某集團(tuán)職等職級(jí)評(píng)定辦法

1、*職等職級(jí)評(píng)定辦法為激發(fā)員工潛能，拓展員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)“業(yè)績(jī)、能力 雙優(yōu)”員工的價(jià)值肯定與激勵(lì)，幫助員工提升個(gè)人工作能力，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的 成長(zhǎng)需要，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，制定本辦法。一、范圍界定（一）* ,包括下屬各分公司。（二）本辦法所稱(chēng)的“生產(chǎn)、技術(shù)部門(mén)”，包括：生產(chǎn)部、技術(shù)中心（工 藝部、質(zhì)檢部、研發(fā)部、項(xiàng)目部）、設(shè)備部等六個(gè)部門(mén)。（三）本辦法所稱(chēng)的“非生產(chǎn)、技術(shù)部門(mén)”，包括：人事行政部、財(cái)務(wù) 部、采購(gòu)部、銷(xiāo)售部、安環(huán)部、倉(cāng)儲(chǔ)部等六個(gè)部門(mén)。（四）實(shí)施職等、職級(jí)評(píng)定的層級(jí)為：基層和中層。高層人員、特招人才 和車(chē)間計(jì)件崗位工、車(chē)間計(jì)件班長(zhǎng)的評(píng)定，不在本辦法實(shí)施范圍。（五）

2、本辦法所稱(chēng)的“管理人員”，指專(zhuān)員、文員、工程師（經(jīng)濟(jì)師、會(huì) 計(jì)師）、班長(zhǎng)級(jí)、副主任級(jí)、主任級(jí)、副經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)以上人員的統(tǒng)稱(chēng)。（六）定義：職等、職級(jí)、職系、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等，詳見(jiàn)附件 1職等 職級(jí) 工程師等術(shù)語(yǔ)定義。二、職級(jí)工資（一）職級(jí)工資，是個(gè)人在企業(yè)價(jià)值鏈中，以金錢(qián)來(lái)衡量其綜合能力價(jià)值 的基本定位標(biāo)準(zhǔn)。也稱(chēng)設(shè)定工資。職級(jí)工資體系，詳見(jiàn)*職等職級(jí)工資體系職等職級(jí)與職位發(fā)展通 道（二）職級(jí)工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資 1800+D績(jī)效工資。其中，有工作 需要外派的，外派補(bǔ)助單列，不參與考核?；竟べY統(tǒng)一為1800元。原崗位工資、技術(shù)津貼、學(xué)歷補(bǔ)助、保密費(fèi)、交 通補(bǔ)助、全勤獎(jiǎng)、社保等項(xiàng)目，全

3、部進(jìn)入績(jī)效工資中，參與績(jī)效考核。前述項(xiàng) 目可以由人力資源部根據(jù)各部門(mén)工作性質(zhì)來(lái)設(shè)定各部門(mén)工資發(fā)放項(xiàng)目明細(xì)。在 通過(guò)績(jī)效考核之后的應(yīng)發(fā)工資，再按前述工資結(jié)構(gòu)去分配發(fā)放。三、職級(jí)工資評(píng)定（一）年度評(píng)定每年3、4月份，由各部門(mén)對(duì)本部門(mén)人員職級(jí)工資評(píng)定一次，并將結(jié)果封存 后提交人力資源部經(jīng)理，由人力資源部經(jīng)理向公司薪酬委會(huì)員呈報(bào)審核審批。薪酬委員會(huì)的成立及職責(zé)，另成文。(二)評(píng)定要求1、各部門(mén)結(jié)合內(nèi)部績(jī)效考核，按本部門(mén)人數(shù)及規(guī)定名額評(píng)選出優(yōu)秀人員, 填寫(xiě)部門(mén)人員年度職等職級(jí)評(píng)定表，明確各職等優(yōu)秀人員名單、等級(jí)建議 及本部門(mén)其它人員等級(jí)建議，簽字密封后傳遞人力資源部經(jīng)理。2、規(guī)定名額：(1)部門(mén)內(nèi)部同一

4、職等按人數(shù)評(píng)定出優(yōu)秀人員(占 15%。(2)如部門(mén)中層和基層中某一職等人員不足 4人，這部分人員的副主任 級(jí)及其以下管理人員可混合評(píng)定，按優(yōu)秀(15%確定名額； 主任、副經(jīng)理、 經(jīng)理級(jí)人員，則參與其它部門(mén)的主任、副經(jīng)理、經(jīng)理分別混合評(píng)定，再按優(yōu)秀 (15%確定名額。(3)優(yōu)秀名額列表:部門(mén)內(nèi)部同一職等人數(shù)(或混合評(píng)定人數(shù))優(yōu)秀名額4一 9人1人10- 17人2人1823 人3人24- 30 人4人31 37 人5人3843 人6人44人以上7人(四)套級(jí)辦法首次實(shí)施本方案時(shí)，先按現(xiàn)有人員的滿(mǎn)勤工資對(duì)照職級(jí)工資體系進(jìn)行套 級(jí)，以確定其“職等”、“職級(jí)”位置。套級(jí)按就近套級(jí)、就高不就低原則。 當(dāng)套

5、級(jí)后的職級(jí)工資對(duì)應(yīng)不上實(shí)際工資時(shí)，先按實(shí)際工資發(fā)放；待下一次評(píng)級(jí) 時(shí)，再按評(píng)級(jí)結(jié)果實(shí)施套級(jí)。(五)評(píng)定結(jié)果應(yīng)用1、評(píng)定優(yōu)秀者，至少上調(diào)一個(gè)職級(jí)，或直接晉升職等。由部門(mén)提出，經(jīng)公 司薪酬委員會(huì)審核審批。2、其余人員：(1)參與年度工資普調(diào)：即每年或每?jī)赡旮鶕?jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，按各層人員調(diào)整相應(yīng)的比例，平均調(diào)整幅度1-5%。具體調(diào)整比例另行發(fā)布。當(dāng)工資調(diào)整比例發(fā)布后，先按調(diào)整的比例計(jì)算各人員的工資變化，再按“就近套級(jí)”方法進(jìn)行套級(jí)。(2)經(jīng)公司薪酬委員會(huì)核準(zhǔn)的員工個(gè)人職等職級(jí)，除首次套入職級(jí)因工資額差異尚不能執(zhí)行職等職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)外，從第二年起，將執(zhí)行當(dāng)年相應(yīng)的職 等職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。3 、在

6、年度工資評(píng)定期間(即每年 3、4月份到第二年的3、4月份期間)， 因員工表現(xiàn)優(yōu)異或其它特殊原因，需要單獨(dú)對(duì)員工調(diào)整薪資的，申請(qǐng)部門(mén)需按 公司職等職級(jí)體系的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)呈報(bào)公司薪酬委員會(huì)審核審批。四、績(jī)效工資(一)績(jī)效考核工資實(shí)施總額封頂：±10%(二)各部門(mén)參與生產(chǎn)績(jī)效考核系數(shù)1、各部門(mén)以2018年4月份生產(chǎn)部產(chǎn)量、消耗、質(zhì)量、安全及績(jī)效考核結(jié) 果，按實(shí)際在崗人數(shù)和出勤天數(shù)計(jì)算出的應(yīng)發(fā)人均工資(額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如年終 獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、外調(diào)補(bǔ)助等獎(jiǎng)項(xiàng)，應(yīng)予剔除)，并以此“應(yīng)發(fā)人均工資” 作為考核基準(zhǔn)，生產(chǎn)部往后各月與 4月份對(duì)比后計(jì)算出的增減比例，則作為各 部門(mén)參與生產(chǎn)績(jī)效考核的執(zhí)行系數(shù)

7、。現(xiàn)設(shè)定各部門(mén)參與生產(chǎn)部績(jī)效系數(shù)如下：(1)生產(chǎn)部：系數(shù)1；(2)技術(shù)中心工藝部：系數(shù)1.05;(3)設(shè)備部：系數(shù)1.05;(4)采購(gòu)部：系數(shù)0.85;(5)安環(huán)部：系數(shù)0.85;(6)技術(shù)中心質(zhì)檢部：系數(shù)0.8;(7)倉(cāng)儲(chǔ)部：系數(shù)0.8 ;(8)財(cái)務(wù)部：系數(shù)0.8;(9)銷(xiāo)售部：系數(shù)0.85;(10)人事行政部：系數(shù)0.7 (門(mén)衛(wèi)、清潔、炊事員不掛)；(11)技術(shù)中心研發(fā)部：系數(shù)0.85;(12)技術(shù)中心項(xiàng)目部：系數(shù)0.8;2、各部門(mén)與生產(chǎn)掛鉤系數(shù)，從 2018年7月1日起執(zhí)行。3、如果考核當(dāng)月出現(xiàn)公司計(jì)劃性停產(chǎn)，或特殊情況導(dǎo)致生產(chǎn)全面停產(chǎn)達(dá)7天以上(含7天)，非生產(chǎn)部門(mén)不參與生產(chǎn)部績(jī)效考核

8、，當(dāng)月個(gè)人生產(chǎn)績(jī)效工 資系數(shù)按1計(jì)算。(三)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核系數(shù)：詳見(jiàn)附件 2各部門(mén)內(nèi)部績(jī)效通用考核辦 法(另行單獨(dú)發(fā)布)。從*年6月1日起執(zhí)行。（四）績(jī)效工資計(jì)算個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資=個(gè)人設(shè)定績(jī)效工資（職級(jí)工資1800元）+個(gè)人設(shè)定 績(jī)效工資*生產(chǎn)部當(dāng)月產(chǎn)量、消耗、安全等指標(biāo)完成情況計(jì)算出的應(yīng)發(fā)人均工資 增減比例*本部門(mén)與生產(chǎn)部績(jī)效掛鉤系數(shù)*部門(mén)內(nèi)部當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)?，F(xiàn)以采購(gòu)部某采購(gòu)員計(jì)算舉例（實(shí)際測(cè)算）：假設(shè)以2018年1月份為考核基準(zhǔn)，該月份生產(chǎn)部按實(shí)際在崗人員和出勤天 數(shù)，計(jì)算出應(yīng)發(fā)人均工資5207元，那么4月份考核時(shí)，生產(chǎn)部計(jì)算出應(yīng)發(fā)人均 工資是5424元，增減比例+4.16%o計(jì)算

9、出采購(gòu)部4月份參與生產(chǎn)績(jī)效工資獎(jiǎng)扣系數(shù)為：生產(chǎn)部應(yīng)發(fā)人均工資增 減率4.16%*0.9 （系數(shù)）=3.74%,某采購(gòu)員月職級(jí)工資3600元，設(shè)定績(jī)效工 資（3600 1800） =1800元，當(dāng)月內(nèi)部績(jī)效評(píng)分100分（系數(shù)1.00）。該采購(gòu) 員當(dāng)月績(jī)效工資=1800+ （1800元*4.16%*0.9 ） *1.00 =1867元。 當(dāng)月該采 購(gòu)員應(yīng)發(fā)工資 =基本工資1800保購(gòu)員當(dāng)月績(jī)效工資1867元=3667元（該員 工當(dāng)月工資增長(zhǎng)額 3667元3600元=67元，增長(zhǎng)比率67元/3600元*100%= 1.87%）反之，生產(chǎn)部當(dāng)月人均工資降低的，則掛鉤考核的各部門(mén)當(dāng)月要相應(yīng)減除工 資。算

10、法同上。五、本辦法由公司薪酬委員會(huì)組織實(shí)施，自 2018年6月1日起執(zhí)行。附件1職等職級(jí)工程師等術(shù)語(yǔ)定義附件2各部門(mén)內(nèi)部績(jī)效通用考核辦法 附表：部門(mén)人員年度職等職級(jí)評(píng)定表*公司*年*月*附件1職等職級(jí)工程師等術(shù)語(yǔ)定義1 、職等：是針對(duì)崗位的等級(jí)劃分，各個(gè)序列下的崗位，可依據(jù)職等進(jìn)行橫 向比較。例如：各部門(mén)經(jīng)理如財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理屬于同一職等；副經(jīng)理與高級(jí)工程師屬于同一職等；主任和主任工程師屬于同一職等。2、職級(jí)：是同一序列崗位薪資維度在級(jí)別上的區(qū)分，例如公司職等分出九 個(gè)職級(jí)：1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)9級(jí)。3、職系：是以工作性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位歸類(lèi)后所作的最基本層次的劃分。如 目前*集團(tuán)各公

11、司職位劃分為：管理職系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系和作業(yè)職系三個(gè)部 分。4、管理職系：指從事管理和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的工作崗位，如班長(zhǎng)、副主任、主 任、副經(jīng)理、經(jīng)理、總監(jiān)等；5、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系：指從事運(yùn)用某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)提供支持、服 務(wù)，直接或間接創(chuàng)造價(jià)值的工作崗位。如文員、專(zhuān)員、工程師、會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì) 師系列。6、作業(yè)職系：指從事車(chē)間生產(chǎn)操作和輔助生產(chǎn)、生活的一線(xiàn)崗位。如車(chē)間 計(jì)件崗位工、質(zhì)檢員、廚師、炊事員、門(mén)衛(wèi)、保潔員、7、工程師：內(nèi)部能力評(píng)定職稱(chēng)。指從事工藝、設(shè)備、電氣儀表、自動(dòng)化、 信息、工程、基建、安全、環(huán)保、質(zhì)檢，含有較為豐富的專(zhuān)業(yè)技術(shù)處理經(jīng)驗(yàn)和 能力的人員。8、技師：內(nèi)部能力評(píng)定職稱(chēng)。指從事特殊作

12、業(yè)、維護(hù)維修、設(shè)備（車(chē) 輛）操作駕駛，需要具備較為豐富的經(jīng)驗(yàn)、資歷和資質(zhì)，擁有一定特殊處理技 能、技巧的人員，如電工、機(jī)修工、汽修工、司機(jī)等崗位。9、會(huì)計(jì)師：內(nèi)部能力評(píng)定職稱(chēng)。指從事財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作，具備扎實(shí)的會(huì)計(jì) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)和豐富的財(cái)會(huì)事務(wù)處理技巧、經(jīng)驗(yàn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員。10、經(jīng)濟(jì)師：內(nèi)部能力評(píng)定職稱(chēng)。指從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)（銷(xiāo)售）、行政、人力資 源、秘書(shū)、倉(cāng)儲(chǔ)、項(xiàng)目管理、采購(gòu)等工作，具備專(zhuān)業(yè)事務(wù)豐富的處理經(jīng)驗(yàn)技巧 和能力的人員。附件2:部門(mén)內(nèi)部績(jī)效通用考核方案根據(jù)*職等職級(jí)評(píng)定辦法，各部門(mén)人員（不含計(jì)件崗位工、班長(zhǎng)） 績(jī)效工資除了參與生產(chǎn)部產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全掛鉤考核外，還需結(jié)合部門(mén) 內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果來(lái)衡量

13、個(gè)人工作表現(xiàn)，確定最終本人的績(jī)效工資。為統(tǒng)一各 部門(mén)內(nèi)部員工績(jī)效考核，現(xiàn)對(duì)部門(mén)中、基層員工（不含計(jì)件崗位工）的德、 勤、能、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行工作考核，考核方案如下：一、考核對(duì)象1經(jīng)理級(jí)；2.副經(jīng)理級(jí)；3.主任級(jí)；4.副主任級(jí)；5.工程師（經(jīng)濟(jì)師、會(huì) 計(jì)師）級(jí)；6.專(zhuān)員、文員級(jí)；7、員工級(jí)（不含計(jì)件崗位工）。二、考核內(nèi)容（一）員工的績(jī)效考核內(nèi)容分兩部分：第一部分為定性考核；第二部分為定量考核。（二）定性考核內(nèi)容：1.工作能力-A ; 2.工作質(zhì)量-B ; 3.工作心態(tài)-C; 4.創(chuàng)新能力-D ;（三）定量考核內(nèi)容：5.日?？闪炕木唧w業(yè)務(wù)（簡(jiǎn) 稱(chēng)“日常業(yè)務(wù)”）-E 。三、考核辦法（一）將五項(xiàng)考核內(nèi)

14、容設(shè)定為滿(mǎn)分 105分，其中100分對(duì)應(yīng)獲得考核績(jī)效 工資；（二）為合理控制工資的增長(zhǎng)，部門(mén)內(nèi)部人員評(píng)分 101分以上（不含101 分）人員實(shí)行名額限制：部門(mén)內(nèi)部同一職等人數(shù)（或混合評(píng)定人數(shù)）允許最高名額4一 9人1人1017人2人18-23A13人24-30 人4人31 37 人5人3843 人6人44人以上7人（三）職級(jí)工資（設(shè)定工資）=基本工資+績(jī)效工資；其中，基本工資為1800元/月。四、考核流程（一）每月底前，被考核對(duì)象須對(duì)照考核內(nèi)容針對(duì)性進(jìn)行工作結(jié)果的自我 評(píng)價(jià)和說(shuō)明，并自測(cè)分值后呈報(bào)評(píng)定上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。（二）由最終評(píng)定人（或委托代理人）將審定的評(píng)分表交行政部薪酬專(zhuān)員進(jìn)行考核工資的核算。（無(wú)高管的部門(mén)，經(jīng)理自評(píng)有效）五、考核結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)工作要求（一）考核分值，個(gè)人自評(píng)作為參考，最終以經(jīng)理評(píng)分值為準(zhǔn)，評(píng)分分?jǐn)?shù) 除以100作為考核系數(shù)，考核系數(shù)與考核績(jī)效工資相乘，即得被考核員工本月 的應(yīng)得內(nèi)部績(jī)效工資。如考核分?jǐn)?shù)為 102,考核績(jī)效工資為2500元，那么本月 應(yīng)得考核績(jī)效為1.02*2500=2550元；如考核分?jǐn)?shù)為95,考核績(jī)效工資為2500 元，那么本月應(yīng)得考核績(jī)工資為 0.95*2500=2375元。（二）評(píng)分結(jié)果在90-100分之間視為正常；（三）評(píng)分結(jié)果低于90分，需面談、指正和指導(dǎo)；（四）連