薪酬設(shè)計(jì)必備到的六大步驟

1、 薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)步驟     一個(gè)優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該具有什么樣的特點(diǎn)呢？簡(jiǎn)而言之，就是對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷以下六個(gè)關(guān)鍵步驟：工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估、員工能力評(píng)估及定位、薪酬調(diào)查與定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。    工作分析    工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，工作分析是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。    一般來說，工作分析主要內(nèi)容有：崗位基礎(chǔ)信息分析、

2、工作任務(wù)分析、崗位職責(zé)分析、崗位關(guān)系分析、勞動(dòng)環(huán)境分析、結(jié)果領(lǐng)域分析、素質(zhì)要求分析等（見圖表1）。    工作分析方法    進(jìn)行工作分析的方法很多，但常用的主要有問卷調(diào)查法、面談法、觀察法、工作日志法等。在實(shí)際運(yùn)用中，可以采用幾種方法相互配合進(jìn)行。    工作分析流程    工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備，同時(shí)還需要具有科學(xué)、合理的操作程序。    準(zhǔn)備階段    1建立工作分析小組：小組成員通常

3、由分析專家構(gòu)成。    2明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)：根據(jù)總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。    3明確工作分析的目的：有了明確的目的，才能正確地確定分析的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應(yīng)當(dāng)收集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去收集。    4明確分析對(duì)象：為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的工作。    5建立良好的工作關(guān)系：為了搞好工作分析，還應(yīng)做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。 

4、0;  計(jì)劃階段    這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：    ·工作分析的范圍    ·工作分析的方法    ·工作分析的時(shí)間計(jì)劃    ·工作分析問卷    ·工作分析的責(zé)任分工    ·工作分析的對(duì)象選擇    ·抽樣數(shù)    ·工作計(jì)劃&

5、#160;   分析階段    該階段包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過程的核心部分。    描述階段    分析人員將獲得的信息予以整理并寫出報(bào)告。    運(yùn)用與反饋階段    此階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，只有通過實(shí)際的檢驗(yàn)，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷地完善工作分析的運(yùn)行程序。    崗位價(jià)值評(píng)估    崗

6、位價(jià)值評(píng)估是指評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將各崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。其目的有二：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。    由于崗位價(jià)值評(píng)估工作的公平性、公正性和客觀性會(huì)對(duì)整個(gè)薪酬系統(tǒng)的質(zhì)量帶來直接的影響，因此企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估工作時(shí)要做好充分的準(zhǔn)備工作，并遵循合理的操作程序（見圖表2）。     員工能力評(píng)估與定位    能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所

7、需要的能力素質(zhì)要求。員工能力模型是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評(píng)估，是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。    對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。    不同企業(yè)的員工能力模型是不同的。大多數(shù)企業(yè)的員工能力模型都包含以下幾個(gè)基本要素：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和職業(yè)素質(zhì)。    對(duì)員工能力素質(zhì)的評(píng)估，評(píng)價(jià)方式非常多，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇?，F(xiàn)在被大多數(shù)企業(yè)所接受并廣泛使

8、用的方式是“三人小組評(píng)價(jià)法”，顧名思義，就是由員工本人、員工的直接上級(jí)和部門經(jīng)理(或副總經(jīng)理)組成三人小組，一起開展對(duì)員工面對(duì)面的評(píng)價(jià)工作。    在對(duì)員工的評(píng)價(jià)過程中，類似于崗位價(jià)值評(píng)估，有以下幾個(gè)問題需要特別注意：第一，每個(gè)評(píng)價(jià)者要和員工進(jìn)行充分的交流，在全面認(rèn)知員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)；第二，避免比較心態(tài)、排序心態(tài)、主觀印象偏差和自私心態(tài)，保持公平公正和客觀的心態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)；第三，在評(píng)價(jià)過程中，可能會(huì)發(fā)生被評(píng)價(jià)者不認(rèn)可某些評(píng)價(jià)項(xiàng)目的爭(zhēng)執(zhí)，這要求評(píng)價(jià)者能以事實(shí)為依據(jù)，做到有理有據(jù)。    對(duì)員工的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)束后，績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)

9、應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的審核，若發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果明顯與事實(shí)不符或收到員工對(duì)評(píng)價(jià)的投訴，應(yīng)安排相應(yīng)的人員進(jìn)行調(diào)查或重新評(píng)價(jià)，以確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正和公平。    薪酬調(diào)查與定位    薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。為確保企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)能力，為公司薪酬理念和薪酬系統(tǒng)的制訂提供依據(jù)，對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平、地區(qū)公司薪酬水平進(jìn)行必要的調(diào)查是不可或缺的。    薪酬調(diào)查的原則    其一，在被調(diào)查資源不知情的情況下獲取薪資信

10、息。    其二，調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。    其三，調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。    薪酬調(diào)查的注意事項(xiàng)    在開展薪酬調(diào)查之前，首先需要確定以下事項(xiàng)：    首先，薪酬調(diào)查的區(qū)域：公司(分公司）所在的城市區(qū)域、員工主要的來源區(qū)域。    其次，選擇被調(diào)查的公司：同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)、雇傭同一類工人，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)、與本企業(yè)距離較近，

11、在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招用員工的企業(yè)。    再次，設(shè)計(jì)的崗位：由于獲得一個(gè)組織中全部工作的資料往往難以辦到，所以通常只調(diào)查一些基準(zhǔn)崗位，基準(zhǔn)崗位是一個(gè)行業(yè)中為大家所熟知的工作，可以反映整個(gè)薪酬水平。    進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：    第一，參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè)，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要。    第二，對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)，因?yàn)橥ǔ＿@些職位的員工來自本地區(qū)。    第三，薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較

12、低的公司重要。    第四，薪酬調(diào)查要了解參加公司的薪酬政策，而非簡(jiǎn)單比較薪酬水平。    薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)    薪酬價(jià)值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價(jià)值觀，不同的價(jià)值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，往往要綜合考慮五個(gè)方面的因素：一是層級(jí)關(guān)系，二是個(gè)人的技能和資歷，三是工作時(shí)間，四是個(gè)人績(jī)效，五是福利待遇。    在薪酬結(jié)構(gòu)上，分別為基本工資、績(jī)效工資、加班工資和薪酬福利。   

13、; 基本工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素?；竟べY是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在基本工資的設(shè)置上應(yīng)保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。    績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。     綜合起來說，確定基本工資

14、，需要對(duì)職位進(jìn)行分析和評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。    薪酬系統(tǒng)實(shí)施    設(shè)計(jì)完整的薪酬系統(tǒng)后，采取什么樣的方法和步驟來推進(jìn)薪酬系統(tǒng)，是事關(guān)薪酬系統(tǒng)能否成功變革非常重要的一個(gè)因素，那么有效實(shí)施薪酬系統(tǒng)的步驟是什么呢?    薪酬系統(tǒng)實(shí)施的基本步驟    薪酬系統(tǒng)的推進(jìn)實(shí)施至少包括以下五個(gè)核心步驟，這五個(gè)核心步驟分別是：薪酬套算、全員培訓(xùn)、過渡實(shí)施、修正完善和正式實(shí)施。

15、    第一步，薪酬套算。按照市場(chǎng)調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)和內(nèi)部薪酬預(yù)算的資料，套算出每個(gè)員工的薪酬數(shù)據(jù)，包括：標(biāo)準(zhǔn)年薪、月基本工資、變動(dòng)工資、月標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金、年末標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金、福利構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等。    第二步，全員培訓(xùn)。沒有員工的理解和支持，要取得薪酬系統(tǒng)的有效實(shí)施，那幾乎是不可能的。企業(yè)應(yīng)通過全員培訓(xùn)、座談和各種宣傳活動(dòng)等，將薪酬變革的理念、思路、工具與方法、變革后的遠(yuǎn)景系統(tǒng)地傳遞給員工，取得員工最大限度的理解和支持。    第三步，過渡實(shí)施。一般來講，在啟用新的薪酬系統(tǒng)前，應(yīng)進(jìn)行新舊薪酬系統(tǒng)的并軌運(yùn)行，這樣做的主要目

16、的是保持員工心態(tài)的穩(wěn)定，讓員工能有一個(gè)心理舒緩、認(rèn)可和接受的時(shí)期，使舊薪酬系統(tǒng)能順利過渡到新的薪酬系統(tǒng)。一些企業(yè)會(huì)用23個(gè)月的時(shí)間來完成新舊薪酬系統(tǒng)的交替過渡，在這個(gè)過渡過程中，采用薪酬“就高不就低”的原則進(jìn)行過渡，即員工在舊的薪酬系統(tǒng)的工資比新的薪酬系統(tǒng)中的工資高時(shí)，繼續(xù)沿用以前的高工資，在新的薪酬系統(tǒng)工資高時(shí)，采用新的高工資。完成過渡期后，全部按照新的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)施。    第四步，修正完善。在前幾個(gè)推進(jìn)步驟中，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)薪酬系統(tǒng)中局部存在的一些不合理的問題，在正式實(shí)施前，應(yīng)對(duì)這些問題進(jìn)行分析和改進(jìn)，使薪酬系統(tǒng)更加完善。   

17、第五步，正式實(shí)施。頒布新的薪酬福利制度，進(jìn)入正式實(shí)施階段。    薪酬系統(tǒng)實(shí)施的基本方法    從我們的咨詢經(jīng)歷來看，薪酬體制的變革主要有兩種方法：一種是革命性變革，一種是漸進(jìn)性變革。    革命性變革    革命性變革涉及范圍大、力度深、時(shí)間短。在通常的情況下，革命性變革的力度越大，其難度也越大，改革的目標(biāo)越高，風(fēng)險(xiǎn)也越大。要說服所有的員工在短時(shí)間內(nèi)接受一套全新的薪酬體系并讓他們中的大多數(shù)人放棄既得的利益，是一件非常不容易的事情。也許他們表面很平靜，但私底下的抱怨和消極態(tài)度

18、一定會(huì)影響到工作，如果處理不當(dāng)，他們的阻力也許會(huì)讓管理者放棄這種改革。    所以企業(yè)在進(jìn)行革命性的薪酬變革時(shí)，必須要有一個(gè)細(xì)微全面的策略和規(guī)劃，包括必須的宣傳、講解、溝通和座談。    革命性的薪酬變革動(dòng)力通常來自于投資者或企業(yè)經(jīng)營者，沒有他們的絕對(duì)支持和信任，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部或企業(yè)改革小組是不具備這種能力去推進(jìn)這場(chǎng)變革的（見圖表3）。     漸進(jìn)性變革    漸進(jìn)性變革的特點(diǎn)在于“先易后難”、“步步為營”?！跋纫缀箅y”指的是利用現(xiàn)有的機(jī)會(huì)，從那些較易成功的領(lǐng)域入手進(jìn)行變革。“步步為營”指的是穩(wěn)扎穩(wěn)打，一個(gè)領(lǐng)域一個(gè)領(lǐng)域慢慢地解決和推進(jìn)，在取得成績(jī)的基礎(chǔ)上有序?qū)嵤?#160;   漸進(jìn)性變革能夠?qū)⒋煺鬯斐傻呢?fù)面影響減弱到最低限度，使企業(yè)能夠經(jīng)受得住失敗的考驗(yàn)，事實(shí)上漸進(jìn)性變革可以允許