崗位序列、職等職級和薪酬管理規(guī)定

1、.崗位序列、職等職級、薪酬管理規(guī)定一、 目的為完善員工職級體系，建立人力資源系統(tǒng)化層級結構，為員工職業(yè)發(fā)展和薪資定級提供依據，特制定此管理規(guī)定。二、 適用范圍公司全體員工三、 定義與內容（一） 崗位序列崗位性質是針對崗位性質和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（M），專業(yè)序列（P）。1. 管理序列（Management 簡稱M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權限（不包括師徒關系、業(yè)務輔導關系），帶領團隊運作指定業(yè)務的崗位。2. 專業(yè)序列（Professional 簡稱P類）：適用于從事產品設計、運營、市場、銷售、人事、財務、信息技術服務工作等崗位。（二） 職等 1

2、 定義：指針對員工承擔責任、知識經驗和技能多寡等能力差異而進行的劃分。2 劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共12等，由低到高分別為BAND1至BAND12。職等職級圖職等分級管理序列 M專業(yè)序列 P崗位級別職務等級職稱職務等級職稱BAND12決策層M8總經理BAND11M7副總經理BAND10高層管理M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經理）BAND9M5一級中心總監(jiān)BAND8中層管理M4高級部門經理P8首席專家BAND7 M3 中級部門經理P7資深專家BAND6M2初級部門經理P6高級專家BAND5M1主管P5專家BAND4基層P4高級專員BAND3P3專員BAND2P2助理BAND1P1

3、實習生 4.職等薪酬帶寬M1-M8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬M8總經理40K以上M7副總經理30K-40K10000M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經理）23K-30K7000M5一級中心總監(jiān)18K-23K5000M4高級部門經理15K-18K3000 M3 中級部門經理12K-15K3000M2初級部門經理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬P8首席專家15K-18K3000P7資深專家12K-15K3000P6高級專家10K-12K2000P5專家8K-10K2000P4高級專員6K-8K2000P3專員4K-6K2000P2助理3K-4K100

4、0P1實習生2K0（三） 職級1. 定義：指針對同一職等下從事業(yè)務廣度和深度等級而進行的劃分。2. 劃分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每個職等下設3個職級（CBA），A級最高，B級中間，C級最低。職級對應的薪酬如下：職級對應薪酬表序列職級序列職級薪酬帶寬等級對應薪酬M8總經理40K以上40000以上M7副總經理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一級中心總監(jiān)序列職級18K-23K5000A23000B21200C19600M4高級部門經理P8首席專家15K-

5、18K3000A18000B17000C16000M3 中級部門經理B檔P7資深專家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初級部門經理C檔P6高級專家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5專家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高級專員6K-8K2000A8000B7200C6600P3專員4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1實習生2K020003. 定級：新入職人員的職級一般定C，個別優(yōu)秀人員可達B，原則上不定A。（4） 職級升降 1. 271評

6、選 2.1評選規(guī)則能力分級人數比例定義說明職級優(yōu)秀20%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力A勝任30%完全勝任該職位B一般勝任40%具備勝任該職位的潛力，但需要通過階段性的工作實踐和能力提升才能完全勝任差10%C 2.2 評選方法見績效考核方案。2. 晉升 2.1晉升規(guī)則：原則上遵循逐級晉升原則，職級按C、B、A逐級晉升；職級達到A方可進行下一職等，且新職等C起步；特殊情況一次晉升職級不得超過三級。 2.2晉升準入資格：即員工必須是當期271評選中“2”類員工，且上一周期非“1” 類員工；上一周期內受到公司相關處罰人員者（如指標未達成，價值觀不匹配），公司有權取消晉升資格。 2.3晉升評估

7、標準晉升至資歷績效指標管理指標（僅限M）最高學歷（不低于）司齡（不少于）本崗任職時間（不少于）不良記錄本期271業(yè)績指標人才培養(yǎng)員工流失BAND3大專0.25Y0.25Y無2同崗位排名前20%/BAND4大專0.5Y0.5Y無2同崗位排名前20%/BAND5本科0.5Y1Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊1人無群體性離職BAND6本科0.5Y1Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊2人無群體性離職BAND7本科0.5Y1.5Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊3人無群體性離職BAND8本科0.5Y1.5Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊4人無群體性離職BAND9本科0.5Y2Y無2同

8、崗位排名前20%至少培養(yǎng)出1人接班人無群體性離職BAND10本科0.5Y2Y無2/ 2.4晉升周期：每年10月份一次。3. 降級 3.1降級規(guī)則：員工未達成考核指標，被評選為271的“1”類，觸及公司紅線及其他公司規(guī)定的情況。 3.2降級周期：無固定周期。（4） 薪酬調整 1. 定義：指因職務級別、任職崗位、用工性質、工作表現等因素發(fā)生變化而對薪資構成或標準進行相應調整的行為。正常調薪包括轉正調薪、異動調薪、晉升調薪。 轉正調薪是指新入職員工自轉正申請審批通過后，按照實際轉正時間調整為轉正薪資，享有正式員工的同等福利； 異動調薪是指由于員工職務、崗位等異動而引起的薪資調整； 晉升調薪是指由于員

9、工職務提升引起的薪資調整。 2. 調整方案：采用年度加薪和期權管理結合的方式。 2.1年度加薪：4月份加薪普調跟隨型薪酬策略全員性的長期性激勵，保持薪酬福利的一般性競爭力。政府公布的上一年度工資增長指導線最低值（員工工資的5%左右）10月份加薪點調領先型薪酬策略特定人群（20%優(yōu)秀員工）的長期激勵，保證優(yōu)秀員工薪酬的領先，跟隨公司長期發(fā)展前半年月平均底薪的4% 2.2期權管理：針對特定人群的長期激勵，鎖定高貢獻/價值的員工，確保其較長的服務期。 2.2.1發(fā)放前提：年度經營計劃目標達成率>100% 2.2.2期權總池：2% 2.2.3適應對象： BAND5及以上且司齡滿1年的員工； BA

10、ND4及以下且司齡滿4年的員工； 新入職授予BAND9及以上的員工 2.2.4分配規(guī)則： 員工最大被授予期權股數=當期發(fā)放基礎系數*271系數*職等系數*司齡系數* 貢獻系數四、 生效之日本規(guī)定自2015年11月起生效。五、 附則本規(guī)定最終解釋權歸五洲行人力資源中心所有。想來生活，從來就不是陽春白雪的神話。光陰的陌上，總有風自八方來，或許是憂凄，也許是歡喜 ,無論怎樣，都是歲月最真的饋贈。待到老去的那一日，偶爾有回憶念及了過往，依舊還會有初初的心動，流轉了眉眼。而那一路迤邐而來的美好，一步一步寫就兩個梅花小楷日常。暖陽小窗，無事此靜坐。杯盞光陰，又在指間如風輕過，回首，依稀還是那年秋，低低一低眉，卻已是春光葳蕤。光陰荏苒，而流年從來也不曾缺少錯亂和猶疑。是否在這樣一個萬物復蘇的季節(jié)里，一切的紛擾是非，終究會給出一個水落石出的答案。輕倚初春的門楣，且把盞清風，問心明月，讓來者可來，去者可去，宿命里的擁有，一一欣喜悅納。而我也只需以花香繞肩的美，步履從容的，走過生命里的山山水水。若說，那一程走舊的時光，已然溫暖了我的眉眼。那么，在明日那個花滿枝椏的清晨，我依舊愿意輕踮了腳尖，重行在與你初見的陌上，只待，與你折柳重逢。然后，在你溫熱的耳邊，把一些前生來世的故事，反復的吟唱。只盼，你在莞爾低眉時，與我輕輕的相和。所謂素年