薪酬管理1-5章習(xí)題(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1、通常情況下，我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為（ A ）。 A報酬    B.薪酬   C.福利     D.工資  2、根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為（ D ）A可變薪酬    B.浮動薪酬   C. 福利    D.績效加薪  3、（ B ）是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱

2、為浮動薪酬或獎金。A基本薪酬    B.可變薪酬   C. 福利    D.間接薪酬  4、收益分享計劃的創(chuàng)始人是（ B ）A弗雷德里克·W·泰勒    B.約瑟夫·斯坎倫   C. 亞當(dāng)·斯密     D.馬爾薩斯  5、1963年，美國（ C ）對公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法和1964年民權(quán)法案的內(nèi)容進(jìn)行了修改，強調(diào)了同工同酬以及報酬的內(nèi)部公平性。

3、A社會保障法    B.瓦格納法   C. 公平工資法    D.勞動關(guān)系法6、“企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險，分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)實現(xiàn)自己的目標(biāo)，同時使員工有機會在將來獲得較高的收入?！辈捎眠@種薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)往往與其采用的哪種公司戰(zhàn)略相匹配？（ A ）A成長戰(zhàn)略    B.穩(wěn)定戰(zhàn)略   C.收縮戰(zhàn)略     D.精簡戰(zhàn)略 7、一般地，采?。?B ）戰(zhàn)略的企業(yè)，對于薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性、

4、以及標(biāo)準(zhǔn)化有較高的要求。A成長戰(zhàn)略    B.穩(wěn)定戰(zhàn)略   C.收縮戰(zhàn)略     D.精簡戰(zhàn)略 8、采取創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)，其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準(zhǔn)，并且會（ ）市場水平。A高于 B.低于   C.等于 D.不確定9、采用成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬構(gòu)成上，通常會采取一定的措施來（ B ）浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重。A取消    B.提高   C.降低10、下列對成本領(lǐng)先戰(zhàn)略描述正確的是（ C ）A注新市

5、場的開發(fā)，強調(diào)創(chuàng)新B. 鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險C.重視效率，強調(diào)工作崗位的穩(wěn)定性D.薪酬管理方面注重分權(quán)，有很大的靈活性 11、在組織中，最常用的量化職位評價方法是（ C ）A排序法    B.分類法   C.要素計點法     D.要素比較法12、采用要素計點法進(jìn)行職位評價，選擇報酬要素時，下列說法錯誤的是（ B ）A報酬要素必須是能夠得到清晰界定和衡量的B. 報酬要素之間應(yīng)進(jìn)行一定的交叉，以確保報酬要素的全面性。C.報酬要素必須涵蓋組織愿意為之支付報酬的、與職位要求有關(guān)的所有主要內(nèi)容D. 報

6、酬要素必須對準(zhǔn)備在某一既定職位評價系統(tǒng)中進(jìn)行評價的所有職位具有共通性13、美國合益公司的職位評價體系（海氏職位評價體系）中提出了三大報酬要素。下列不屬于的是（ D ）A知識    B.解決問題   C.責(zé)任     D.工作環(huán)境  14、總裁、總經(jīng)理職位，在海氏職位評價體系中，大多屬于（ A ）A具有“A”型特性的職位    B.具有“P”型特性的職位   C.具有“L”型特性的職位15、在海氏職位評價體系中，研發(fā)類職位大多屬于（ B

7、）A具有“A”型特性的職位    B.具有“P”型特性的職位   C.具有“L”型特性的職位16、所謂（ D ），就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價,然后根據(jù)評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種薪酬決定制度。A技能薪酬體系    B.能力薪酬體系   C.戰(zhàn)略薪酬體系     D.職位薪酬體系 17、（ B ）是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人了解這個職位的過程。A職業(yè)生涯規(guī)劃 &

8、#160;  B.職位分析  C. 職責(zé)界定     D.任務(wù)分解18、下列各項中不屬于職位標(biāo)識的有（ D ）A職位名稱    B.任職者   C. 上下級職位名稱     D.主要職責(zé)19、( A )是指能夠?qū)θ魏我豁椡暾墓ぷ骰顒舆M(jìn)行拆分或分解的最小動作單元。A任務(wù)要素    B.職責(zé)   C.工作任務(wù)     D.職位 20、能力薪酬體系中的

9、能力主要指的是（ D ）A體力    B.智力   C.特殊能力     D.勝任能力 21、（  C ）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時工資制     B.計件工資制   C.技能工資制     22、一般地，在薪酬結(jié)構(gòu)上設(shè)計，（ C ）以能力開發(fā)和市場為依據(jù)。A職位薪酬體系    B.技能薪酬體系 C. 能力薪酬體

10、系    D.各種薪酬體系23、下列關(guān)于技能薪酬體系，表述錯誤的是（ D ）A技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀員工安心本職工作；B.技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；C.技能薪酬體系有利于高度參與管理風(fēng)格的形成；D.技能薪酬體系的設(shè)計和管理比職位薪酬體系更簡單易行。1、下列選項中，屬于總薪酬或全面薪酬的有（ ABCD ）A基本薪酬    B.可變薪酬   C.福利和服務(wù)     D.一次性獎金2、總的來說，薪酬的概念發(fā)展經(jīng)歷了（ ABCD ）幾個階段的

11、變化。A工資    B.薪酬   C.全面薪酬     D.全面報酬 3、薪酬管理的主要內(nèi)容包括（ ABCD ）A薪酬總額    B.薪酬結(jié)構(gòu)   C. 薪酬形式    D.薪酬體系  4、薪酬管理的重要決策包括（ ABCD ）A薪酬體系決策    B.薪酬水平?jīng)Q策   C. 薪酬結(jié)構(gòu)決策    

12、D.薪酬管理政策決策 5、薪酬管理的功能有（ ABCD）A保障員工基本生活B.促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效C.支持企業(yè)變革D.塑造和強化企業(yè)文化 6、韜睿公司提出的全面報酬體系包括（ ABCD ）維度。 A薪酬    B.福利   C.學(xué)習(xí)與發(fā)展     D.工作環(huán)境7、薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在（ ABCD ）A薪酬的外部公平性或外部競爭性B.薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性C.績效報酬的公平性D.薪酬管理過程的公平性 8、戰(zhàn)略性薪酬管理要求企業(yè)做到（ ABD ）A.把

13、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、價值觀緊密聯(lián)系起來B.在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，力求簡單、明了、適用。C.提高事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重。D.賦予人力資源管理者更多新的人力資源管理角色。 9、全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾方面的特征（ ABCD ）A戰(zhàn)略性    B.激勵性   C.創(chuàng)新性與靈活性     D. 溝通性10、下列屬于量化的職位評價方法的有（ CD ）。A排序法    B.分類法   C.要素計點法   

14、  D.要素比較法  11、下列屬于非量化職位評價方法的有（ AB ）。A排序法    B.分類法   C.要素計點法     D.要素比較法  12、排序法是一種最簡單的職位評價方法。排序法又可以劃分成以下幾種類型（ ABC ）A直接排序法    B.交替排序法   C.配對比較法     D. 隨機排序法13、職位評價是基于這樣一些基本假設(shè)（ ABC ）

15、A根據(jù)職位對組織目標(biāo)的實現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的B.在基于員工所承擔(dān)職位的相對價值來確定員工報酬的情況下，員工會感到比較公平C.組織能夠通過維持一種基于職位相對價值的職位結(jié)構(gòu)來促成企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)D.薪酬的支付應(yīng)充分考慮到任職者所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力、知識。14、美國合益公司提出的職位評價體系（海氏職位評價體系）中，三大報酬要素是（ ABC）A知識    B.解決問題   C.責(zé)任     D.工作環(huán)境  15、下列關(guān)于技能薪酬體系，表述正確的是（ ABCD

16、 ）A技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀員工安心本職工作；B.技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；C.技能薪酬體系有利于高度參與管理風(fēng)格的形成；D.技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面給予更多的投資。16、技能薪酬體系中所涉及的技能通常可以分為（ CD ）兩種類型。A普通技能    B.特殊技能   C.深度技能     D.廣度技能  17、企業(yè)依據(jù)市場薪酬水平定位的不同，采取的薪酬策略類型包括（ ABCD ）A薪酬領(lǐng)袖策略    B.市場

17、追隨策略   C.拖后策略     D.混合策略  18、薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素有（ ABCD ）A勞動力市場上的勞動力供給情況。    B.勞動力市場上的勞動力需求狀況。C. 產(chǎn)品市場上的競爭程度   D.企業(yè)競爭戰(zhàn)略  19、下列各項中，屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)方案的有（ ABC ）A計件工資制    B.傭金制   C.利潤分享計劃     D.崗位工資&

18、#160;   20、從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者看，正式薪酬調(diào)查又可以分為（ ABC ） A. 商業(yè)性薪酬調(diào)查B. 專業(yè)性薪酬調(diào)查C. 政府薪酬調(diào)查D. 個人薪酬調(diào)查21、薪酬調(diào)查中，可能用到的調(diào)查方法有（ ABCD ）A電話訪談  B.集體訪談   C.問卷調(diào)查     D.調(diào)查人員實地訪談22、薪酬調(diào)查的目的有（ ABCD ） A調(diào)整薪酬水平B.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)C.估計競爭對手的勞動力成本D.了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢1，報酬：通常情況下，

19、我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。2， 績效加薪：根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長。3，總薪酬的構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟型報酬。4，績效加薪與可變薪酬的關(guān)系：聯(lián)系：都與員工計息績效聯(lián)系在一起；區(qū)別：1，績效加薪的百分比是不 需要而且往往也不可能與員工事先協(xié)商或溝通的，但是可變薪酬及獎金則往往是以影響員工的未來行為或業(yè)績?yōu)槟康牡?，所以，獎金的多少、收益分享的比率以及股?quán)授予的日期等都是事先約定好的；2，績效加薪會產(chǎn)生一種累積作用，而可變薪酬往往不存在這種累積作用，它只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效

20、周期。5，薪酬的功能：員工方面：經(jīng)濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能； 企業(yè)方面：1,促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；2，塑造和強化企業(yè)文化；3，支持企業(yè)變革；4，控制經(jīng)營成本。6，薪酬管理與其他人力資源管理職能間的關(guān)系P16：職位設(shè)計，員工的招募和甄選，培訓(xùn)開發(fā)，績效管理， 勝任能力模型，組織文化。7，薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對措施P27 社會經(jīng)濟背景的變化：1，全球化步伐加快，國際競爭愈演愈烈；2，技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟勢不可擋；3，對個人以及組織整體能力的要求日益提高；4，客戶的期望與預(yù)期不斷提高；5，生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短；6，對員工的要求越來越高。 20世紀(jì)90年代以來企業(yè)管理

21、實踐的轉(zhuǎn)變：1，組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計；2，溝通方式；3，職業(yè)保障；4，對待風(fēng)險和錯誤的態(tài)度；5，創(chuàng)新活動；6，經(jīng)營戰(zhàn)略；7，組織有效性的來源；8，對變革的反應(yīng)；9，滿足客戶需要的方式。8，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配P45： 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略，穩(wěn)定戰(zhàn)略，收縮戰(zhàn)略； 競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略，成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略，客戶中心戰(zhàn)略。9，職位說明書：是職位分析活動所得到的一個自然結(jié)果。 構(gòu)成：職位標(biāo)識，職位目的，主要職責(zé)，關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，工作范圍，工作聯(lián)系，工作環(huán)境和工作條件，任職資格要求，其他有關(guān)信息。10，職位評價：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。11，職位

22、評價的方法（排序法、分類法、要素計點法）P82 優(yōu)缺點、要素計點法的操作步驟。P84排序法：是一種簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。優(yōu)：快速、簡單、費用比較低，而且容易與員工進(jìn)行溝通。缺點：在排序方面各方可能很難達(dá)成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的職位之間；不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；即使不同職位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價值差距大小也無法得到明確的解釋；在職位的數(shù)量太多時，排序法的使用難度會很大。分類法：是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職

23、位評價方法。優(yōu)點：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓(xùn)要求少。缺點：在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義；對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜，對組織變革的反應(yīng)也不太敏感；很難說明不同等級的職位之間的價值差距到底有多大，用于確定薪酬時效果不是太好。要素計點法：是一種比較復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)。優(yōu)點：評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)；可以運用具有可比性的點數(shù)來對不相似的職位進(jìn)行比較；可廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位；能夠反映組織獨特的需求和文化，強調(diào)組織認(rèn)為有價值的那些要素。缺點：方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間；在報酬要素的界定、等級界定以及點數(shù)

24、權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性。要素計點法的操作步驟：1，選取合適的報酬要素；2，對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?，確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值；4，確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值；5，運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位；6，將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。12，技能薪酬體系：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基 本薪酬的一種薪酬制度。優(yōu)點：1，不僅有利于組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革，而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就業(yè)能力，增強其勞動力市場價值；2，有助于到達(dá)較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解；3，在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不是去謀求報酬雖然很高但是并不擅長的管理職位；4，在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；5，有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點：1，由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方