企業(yè)績效管理八大誤區(qū)

1、企業(yè)績效管理八大誤區(qū)對績效管理的錯誤認(rèn)識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因,也是最難突破的障礙,企業(yè)管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認(rèn)識:1、績效管理是人力資源部門的事情,與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中,有很多這樣的事例,公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視,人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作,但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識不夠,總認(rèn)為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作;作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價(jià),認(rèn)為自己評價(jià)有失公正;總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下,某些部門尤其是業(yè)務(wù)

2、部門會對績效考核消極應(yīng)付,如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話,業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。認(rèn)為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù),甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么這種認(rèn)識深層次的原因是什么呢,其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。首先,在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下,業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位,無論在收入上還是在地位上,業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視,業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為績效管理是虛的東西,因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視;其次,做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,往往習(xí)慣了簡單粗放的管理方式,對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息,填寫績效考核表格等工作會非常厭煩,同時(shí)由于還沒有看到績效管理帶

3、來的好處,因此會極力抵制績效考核工作;第三,往往業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對管理之責(zé)認(rèn)識不到位,事實(shí)上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)講,應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上,應(yīng)該更好的激勵輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù),而不是自己親力親為,管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,這在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)都會得到體現(xiàn)。正確的認(rèn)識應(yīng)該是:人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門,各級管理人員才是績效管理的主角,各級管理人員既是績效管理的對象(被考核者,又是其下屬績效管理的責(zé)任人(考核者。如何改變員工存在的上述認(rèn)識呢?首先要進(jìn)行思想灌輸,使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢,認(rèn)識到管理的重要性;第二要對管理者進(jìn)行管理尤其是績效管理有關(guān)工具、

4、方法和技巧的培訓(xùn),提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平;第三,從企業(yè)文化建設(shè)入手,加強(qiáng)公司的執(zhí)行力,只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn),相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理,隨著績效管理的深入推進(jìn),各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處,那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。2、績效管理就是績效考核,績效考核就是挑員工毛病。很多公司啟動績效管理項(xiàng)目的時(shí)候,對績效管理并沒有清楚的認(rèn)識,認(rèn)為績效管理就是績效考核,把績效考核作為約束控制員工的手段,通過績效考核給員工增加壓力,績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制,如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法,績效考核自然會

5、得到員工的抵制。事實(shí)上,績效管理和績效考核是不同的,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán),由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金,不是為了長工資,這都是手段,績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效,保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效,以便有效進(jìn)行激勵,是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。績效管理如果取得成效,上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好,否則就不會達(dá)到績效提升的效果。如何改變績效管理就是績效考核、績效考核就是挑毛病的錯誤認(rèn)識呢?首先要使員工認(rèn)識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績

6、效管理還是績效考核,并不會損害各級管理者和員工的利益,相反會促進(jìn)個人能力素質(zhì)的提高,這在日益激烈的職場競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí),任何組織并不會因?yàn)闆]有績效考核而不淘汰員工,沒有績效考核并不意味著是鐵飯碗?？冃Э己耸且粋€非常有效的主管與下屬交流溝通媒介,在績效管理過程中員工會得到主管的輔導(dǎo)和支持,績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足,從而個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會得到提高。其次,還是要加強(qiáng)對各級管理者有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn),使績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。3、重考核,忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作績效管理實(shí)施過程中,很多管理者對績效考核

7、工作比較重視,但對績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠,這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題?？冃в?jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論,形成契約的過程?？冃в?jì)劃有哪些作用呢?第一、績效計(jì)劃提供了對組織和員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)。績效管理是由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效考核面談等環(huán)節(jié)組織的一個系統(tǒng),制定切實(shí)可行的績效計(jì)劃,是績效管理的第一步,也是最重要的一個環(huán)節(jié)。制定了績效計(jì)劃,考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制定并做出承諾的績效計(jì)劃進(jìn)行考核。對于出色完成績效計(jì)劃的組織和個人,績效考核會取得優(yōu)異評價(jià)并會獲得獎勵,對于沒有完成績效計(jì)劃的組織和個人,上級

8、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒有完成績效計(jì)劃的原因并幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃。第二、科學(xué)合理的績效計(jì)劃保證組織、部門目標(biāo)的貫徹實(shí)施個人的績效計(jì)劃、部門的績效計(jì)劃、組織的績效計(jì)劃是依賴和支持關(guān)系。一方面,個人的績效計(jì)劃支持部門的績效計(jì)劃,部門的績效計(jì)劃支持組織整體的績效計(jì)劃;另一方面,組織績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn),部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于個人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在制定組織、部門和個人績效計(jì)劃過程中,通過協(xié)調(diào)各方面的資源,使資源向?qū)M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜,促使部門和個人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn),從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三、績效計(jì)劃為員工提供努力的方向和目標(biāo)績效計(jì)劃包含績效考核指標(biāo)及權(quán)重、績效

9、目標(biāo)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面。這對部門和個人的工作提出了具體明確的要求和期望,同時(shí)明確表達(dá)了部門和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。一般情況下,部門和員工會選擇組織期望的方向去努力。在制定績效計(jì)劃過程中,確定績效目標(biāo)是最核心的步驟,如何科學(xué)合理的制定績效目標(biāo)對績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計(jì)劃制定的不合理,如果有的員工績效目標(biāo)定的太高,無論如何努力,都完不成目標(biāo),有的員工績效目標(biāo)定的比較低,很容易就完成了目標(biāo),這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平,會對員工的積極性造成很大的影響;另一方面,績效目標(biāo)定的過高或過低,會降低薪酬的激勵效應(yīng),達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的

10、。績效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的,科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。4、輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動,強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體,因此管理者和員工會為績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？冃лo導(dǎo)是指績效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計(jì)劃,通過溝通、交流或提供機(jī)會,給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。績效輔導(dǎo)溝通的必要性在于:第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r,提高員工的工作績效第二、員工需要管理者對工作進(jìn)行評價(jià)和輔導(dǎo)支持第三、必要時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整5、過于追求量化指標(biāo),輕視過程考核,否認(rèn)主觀

11、因素在績效考核中的積極作用定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位,在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平,考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者,在某種程度上是不稱職的,表明其沒有正確評價(jià)下屬工作狀況的能力。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中,很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來,實(shí)際上這是不現(xiàn)實(shí)的,某種意義上是管理者回避了問題,也是管理者的一種偷懶行為?？冃Э己瞬皇强冃Ыy(tǒng)計(jì),一定要發(fā)揮考評人的主觀能動性,根據(jù)實(shí)際情況的變化,對績效被考核者做出客觀公正的評價(jià)。為什么不能全部依靠定量指標(biāo)呢?因?yàn)橐粋€有效的定量評

12、價(jià)指標(biāo)必須要滿足以下幾個前提,任何一個前提不存在,定量指標(biāo)考核的公平公正性就受到質(zhì)疑。而在企業(yè)績效管理實(shí)踐中,并不是所有的考核指標(biāo)都滿足以下的條件。第一、定量考核指標(biāo)一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向;如果定量考核指標(biāo)不符合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),那么一定會產(chǎn)生南轅北轍的效果;很多公司對人力資源部考核指標(biāo)都有一個關(guān)鍵人才流失率,而且這個指標(biāo)定義非常清楚科學(xué),對于什么是“關(guān)鍵人才”如何鑒別“流失”都有明確規(guī)定。這樣一個指標(biāo)考核人力資源部門是有問題的,關(guān)鍵崗位人員流失的原因是多方面的,下定決心要走的“人才”留下來對公司也不會有什么重大貢獻(xiàn)?？己岁P(guān)鍵崗位人員“流失率”不如考核關(guān)鍵崗位人員“滿足率”更適合。第二、定

13、量考核指標(biāo)績效目標(biāo)制定要科學(xué)合理,能考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。如果目標(biāo)制定不合理,沒有充分考慮各種因素條件,會造成更大的不公平。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中,很多公司績效考核最終不能堅(jiān)持下來最關(guān)鍵的原因就是沒有實(shí)質(zhì)辦法將績效目標(biāo)制定的公平公正。某鋼鐵研究總院2004年底對經(jīng)營部部長進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任考核的時(shí)候遇到了這樣一個難題,全年完成合同額大大超過年初制定的目標(biāo),根據(jù)這個責(zé)任合同約定,經(jīng)營開發(fā)部長的年終獎金已達(dá)100萬,而當(dāng)時(shí)董事長年薪不過15萬。按道理說應(yīng)該兌現(xiàn)這個承諾,但問題是合同的獲取并不是經(jīng)營部員工艱辛努力的結(jié)果,而是市場因素使然。當(dāng)時(shí)市場情況是,從04年下半年開始,國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式發(fā)生

14、了重大變化,全國鋼材市場供不應(yīng)求,全國各大鋼鐵公司新建擴(kuò)建項(xiàng)目都很多,各大鋼鐵設(shè)計(jì)院任務(wù)都非常飽滿,幾乎都是主動送上門的項(xiàng)目。在這樣情況下,兌不兌現(xiàn)這個目標(biāo)責(zé)任承諾的確是董事長非常困惑的問題。第三、定量指標(biāo)可以明確定義、精確衡量,數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確可靠并且獲取成本有限。事實(shí)上,有眾多會計(jì)準(zhǔn)則約束的財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)據(jù)尚有很多“處理”空間,那么很多定量數(shù)據(jù)的可靠性、有效性的確會受到質(zhì)疑。比如銷售收入,銷售部門和財(cái)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)往往會有差別,財(cái)務(wù)部門往往傾向于將應(yīng)收賬款部分不體現(xiàn)實(shí)際收入,以實(shí)際收到貨款統(tǒng)計(jì),而銷售部門往往習(xí)慣于根據(jù)合同額或發(fā)貨量來統(tǒng)計(jì),因此銷售部門和財(cái)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)就有所差別,以銷售部門提供數(shù)

15、據(jù)為準(zhǔn)還是以財(cái)務(wù)部門提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)往往要經(jīng)過激勵的討價(jià)還價(jià)過程。某市煙草公司所做的績效考核指標(biāo),很多績效考核數(shù)據(jù)來源都是“市場調(diào)查”,當(dāng)然有些重要的指標(biāo)比如“客戶滿意度”是有必要進(jìn)行市場調(diào)查的,但如果太多考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來自市場調(diào)查無疑將大大增加考核成本,比如“宣傳工作”、“經(jīng)營指導(dǎo)書落實(shí)工作”都來自市場調(diào)查考核成本未免太高了,其實(shí)可以將這方面以抽查檢查來代替市場調(diào)查。第四、定量考核指標(biāo)績效目標(biāo)的完成不會降低工作質(zhì)量,否則會有非常嚴(yán)重的負(fù)面效果。以工作質(zhì)量降低來滿足工作數(shù)量要求對組織的損害是長期的和深遠(yuǎn)的。很多公司對人力資源部門的考核指標(biāo)有“培訓(xùn)工作完成及時(shí)率”,實(shí)踐過這個指標(biāo)的人力資源管理者應(yīng)該知

16、道,不會有哪個公司人力資源部門完不成這樣的考核指標(biāo)。事實(shí)上,這種考核指標(biāo)的完成有時(shí)是以工作質(zhì)量的降低做為代價(jià)的:本來培訓(xùn)的條件不具備,但先培訓(xùn)完了再說吧,培訓(xùn)的必要性和效果都會受到影響。既然定量指標(biāo)的運(yùn)用需要一定條件,那么就應(yīng)該發(fā)揮過程指標(biāo)在考核中的重要作用,應(yīng)該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價(jià)作用。事實(shí)上,沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況,任何一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常清楚下屬工作績效狀況,因此用過于復(fù)雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。6、忽略績效考核導(dǎo)向作用績效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性,只有公平公正才能使人信服,才能促進(jìn)個人和組織的績效提升。

17、但追求績效考核公平公正性應(yīng)以實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤?。筆者曾向某部門經(jīng)理詢問:“您能不能對下屬工作績效進(jìn)行有效區(qū)分,哪個績效優(yōu)秀哪個需要改進(jìn)?”對于這個問題他感到非常困惑,他說:“有的工作很努力,但基礎(chǔ)不是很好,工作效果一般;有的在業(yè)務(wù)方面大膽開創(chuàng),但有時(shí)細(xì)節(jié)工作不到位;有的工作成績平平,但計(jì)算機(jī)使用有特長,因此如果真要選擇一個優(yōu)秀的的確非常困難?！笔聦?shí)上這位經(jīng)理的感受具有代表性,作為經(jīng)理在對待績效考核工作態(tài)度上是非常認(rèn)真的,但對績效管理的認(rèn)識還存在差距。事實(shí)上,績效考核要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向,在一定期間符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就該受到獎勵。如果公司本期對業(yè)務(wù)開拓創(chuàng)新有更大的要求,那么開拓創(chuàng)新的

18、行為就該受到鼓勵;如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展壓力較大,那么業(yè)務(wù)出色的員工更該受到激勵。因此績效管理要考慮戰(zhàn)略導(dǎo)向,績效管理目的是為了提升績效?？冃Ч芾韺?shí)踐中還有一種普遍現(xiàn)象,就是盡量追求考核指標(biāo)的全面和完整,考核指標(biāo)涵蓋了這個崗位幾乎所有的工作,事無巨細(xì)都詳細(xì)說明考核要求和標(biāo)準(zhǔn)。表1-1是某制造業(yè)集團(tuán)公司對下屬公司能源方面的監(jiān)督考核指標(biāo),考核指標(biāo)多達(dá)60多項(xiàng),很多項(xiàng)指標(biāo)分值為1分甚至0.5分,最高的也不過5分,這樣的考核指標(biāo)不能突出重點(diǎn),因此無法體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。尤其嚴(yán)重的是即使最重要的一個指標(biāo),“集團(tuán)公司安排的節(jié)能改造項(xiàng)目”沒有如期完成也只不過減掉5分而已,該子公司仍然還可能獲得90以上評分,最核心的工作

19、都沒完成竟然還有機(jī)會評價(jià)90分以上,這樣的績效考核會有效果嗎?過分追求指標(biāo)的全面完整必然會沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重,使績效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。7、績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制公平公正的進(jìn)行考核以便對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行激勵是績效考核非常重要的一個方面,但績效考核絕不只是最終的秋后算賬,通過過程考核對績效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績效考核的重要方面。有這樣一個案例,某公路工程施工企業(yè)對某路面施工項(xiàng)目簽訂了目標(biāo)責(zé)任書,這個項(xiàng)目利潤很薄,根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書的約定,如果這個項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)盈利,盈利的50%將用來獎勵項(xiàng)目人員,如果項(xiàng)目不能實(shí)現(xiàn)盈利,項(xiàng)目人員將得不到年度績效工資。事實(shí)上,這個項(xiàng)目運(yùn)作