建立衡量人力資源工作的量化指標(biāo)

1、建立衡量人力資源工作的量化指標(biāo)導(dǎo)言：歲末年初，早已習(xí)慣給他人進(jìn)行考核的HR們，是否也該對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)評(píng)估。但在國人傳統(tǒng)思維中，以經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的人力資源工作似乎很難采用數(shù)據(jù)或客觀事實(shí)進(jìn)行科學(xué)管理。其實(shí)，只要HR換一種思維方式思考，人力資源工作也可以用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行計(jì)算，量化衡量HR工作價(jià)值，從而改變工作方式。HR們，趕快行動(dòng)起來，尋找現(xiàn)代人力資源工作各模塊中的隱含 “數(shù)字”，為自己一整年的人力資源工作打分。精彩導(dǎo)讀:衡量HR招聘的幾個(gè)指標(biāo)· 量化績效與薪酬的紐帶 · 如何衡量企業(yè)培訓(xùn)效果 · 把懶鬼揪出來 許多公司經(jīng)常會(huì)草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的做法，

2、因?yàn)檎衅敢粋€(gè)新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會(huì)在不知不覺中流失。到底“招聘”貴在哪？該怎樣量化衡量“招聘”效果？以下幾個(gè)關(guān)鍵因素不得不提。成本：、內(nèi)部招聘成本（內(nèi)部廣告成本內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金內(nèi)部差旅成本內(nèi)部重新安置成本內(nèi)部招聘人員成本）/內(nèi)部雇傭人數(shù)、外部招聘成本（外部廣告成本外部代理成本外部推薦獎(jiǎng)金外部差旅成本外部招聘人員成本）/外部聘用人數(shù) 解釋：通過這兩個(gè)公式，可以對(duì)“內(nèi)部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進(jìn)行比較，清楚了解每個(gè)選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。、面試成本（面試總成本+面試管理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量注：面試總成本每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本每次面試時(shí)間面試數(shù)量面試管理總

3、成本每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)成本每次面試時(shí)間面試數(shù)量解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式可以掌握平均每次面試所用的時(shí)間、人力及花費(fèi)。時(shí)間： 1、職位空缺填補(bǔ)時(shí)間收到招聘申請(qǐng)的日期聘任書接受的日期2、新員工工作開始時(shí)間收到招聘申請(qǐng)的日期新聘用員工開始工作的日期3、平均面試時(shí)間用于面試的總時(shí)間/面試總?cè)藬?shù)解釋：時(shí)間是對(duì)招聘進(jìn)行衡量的最直觀的指標(biāo)，類似的統(tǒng)計(jì)公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行跟蹤，及時(shí)把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。數(shù)量： 1、發(fā)布職位聘用比率雇傭人數(shù)發(fā)布職位的數(shù)量解釋：這是一個(gè)很簡單的數(shù)學(xué)公式，HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式，比

4、如，面試數(shù)量/收到的申請(qǐng)數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請(qǐng)數(shù)、推薦人數(shù)雇用人數(shù)等，通過這些公式對(duì)招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行考核，避免在招聘過程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間與人力。質(zhì)量： 1、招聘質(zhì)量（新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比新聘員工中服務(wù)時(shí)間超過一年的百分比）使用的參數(shù)數(shù)量解釋：每個(gè)公司衡量員工績效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以HR在使用時(shí)可以根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評(píng)估招聘質(zhì)量。 推薦文章：11種衡量招聘的質(zhì)量的因素 人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建一個(gè)能起積極作用的薪酬福利體系，應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵(lì)員工共同實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。但

5、怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個(gè)評(píng)估薪資計(jì)劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示1、 崗位評(píng)估參數(shù)被評(píng)估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量 解釋：只有對(duì)崗位持續(xù)進(jìn)行評(píng)定，才能對(duì)薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評(píng)估與審定的信號(hào)。、 超過薪酬級(jí)別上限的員工百分比超過的員工數(shù)量員工的平均數(shù) 解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體；比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關(guān)系等。、 全職員工平均薪酬

6、全部薪酬/全職員工的數(shù)量 解釋：這一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分類統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制定的參考依據(jù)。、 員工平均營業(yè)收入總營業(yè)收入/全職員工的數(shù)量 解釋：這一指標(biāo)綜合了營業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤。5、 薪資費(fèi)用百分比支付的薪水總額/總運(yùn)營成本福利費(fèi)用百分比所有由員工承擔(dān)的福利項(xiàng)目總成本/總運(yùn)營成本 解釋：這兩個(gè)公式可以體現(xiàn)作為運(yùn)營成本一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢，在與行業(yè)同類企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。6、 總福利成本福利部門員工人工成本辦公室、家具、設(shè)備等管理費(fèi)用處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本保險(xiǎn)和養(yǎng)老費(fèi)用、政府強(qiáng)制項(xiàng)目的付款等付薪假期、節(jié)假日、

7、病假、教育、娛樂等費(fèi)用 解釋：通過這個(gè)公式突破原有對(duì)“福利”的理解，HR可以從更大范圍上理解“福利”這個(gè)概念，有效控制成本。推薦文章：績效衡量四個(gè)陷井! 影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的8大因素許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的效果深感懷疑：員工究竟學(xué)到了多少？員工能否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中？培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用？帶著這些疑問，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。1、 培訓(xùn)成本參數(shù)=（顧問成本培訓(xùn)設(shè)施租用教材、紙筆等培訓(xùn)必需品茶點(diǎn)學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本培訓(xùn)員的工資和福利學(xué)員的工資和福利培訓(xùn)部門的管理費(fèi)用）/學(xué)員總數(shù) 解釋：成本是一個(gè)比較容易衡量的參數(shù)，但在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí)，HR切記在計(jì)算直接成本時(shí)，別

8、遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。、 每小時(shí)培訓(xùn)成本培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時(shí)數(shù) 解釋：相比統(tǒng)計(jì)每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時(shí)培訓(xùn)成本是更深入、更有價(jià)值的衡量指標(biāo)。使用小時(shí)成本統(tǒng)計(jì)使得不同長度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。、知識(shí)改變培訓(xùn)后的知識(shí)水平/培訓(xùn)前的知識(shí)水平技能（行為）改變培訓(xùn)后通過工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能）/培訓(xùn)前的技能水平態(tài)度改變培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度績效改變培訓(xùn)后至少90天所給出的績效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)/在培訓(xùn)之前所給出的績效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí) 解釋：在衡量課程效果時(shí)，我們可以從以上四個(gè)角度對(duì)參加培訓(xùn)者進(jìn)行一個(gè)全面評(píng)估，通過員工前后狀況的比較，得出比較

9、客觀的結(jié)論。推薦文章：如何衡量培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力 培訓(xùn)：豈能以笑聲多少來衡量？“員工關(guān)系”是一個(gè)比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實(shí)想法。其實(shí)，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個(gè)企業(yè)的“員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際效果。使用以下幾個(gè)數(shù)學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。1、 缺勤率因缺勤而損失的工作日/（平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù)） 解釋：通過計(jì)算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門的缺勤率相對(duì)更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高部門背后的真正原因。、人員離職比例在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)0-1年服務(wù)期員工自愿離職率0-

10、1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這段時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數(shù)/在這段時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)現(xiàn)有員工平均服務(wù)期總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)離職員工平均服務(wù)期離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù) 解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效？工資或福利計(jì)劃是否吸引在職員工？員工管理上存在哪些漏洞？、人員流失與業(yè)績表現(xiàn)之間的關(guān)系每個(gè)業(yè)績水平上的離職比率每個(gè)業(yè)績水平上的離職人數(shù)/總的離職人數(shù)每個(gè)業(yè)績水平上的離職比率每個(gè)業(yè)績水平上的離職人數(shù)/在該業(yè)績水平上的總?cè)藬?shù) 解釋：通過這個(gè)公式可以得到平均離職人員的業(yè)績水平值，同時(shí)還需要分析數(shù)據(jù)中所隱含的各種關(guān)系。組織在員工離職時(shí)需要收集離職原因的信息，通過分析制定改進(jìn)措施。推薦文章：3個(gè)員工關(guān)系管理的誤區(qū) 離職溝通，一個(gè)都不能少 專題中