)手續(xù)：1 .按要求提供個(gè)人材料，包括、學(xué)歷證明、經(jīng)歷證明等。2 .提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。3 .對(duì)不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。第六章第十六條：員工本人填

13、寫詳細(xì)的員工檔案登記表，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。第十七條：辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議（視崗位需要）。第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。第十九條：人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。第二十條：因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問題應(yīng)自行處理。第二十一條：應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。第七章不適用性第二十二條：本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工和實(shí)習(xí)生。第八章原則1、客觀公正原則人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個(gè)人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人 員，做到不偏不倚、客觀公正。2、德才兼?zhèn)湓瓌t人才招聘中必須

14、注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為 先、德才兼?zhèn)洹?、先后外原則人事部門及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)外 招聘，從而充分運(yùn)用和整合公司現(xiàn)有人力資源。4、回避原則德才兼?zhèn)?、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對(duì)公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將 在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動(dòng)予以回避，同 時(shí)不能對(duì)招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。第九章附則第二十三條：本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十四條：本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。流程關(guān)鍵對(duì)癥才能下藥招聘渠道要精選A公司人力資源經(jīng)理先生近來一直都困惑不已，

15、每 次從人才市場出來后，先生都有一股沮喪的感覺，一方而是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人 選，另一方面是先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè) 者都不陌生，因?yàn)樵谄髽I(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴(yán)重地影響 了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是 在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對(duì)癥下藥”的道理一樣，正所謂對(duì)癥才能下藥, 企業(yè)在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是"我需要什么樣的人"，第二則是"怎樣去找到

16、這樣 的人，怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一 要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、 崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等： 第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪 里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將 各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。拿案 例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位， 招募緊急，合適

17、人選在布場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵"特性"，那么根據(jù)這些 特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因?yàn)楂C頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的"特性"。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好"知癥"與“下藥”的關(guān)系，力爭達(dá)到"崗位"特性與"渠道"特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。重點(diǎn)就要突出信息發(fā)布要講技巧常?！肮洹比瞬攀袌龅娜?，也許都會(huì)有這樣一個(gè)印 象：所有招聘海報(bào)的格式幾乎都是一樣的，而且各個(gè)招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。 這其實(shí)就在某種程度上說明了招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企

18、業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息 發(fā)布工作呢？第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對(duì)外發(fā)布時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的 輕重緩急來確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)，從而為招聘活動(dòng)確定一個(gè)核心：第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求 職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個(gè)招聘活動(dòng)的重點(diǎn)和核心職位后，企業(yè)就需要在 排版上對(duì)這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、力口“急聘”二字等，總之，要使 這些職位信息能夠達(dá)到突出、個(gè)性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要 選擇合適的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大國傳播的關(guān)鍵要素

19、。誰也 不愿意等待等待地點(diǎn)要費(fèi)心誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不 可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會(huì)安排在前臺(tái)，有的企業(yè)可能安排在部門會(huì)議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn) 室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺(tái)就不是一個(gè)合適之處：其二，要能夠彰顯出企業(yè)"尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念， 如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛國，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的 設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對(duì)象"，通過

20、等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企 業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對(duì)外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有 效緩解面試者焦灼等待的情緒。對(duì)此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳 手冊(cè)、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評(píng)價(jià)等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí), 增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。寒喧，誰都喜歡面試發(fā)問要鋪墊寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡, 尤其是初次見面時(shí)，真摯的寒喧不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種 輕松的溝通氛圍。那么將這個(gè)觀點(diǎn)運(yùn)用到企業(yè)招聘實(shí)踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也 要來點(diǎn)鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以

21、前筆者就見證過一個(gè)這樣的面 試:筆者剛在座位上坐穩(wěn),準(zhǔn)備迎接撲面而來的“審問”時(shí)，結(jié)果迎來的卻是"搭什么車過來的？ 轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！ ”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理"距離”, 結(jié)果整個(gè)而試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中 獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點(diǎn)"寒暄"，如談天氣怎么樣，近來比較熱 門的話題等，一方而通過寒暄的實(shí)施來凸顯企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝 通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由"對(duì)弈共同體"向"合作共同體”的轉(zhuǎn)變

22、，達(dá)到 開誠布公、知己知彼的溝通境界。察言更要觀色面試觀察要“兩不誤”正如前文所說，面試環(huán)日需要解決的主要問題和 核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。 那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方而：一察言，二觀色。一 般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的而試中，企業(yè)方都會(huì)采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開而談，其實(shí) 這就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力， 但有一點(diǎn)需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方而問題。第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會(huì)倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也 可能順著講述工作

23、經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性, 是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會(huì)兒倒著講述，一會(huì)兒又順著講述，給人一種很游離和空 泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注了。第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實(shí)就是心理活動(dòng)的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方ifii, 企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種 自信和鏗鏘有力的感覺。察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因?yàn)閮H僅“察言”還是不夠的，尤其是對(duì)于那些職場老手 來說，即使你再仔細(xì)的“察言”，也有可能被忽悠，所以而試中的“觀色”也很重要。具體來說, "觀色"要做好兩點(diǎn)工作：其一，觀面部表情

24、，如臉色和眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)，如坐 姿是否有變化、講述時(shí)的手勢是怎樣的?？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗(yàn)應(yīng)聘者講 述信息的真實(shí)性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時(shí)，而試還 不要忘記了記錄工作。策馬不忘揚(yáng)鞭招聘評(píng)估要及時(shí)招聘評(píng)估也許是一個(gè)很容易被遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來講，企業(yè)對(duì)招聘關(guān)注更多 的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評(píng)估。但熟知績效管理的從業(yè) 者都知道，績效管理不僅需要評(píng)估結(jié)果，也要評(píng)估過程，所以，企業(yè)招聘評(píng)估的焦點(diǎn)就需要 集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評(píng)估方而，企業(yè)要關(guān) 注是否有突發(fā)事件、突

25、發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在 明顯的維漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本 核算，二是實(shí)際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時(shí)，在開展招聘評(píng)估工作時(shí)，企業(yè)還需要 把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)，通常來講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月， 企業(yè)就需要開展招聘評(píng)估，因?yàn)橐坏┛冃гu(píng)估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過長，績效評(píng)估的激勵(lì) 力度就會(huì)呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評(píng)估的及時(shí)性工作也是整個(gè)招聘流程需要把握的一個(gè)重 點(diǎn)。I注意問題重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常 常會(huì)問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什

26、么呢？事實(shí)上，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激 烈的人才競爭,招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)上如果你能使這個(gè)環(huán)行從一開始就運(yùn)行通暢, 這個(gè)組織就會(huì)越來越好。但做到招聘流程，就要注意一下問題：1、重新了解各部門的業(yè)務(wù)一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間很難招到合適的人才， 有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門本身對(duì)這個(gè)部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事 部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對(duì)各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力 資源專業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需 求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備，都 是基于人力資源部對(duì)部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。2、完善招聘網(wǎng)絡(luò)許多組織 還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保 證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘，雜志，以及其他招聘工具，和這些機(jī)構(gòu)討論如何 來完