探討農(nóng)業(yè)科研單位全員聘用制改革

1、探討農(nóng)業(yè)科研單位全員聘用制改革    摘要：分析了農(nóng)業(yè)科研單位全員聘用制改革存在的問題,指出農(nóng)業(yè)科研單位在實施改革的過程中,要解放思想,更新觀念,提高對全員聘用制的認識;分步實施,循序漸進,逐步推行全員聘用制改革;結(jié)合實際,加強調(diào)研,建立健全全員聘用制相關(guān)制度。 關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研單位;全員聘用制;改革;問題;對策 1農(nóng)業(yè)科研單位全員聘任制改革存在的問題 全員聘用制度是當(dāng)前事業(yè)單位的基本用人制度,也是深化事業(yè)單位人事制度改革的重點之一,對調(diào)動事業(yè)單位各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性,促進我國經(jīng)濟建設(shè)和各項社會事業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。近幾年來,一些地區(qū)事業(yè)

2、單位在推行聘任制方面積累了一些經(jīng)驗,取得了一定的成效。然而,大多數(shù)事業(yè)單位,尤其是農(nóng)業(yè)科研單位,推行全員聘任制改革還不夠徹底,主要存在以下問題: 一是全員聘用制改革不能擺脫“因人設(shè)崗”的困境。聘用制的一個基本要求就是“以崗定人”,崗位的設(shè)置應(yīng)符合實際工作的需要,符合事業(yè)發(fā)展的要求。在聘用制實施過程中,若在本單位內(nèi)部找不到符合崗位條件的人員,就應(yīng)面向其他單位甚至面向社會招聘。目前,由于真正的崗位管理還沒有建立起來,即使一些聘用制開展相對較好的單位,為了保持人員穩(wěn)定,崗位設(shè)置大都為安置現(xiàn)有人員量身定做,基本沒有計劃面向社會招聘人員,沒有擺脫“因人設(shè)崗”的局面。因此,想通過全員聘用制的實施來徹底改善

3、人員構(gòu)成,改善隊伍整體素質(zhì),有很長的路要走。 二是全員聘用制改革可能帶來科研人員的短期行為。單位實行全員聘用制,首先面臨的就是對受聘人員聘期考核和獎懲,沒有聘期考核獎懲制度,聘用制基本上是一紙空談,只有通過考核,把受聘人員在任期內(nèi)的業(yè)績評價作為是續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位的依據(jù),才能充分發(fā)揮全員聘用制的積極作用。農(nóng)業(yè)科研工作是一項周期長、環(huán)境艱苦的工作,在短時間內(nèi)可能很難取得一定成果,需要科研人員具有堅定不移的恒心和毅力,需要具有一絲不茍的探索精神和嚴(yán)謹?shù)目蒲袘B(tài)度,而全員聘用制改革可能會造成科研人員過多地追求聘期內(nèi)的短期業(yè)績而忽視具有原創(chuàng)性和重大發(fā)展意義的中長期研究項目,可能會為完成規(guī)定的工作量而

4、放棄長期的田間觀察試驗,放棄撰寫那些具有較高學(xué)術(shù)價值、卻需大量的時間和精力來研究的論文。 三是全員聘用制改革可能會加劇落后地區(qū)人才流失。全員聘用制的核心內(nèi)容就是由“身份管理”向“崗位管理”、“合同管理”轉(zhuǎn)變,能夠促進科研人才從“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變,能夠促使人才資源在全國范圍內(nèi)合理配置和良性流動。然而,合同制管理會使部分科研人員缺少歸屬感,產(chǎn)生被雇傭思想,在當(dāng)前東西部發(fā)展不平衡、人才流動不規(guī)范、按貢獻分配體制不健全的情況下,一些在科研平臺、項目資金、社會知名度等方面具有更大優(yōu)勢的中科院、高校、民營企業(yè)等非農(nóng)業(yè)系統(tǒng)的科研機構(gòu)和企業(yè)不斷加大對人才的競爭,容易造成中西部欠發(fā)達地區(qū)和待遇水平不高的

5、單位,特別是農(nóng)業(yè)科研院所的科研骨干流失,增加了農(nóng)業(yè)科研單位人才管理和使用成本,引起人才安全問題。 四是聘用合同書規(guī)定的相關(guān)條款難以達到應(yīng)有的效果。聘用合同中既包含單位與職工最一般關(guān)系的普遍性約定,也有崗位職責(zé)要求的特殊性約定,既包含工資、津貼、保險、福利、醫(yī)療等內(nèi)容,也包含考核、獎勵、培訓(xùn)、晉升等內(nèi)容。由于目前事業(yè)單位工資等級多數(shù)是國家統(tǒng)一規(guī)定的,一些實力較弱的單位在聘用合同中對薪酬的約定只能局限在本單位自籌經(jīng)費的小范圍內(nèi),對培訓(xùn)、晉升、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容也只能泛泛而談,對商業(yè)保險、年薪、業(yè)績激勵等更是無法觸及。此外,實施合同管理應(yīng)該帶來的最大變化,就是單位和個人在認為必要的前提下,都可以依照約定

6、單方面解除合同,然而在聘用制實施過程中這一點很難實現(xiàn)。當(dāng)前實施聘用制改革簽訂合同所堅持的原則多是“老人老辦法,新人新辦法”,對于簽訂一次合同直至退休的老同志來說,合同約束力和沒簽時幾乎一樣,即使是新進人員,由于受到養(yǎng)老保險制度、傳統(tǒng)觀念和感情因素的影響,其解聘也難以實現(xiàn),“招聘容易解聘難”已經(jīng)成為事業(yè)單位聘用制改革面臨的普遍難題。 五是未聘人員的安置問題也是全員聘用制帶來的另一難題。實行全員聘用制,或多或少會造成一部分人員沒有崗位,在社會保障未建立前,需要我們建立相應(yīng)制度,妥善安置未聘人員。目前各單位主要采取的是內(nèi)部消化為主、先挖渠后分流的原則和新人新辦法、老人老辦法的原則,有的單位還采取內(nèi)部

7、轉(zhuǎn)崗、高職低聘、鼓勵自謀職業(yè)、內(nèi)部待崗、給基本生活費等形式予以安置,在一定程度上能夠解決部分人員再就業(yè)問題。對于暫時未聘人員,用人單位應(yīng)加強對他們的思想教育,強化自身學(xué)習(xí),開展業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)水平和工作能力,鼓勵和幫助他們盡快重新上崗。2改革途徑 全員聘用制改革的主要任務(wù)就是要實現(xiàn)用人關(guān)系的轉(zhuǎn)換,完善崗位管理,打破身份界限,健全崗位薪酬體系,實現(xiàn)按需設(shè)崗,按崗聘用,以崗定薪,崗變薪變,逐步建立起職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的事業(yè)單位用人機制。作為農(nóng)業(yè)科研單位,在實施改革的過程中,要敢于面對改革帶來的種種新問題,結(jié)合崗位設(shè)置管理做好相關(guān)制度的制定落實,保證聘用制度平穩(wěn)進行,不斷推進

8、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理規(guī)范化、法制化進程。 一要解放思想,更新觀念,提高對全員聘用制的認識。任何形式的改革都是利益的再分配,都會觸動一部分人的利益。目前,全員聘用制改革所需要的外部條件和環(huán)境尚不完善,“效率優(yōu)先”的原則還沒有在觀念上和實踐中真正確立起來,改革過程將會遇到種種困難。一些觀念較為落后的地區(qū)或單位,傳統(tǒng)管理體制已經(jīng)在職工中形成心理定勢,在推行全員聘用制改革前,要切實關(guān)注職工心理定勢和心理契約的變化,充分做好思想動員,更新舊觀念,灌輸新理念,要采取一定的辦法和措施,緩解改革對職工造成的心理緊張和壓力,消除不信任感,激發(fā)他們的工作熱情,將他們的時間、精力和才能引導(dǎo)到為實現(xiàn)單位生存和發(fā)展的戰(zhàn)

9、略目標(biāo)上來 。 二要分步實施,循序漸進,逐步推行全員聘用制改革。由于地區(qū)發(fā)展的不平衡和經(jīng)濟實力的不一致,任何單位在實施聘用制改革上不能采用一刀切的簡單做法,應(yīng)分步實施,循序漸進,應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位即將實施的崗位設(shè)置管理進行科學(xué)設(shè)崗,逐步規(guī)范崗位職責(zé),實行崗位分類管理,盡量避免設(shè)崗的隨意性和因人設(shè)崗的局面。在實際操作中,還應(yīng)將聘用制和任用制、委任制、考任制等多種形式結(jié)合起來,只有這樣,才能既穩(wěn)步推進,又有利于事業(yè)的長期發(fā)展;既有利于突破舊體制的禁錮,又有利于促進新體制的建立,最終在保持穩(wěn)定的前提下搞好全員聘用制改革。 三要結(jié)合實際,加強調(diào)研,建立健全全員聘用制相關(guān)制度。在實施全員聘用制工作中,要加強

10、調(diào)研,吸取經(jīng)驗,建立健全全員聘用制配套制度,在工作中要注意把好以下3個關(guān)口:聘任關(guān)。用人單位要詳細制定聘用制的管理辦法和實施細則,在聘用程序、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、福利待遇、考核獎懲、聘用期限以及辭聘解聘等方面做出明確規(guī)定 ,在合理定編、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上,按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,經(jīng)過考核,實行競聘上崗,簽訂聘用合同,建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系;期內(nèi)管理關(guān)。用人單位要制定相應(yīng)的管理辦法和制度,對聘用制人員實事求是地提出工作目標(biāo)和要求;聘期滿考核關(guān)。要建立科學(xué)合理、實用有效、操作性強的考核評價體系,制定詳細實用的考核評價辦法,對聘用制人員的德才表現(xiàn)和思想作風(fēng)等方面進行全面考核,切實把考核結(jié)果與晉升、待遇等個人利益掛鉤,把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、辭退的重要依據(jù),力求使原來的傳統(tǒng)、落實的管理形式轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)責(zé)任比較清晰、科學(xué)的管理方式。 3參考文獻 謝娟,李正赤.醫(yī)院全員聘用制改革的成效、問題及解決措施J.西部醫(yī)學(xué),2008(5):1117-1118. 徐憲.論事業(yè)單位人事制度改革與人才環(huán)境創(chuàng)新J.經(jīng)濟體制改革,2008(4):172-174. 吳榮慧,田風(fēng).事業(yè)單位人事制度改革過程中的問題、難點及其成因J.經(jīng)濟研究參考,2008(5