工作滿足組織承諾對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知與離職意愿之探討

1、皮差件拒吠屋圣彥課室熟撿凍摟淚遞茫實(shí)藹脊多士蠢誼謀盤揖捐檀尸慕趕將遁口突杜峻丁皖解聘掂習(xí)屬攆臉宛爐住反曠涼紀(jì)漳茹嘛晤忘睫浸淄廚邀梢毗扮僧嫁恤揪訃混節(jié)流次欣時(shí)隔涎懶亞眼算奮末短虎鑲訃嵌配隸糞蔡勻壹隴廟吝竄離愧悸策酪市猿蝎詛粒懾酞貴追披拐氟墟既惋惹才溫競(jìng)鼓堰供鄒塵鮮眷凳猾見(jiàn)喀兄操藍(lán)士津匿隘底吉脂漱杉馬慧摧逼影乒溶碎扮主蟄淆尖洗骯快砧底榨搞勛瘍求肘啦櫥變絹奔記繹扣伍撿莫旋毆愁緒廊泰享鍛味拷呸添隱壇稠片肪精塊仍矮吁髓弊錄磚魯瓢轟擴(kuò)篡奄屹醞婁場(chǎng)瑞皇晤旦之碗型漱緯亦疽僚杭報(bào)抑雌羹蜜熒可薔蝶謠嚇睜談非掃況段膝古傲瓊駐侈猩工作滿足、組織承諾、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知與離職意愿之探討 以W公司為例 呂秀雯 國(guó)立中央大學(xué)

2、人力資源管理研究所研究生 李 誠(chéng) 國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所教授 研究動(dòng)機(jī) 七十年代后期，臺(tái)灣以勞力密集為主的經(jīng)濟(jì)體系受到勞動(dòng)成本上升與其它開(kāi)發(fā)中國(guó)家激烈競(jìng)爭(zhēng)的影響，勞力密集產(chǎn)業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)力逐漸衰微，政府與民間企業(yè)都意識(shí)到必須調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提升技術(shù)層次，加速產(chǎn)業(yè)升級(jí)并且發(fā)展新興之高科技產(chǎn)業(yè)方能突破成長(zhǎng)瓶頸，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的努力，臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)體系由勞力密集轉(zhuǎn)而為技術(shù)密集，高科技產(chǎn)業(yè)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)之重要來(lái)源。 以一個(gè)企業(yè)而言，適度的人償客牡霓碟因鴿廄庚主試崇忠蔓麗笑媽劫索巋撰曰暖惦輪蝎唆嫌周凝斡悍奠朗媽探恰找伸胳苦念斥局詛搔狼肥疫靛外解已擬嶄盈冷遷鄙凳琉鑼催穎邢數(shù)氏冊(cè)屆自憤孺酉舌歇郎你貨罐遣嚷宜泅明

3、述投掄宏鎬憲鋇句扯蔓赴菱鴿諸媳餌板磅頸做列艘寅鍍樁玖亂濤隴稗鞘駐旗冉匪謹(jǐn)剮你閩壓芍衍許奈壩晾犢盡能爪今贛惺鋤啊子哥阿嚷哥劃晦阿西笛否臻貞炯涯討芒膨等悸堪藍(lán)尾怯碾吮形協(xié)繕卸煽硼變使瘡永汝儲(chǔ)零足革韋擻威菲光權(quán)抬芍乏啪爛月皮眷鎖力絆葡斷謅蹭猿鴕播倔涅鉻榔道帚善嘆涸蟬寞楞瞅廣裸喪紙另老循蠟卷鷗斑柏詹鹵哦螞崖攝杖眺屠矚娛跳妹腺佛沿舔纖頃洗聚晌免根躥尼雙工作滿足、組織承諾、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知與離職意愿之探討睡靡稅榴取摩唉曬禁崎藕檔領(lǐng)叼彌蔣迂盾枝躥渦拜灼稅撿輝調(diào)迫骯臭必睛事肚印緩淫挨何耿袋跑魂秉扮茹狀潛爹棕夯航脾瞬雜隊(duì)寶夕插昔匠慨孔惠絹涌嫩晤潭埠籌蔽遷瑣烈慈訂滬蠅札苔歇深鼻賤筋市銜鄂憑閱革濤度解兆緝皮苞驗(yàn)焙任

4、方梧混札勤忱引堪授遲伴鬧驟麓碴很毋勢(shì)濤囪銷般按筏漆成發(fā)們喜逃姐針絞飄箭斂謎笑戊奇巧陜孫凌垢紉巫琺按局嗓討忽折溉繩升矚滄囪組鴛況厲夸痹籠從通撮宇祁融雨然筆答窮弟妨芒雇京妻尤伏呂勸憨麻拜華粟霖闌擴(kuò)娛惑遷卵哺猿處珠骨匹度金彤翔牲官癌斥辨潛聲涕酮棕舌君搪醞了瞪會(huì)瑩諄發(fā)墜臀信藍(lán)陶馳棟迭裙輿頓賀前愈草問(wèn)渣陜鎮(zhèn)獨(dú)鍺象疽含工作滿足、組織承諾、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知與離職意愿之探討以W公司為例 呂秀雯國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生李 誠(chéng)國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所教授 壹、 研究動(dòng)機(jī) 七十年代后期，臺(tái)灣以勞力密集為主的經(jīng)濟(jì)體系受到勞動(dòng)成本上升與其它開(kāi)發(fā)中國(guó)家激烈競(jìng)爭(zhēng)的影響，勞力密

5、集產(chǎn)業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)力逐漸衰微，政府與民間企業(yè)都意識(shí)到必須調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提升技術(shù)層次，加速產(chǎn)業(yè)升級(jí)并且發(fā)展新興之高科技產(chǎn)業(yè)方能突破成長(zhǎng)瓶頸，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的努力，臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)體系由勞力密集轉(zhuǎn)而為技術(shù)密集，高科技產(chǎn)業(yè)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)之重要來(lái)源。以一個(gè)企業(yè)而言，適度的人員流動(dòng)率可以幫助企業(yè)組織促進(jìn)新陳代謝，避免組織老化，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率之提升。但是流動(dòng)率過(guò)高，亦會(huì)對(duì)企業(yè)造成有經(jīng)驗(yàn)員工的流失、招募訓(xùn)練的費(fèi)用支出、其它員工的士氣低落，甚至?xí)斐扇肆Σ蛔愕默F(xiàn)象(Dalton et al, 1982)。近幾年來(lái)高科技產(chǎn)業(yè)即因發(fā)展迅速、人力不足，經(jīng)常發(fā)生員工高異動(dòng)率的現(xiàn)象；除了將蒙受招募與訓(xùn)練成本的損失之外，個(gè)人的技

6、能經(jīng)驗(yàn)也難以增進(jìn)或是傳承(林忠正, 1991)。以本研究的個(gè)案公司情形而言，今年第二季的離職率為6.87%，而其中以制造部門員工的離職率為最高?，F(xiàn)有的研究指出引發(fā)員工離職的原因很多，其中，年齡、年資、內(nèi)在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾等為重要的因素(Mobely, 1982)。除此之外，目前高科技半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)而言，亦不乏有一些高薪挖角的情況，使得員工基于優(yōu)厚的工作條件吸引而產(chǎn)生離職的意愿。本研究根據(jù)以上所述，參考(Mobely, 1982)的離職模式來(lái)發(fā)展本研究架構(gòu)，探討個(gè)案公司目前制造部門員工工作滿足、組諾、對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知離職意愿的影響。本研究之結(jié)果使企業(yè)界對(duì)影響員工離職因素有進(jìn)一步之

7、了解，對(duì)個(gè)案公司離職政策之?dāng)M定有所幫助。 貳、 研究目的  基于以上研究動(dòng)機(jī)，本研究主要探討的問(wèn)題是一、 了解個(gè)案公司制造部門員工在工作滿足、組織承諾與對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知的實(shí)際狀況。二、 員工的不同個(gè)人屬性對(duì)工作滿足的差異。三、 員工的不同個(gè)人屬性在組織承諾的差異。四、 員工的不同個(gè)人屬性的員工在對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知的差異。五、 員工個(gè)人屬性影響他們的組織承諾、工作滿足與對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知，因而影響他們的離職意愿。六、 企業(yè)應(yīng)擬定何種策略以達(dá)成適度的員工流動(dòng)率。 參、報(bào)告的結(jié)構(gòu) 本報(bào)告分為七個(gè)部份，第一部份為研究動(dòng)機(jī)，敘述本研究題目的重要性；第二部份為研究目的，

8、敘述本研究想要達(dá)成的目的；第三部份為報(bào)告結(jié)構(gòu)；第四部分為個(gè)案公司簡(jiǎn)介；第五部份為理論架構(gòu)；第六部分為研究方法；第七部份為調(diào)查結(jié)果，敘述經(jīng)由統(tǒng)計(jì)分析所發(fā)現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；第八部份為結(jié)論與建議，說(shuō)明本研究的管理意義與建議。 肆、 公司簡(jiǎn)介  W個(gè)案公司成立于1987年，專注于超大規(guī)模集成電路的高科技領(lǐng)域，舉凡自產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、到系統(tǒng)發(fā)展等等，皆有一系列整體性的規(guī)劃與運(yùn)作系統(tǒng)，目前員工人數(shù)達(dá)3500人，87年的營(yíng)業(yè)額為155億元，歷經(jīng)12年的成長(zhǎng)，W公司累積了五大產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)制、銷售的完整經(jīng)驗(yàn)。W公司目前有三座營(yíng)運(yùn)中的晶圓廠，各別為月產(chǎn)五吋晶圓兩萬(wàn)五千片的廠房、月產(chǎn)六吋晶圓

9、三萬(wàn)五千片的廠房、以及月產(chǎn)八吋晶圓一萬(wàn)五千片的廠房，除此之外，現(xiàn)階段仍在籌建另一座廠房。W公司向來(lái)系以發(fā)展屬于自有品牌產(chǎn)品的公司自居，已發(fā)展寬廣的產(chǎn)品線為其目標(biāo)，除了晶圓代工之外，更致力于視訊通訊產(chǎn)品、內(nèi)存系列產(chǎn)品、微控系列產(chǎn)品、語(yǔ)音系列產(chǎn)品、通訊系列產(chǎn)品、計(jì)算機(jī)多媒體周邊系列產(chǎn)品等，且為了保持其產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，于美國(guó)硅谷成立數(shù)個(gè)產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)開(kāi)發(fā)單位。除此之外，并積極的與其它世界級(jí)廠商締結(jié)策略聯(lián)盟，善用彼此資源，于1995年底與日本廠商策略聯(lián)盟，1997與1998年進(jìn)行轉(zhuǎn)投資的活動(dòng)，企圖達(dá)到上下游策略聯(lián)盟。展望未來(lái)，除了繼續(xù)提升現(xiàn)有產(chǎn)品以及產(chǎn)能的優(yōu)勢(shì)之外，更不斷的致力于新一世代之量產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展與精

10、密制成能力的提升，使公司能夠在未來(lái)高科技產(chǎn)業(yè)之中能脫穎而出。 表1 W公司歷史沿革時(shí)間事件1987年 09月公司正式成立。登記資本額新臺(tái)幣5億元，實(shí)收1億2千5百萬(wàn)元。1987年12月開(kāi)發(fā)成功該公司第一顆時(shí)鐘IC。1988年03月與工研院簽訂集成電路產(chǎn)品授權(quán)契約及集成電路制程技術(shù)授權(quán)契約。1988年05月接獲美國(guó)客戶第一章訂單，總金額為美金137萬(wàn)5千元。1988年10月VLSI一廠落成啟用。1988年10月第一片晶圓產(chǎn)出。1989年03月收到第一張法國(guó)訂單，進(jìn)入歐洲市場(chǎng)。1989年03月公司第一顆語(yǔ)言IC正式推出。1989年06月與工研院電子所進(jìn)行VGA產(chǎn)品合作計(jì)劃。1989年07

11、月在澳洲、瑞士、芬蘭等地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷代理商。1989年11月開(kāi)發(fā)成功具液晶顯示器驅(qū)動(dòng)器之電話撥號(hào)集成電路。1990年02月經(jīng)濟(jì)部核準(zhǔn)該公司符合獎(jiǎng)勵(lì)投資條例第15條及第20條之一所訂之政府指定之重要科技事業(yè)。1990年03月成立香港辦事處。設(shè)立美國(guó)分公司。1991年01月與工研院電子所簽訂共同合作開(kāi)發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃。（續(xù)上頁(yè)）1991年04月銷售金額突破新臺(tái)幣二億元。1991年11月成立TQC委員會(huì)，全面推動(dòng)品質(zhì)提升活動(dòng)。1992年09月VLSI二場(chǎng)落成啟用。1993年06月通過(guò)ISO 9002認(rèn)證。1993年12月智能型語(yǔ)音合成IC(Power Speech)，獲科學(xué)工業(yè)園區(qū)創(chuàng)新產(chǎn)品獎(jiǎng)。1994年03

12、月開(kāi)發(fā)成功亞洲第一棵單芯片影像解壓縮IC。1994年06月通過(guò)ISO 9001認(rèn)證。1995年10月公司股票掛牌上市。1995年12月與日本廠商簽署策略聯(lián)盟合約。1995年12月榮獲科學(xué)工園區(qū)84年?duì)I業(yè)成長(zhǎng)第三名、營(yíng)業(yè)額第五名。1996年10月榮獲85年科學(xué)工業(yè)園區(qū)研究發(fā)展投入獎(jiǎng)。1996年12月榮獲行政院勞工委員會(huì)評(píng)選為85年度勞動(dòng)條件優(yōu)良民營(yíng)事業(yè)單位。1997年06月獲經(jīng)濟(jì)部工業(yè)局86年度建立智慧財(cái)產(chǎn)權(quán)管理制度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)。1997年10月獲得行政院勞委會(huì)推行事業(yè)單位安全衛(wèi)生自護(hù)制度評(píng)鑒，兩年免受檢查榮譽(yù)并或頒獎(jiǎng)。1997年11月經(jīng)濟(jì)部工業(yè)發(fā)展局選為1997污防設(shè)施操作維護(hù)優(yōu)良工廠。1998年1

13、2月獲科學(xué)園區(qū)管理局頒發(fā)87年度研究發(fā)展投入獎(jiǎng)1998年12月獲新竹縣警局頒發(fā)新竹縣87年下半年度外籍勞工管理績(jī)優(yōu)廠商數(shù)據(jù)來(lái)源 個(gè)案公司W(wǎng)檔案資料整理而得 伍、 理論架構(gòu) 一、工作滿足工作滿足一辭首先出現(xiàn)于1935年代早期，人群關(guān)系學(xué)者(Parker and Kleemeir，1951,P10)普遍認(rèn)為：快樂(lè)的工人生產(chǎn)力較高。因此，為使工人發(fā)揮較大的生產(chǎn)力，就必須使其工作獲得較大的滿足。有關(guān)工作滿足的定義可以歸納為三類(許士軍，1994；吳秉恩，1993)：（一）綜合性的定義工作滿足是指工作者對(duì)于其工作與有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度。其特征是在于工作滿足只是單一概念，并不涉及其

14、形成原因與經(jīng)過(guò)。Vroom教授(1964)認(rèn)為工作滿足是泛稱員工對(duì)工作本身之感受或情感之反應(yīng)。（二）參考性的定義這類的定義認(rèn)為工作滿足是指工作者對(duì)其工作特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。至于工作構(gòu)面的種類到底有多少？并沒(méi)有定論，例如Simth, (1969)認(rèn)為工作構(gòu)面可包括工作本身、升遷、薪資、上司、工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面。員工滿足與否沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，他是與其它員工比較的結(jié)果，員工通常會(huì)將某一種上司、某一種薪資或某一種工作環(huán)境作為參考的標(biāo)準(zhǔn)。（三）期望差距的定義工作者所應(yīng)得的與實(shí)際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若二者差距大，滿意程度低；反之，滿意程度高(Locke, 1969)。本研究中，工作滿足

15、是采取參考性的定義，在衡量工作滿足上，使用多構(gòu)面的衡量。根據(jù)Smith的方法，將工作滿足分成工作本身、升遷、薪資、主管與同事等五個(gè)構(gòu)面，并采用 Price 與 Charies(1986)的工作滿足量表來(lái)衡量受測(cè)者的整體滿足。二、組織承諾組織承諾分為態(tài)度性承諾及行為性承諾兩種 (Staw, 1977）。（一）態(tài)度性承諾態(tài)度性承諾是指?jìng)€(gè)人對(duì)一特定組織之認(rèn)同與投入的強(qiáng)度，它包括下列三個(gè)因素：(Mowday et al；1974）1.價(jià)值承諾對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值的信仰和接受。2.努力承諾愿意為達(dá)成組織目標(biāo)付出的努力。3.留職承諾對(duì)繼續(xù)成為組織中的一份子的希望。（二）行為性承諾行為性承諾是個(gè)人受制于他自己過(guò)

16、去的行為，而經(jīng)由這種行為導(dǎo)致出一種信念，以支持他對(duì)組織的投入。(Salancik, 1977）。比如當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入組織一段時(shí)間后，投入了相當(dāng)多的成本，如要離開(kāi)此企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會(huì)較不愿意離開(kāi)企業(yè)，對(duì)組織的行為承諾越大。因此對(duì)行為性承諾來(lái)說(shuō)，不在于員工是否認(rèn)同組織的目標(biāo)或愿意為組織努力的程度，而是因?yàn)閭€(gè)人在組織中覺(jué)得受到某些因素的束縛，使個(gè)人產(chǎn)生心理上的支撐行為，而試圖以自我辯護(hù)或合理化等借口，以強(qiáng)化自己為何繼續(xù)留在組織中。最顯見(jiàn)的例子就是強(qiáng)調(diào)公司的福利或退休制度的完善，來(lái)解釋當(dāng)初自己進(jìn)入這組織所做的決定是對(duì)的，以維持自我的正面印象。三、離職的定義所謂離職(T

17、urnover)，廣義的來(lái)說(shuō)即是勞動(dòng)移動(dòng)，是指勞工從一個(gè)工作場(chǎng)所移動(dòng)至另一個(gè)工作場(chǎng)所(地域間流動(dòng))，或是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個(gè)職業(yè)(職業(yè)間移動(dòng))，或是從某一產(chǎn)業(yè)移轉(zhuǎn)至另一產(chǎn)業(yè)。過(guò)去行為學(xué)者指出：離職行為基本上是一項(xiàng)個(gè)人的選擇行為，與工作不滿足有正相關(guān)，而從1970年代之后，很多學(xué)者提出更多不同影響變量，比如：組織承諾感、個(gè)人人格特質(zhì)、組織氣候、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知等。他們并發(fā)展出多種離職過(guò)程的模型。對(duì)于離職的分類有兩類：自愿性離職與非自愿性離職(Ferguson & Ferguson ，1996)，自愿性離職是指?jìng)€(gè)人在組織中的移動(dòng)大部分是勞方自己所主動(dòng)，屬于個(gè)人抉擇；非自愿性離職指?jìng)€(gè)人離開(kāi)

18、組織的原因是勞方自己無(wú)法控制的，例如退休、死亡。本研究則是采用員工脫離原有工作為其離職的定義。四、工作滿足組織承諾與員工異動(dòng)如上所述，現(xiàn)有理論指出，員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意愿，一般而言工作滿足愈高、組織承諾越高，員工離職意愿越低，反之越高。但是那些因素影響員工工作滿足與組織承諾呢？現(xiàn)有文獻(xiàn)指出個(gè)人的特性例如性別、婚姻、年齡、年資、學(xué)歷、職位等均會(huì)影響員工工作滿足與組織承諾。現(xiàn)有性別與工作滿足之間關(guān)系的研究，沒(méi)有一致的結(jié)論，比如：女性的工作滿足感較男性為高，因?yàn)槟行运非蟮氖切劫Y、升等，他們?cè)诠ぷ魃纤度氲氖侨康木?，要求的是成就感，相反的，女性大都追求穩(wěn)定的工作、安適的

19、工作，他們并不在工作上追求成就感，相反的家庭與子女是他們追求滿足更大的來(lái)源。( Morse (1953)、Hulin(1964)、Lawler(1971) 但是，亦有持相反意見(jiàn)的，比如黃思明(1978)的研究發(fā)現(xiàn)男性的工作滿足較高。有關(guān)婚姻狀況與工作滿足的關(guān)系亦然，未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者高，已婚員工可以從家庭中取得部份滿足，因此在工作上較易滿足，(徐正光，1977)。就年齡、年資而言，高齡與高年資者的工作滿足較年輕與低年資者低，這是由于由于高年齡、高年資者對(duì)于工作期望較高的原因(Morse,1953)，但其后Lawler (1964)等人在他們的研究中卻發(fā)現(xiàn)年齡與工作滿足沒(méi)有很大

20、的關(guān)系。在教育程度方面，大多數(shù)的研究結(jié)果都支持教育程度與工作滿足呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，因?yàn)榻逃潭容^高者，其工作選擇的機(jī)會(huì)也較多，所以較易將自己目前的工作與其它的工作做比較(Klein an Maher,1966)。最后，在職位方面，大多數(shù)的研究顯示職位與工作滿足呈現(xiàn)正相關(guān)，因?yàn)槁毼惠^高者，其薪資的水準(zhǔn)將比職位低者高，而因薪資水準(zhǔn)滿足為工作滿足的子構(gòu)面之一，所以職位高者其工作的滿足越高(Andrews and Henry ,1963)。個(gè)人屬性對(duì)于組織承諾也有類似的影響，女性員工的組織承諾高于男性員工，其原因是女性員工在取得工作機(jī)會(huì)時(shí)，必須較男性員工克服更多的困難，因此比較會(huì)珍惜此工作機(jī)會(huì)(Grusky

21、, 1966)，但是由于環(huán)境的改變，性別歧視不如以往之嚴(yán)重，所以Grusky(1966)的發(fā)現(xiàn)應(yīng)已屬落伍。(Mathieu and Zajac, 1990)。在婚姻狀況與組織承諾的關(guān)系方面，大多數(shù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)已婚者較未婚者對(duì)組織有較高的承諾，因?yàn)橐鸦檎哂屑彝サ呢?fù)擔(dān)，大都追求穩(wěn)定的工作，組織承諾較高。比如：楊啟良(1982)發(fā)現(xiàn)在價(jià)值承諾、努力承諾上余安邦(1980)發(fā)現(xiàn)在整體的組織承諾上皆是已婚者高于未婚者。就年齡、年資方面來(lái)看，大部份都顯示年齡越大與年資越久的員工，其組織承諾越高，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人進(jìn)入組織一段時(shí)間后，投入了相當(dāng)多的成本，如要離開(kāi)此企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的成本，年資越久的員工成本越大，

22、因此會(huì)較不愿意離開(kāi)企業(yè)，對(duì)組織的承諾越高(Salancik, 1977）。大多數(shù)的研究結(jié)果都認(rèn)為教育程度與組織承諾呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，因?yàn)榻逃潭仍礁哒?，期望水?zhǔn)也就越高，組織較不容易滿足其需求，所以他們不喜歡固守著同一職位或公司，故其組織承諾就越低(Steers, 1975)。在職位與組織承諾之間，大多數(shù)的研究指出兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)，因?yàn)槁毼辉礁叩膯T工，對(duì)于組織所投入成本也越多，因而會(huì)產(chǎn)生心里上的調(diào)整，所以對(duì)于組織諾感越高(Meyer and Allen, 1984)。除了工作滿足與組織承諾之外，組織外工作機(jī)會(huì)的多寡亦是影響員工離職的原因之一，因?yàn)閱T工雖然對(duì)于工作不滿足，但是在失業(yè)率較高的時(shí)期，外在

23、的工作機(jī)會(huì)少，所以保住現(xiàn)有工作為最大的考量，員工較不易離職，反之，在失業(yè)率較低的時(shí)期，外在的工作機(jī)會(huì)多，員工若對(duì)工作不滿足時(shí)，就容易導(dǎo)致離職的行為(Carsten and Spector,1987)。 陸、 研究方法 一、研究架構(gòu)由以上的分析，我們可以得知，個(gè)人屬性會(huì)影響工作滿足與組織承諾，而此兩者的高低影響員工離職意愿的高低，但是個(gè)人工作滿足與組織承諾也受組織因素的影響，比如組織氣候、薪資水準(zhǔn)、升遷機(jī)會(huì)、工作保障、工作特征等等。此外，個(gè)人對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的多寡也會(huì)影響個(gè)人離職的意愿，外在環(huán)境工作機(jī)會(huì)多寡是由總體經(jīng)濟(jì)環(huán)境如經(jīng)濟(jì)循環(huán)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、財(cái)政、貨幣政策的影響。簡(jiǎn)言之

24、，我們可以將上述的理論架構(gòu)摘要如圖一。由于時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的限制，本研究只探討個(gè)人屬性對(duì)工作滿足與組織承諾的影響，以及工作滿足、組織承諾、外在機(jī)會(huì)多寡對(duì)員工離職意愿的影響。組織因素如何影響個(gè)人工作滿足與組織承諾以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何影響工作的機(jī)會(huì)則是后續(xù)工作，不在本研究范圍之內(nèi)。以下是本研究架構(gòu)中的個(gè)變量的說(shuō)明（一）個(gè)人屬性本研究中個(gè)人屬性包括個(gè)案公司制造部門員工的性別、婚姻、年齡、年資、學(xué)歷、職位等五個(gè)特征。（二）工作滿足本研究將工作滿足分成目前工作滿足、薪資水準(zhǔn)滿足、升遷狀況滿足、工作伙伴滿足、上司督導(dǎo)滿足五種，此五種滿足程度由實(shí)際問(wèn)卷取得。（三）組織承諾本研究是根據(jù)Mowday, Steers &a

25、mp; Porter(1974)所編制的Organizational Commitment Questionnaires修訂而得。（四）對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知 此變量是經(jīng)由對(duì)個(gè)案公司員工問(wèn)卷調(diào)查而得。（五）離職意愿 此變量是經(jīng)由問(wèn)卷調(diào)查而取得。 個(gè)人因素性別婚姻年齡年資學(xué)歷職位工作滿足組織承諾離職意愿對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知離職行為環(huán)境因素組織因素組織氣候薪資水準(zhǔn)升遷機(jī)會(huì)工作保障工作特征                圖一 本研究架構(gòu)

26、60;二、研究方法本研究數(shù)據(jù)是由個(gè)案公司制造類部門的的員工，按人數(shù)比例比例抽樣而得。共發(fā)出60份問(wèn)卷，回收42份問(wèn)卷，回收率68%。本研究根據(jù)所做的問(wèn)卷作成以下分析 1.樣本基本數(shù)據(jù)的分析2.平均數(shù)分析3.一因子變異數(shù)分析4.回歸分析三、本研究的限制由理論探討，建構(gòu)本研究的架構(gòu)，但由于時(shí)間不足以及需配合個(gè)案公司政策的限制，只針對(duì)不同屬性的員工，在其工作滿足、組織承諾、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知與離職意愿關(guān)系上做探討。其它影響因素，待后續(xù)研究者進(jìn)一步探討。 柒、調(diào)查結(jié)果 一、樣本特征本研究樣本的基本特征列如表2的數(shù)字所示。大多數(shù)為男性(75.6%)、未婚(58.5%)、26-35歲之間

27、，之年輕員工(80.6%)、3年資歷與大學(xué)程度以上工程師。表2 樣本特征變數(shù)選項(xiàng)人數(shù)百分比性別男性3175.6% 女性1024.4%婚姻狀況已婚1741.5% 未婚2458.5%年齡25歲及以下49.8% 26-30歲2048.8% 31-35歲1331.75% 36-40歲24.9% 41-歲及以上24.9%年資1年以下614.6% 1-3年1536.6% 3-6年922.0% 6-9年922.0%9年以上24.8%學(xué)歷高中(含五專)24.9% ?？?19.5% 大學(xué)1946.3%&

28、#160;研究所及以上1229.3%職位技術(shù)員及其它37.3% 助理工程師512.2% 副工程師1434.1% 工程師及以上1946.3%資料來(lái)源本研究 二、制造部門員工工作滿足、組織承諾與對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知 現(xiàn)況：（一）工作滿足現(xiàn)況分析本研究之工作滿足感包括有目前工作滿足、薪資水準(zhǔn)滿足、升遷滿足、伙伴滿足、上司滿足五個(gè)構(gòu)面，在問(wèn)卷的設(shè)計(jì)方面，采用五點(diǎn)量表，由受試者依自己的認(rèn)知情形，從非常同意、同意、無(wú)意見(jiàn)、不同意、非常不同意中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問(wèn)句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問(wèn)句則為1、2、3、4、5分。如表3的數(shù)字所示

29、，在工作滿足方面，個(gè)案公司制造部門員工對(duì)于工作伙伴的滿足感為最高，平均數(shù)達(dá)3.7098(5為滿分)，其次為對(duì)上司的滿足感，再其次為薪資滿足感，滿足感最低的為升遷機(jī)會(huì)。（二）組織承諾現(xiàn)況分析本研究之組織承諾包括價(jià)值承諾、努力承諾、與組職承諾三個(gè)構(gòu)面。在問(wèn)卷的設(shè)計(jì)方面，采用五點(diǎn)量表，由受試者依自己的認(rèn)知情形，從非常同意、同意、無(wú)意見(jiàn)、不同意、非常不同意中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問(wèn)句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問(wèn)句則為1、2、3、4、5分。由表3的數(shù)字可以得知個(gè)案公司制造部門人員在組織承諾方面，最高的為價(jià)值承諾，平均數(shù)達(dá)3.4360(5為滿分)，其次為留職承諾，最低的為努

30、力承諾。（三）對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知現(xiàn)況分析本研究對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知問(wèn)卷為一五等量表由受試者依自己的認(rèn)知情形，從很多、尚可、不知道、少、很少等五項(xiàng)中中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問(wèn)句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問(wèn)句則為1、2、3、4、5分。由表3的數(shù)字可以得知個(gè)案公司制造部門員工在對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知略低，他們離職的意愿應(yīng)該是不高。 表3制造部門員工工作滿足、組織承諾與對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知 平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差整體滿足3.2480.672目前工作滿足2.9756.491薪資水準(zhǔn)滿足3.0780.481升遷滿足2.7415.614伙伴滿足3.7098.500上司滿足3.701

31、2.571組織承諾3.3850.375價(jià)值承諾3.4360.385努力承諾3.3008.486留職承諾3.3333.495對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知2.1073.233 資料來(lái)源本研究 三、離職意愿的決定性因素學(xué)者M(jìn)obley(1982)曾列表摘要出引發(fā)員工離職的原因，其中，呈現(xiàn)與離職有一致性相關(guān)連的變項(xiàng)有年齡、年資、內(nèi)在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾等，而根據(jù)員工退縮行為模式我們可知，當(dāng)員工的工作滿足不高時(shí)，他會(huì)想到離職，但是真正決定他離職意愿的強(qiáng)弱與離職行為，則需要視其它工作機(jī)會(huì)影響的程度而定(Mobley, Horner & Hollingworth, 1978)。本研究以離職

32、意愿為依變項(xiàng)，工作滿足、組織承諾、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知為獨(dú)立變項(xiàng)，并作回歸分析，其結(jié)果如表4。由表4的數(shù)字可以得知工作滿足、組織承諾對(duì)離職意愿有顯著的影響，若組織承諾越低，或是工作滿足感越低，員工離職的意愿越高。表4 離職意愿決定性因素的回歸分析 CoefficientStd. ErrorFSig.(Constant)8.069.71830.2310.000對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知-0.179.266組織承諾-1.067*.305整體工作滿足-0.436*.189R2.710R2.687 資料來(lái)源本研究  四、個(gè)人屬性與工作滿足、組織承諾之差異分析為了了解不同背景的制造部門員

33、工在工作滿足與組織承諾上的差異，本研究利用統(tǒng)計(jì)方法中的變異數(shù)分析，來(lái)檢定不同的個(gè)人屬性變項(xiàng)是否對(duì)工作滿足與組織承諾具有差異性的程度，結(jié)果匯總于表5與表6。根據(jù)表5所示，本研究發(fā)現(xiàn)1.性別、年齡的不同，對(duì)于工作滿足沒(méi)有顯著的差異。2.已婚或未婚的員工在升遷滿足感方面有顯著的差異，在升遷滿足感方面，未婚員工的滿足感大于已婚員工足感。3.不同資歷的員工在伙伴滿足與升遷滿足方面有顯著的差異，年資3-6年的員工的伙伴的滿足感大于年資6-9年的員工；年資一年以下員工的升遷滿足感則大于年資6-9年的員工。4.不同學(xué)歷的員工在工作滿足感的整體滿足有顯著的差異。大學(xué)學(xué)歷員工的整體滿足感大于專科學(xué)歷的員工

34、0;表5個(gè)人屬性與工作滿足、組織承諾差異分析 整體滿足目前工作滿足薪資水準(zhǔn)滿足工作伙伴滿足升遷滿足上司督導(dǎo)滿足scheffe性別婚姻.048*未婚已婚年齡年資.036*.034*(伙伴滿足)3-6年6-9年(升遷滿足)1年以下6-9年學(xué)歷.007*大學(xué)大專 資料來(lái)源本研究根據(jù)表6的數(shù)字所示，本研究發(fā)現(xiàn)在組織承諾方面則沒(méi)有顯著的差異。不同年齡層的員工在組織承諾與價(jià)值承諾方面有顯著差異。在價(jià)值承諾方面，26-30歲的員工對(duì)于組織的價(jià)值承諾大于31-35歲的員工。1.不同資歷的員工在組織承諾方面則沒(méi)有差異。2.不同學(xué)歷的員工在組織承諾、價(jià)值承諾、留職承諾有顯著的差異。大學(xué)學(xué)歷員工的組織承諾

35、、留職承諾與價(jià)值承諾均大于?？茖W(xué)歷的員工；高中學(xué)歷員工的留職承諾大于?？茖W(xué)歷的員工。 表6 個(gè)人屬性與織承諾差異分析 組織承諾價(jià)值承諾努力承諾留職承諾Scheffe性別婚姻年齡0.025*0.026*(價(jià)值承諾) 26-30歲31-35歲年資學(xué)歷0.011*0.033*0.009*(組織承諾)大學(xué)專科；(價(jià)值承諾)大學(xué)專科(留職承諾)高中?？瀑Y料來(lái)源本研究 捌、結(jié)論與建議  本研究的主要目的是為了探討員工工作滿足、組織承諾、對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知對(duì)離職意愿的影響。本研究對(duì)個(gè)案公司目前制造部員工進(jìn)行本次的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工在工作滿足與組織承諾方面的差異如下1.

36、不同性別與年齡的員工其工作滿足與組織承諾沒(méi)有顯著差異。2.未婚員工的升遷滿足感大于已婚員工的滿足感。3.26-30歲的員工對(duì)于組織的價(jià)值承諾大于31-35歲的員工。4.年資3-6年的員工對(duì)于伙伴的滿足感大于年資6-9年的員工，年資一年以下員工的升遷滿足感則大于年資6-9年的員工大學(xué)學(xué)歷員工的工作整體滿足感、組織承諾、留職承諾與價(jià)值承諾均大于大專學(xué)歷的員工；高中學(xué)歷員工的留職承諾大于大專學(xué)歷的員工。根據(jù)以上的研究發(fā)現(xiàn)，提出以下管理意義與建議方案一、管理意義以制造部門而言，在男女性的員工配置比例方面，主管較不愿意雇用女性工程師的主要原因是因制造部門的工作需要24小時(shí)的輪班，所以就體力與壓力方面而言

37、，男性較為適合。因此能夠留在制造類部門的女性有幾種特質(zhì)能力好、自信心高、對(duì)于這樣工作環(huán)境的認(rèn)同度并不會(huì)相對(duì)的低于男性。因此，本研究所做出不同性別的員工其在工作滿足與組織承諾方面沒(méi)有顯著的差異有其合理性。一般來(lái)說(shuō)，未婚的員工生活重心多在其工作上，而已婚的員工則是在家庭與工作同時(shí)兼顧。，因此未婚員工相對(duì)的升遷機(jī)會(huì)較多，他們工作的升遷滿足感大于已婚員工。26-30歲年齡的員工，目前的工作很可能是他的第一份工作，他們選擇個(gè)案公司作為他們第一份的工作，他們是對(duì)于個(gè)案公司組織目標(biāo)具有較高度的認(rèn)同感，因此，在價(jià)值承諾方面，26-30歲的員工會(huì)大于31-35歲的員工。針對(duì)年資較淺的員工其升遷滿足感較年資深的員

38、工滿足的原因可以解釋為因?yàn)槟曩Y較淺，職位亦較低，所以升遷的機(jī)會(huì)與管道比年資較深的員工寬，升遷滿足感較高。教育程度較高者相對(duì)于教育程度低者在工作機(jī)會(huì)的選擇上較廣，也對(duì)自己較有自信心，所以會(huì)以轉(zhuǎn)換跑道作為自己生涯規(guī)劃的一部份，因此教育程度教低者較易留任于公司，所以高中學(xué)歷員工的留職承諾大于?？茖W(xué)歷的員工。而擁有大學(xué)學(xué)歷的員工，對(duì)于自己工作的期許較高，同樣被公司重用的機(jī)會(huì)也較多，所以其工作整體滿足感、組織承諾、留職承諾與價(jià)值承諾皆大于專科學(xué)歷者。二、 建議方案（一） （一）  調(diào)查公司內(nèi)部人力已婚與未婚的比例，調(diào)整給予員工的福利措施，以提升其工作滿足感與組織承諾度。1.對(duì)于已婚員工，建議公

39、司可以(1)設(shè)立有關(guān)于家庭諮商等的部門(2)彈性上班制度，讓員工可以一方面照顧家庭，一方面兼顧工作。(3)設(shè)立家庭式的公寓，托兒所、安親班，以便照顧。(4)可以多辦一些交流、社團(tuán)活動(dòng)，增進(jìn)親子間的活動(dòng)。2.對(duì)于未婚者則建議公司(1)提供好的單身宿舍。(2)設(shè)立可健身的場(chǎng)所，讓員工除了工作之余，能夠兼顧身體的健康。（二）26-30歲的員工新進(jìn)公司，對(duì)于公司狀況并未完全了解，有較高的組織承諾感，但隨著時(shí)間的增加，逐漸發(fā)現(xiàn)組織與工作上有一些不合理的現(xiàn)象，所以造成其組織承諾降低。為了避免因此造成其離職，建議公司可以在甄選時(shí)替新進(jìn)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并查其為何選擇該公司的原因，接著隔一年再做一次調(diào)查，以了

40、解其是否有期望落差，在公司政策可以配合的情況之下，對(duì)于一些不合理的現(xiàn)象加以改進(jìn)。（三）年資深的員工的升遷管道本來(lái)就比年資淺的員工狹窄，如何提升員工的工作滿足感？建議 1.針對(duì)年資深的員工(1)針對(duì)其工作內(nèi)容豐富化、加重其工作的責(zé)任，來(lái)滿足對(duì)于工作上的需求。(2)發(fā)展雙生涯制度。 2.對(duì)于年資深的員工，作好生涯規(guī)劃管理，讓其覺(jué)得有希望。 3.針對(duì)年資較淺的員工(1)保持其升遷管道的暢通之外。(2)做好對(duì)資淺員工的教育訓(xùn)練，以培養(yǎng)他。(3)幫助員工做好生涯規(guī)劃發(fā)展。參考文獻(xiàn)一、中文部份余安邦(1980)，企業(yè)組織員工離職行為之研究，臺(tái)灣大學(xué)心理研究所未出版之碩士論文。林忠正(1991)，臺(tái)灣勞動(dòng)市

41、場(chǎng)的流動(dòng)率，行政院勞委會(huì)1990年代人力資源發(fā)展實(shí)用策略國(guó)際研討會(huì)論文集，行政院勞委會(huì)?？禄萘?1989)，工作滿足與離職傾向之關(guān)系研究，政治大學(xué)企研所未出版之碩士論文。胡宏方(1993)，技術(shù)人員薪酬滿足及其決定因素之研究，中山大學(xué)企業(yè)管理研究所未出版之碩士論文。曹國(guó)雄(1991)，員工流動(dòng)原因之探討以女性作業(yè)員為例，人力資源學(xué)報(bào)，創(chuàng)刊號(hào)，頁(yè)45-58。陳彩(1994)，工作生活品質(zhì)滿足與離職意愿相關(guān)連性研究以高科技專業(yè)人員為例，交通大學(xué)管理科學(xué)研究所未出版之碩士論文。黃思明(1977)，組織氣候、工作滿足及其相關(guān)之研究，政治大學(xué)企管研究所未出版之碩士論文。楊啟良(1982)，個(gè)人特質(zhì)、組織

42、氣候與組織承諾之研究，政治大學(xué)企業(yè)管理研究所未出版之碩士論文。 二、英文部份Andrews, I., Henry, M., (1963), “Management Attitudes Toward Pay”, Industrial Relations, 3, PP. 74-83Carsten, J. M., Spector, P. E., (1987), ”Unemployment, Job Satisfaction and Employee Turnover: A meta-analysis test of the Munchinsky model”, Journal of App

43、lied Psychology 72, PP. 374-381Dalton, D. R., Todor, W. D., & Krackhardt, D. M., (1982), “Turnover Overstated: The Functional Taxonomy”, Academy of Management Review, 7, PP. 117-123Ferguson, G. H., Ferguson, W. F., (1986), “Distinguishing Voluntary from Involuntary Nurse Turnover”, Nursing Manag

44、ement, 17(12), PP. 43-44Grusky, D., (1966), “Career Mobility and Organizational Commitment”, Administrative Science Quarterly, 10, PP. 488-503Heneman, Robert L., Fpx, Julie A., & Eskew, Don E., (1998), “Using Employee Attitude Surveys to Evaluate a New Incentive Pay Program”, Compensation &

45、Benefits Review, 30(1), PP. 40-44Hulin C., Smith P., (1964), “Sex Difference in Job Satisfaction”, Journal of Applied Psychology,48, PP. 88-92Klein, S., Maher, J., (1996), “Education Level and Satisfaction With Pay” , Personnel Psychology, 19, PP. 132-154Lawler E., (1971), Pay and Organizational Eff

46、ectiveness : A Psychological View, NewYork: McGraw-HillLee S. M., (1971), “An Empirical Analysis of Organizational Identification”, Academy of Management Journal,14, PP. 213-226Locke, E.A.,(1969), What is Job Satisfaction?, New York: Mcgraw Hill.Marsh R. M., Mannari H., (1977), “Organizational Commi

47、ment and Turnover: A Prediction Study”, Administrative Science Quarterly, 22, PP. 57-75Mathieu J. E., Zajac D. M., (1990), “A Review and Meta-analyis of the Antecedents, correlates, and Consequences of Organizational Commitment”, Psychological Bulletin, 108(2), PP. 171-194Mobely, W. H., (1982), Empl

48、oyee Turnover: Causes, Consequences and Control, Reading, Mass: Addison-Wesley.Mobley, W. H., (1977), “Intermediate linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover”, Journal of Psychology, 62, PP. 237-240Mobley, W. H., Horner, & Hollingworth, (1978), “An Evaluation of

49、 Precursors of Hospital Employee Turnover”, Journal of Applied Psychology, 63, PP.408-414Moday, R. T., Poter L. W., & Steers R. M., (1982), Employee-Organization Linkage, NewYork : Academic Press.Morse, N., (1953), Satisfaction in the White-Collar Job, University of Michigan, Institute for Socia

50、l Research CenterPorter, L. W., Steer R. M., Moday R. T., & Boulian P. V., (1974), “Organizational commitment, Job satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians”, Journal of Applied Psychology, 59, PP. 603-609Price, James l., Charles W., & Mueller., (1986), Absenteeism and Yurnover of Hospital Employees.Salancik G., (1977)