大學(xué)生就業(yè)中的適配性研究 戴歡

1、大學(xué)生就業(yè)中的適配性研究 戴歡    【摘 要】中國勞動(dòng)力市場上 “用工荒”與大學(xué)生 “就業(yè)難”同時(shí)并存 ，意味著大學(xué)生就業(yè)適配性問題的 日益突出。    本文闡述了大學(xué)生就業(yè)適配性問題的主要表現(xiàn) ，從勞動(dòng)力市場 、大學(xué)生就業(yè)制度和大學(xué)生就業(yè)能力三方面尋找適配性問題產(chǎn)生的主要原因，以期能找出大學(xué)生就業(yè)過程中適配性問題的關(guān)鍵所在，并從以上三個(gè)方面提出加強(qiáng)大學(xué)生與用人單位適配性的對 策。    【關(guān)鍵

2、詞】大學(xué)生 ；就業(yè)；適配性中圖分類號(hào)：G6455 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0756(2012)02-0014-03201O年美國麻省理工大學(xué)教授，彼得 ·戴蒙德 (PeterDiamond)、西北大學(xué)教授的戴爾 ·莫藤森 (DaleTMortensen)和英國倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授的克里斯多佛 ·皮薩里德斯(ChristopherAPissarides)獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，他們構(gòu)建的均衡搜尋理論和匹配模型對在 “摩擦市場”中影響求職者的求職策略 、形成匹配

3、的工作搜尋強(qiáng)度及失業(yè)持續(xù)時(shí)間的因素，空缺職位(雇主)和失業(yè)(求職者)之間形成匹配的條件等問題進(jìn)行了強(qiáng)有力的解釋 。這存在于勞動(dòng)力市場中的國際性難題已逐步蔓延到我國大學(xué)生就業(yè)中，大學(xué)生就業(yè)中的摩擦性未就業(yè)所占的比重越來越大，適配性的問題也越來越突出，甚至一個(gè)手里有二 、三個(gè)崗位選擇的大學(xué)生也在感嘆就業(yè)難。筆者曾就大學(xué)生就業(yè)問題訪談過125位求職的2010及2011屆的應(yīng)屆畢業(yè)生 ，只有1位2010屆的畢業(yè)生因?yàn)闊o心就業(yè)而至今沒找到工作 ，其余畢業(yè)生均有過就職經(jīng)歷 ?？梢?，大學(xué)生就業(yè)難并不是難在找到工作 ，而是難在找到一個(gè)合適的工作。畢業(yè)

4、生在感嘆就業(yè)難的同時(shí) ，用人單位 也在感嘆招人難 ，適配性問題更加劇了大學(xué)生就業(yè)難 。本文根據(jù)大學(xué)生就業(yè)中適配性問題的主要表現(xiàn) ，探究其產(chǎn)生的主要原因，并以此提出改進(jìn)對策。    一、大學(xué)生就業(yè) 中存在適配性問題的 主要表 蜆(一)就業(yè)素質(zhì)與崗位要求之間存在一定的差距大學(xué)生的就業(yè)素質(zhì)是指其所具備的可以從事某種工作的綜合性素質(zhì) ，包括其所具有的知識(shí)結(jié)構(gòu) 、專業(yè)技能 、就業(yè)意愿、實(shí)踐能力等決定或影響就業(yè)的各個(gè)方面的素質(zhì) 。 

5、60;  用人單位為了招聘到合適的人才 ，也會(huì)根據(jù)即將招人的崗位性質(zhì)、內(nèi)容、難度、強(qiáng)度、工資福利等設(shè)定求職者的條件 ，即崗位要求。大學(xué)生的就業(yè)素質(zhì)與崗位要求一致性較強(qiáng)時(shí) ，就業(yè)的成功率越高 ，兩者的背離越大 ，就業(yè)的成功率越低。    具體表現(xiàn)在個(gè)人素質(zhì)與崗位要求較難匹配、所學(xué)專業(yè)與崗位要求較難匹配和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與崗位要求較難匹配等方面。    (二)就業(yè)期望值與實(shí)際待遇之間存在一定的差距大學(xué)生就業(yè)期望值指大學(xué)生在求職前設(shè)定的基本職業(yè)框架 

6、，包括即將從事工作崗位的性質(zhì) 、內(nèi)容 、薪酬 、地點(diǎn)、時(shí)間等。實(shí)際待遇指用人單位給職工實(shí)際提供的工作條件 、辦公環(huán)境、薪酬福利待遇 、職場空間等。    就業(yè)期望值與用人單位給予待遇的一致性越高，就業(yè)的成功率就越大，就業(yè)期望值高于或低于用人單位給予待遇，都將會(huì)導(dǎo)致就業(yè)成功率的下降 。大學(xué)生的就業(yè)期望值高于用人單位給予待遇 ，用人單位不容易留住人 ；大學(xué)生的就業(yè)期望值低于用人單位給予待遇 ，用人單位有更大的選擇余地。    (三

7、)就業(yè)歧視導(dǎo)致的適配性問題大學(xué)生就業(yè)過程所發(fā)生的歧視主要有經(jīng)驗(yàn)歧視、性別歧視、地域歧視等。其中又可分為客觀性歧視和主觀性歧視 ，客觀性歧視主要指由于客觀條件的限制而不得已采取的歧視性行為 ，如崗位的性質(zhì)決定了只能由經(jīng)驗(yàn)較豐富的員工進(jìn)行操作。    主觀性歧視指用人單位由于自身的偏好和要求在求職的應(yīng)屆畢業(yè)生符合要求時(shí)仍不予聘用的歧視性行為。較常見的有性別歧視 、地域歧視 、身體條件歧視 、畢業(yè)院校歧視等 ，較特殊的有血型歧視等。如有些服務(wù)型用人單位往往偏向于女生 ，而另一些業(yè)務(wù)型用人單位

8、則會(huì)因嫌女生不易出差、有結(jié)婚生子的麻煩等而將其拒之于門外，只選擇男生。部分民營企業(yè)有傾向于聘用同鄉(xiāng)的畢業(yè)生，根據(jù)企業(yè)所有者指定地域?yàn)檎衅钢攸c(diǎn)。    二、大學(xué)生就 業(yè)中存在 適配性 問題的 主要原 因這些現(xiàn)象的出現(xiàn)不是偶然的，大學(xué)生就業(yè)是社會(huì)就業(yè)問題的重要組成部分 ，大學(xué)生就業(yè)過程中適配性問題的出現(xiàn)即是整個(gè)社會(huì)就業(yè)1司題在大學(xué)生就業(yè)領(lǐng)域的體現(xiàn) ，也是大學(xué)生就業(yè)自身存在的結(jié)構(gòu)性問題的體現(xiàn) ，其原因主要存在于勞動(dòng)力市場 、大學(xué)生就業(yè)機(jī)制和大學(xué)生就業(yè)能力這三者之中。

9、60;   (一)勞動(dòng)力市場仍存在摩擦性失業(yè)勞動(dòng)力市場的供給雙方為求職者和用人單位，求職者要尋求最適合 自己的工作必然要花費(fèi)一定的搜尋時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)求職者處于失業(yè)狀態(tài)，這種狀態(tài)下的失業(yè)即是摩擦性失業(yè) 。    由于市場存在各種不可避免的形形色色的交易成本，特別是信息的不完全 ，勞動(dòng)者需要一個(gè)時(shí)間過程來搜尋其最適合的工作 ，或者先暫時(shí)找到一份工作后 ，再職搜尋最優(yōu)工作。同樣 ，企業(yè)也希望以盡可能低的工資來雇用一個(gè)適合其空缺職位的勞動(dòng)者。這種 “摩擦

10、60;”的存在就使得在市場存在很多空缺職位的情況下，失業(yè)仍不可避免。勞動(dòng)力市場摩擦 l&l司題的存在反映在大學(xué)生就業(yè)過程中則顯現(xiàn)為大學(xué)生就業(yè)的結(jié)構(gòu)性失衡，使得原本競爭力較強(qiáng)的大學(xué)生相比較于社會(huì)求職者所擁有的就業(yè)資本 、資歷 ，反而顯得較為弱勢 ，在搜尋職業(yè) 目標(biāo)時(shí)出現(xiàn)偏差 ，較難找到合適的崗位 ，導(dǎo)致了就業(yè)素質(zhì)與崗位要求、就業(yè)期望值與實(shí)際待遇之間的差距，部分大學(xué)生在付出一定的搜尋成本之后傾向于先就業(yè)再擇業(yè) ，加深了大學(xué)生就業(yè)的適配性問題 ，也導(dǎo)致了畢業(yè)生頻頻跳槽的現(xiàn)象。  &#

11、160; (二)大學(xué)生就業(yè)制度改革完成不久，還有許多需要完善的地方2000年至今我國已基本完成大學(xué)生就業(yè)制度的改革 ，目前實(shí)行的是政府以宏觀調(diào)控為主，學(xué)校以推薦為主 ，學(xué)生與用人單位雙向選擇 的就業(yè)制度。自改革后國家相繼頒發(fā)了40多個(gè)關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)的有關(guān)文件 ，120多項(xiàng)就業(yè)政策 ，這些政策在畢業(yè)生就業(yè)過程中發(fā)揮了重要作用 ，也取得了一定的效果 ，形成了比較好的引導(dǎo)作用，特別是對西部地區(qū)的志愿者的政策效果非常好。但是勞動(dòng)力市場在大學(xué)生就業(yè)的配置方面則顯得比較疲軟 ，大學(xué)生就業(yè)市場機(jī)制顯示出轉(zhuǎn)型過程中的

12、二重性，即積極的凋控過程與疲軟的市場配置。_3作為勞動(dòng)力市場的求方 ，用人單位特別是中小型民營企業(yè)和個(gè)體企業(yè)限于信息的有限、渠道的狹窄無法深度參與大學(xué)生就業(yè) ，麥可思就業(yè)研究院 2011中國大學(xué)生就業(yè)研究報(bào)告中顯示 ，民營企業(yè)與個(gè)體是2010屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年后就業(yè)最多的用人單位類型 。筆者在23家愿意招聘大學(xué)畢業(yè)生的企業(yè)中做了一次參與大學(xué)生就業(yè)過程的調(diào)查 ，涉及信息服務(wù)、汽車制造、外貿(mào)、設(shè)計(jì)及教育培訓(xùn)五個(gè)行業(yè)，其中有兩家企業(yè)直接在高職院校開設(shè)訂單班 ，一家是大型企業(yè) ，一家是國有企業(yè)，9g (包括以上

13、2家 )的企業(yè)直接參與校園招聘，其余14家僅通過社招形式招聘應(yīng)屆生 ，而這些企業(yè)幾乎全是中小型民營企業(yè) ，在我國勞動(dòng)力市場供大于求的現(xiàn)實(shí)情況下，大學(xué)生就業(yè)仍以供方市場為主 ，而作為大學(xué)生就業(yè)生力軍的中小企業(yè)雖有招攬應(yīng)屆生的意愿 ，但在大學(xué)生就業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期卻無法深度或根本不能參與其中，必然會(huì)加劇適配性問題。    (三)部分大學(xué)生忽視對自身就業(yè)能力的培養(yǎng)就業(yè)能力是指將高等教育服務(wù)轉(zhuǎn)化為人力資本存量，并實(shí)現(xiàn)這種人力資本價(jià)值的大學(xué)生的綜合能力。它的大小與高校 、大學(xué)生和政府的行為密切相關(guān)。【4對于大學(xué)

14、生來說 ，所處的就業(yè)環(huán)境基本相同，就業(yè)能力的高低在一定程度上影響著就業(yè)成功率。部分大學(xué)生在其大學(xué)生涯中忽視了就業(yè)能力，尤其是實(shí)踐能力的鍛煉 ，甚至遇到上崗后遭淘汰的尷尬境地。筆者曾訪談過一位三本的2010屆大學(xué)畢業(yè)生，在學(xué)習(xí)期間沒有任何實(shí)習(xí)經(jīng)歷 ，面試時(shí)敗給了實(shí)際就業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的高職學(xué)生。    三、緩解適配性問題的主要對策目前增加就業(yè)有兩個(gè)主要辦法，一是增加就業(yè)崗位 ，二是調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。隨著大學(xué)生就業(yè)結(jié)構(gòu)性問題的 日漸突出，緩解大學(xué)生就業(yè)的適配性問題可以較大限度地幫助緩解大學(xué)生就業(yè)難。 

15、0;  (一)建立健全系統(tǒng)的大學(xué)生就業(yè)法律法規(guī)及政策自2002年國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了教育部、公安部、人事部、勞動(dòng)保障部四部委聯(lián)合下發(fā)的 關(guān)于進(jìn)一步深化普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)制度改革有關(guān)問題的意見 (國辦發(fā)2002第19號(hào))后，國家相繼頒發(fā)了4o多個(gè)關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)的有關(guān)文件 ，120多項(xiàng)就業(yè)政策。僅2003一年之內(nèi)便出臺(tái)了14個(gè)大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)配套文件 j。此外 ，為促進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)工作 ，教育部每年下發(fā)關(guān)于做好畢業(yè)生就業(yè)工作的通知。我們可以針對大學(xué)生就業(yè)市場存在摩擦性失業(yè)的現(xiàn)實(shí) ，通過疏理現(xiàn)有的法律

16、政策，建立一整套系統(tǒng) 、有效的大學(xué)生就業(yè)專項(xiàng)政策，待時(shí)機(jī)成熟可提請人大把有關(guān)保障大學(xué)生就業(yè)的條款補(bǔ)充到 就業(yè)促進(jìn)法中，一方面改善大學(xué)生就業(yè)信息不完全的狀況，最大限度地保障大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)權(quán)利，預(yù)防就業(yè)歧視 ，便于大學(xué)生全面了解各項(xiàng)信息，防止遺漏 ，另一方面通過整合現(xiàn)有政策中關(guān)于中小企業(yè)的優(yōu)惠政策 ，加大宣傳力度、完善優(yōu)惠政策、加強(qiáng)針對性 ，讓更多中小企業(yè)了解大學(xué)生 ，了解大學(xué)生就業(yè)一15理論探索 2012年第2期工作，積極主動(dòng)地釋放崗位 ，參與大學(xué)生就業(yè)。    (

17、二)完善大學(xué)生就業(yè)制度第一 ，加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)職能 。公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)主要2008年成立人力資源和社會(huì)保障部后，由原人事部門下屬的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)即人才交流中心與勞動(dòng)部門下屬的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)力交流中心合并而成的各級(jí)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，它是國家及地市有關(guān)大學(xué)生就業(yè)政策最主要的具體實(shí)施者 ，直接面向大學(xué)生進(jìn)行服務(wù)、管理 、保障等 ，主要職責(zé)有就業(yè)政策的解讀、按規(guī)定進(jìn)行失業(yè)登記 、就業(yè)援助 、提供人事 、勞動(dòng)保障代理服務(wù) ，保障大學(xué)生權(quán)益等。它是政府 、高校、大學(xué)生、用人單位之間的橋梁，我們可

18、以利用它的資源優(yōu)勢和權(quán)威性 ，建立四方聯(lián)合的實(shí)體和網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái) ，既達(dá)到四方的信息互通，又可充分保障各方的權(quán)益。    第二 ，加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)的針對性，促進(jìn)校企深度合作。    高校是人才的輸出端，輸出的人才如果能最大限度地符合企業(yè)的要求可以有助于實(shí)現(xiàn)高校畢業(yè)生與企業(yè)的快速、高度匹配，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。我們可以通過四個(gè)方面加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo) ，促進(jìn)校企深度合作。一是以就業(yè)案例和企業(yè)用人規(guī)則等充實(shí)大學(xué)生就業(yè)課程 ，二是聘請企業(yè)管理者或人力資源專 員兼任大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)教師 ，三是政府牽線搭橋 ，引導(dǎo)企業(yè)和高校雙方加強(qiáng)合作 ，共同提升就業(yè)指導(dǎo)的品質(zhì) ，四是對大學(xué)生開展以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的發(fā)展規(guī)劃制定活動(dòng)。    第三 ，建立規(guī)范的大學(xué)畢業(yè)生人才派遣準(zhǔn)人機(jī)制。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，人才流動(dòng)普遍性和專業(yè)性 的加強(qiáng)，用人單位與高校之間的簡單聯(lián)系已不適應(yīng)人力資源市場配置的要求 ，我們可 以借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn) ，建立規(guī)范大學(xué)生人才派遣準(zhǔn)入機(jī)制 ，