中小企業(yè)績效考核常見的誤差及有效預(yù)防策略

1、題目：中小企業(yè)績效考核常見的誤差及有效預(yù)防策略專業(yè)系部經(jīng)貿(mào)社科系班級(jí)姓名袁維、黃芳、李新、吳哈指導(dǎo)老師代鋒摘要績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？冃Э己诉€是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績效考核都成了走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對(duì)立面,如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公

2、開的績效考核機(jī)制的建立和完善。本文通過對(duì)績效考核闡述的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)人力資源中績效考核出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)在績效考核過程提供借鑒和一定的決策參考。關(guān)鍵詞:績效;績效管理;績效考核;績效機(jī)制目錄1緒論11.做效考核的概念11績效考核的目的11績效考核的種類1.4 績效考核的作用1.5 績效考核的一般程序22中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析22.1績效考核制度走向規(guī)范化2.2 績效考核制度走向體系化2.3 績效考核的利用出現(xiàn)失誤2.4 現(xiàn)階段績效考核制度的模式2.5 中小型企業(yè)績效考核總體分析3中小企業(yè)在績效考核中常見的誤差3.1績效考核中考核指標(biāo)體系中的誤差2.6 .2考核的標(biāo)準(zhǔn)

3、設(shè)計(jì)不合理2.7 .3考核的角度單一2.8 .4考核的內(nèi)容不完整3.2績效考核中考核認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的誤差3.2.1 把績效考核等同于績效管理3.2.2 對(duì)績效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠3.2.3 錯(cuò)誤的認(rèn)為考核是人力資源部的事3.3.1 暈輪效應(yīng)3.3.2 偏松偏緊傾向3.3.3 居中趨勢3.3.4 推理錯(cuò)誤3.3.5 近因效應(yīng)3.3.6 對(duì)比效應(yīng)3.4績效考核中結(jié)果利用的誤差3.4.1 考核結(jié)果難以有效的與員工的晉升、薪酬掛鉤3.4.2 缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制4中小企業(yè)在績效考核中常見的誤差的有效預(yù)防策略4.1 重視對(duì)考核者和員工進(jìn)行培訓(xùn)4.2 制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)4.3 確定完整的考核內(nèi)容4.4 確

4、定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)4.5 選擇正確的考核方法和考核周期4.6 注重績效溝通與反饋4.7 建立監(jiān)督和申訴機(jī)制5結(jié)語5.仞、結(jié)5.2待解決事項(xiàng)參考文獻(xiàn)附錄致謝古人曾說：失不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮”。如何調(diào)動(dòng)每個(gè)成員積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強(qiáng)大的活力，使組織既達(dá)到最佳的活動(dòng)水平，又要使置身組織之中的成員產(chǎn)生滿意感受，是成功的管理者追求的目標(biāo)。管理的行為學(xué)派認(rèn)為，要搞好一個(gè)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加效益，最重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)行人力資源的開發(fā)。一些調(diào)查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發(fā)，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，

5、吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。1緒論1.1 績效考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的"雙贏”。1.2 績效考核的目的在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是

6、對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得杜拉克說過：組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。具體目的有以下幾點(diǎn)：寸員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋； 忖員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)； 寸招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估； T解員工和團(tuán)隊(duì)白培訓(xùn)和的需要； 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估； 寸工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。1.3 績效考核的種類(1按時(shí)間劃分定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)問的選擇

7、要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。(2按考核的內(nèi)容分特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力是一個(gè)怎樣的人。行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。(3按主觀和客觀劃分客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系

8、所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。綜上所述，對(duì)各級(jí)人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識(shí)(專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、社會(huì)閱歷等、工作業(yè)績、工作能力(組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)精神、成本意識(shí)、目標(biāo)達(dá)成、績效改進(jìn)等。不同職級(jí)的人員考核的重點(diǎn)不盡相同，各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣，但績效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實(shí)績效考核PDCA(計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理循環(huán)的具體體現(xiàn)。1.4 績效考核的作用(1達(dá)成

9、目標(biāo)績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。(2挖掘問題績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。(3分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。(4促進(jìn)成長績效考核的

10、最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。1.5 績效考核的一般程序績效考核的實(shí)施可以說是績效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。以下就是績效考核實(shí)施的一般程序:(1人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表(2員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)

11、，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分(3直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(4業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工(5由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見,可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果(6季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表,考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部(7員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核2中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析

12、在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。根據(jù)考核的效果，筆者將我國企業(yè)績效考核工作分為三類：2.1 績效考核制度走向規(guī)范化我國企業(yè)已經(jīng)慢慢和國際接軌，其績效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)由績效考核走向了績效管理，即有了完整的績效考核體系，績效管理通常包括4個(gè)步驟:與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識(shí);幫助企業(yè)各部門、員工明確業(yè)績目標(biāo)；通過績效考核與資質(zhì)(Competency考核，向員工提供業(yè)績結(jié)果與行為反饋；以薪酬激勵(lì)手段強(qiáng)化員工的績效行為，并作為企業(yè)

13、戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。遺憾的是這類企業(yè)目前很少，像海爾這樣的國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。2.2 績效考核制度走向體系化我國企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。2.3 績效考核的利用出現(xiàn)失誤第三類企業(yè)的績效考核成了走過場或者是對(duì)績效考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必

14、要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。有些企業(yè)在績效考核中根本沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。在市場經(jīng)濟(jì)的今天，這種類型的績效考核工作正在減少，在某些國有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況。2.4 現(xiàn)階段績效考核制度的模式我國企業(yè)較為典型的績效考核模式通常包括：工作分析，目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理，績效考核過程管理和績效反饋等幾個(gè)步驟。工作分析是收集數(shù)據(jù)對(duì)一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化的過程。包括職位描述和工作規(guī)范以及協(xié)作關(guān)系等方面的內(nèi)容。其中，協(xié)作關(guān)系明確地規(guī)定了員工之間的輸入輸出關(guān)系，清晰劃定了員工的工作范圍。工作定義確定了員工的職責(zé)，即哪些是他們應(yīng)該做

15、的以及他們需要達(dá)到的最低要求。2.5 中小型企業(yè)績效考核總體分析2009年人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示，有三分之二的中小企業(yè)實(shí)行了績效考核，尚有三分之一的中小企業(yè)沒有實(shí)行績效考核，實(shí)行績效考核的企業(yè)比例隨企業(yè)的資產(chǎn)總額、年銷售額、增長趨勢的增加而提高。關(guān)于考核的首要內(nèi)容，如下圖所示：四分之三的企業(yè)的考核內(nèi)容是業(yè)績。13%的企業(yè)是態(tài)度；9.6%的企業(yè)是技能；其余2.1%的企業(yè)是勞動(dòng)紀(jì)律。態(tài)度勞動(dòng)紀(jì)律仕.13.微匚說績能度動(dòng)業(yè)技態(tài)勞 技能9.75.3%圖一績效考核內(nèi)容比例圖在考核周期方面，超過四成的企業(yè)僅進(jìn)行一種考核且多數(shù)是月度考核；23.7%企業(yè)選擇月度考核結(jié)合年度考核為主；20%的企業(yè)進(jìn)行三種方式考核。

16、進(jìn)行月度考核的企業(yè)占63.1%,有58.8%的企業(yè)進(jìn)行年度考核，有35.7%的企業(yè)進(jìn)行季度考核，27%的企業(yè)進(jìn)行半年考核，12.6%的企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目周期考核，選擇進(jìn)行日考核及周考核的企業(yè)數(shù)目非常少。如下圖：考核周期圖二績效考核考核周期圖在實(shí)施績效考核的企業(yè)中，超過六成的企業(yè)以定量考核為主，定性考核為輔；兩成的企業(yè)以定性考核為主定量考核為輔；一成的企業(yè)僅作定量考核；僅進(jìn)行定性考核的企業(yè)比例非常低，僅為4.8%。目前我國企業(yè)主要還是將考核作為獎(jiǎng)金分配和調(diào)薪的依據(jù)，近七成的企業(yè)將考核結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分配，近六成的企業(yè)將考核的結(jié)果用于薪資的調(diào)整，而將考核結(jié)果用于崗位調(diào)動(dòng)的企業(yè)僅占34.3%。2011年人力

17、資源網(wǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%,其中約一半（占總體32.7%還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐?，1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中,59.1%的企業(yè)選擇效果工股”選擇羋常好”和很好”的比例合計(jì)才20%,選擇考核效果非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。在考核內(nèi)容上，如下圖所示：79.2%的企業(yè)將業(yè)績”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇態(tài)度”，7.7啕企業(yè)選擇技能”另有2.5%的企業(yè)將出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。績效內(nèi)容

18、態(tài)度勞動(dòng)紀(jì)律fl 紀(jì) 績能度動(dòng) 亞技態(tài)勢 口 口 口79.1%圖三績效考核內(nèi)容比例圖企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配”和調(diào)薪”分別占被調(diào)查企業(yè)中已實(shí)施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%,有55.56%的樣本企業(yè)用于職務(wù)晉升”用于優(yōu)化人員配置的崗位調(diào)動(dòng)”只占到43.68%。通過以上對(duì)我國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析，說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。而且其中還存在著績效考核機(jī)制不完善，執(zhí)行不力等不良狀況，在接下來白討論中，我們就針對(duì)我國中小企業(yè)所存在的績效考核問題進(jìn)行分析。3中小企業(yè)在績效考核中常見的誤差績效考核可以使員工的工作貢獻(xiàn)對(duì)等于其應(yīng)得的利益，增強(qiáng)

19、員工的歸屬感和依賴感,提升企業(yè)文化的凝聚力，提高工作效率，從而有利于企業(yè)提升在市場中競爭地位。隨著人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中地位的提升，如何做好績效考核逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和企業(yè)界關(guān)心的焦點(diǎn)。作為人力資源的核心內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要作用，并進(jìn)行了大量的探索。但是，對(duì)于人力資源的主管部門來說，績效考核仍然是一個(gè)棘手的問題。對(duì)于中小型企業(yè)企業(yè)來說，引進(jìn)科學(xué)的績效管理思想是有困難的，現(xiàn)在民營企業(yè)績效管理在主觀評(píng)價(jià)階段和簡單的業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)階段停留。根據(jù)某國內(nèi)機(jī)構(gòu)對(duì)我國500家企業(yè)高層管理人員的調(diào)查反饋，在中國經(jīng)理人的十大困擾”中，績效考核”排首位。當(dāng)然，這種情況也困擾中小型企業(yè)企業(yè)

20、的管理者。3.1 績效考核中考核指標(biāo)體系中的誤差3.1.1 考核的指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性績效考核的指標(biāo)體系力求反映團(tuán)隊(duì)整體和個(gè)人兩方面工作業(yè)績，要求具有科學(xué)性、可操作性。一是績效考核指標(biāo)單純針對(duì)考核個(gè)人設(shè)計(jì)忽視團(tuán)隊(duì)考核，每一個(gè)員工都是單獨(dú)的個(gè)體，個(gè)人只關(guān)心自身工作任務(wù)的完成及完成質(zhì)量，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)和部門績效的責(zé)任感，忽視部門和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織績效所做的貢獻(xiàn)。當(dāng)個(gè)人績效與組織績效針鋒相對(duì)時(shí)，員工感到難以抉擇。二是績效指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)不完整，不全面。績效指標(biāo)通常一方面是任務(wù)指標(biāo)，既是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)，直接評(píng)價(jià)結(jié)果；另一方面是周邊績效，與其工作產(chǎn)出沒有直接關(guān)系，但是會(huì)影響其工作產(chǎn)出，如工作

21、態(tài)度、思想覺悟等一系列因素?，F(xiàn)在得績效指標(biāo)包括員工的德、能、勤、績的評(píng)價(jià)和部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度，這些都是與工作直接相關(guān)的指標(biāo)。周邊績效對(duì)產(chǎn)出的影響不明顯，比如只關(guān)心工作人員的工作結(jié)果而不關(guān)心員工為此付出的努力，一旦員工工作由于某種原因造成任務(wù)沒完成，那么這期間員工所付出的努力沒有任何記錄，這種評(píng)價(jià)對(duì)員工產(chǎn)生消極的作用。另外，與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績效指標(biāo)缺乏客觀性、明確性、可操作性。比如，職能部門的重大錯(cuò)誤和重要工作就是很模糊的概念，操作性差也是模糊的概念，只能憑借考核人員的主管評(píng)價(jià)進(jìn)行7。3.1.2 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)，甚至無章可循，加大

22、了考核的隨意性，無法得到直觀公正的考核結(jié)果，獲得的可能是一些主觀意向形成的結(jié)果；以與職工職能偏差較大的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，導(dǎo)致不全面的結(jié)果；工作標(biāo)準(zhǔn)的可操作性差或隨意性判斷頻率高，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而影響考核工作的隨意性；采用過于籠統(tǒng)的單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊性大，執(zhí)行偏差也大，結(jié)果人緣好的人評(píng)先進(jìn)性的可能性越大，關(guān)系好的幾個(gè)人輪班當(dāng)上級(jí)8。3.1.3 考核的角度單一相關(guān)法的制定，標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)都只以公司的角度為唯一視角,一切服從項(xiàng)目安排，服從公司的需要，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)相關(guān)利益者的利益最大化，很少涉及到員工、供應(yīng)商、消費(fèi)者、國家的角度的指標(biāo)的體現(xiàn)?？己瞬荒芎w全部

23、的工作內(nèi)容，如工作成績考核，能力考核，工作態(tài)度考核，工作潛力考核?；蛘呖己说膬?nèi)容以偏概全，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面，影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。3.1.4考核的內(nèi)容不完整績效考核的內(nèi)容主要包括工作成績考核、能力考核、工作態(tài)度考核、工作潛力考核。但是，在現(xiàn)階段民營企業(yè)績效考核的內(nèi)容不完整，不能全面地評(píng)價(jià)績效，或以偏概全。因此無法正確的評(píng)價(jià)員工真實(shí)的工作績效。另外，許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容沒有很大的差別，沒有很強(qiáng)的針對(duì)性，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性9o3.2 考核認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的問題3.2.1 把績效考核等同于績效管理績效管理是對(duì)員工的行為的管理，

24、強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段使公司、部門員工個(gè)人績效的提高，以確保公司暫時(shí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在現(xiàn)有的人力資源框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過定期的績效考核對(duì)員工的行為產(chǎn)生客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績效管理前期工作的評(píng)價(jià)和總結(jié)，兩者不是同一個(gè)概念。目前多數(shù)民營企業(yè)的理解很片面，對(duì)績效管理的人事停留在考核的層面上，僅認(rèn)為績效管理是考核表的填寫，實(shí)際上那是績效考核的一個(gè)步驟，他們并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度上來看待績效管理10。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的偏差，主要是因?yàn)槠髽I(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)施

25、績效管理的目的。3.2.2 對(duì)績效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠當(dāng)前約有75.9%的被調(diào)查的中小型企業(yè)把薪酬與績效有效的結(jié)合起來當(dāng)成績效管理的目的之一。許多民營企業(yè)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)的考核手段，而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，沒有清楚的認(rèn)識(shí)績效考核的真正目的11。員工認(rèn)為績效考核是管理人員對(duì)普通員工的考評(píng)”考評(píng)只針對(duì)普通員工，這樣必然會(huì)把員工分成等級(jí)，一部分得到獎(jiǎng)勵(lì)，另一部分員工必然得到懲罰。績效考核考核員工是否按企業(yè)的規(guī)定有序的完成任務(wù)。考核的結(jié)果可以與員工的晉升，培訓(xùn)，崗位的變遷等掛鉤?？冃Э己说母灸康氖欠治鰡T工工作中出現(xiàn)問題的原因，及時(shí)找到解決問題的方法，避免出現(xiàn)大的偏差提高工作效率，改進(jìn)績效，最終提高企

26、業(yè)市場中的競爭力。3.2.3 錯(cuò)誤的認(rèn)為考核是人力資源部門的事不少中小型企業(yè)普遍存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，將績效考核完全看作是人力資源部門的事，片面的認(rèn)為績效管理是人力資源管理的一部分，認(rèn)為績效考核是公司管理和監(jiān)督其他部門的工具，其他部門只是協(xié)助、配合人力資源部門完成人力資源方面的工作9。直線經(jīng)理實(shí)施績效管理的指示，而人事部門負(fù)責(zé)剩下來的工作。這種思想的存在嚴(yán)重阻礙了考核健康、有序的進(jìn)行，很容易導(dǎo)致考核形成體外循環(huán),也就是職責(zé)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的制定和實(shí)施完全由人力資源部這一個(gè)間接部門來執(zhí)行,人力資源部對(duì)績效考核的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任但不是全部責(zé)任。在實(shí)施的過程中，員工所在的部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自參與，幫助并

27、指導(dǎo)員工制定績效目標(biāo)，跟蹤負(fù)責(zé)員工工作的全過程，并對(duì)員工的工作提出改進(jìn)建議，以便加速工作效率的提高。3.3 考核者主觀因素產(chǎn)生的問題考核結(jié)果可靠性的決定因素往往是考核者評(píng)定結(jié)果的可靠性，在考核過程中，由于受考核者工作作風(fēng)、個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人的好惡和各方面所占的權(quán)重的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。3.3.1 暈輪效應(yīng)考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或者突出的特征而掩蓋被考核人員其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)?？己苏邤U(kuò)大被考核者的一個(gè)特點(diǎn)的影響范圍，造成以偏概全。有的人某一方面的特點(diǎn)恰好是考核者欣賞的，考核者就認(rèn)為他白其他方面都好，如果某一個(gè)人的某個(gè)特征恰好是考核者所厭惡的，考核者就認(rèn)為他一無是處，這種要么全面肯定

28、要么全面否定的思想肯定會(huì)影響考核的結(jié)果。3.3.2 寬嚴(yán)傾向?qū)拠?yán)傾向包括寬松“和嚴(yán)格”兩個(gè)方面，寬松傾向就是對(duì)員工的評(píng)價(jià)過高，嚴(yán)格傾向就是對(duì)員工的評(píng)價(jià)過低。由于受考核者過去經(jīng)驗(yàn)和人生價(jià)值觀的影響,加上考核沒有明確嚴(yán)格一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)具有很強(qiáng)的主觀性12。3.3.3 居中趨勢居中趨勢也稱平均傾向或調(diào)和傾向，為了保持員工的斗志，避免員工巨大的心理落差，指給大多數(shù)員工的考核得分在平均水平”的同一檔次，而且大多數(shù)都是中等或優(yōu)秀水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)，這種模糊的考核結(jié)果不能對(duì)員工形成正面有效的引導(dǎo)影響。3.3.4 推理錯(cuò)誤在績效考核中憑考核者個(gè)人的主觀意向，做了一些錯(cuò)誤的

29、不符合邏輯的推理。比如某個(gè)員工的學(xué)歷較高，評(píng)估者因此判斷他的工作能力就一定很強(qiáng)，而某個(gè)員工畢業(yè)于一所名不見傳的大學(xué)，評(píng)估者就認(rèn)為他的工作能力一定不是很好13o3.3.5 近因效應(yīng)考核者由于對(duì)員工的近期行為產(chǎn)生非常深刻的印象，從而忘記或者不計(jì)較員工以前的工作成績，往往以近期的成績來取代整個(gè)考核期間的成績，產(chǎn)生以近概全的現(xiàn)象。當(dāng)員工近期取得特別傲人的成績或者犯下非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤時(shí)，考核者往往把員工近期的表現(xiàn)替代整個(gè)考核期的表現(xiàn)，近因效應(yīng)會(huì)使員工的績效因一件事的影響而出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象。3.3.6 對(duì)比效應(yīng)由于考核者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到上一位考評(píng)結(jié)果的影響而產(chǎn)生的一種效應(yīng)。假如評(píng)定者剛剛評(píng)定完一位績

30、效非常差的員工，馬上又評(píng)定一位績效較好的員工,考核者和可能將績效較好的員工評(píng)為優(yōu)秀。有時(shí)候，對(duì)比效應(yīng)也有可能發(fā)生在員工的上一次考評(píng)與現(xiàn)在績效的對(duì)比當(dāng)中，比如一些以前績效一般而最近取得一定成績本不可能評(píng)為優(yōu)秀的員工可能被評(píng)為優(yōu)秀。3.4 考核結(jié)果利用的問題3.4.1 考核結(jié)果難以有效的與員工的晉升、薪酬掛鉤績效考核具有非常強(qiáng)的目的性。首先是為績效管理提供依據(jù)，如制定升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)遷等人力資源管理決策。其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和績效改正計(jì)劃，提高人力資源素質(zhì)的目的。但是許多民營企業(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，也沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的目的，僅僅為考核而考核，這樣既浪費(fèi)了大量的人力

31、、物力和時(shí)間，又挫敗了員工工作的積極性。考核后沒有具體的改進(jìn)措施考核結(jié)果沒有與員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬等掛鉤。因此員工只是將績效考核流于形式，不關(guān)心考核的結(jié)果的好壞?？冃Э己私Y(jié)果好的員工沒有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們工作的積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的挫傷。而一些平時(shí)工作懈怠的員工同樣沒有發(fā)現(xiàn)自己的不足，意識(shí)不到自己與優(yōu)秀員工的差距，也沒有受到該有的培訓(xùn)I,考核后仍然找不到方向。組織對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用沒有充分運(yùn)用考核的結(jié)果僅當(dāng)做鑒定性檔案而存封起來14。3.4.2 缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制考核過程應(yīng)該是上下級(jí)雙向溝通互動(dòng)的過程。目前大多數(shù)中小型企業(yè)績效考核前上下級(jí)之間、部門間缺乏溝通，考核期間被考核

32、者發(fā)現(xiàn)對(duì)自己的考核有誤差時(shí)也無申訴解釋的機(jī)會(huì)，也沒有了解組織期望與自身差距的機(jī)會(huì)。反饋績效結(jié)果時(shí)，組織并沒把員工詳細(xì)的評(píng)估情況告訴員工，比如做得滿意的有哪些方面，需要改進(jìn)的有哪些方面。員工被告知績效結(jié)果后，并沒有分析績效結(jié)果形成的原因，績效差的沒有找到改進(jìn)的方法，當(dāng)然也沒有得到改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)。事實(shí)上績效考核執(zhí)行者通常對(duì)考核所得到的信息和結(jié)果反饋并不積極，原因有兩個(gè)方面：第一，從主觀角度上看，績效考核執(zhí)行者擔(dān)心上級(jí)的報(bào)復(fù)感和下級(jí)的不滿而對(duì)績效考核的信息和結(jié)果予以隱瞞，不公示也不披露，從而使得該信息和結(jié)果無法被反饋；第二，客觀上來說，績效考核的執(zhí)行者由于缺乏組織或反饋績效考核信息和結(jié)果的能力，從而

33、使的信息和結(jié)果也無法被上下級(jí)知道，反饋?zhàn)匀灰矡o從說起?？傊?無論是從客觀上還是從主觀上，績效考核信息和結(jié)果的反饋都存在一定得問題，從而導(dǎo)致上下級(jí)之間缺乏必要的信息溝通，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了無作為的現(xiàn)象。4中小企業(yè)在績效考核中常見的誤差的有效預(yù)防策略4.1 重視對(duì)考核者和員工進(jìn)行培訓(xùn)如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核組織工作的組織和策劃，同時(shí)又要承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢必會(huì)影響考核工作的效率和效果，在選擇考核人員時(shí)，我們有一些原則需要遵循：一是考核者要有代表性，根據(jù)360考核法，對(duì)員工考核需要有各方面的代表參加，進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是考評(píng)人員必須具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),廣博的理論知識(shí)和良好

34、的道德修養(yǎng)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人喜好，以偏概全。三是考核人員各方所占的比重要恰當(dāng)。員工績效考核信息不齊的情況下做出考核結(jié)果，崗位不同,需要側(cè)重不同信息，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)符合。績效考核結(jié)果的客觀性，公平性和公正性，不僅取決于績效考核制度、考核體系和考核方法等的建立，同時(shí)也受到考核者的工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)水平的影響，否則就容易出現(xiàn)像成見效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和首印效應(yīng)等傾向。為了避免考核者出現(xiàn)考核偏差，需要考核者進(jìn)行培訓(xùn)。首先，對(duì)考核者進(jìn)行思想教育，通過培訓(xùn)提高考核者對(duì)績效考核重要性程度的認(rèn)知水平,從而加強(qiáng)考核者對(duì)考核工作的重視。其次，要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)

35、績效考核的內(nèi)容。4.2 制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)績效考核不僅包括業(yè)績考核，還包括素質(zhì)考核。業(yè)績考核引導(dǎo)員工實(shí)效完成崗位職責(zé)，素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個(gè)人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神?？己酥笜?biāo)應(yīng)該全面，不應(yīng)該只注重單一發(fā)展。專業(yè)有效的考核指標(biāo)有著多方面的管理價(jià)值與導(dǎo)向作用。第一，全面分解并落實(shí)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)任務(wù)，并為有效完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。第二，促進(jìn)并強(qiáng)化各個(gè)部門職能或團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的有效完成。第三，為部門或員工指明具體的工作目標(biāo)和努力方向，指引部門或員工的工作行為。在績效考核指標(biāo)設(shè)定的過程中，通?？梢圆捎闷卟襟E”核心環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定：（一依據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)，分解

36、相關(guān)的績效任務(wù)目標(biāo)。（二依據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，分解員工的績效任務(wù)與目標(biāo)。（三依據(jù)員工各自的崗位職責(zé)，提取與企業(yè)或團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)一致，并體現(xiàn)崗位特定職責(zé)的績效任務(wù)與目標(biāo)。（四將企業(yè)、部門或團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)及崗位特定職責(zé)的任務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的績效指標(biāo)，并確保實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)上下重合性與績效指標(biāo)方向的一致性。優(yōu)化績效指標(biāo)還需要做好豈個(gè)結(jié)合”：第一，業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合；第二，重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合；第三，定量考核與定性考核相結(jié)合15。4.3 確定完整的考核內(nèi)容績效考核的內(nèi)容是績”績是指員工的工作績效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。數(shù)量、質(zhì)量、效益之間，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之問都是對(duì)立

37、統(tǒng)一的、辯證的關(guān)系。在考核和評(píng)價(jià)人員的績效時(shí)，應(yīng)充分注意這一點(diǎn)，對(duì)不同的職位，考核的側(cè)重應(yīng)有所不同，但效益應(yīng)該處于中心地位。在考核績”時(shí)，不僅要考核人員的工作數(shù)量、質(zhì)量，還要考核工作的社會(huì)價(jià)值16。1.1所示：以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)圖1.1績效考核的內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，考核的內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致，考核的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作業(yè)績的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化。在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵(lì)做什么，不贊成做什么給予正確的指導(dǎo)?？冃Э己说膬?nèi)

38、容要有側(cè)重，考核內(nèi)容不可能涵蓋職位上所有的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核。另外，對(duì)難以考核的內(nèi)容要慎重處理，績效考核是對(duì)員工工作的考核，對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考核。4.4 確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)主要由三個(gè)目的。首先，引導(dǎo)員工的行為與既定的目標(biāo)相一致。第二，建立一個(gè)有利于員工公平競爭的競爭機(jī)制。第三，奠定一個(gè)公平考核員工的基準(zhǔn)。在企業(yè)的績效考核中，績效考核的執(zhí)行者采用客觀、科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及員工所在的工作崗位的不同，使被考核者對(duì)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生信賴，從而促進(jìn)績效考核的實(shí)施。在制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該要選擇那些可以被量化，可以解釋

39、的指標(biāo)，同時(shí)要盡可能地避免一些過于籠統(tǒng)復(fù)雜的指標(biāo)。實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在制定考核能否做好，主要是看是否能夠明白的闡釋主管的要求，績效標(biāo)準(zhǔn)是達(dá)到此目的的最有效的途徑。另外,考核者在執(zhí)行任何一項(xiàng)考核時(shí)都應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)，以理服人，通過一些必要的數(shù)據(jù)來分析被考核者的業(yè)績，并做出合理客觀的評(píng)判，不能憑自己的主觀臆測或個(gè)人偏好來做出判斷。所以績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明白兩個(gè)方面的內(nèi)容:1.考核指標(biāo)盡量可以量化的、可以實(shí)際觀察為主，同時(shí)盡量的簡潔。2.確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的，切實(shí)符合企業(yè)管理要求的指標(biāo)體系。4.5 選擇正確的考核方法和考核周期績效考核系統(tǒng)完畢后，企業(yè)根據(jù)績效考核本身

40、所達(dá)到的要求和所達(dá)到的目的來選擇最佳的考核方法，因?yàn)榭己朔椒▽⒂绊懙娇己说淖詈蠼Y(jié)果，在考核過程中，有多種考核方法,如圖表尺度考核法、交錯(cuò)排序法、強(qiáng)制分步法、關(guān)鍵事件法、360考核法，企業(yè)一般可以根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象有選擇地分別采用不同的考核方法。在考核的過程中有一個(gè)信度和效度的問題，信度是指考核結(jié)果的可信程度有多大，考核結(jié)果的效度是指考核本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度，一般來說，考核的效度高，信度也高，而信度高效度不一定高。不同的考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度是不同的。因此，考核的信度和效度是選擇開合方法的一個(gè)重要因素?？己朔椒ㄓ胁籴艿碾y易程度，考核方法應(yīng)選擇易于操作，有較強(qiáng)的適應(yīng)性。一種

41、考核方法能使用于哪些目的哪些人員，一般情況，不同的考核方法的適應(yīng)性也不一樣，某一考核方法可能僅適應(yīng)于某一類考核人員，通常為了獲得較好的考核結(jié)果，對(duì)不同的人員采用統(tǒng)一考核程序、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)是不錯(cuò)的。考核周期受到很多因素的影響。第一，根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放周期來確定員工績效考核的周期，第二，根據(jù)工作性質(zhì)來決定績效考核周期，對(duì)于基層員工，他們的工作績效可以根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)出的多少或好壞來確定工作績效，因此考核周期可能會(huì)短一些,對(duì)于管理人員和專業(yè)的技術(shù)員，只有通過長期的工作才能看到績效，對(duì)于他們的考核周期應(yīng)該長一些。第三，如果管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量比較多，就會(huì)影響到業(yè)績考核的質(zhì)量。因此可以采取離散的形式進(jìn)行

42、員工考核，這樣可以把考核工作分散到平時(shí)的工作中17。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況選擇最合理的考核周期和考核方法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。4.6 注重績效溝通與反饋反饋是績效考核中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是考核能否成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。良好的績效面談溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績效，溝通面談應(yīng)該貫穿績效考核的全過程。大多數(shù)中小型民營企業(yè)在績效考核工作結(jié)果具體運(yùn)用上更多的是作為是扣減績效工資，如果只考核而不將結(jié)果反饋給被考核者，績效考核便會(huì)失去重要的激勵(lì)，獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)開發(fā)的功能，促使溝通功能無從發(fā)揮。如果沒有反饋環(huán)節(jié)，績效考核便不能成為一個(gè)完整的、現(xiàn)代的績效管理系統(tǒng)。通過反饋員工知道自己過去的工作中取得哪些進(jìn)步還

43、有哪些方面需要改進(jìn)和提高，進(jìn)行有效的反饋可以提高員工重視并參與績效考核的主動(dòng)性，可以幫助員工改進(jìn)工作績效，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋更是以人為中心”的現(xiàn)代管理思想要求；通過反饋，員工才能知道主管對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；通過反饋，使主管了解員工的業(yè)績和要求，有目的的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，這樣績效考核才能發(fā)揮較好的效果。4.7 建立監(jiān)督和申訴機(jī)制在實(shí)際考評(píng)中難免會(huì)出現(xiàn)一些又t考核結(jié)果不同意見的員工，因此企業(yè)要建立中訴機(jī)制，保證員工有暢通的申訴渠道，當(dāng)員工對(duì)自己的績效考核成績不滿時(shí)，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。通過申訴，企業(yè)既可以了解員工的思想，又可以對(duì)有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，還能及時(shí)將可能出現(xiàn)的

44、問題消滅在萌芽狀態(tài)。建立公示的監(jiān)督制度,是讓員工了解考核結(jié)果，員工參與程度越高，績效管理制度實(shí)施越公平、公正，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受員工監(jiān)督，增加透明評(píng)選度，另一方面能激發(fā)優(yōu)秀員工的榮譽(yù)感，同時(shí)為其他員工樹立學(xué)習(xí)的對(duì)象和追趕的目標(biāo)。考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公正；二是員工認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此要做到:1.建立一定的程序,從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高績效的作用。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人的意見，認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)則，對(duì)員工進(jìn)行說

45、服和幫助；如果是組織方面的問題，就要對(duì)員工的問題加以重視。2.要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會(huì)。3.處理考核申訴時(shí)要把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系;如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果。5結(jié)語5.1 小結(jié)中小企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向。績效考核是人力資源管理的實(shí)施績效考核時(shí)，出一個(gè)核心內(nèi)容，很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但許多中小企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效