建立衡量人力資源工作的量化指標

1、建立衡量人力資源工作的量化指標導言：歲末年初，早已習慣給他人進行考核的HR們，是否也該對自己進行一個評估。但在國人傳統(tǒng)思維中，以經(jīng)驗為導向的人力資源工作似乎很難采用數(shù)據(jù)或客觀事實進行科學管理。其實，只要HR換一種思維方式思考，人力資源工作也可以用數(shù)學公式進行計算，量化衡量HR工作價值，從而改變工作方式。HR們，趕快行動起來，尋找現(xiàn)代人力資源工作各模塊中的隱含 “數(shù)字”，為自己一整年的人力資源工作打分。精彩導讀:衡量HR招聘的幾個指標· 量化績效與薪酬的紐帶 · 如何衡量企業(yè)培訓效果 · 把懶鬼揪出來 許多公司經(jīng)常會草率地做出有關招聘的決定，其實這是一種錯誤的做法，

2、因為招聘一個新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底“招聘”貴在哪？該怎樣量化衡量“招聘”效果？以下幾個關鍵因素不得不提。成本：、內部招聘成本（內部廣告成本內部推薦獎金內部差旅成本內部重新安置成本內部招聘人員成本）/內部雇傭人數(shù)、外部招聘成本（外部廣告成本外部代理成本外部推薦獎金外部差旅成本外部招聘人員成本）/外部聘用人數(shù) 解釋：通過這兩個公式，可以對“內部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進行比較，清楚了解每個選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。、面試成本（面試總成本+面試管理總成本）/面試應聘者總數(shù)量注：面試總成本每小時標準成本每次面試時間面試數(shù)量面試管理總

3、成本每小時標準勞動成本每次面試時間面試數(shù)量解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式可以掌握平均每次面試所用的時間、人力及花費。時間： 1、職位空缺填補時間收到招聘申請的日期聘任書接受的日期2、新員工工作開始時間收到招聘申請的日期新聘用員工開始工作的日期3、平均面試時間用于面試的總時間/面試總人數(shù)解釋：時間是對招聘進行衡量的最直觀的指標，類似的統(tǒng)計公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，選擇你認為有意義的關鍵點進行記錄，對整個招聘過程進行跟蹤，及時把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。數(shù)量： 1、發(fā)布職位聘用比率雇傭人數(shù)發(fā)布職位的數(shù)量解釋：這是一個很簡單的數(shù)學公式，HR可以在此基礎上演變出許多衍生公式，比

4、如，面試數(shù)量/收到的申請數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請數(shù)、推薦人數(shù)雇用人數(shù)等，通過這些公式對招聘人員篩選標準的有效性進行考核，避免在招聘過程中投入不恰當?shù)臅r間與人力。質量： 1、招聘質量（新聘員工的平均工作表現(xiàn)分數(shù)新聘員工中一年內被晉升的百分比新聘員工中服務時間超過一年的百分比）使用的參數(shù)數(shù)量解釋：每個公司衡量員工績效表現(xiàn)的標準不同，所以HR在使用時可以根據(jù)公司的實際情況設置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評估招聘質量。 推薦文章：11種衡量招聘的質量的因素 人力資源招聘成本評估指標體系的構建一個能起積極作用的薪酬福利體系，應該是在成本控制的范圍內，吸引、挽留和激勵員工共同實現(xiàn)組織價值。但

5、怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個評估薪資計劃效果的衡量指標可以提供一些啟示1、 崗位評估參數(shù)被評估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量 解釋：只有對崗位持續(xù)進行評定，才能對薪酬框架做出合理的調整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審定的信號。、 超過薪酬級別上限的員工百分比超過的員工數(shù)量員工的平均數(shù) 解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體；比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關系等。、 全職員工平均薪酬

6、全部薪酬/全職員工的數(shù)量 解釋：這一衡量指標可以按照管理人員和非管理人員分類統(tǒng)計，作為薪酬制定的參考依據(jù)。、 員工平均營業(yè)收入總營業(yè)收入/全職員工的數(shù)量 解釋：這一指標綜合了營業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤。5、 薪資費用百分比支付的薪水總額/總運營成本福利費用百分比所有由員工承擔的福利項目總成本/總運營成本 解釋：這兩個公式可以體現(xiàn)作為運營成本一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢，在與行業(yè)同類企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。6、 總福利成本福利部門員工人工成本辦公室、家具、設備等管理費用處理與福利相關事務的成本保險和養(yǎng)老費用、政府強制項目的付款等付薪假期、節(jié)假日、

7、病假、教育、娛樂等費用 解釋：通過這個公式突破原有對“福利”的理解，HR可以從更大范圍上理解“福利”這個概念，有效控制成本。推薦文章：績效衡量四個陷井! 影響薪酬標準的8大因素許多企業(yè)對培訓的效果深感懷疑：員工究竟學到了多少？員工能否有效地將培訓內容應用于日常工作中？培訓對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用？帶著這些疑問，看看有哪些數(shù)學公式可以解決我們的疑惑。1、 培訓成本參數(shù)=（顧問成本培訓設施租用教材、紙筆等培訓必需品茶點學員及培訓員的差旅住宿成本培訓員的工資和福利學員的工資和福利培訓部門的管理費用）/學員總數(shù) 解釋：成本是一個比較容易衡量的參數(shù)，但在計算培訓成本時，HR切記在計算直接成本時，別

8、遺漏了培訓中所涉及的間接成本。、 每小時培訓成本培訓總成本/總培訓小時數(shù) 解釋：相比統(tǒng)計每個學員的培訓成本，每小時培訓成本是更深入、更有價值的衡量指標。使用小時成本統(tǒng)計使得不同長度的培訓標準化，可以方便互相比較。、知識改變培訓后的知識水平/培訓前的知識水平技能（行為）改變培訓后通過工作結果、人際關系的關鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能）/培訓前的技能水平態(tài)度改變培訓后的態(tài)度/培訓前的態(tài)度績效改變培訓后至少90天所給出的績效評估分數(shù)或等級/在培訓之前所給出的績效評估分數(shù)或等級 解釋：在衡量課程效果時，我們可以從以上四個角度對參加培訓者進行一個全面評估，通過員工前后狀況的比較，得出比較

9、客觀的結論。推薦文章：如何衡量培訓對企業(yè)發(fā)展的推動力 培訓：豈能以笑聲多少來衡量？“員工關系”是一個比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內心的真實想法。其實，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個企業(yè)的“員工關系”工作是否產(chǎn)生實際效果。使用以下幾個數(shù)學公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。1、 缺勤率因缺勤而損失的工作日/（平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù)） 解釋：通過計算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎上統(tǒng)計缺勤所造成的時間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高部門背后的真正原因。、人員離職比例在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)0-1年服務期員工自愿離職率0-

10、1年服務期的員工總離職人數(shù)/在這段時間內總的離職員工人數(shù)10年及以上服務期員工自愿離職率10年及以上服務期員工的總離職人數(shù)/在這段時間內總的離職員工人數(shù)現(xiàn)有員工平均服務期總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)離職員工平均服務期離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù) 解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎上，HR需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效？工資或福利計劃是否吸引在職員工？員工管理上存在哪些漏洞？、人員流失與業(yè)績表現(xiàn)之間的關系每個業(yè)績水平上的離職比率每個業(yè)績水平上的離職人數(shù)/總的離職人數(shù)每個業(yè)績水平上的離職比率每個業(yè)績水平上的離職人數(shù)/在該業(yè)績水平上的總人數(shù) 解釋：通過這個公式可以得到平均離職人員的業(yè)績水平值，同時還需要分析數(shù)據(jù)中所隱含的各種關系。組織在員工離職時需要收集離職原因的信息，通過分析制定改進措施。推薦文章：3個員工關系管理的誤區(qū) 離職溝通，一個都不能少 專題中