外部經(jīng)濟壓力下的HR管理

1、外部經(jīng)濟壓力下的HR管理-調(diào)查報告2008年，國家加強宏觀調(diào)控，出口退稅降低，銀行銀根緊縮，人民幣升值，原材料價格持續(xù)高企，股市、房市行情不容樂觀，受美國次貸危機影響的國際經(jīng)濟形勢比較低迷等等一系列因素，使得企業(yè)的融資成本、經(jīng)營成本大幅上升，面臨著巨大的考驗。而CPI的持續(xù)高企，使得企業(yè)的員工對于今年的加薪期望更加高昂。企業(yè)一方面面臨著成本的不斷上升，一方面面對員工更高的加薪期望。此時企業(yè)的HR應(yīng)該如何扮演自己的角色？如何通過自身的努力來為企業(yè)尋求一個良好的解決之道呢？' F+ f9 8 ?0 z2 i2008年9月，前程無憂薪酬調(diào)查部針對“外部經(jīng)濟壓力下的HR管理”這個話題，從個人和

2、企業(yè)HR兩方面進行了一次專項調(diào)查，此次調(diào)查共回收4146份個人問卷及398份企業(yè)問卷。398家企業(yè)中有45%是外商獨資企業(yè)，其次為民營企業(yè)占到33%。個人反饋方面，民營企業(yè)為51%，外商獨資企業(yè)次之，占22%（見圖一）。3調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：近六成企業(yè)受到外部經(jīng)濟壓力影響2008年，雖然從國家宏觀經(jīng)濟增長數(shù)據(jù)方面看，呈現(xiàn)出來的是比較良好的經(jīng)濟局面，GDP仍然維持在一個較高的水平。但是企業(yè)卻依然面臨著一系列的成本增加的壓力，參加調(diào)查中的58%的HR認為他們的企業(yè)受到了外部經(jīng)濟壓力的影響，甚至其中有10%的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了經(jīng)營困難的局面（見圖二）。細分到不同的企業(yè)性質(zhì)，不僅僅近七成的民營企業(yè)感到外部經(jīng)濟壓力

3、，相當(dāng)一部分的國有企業(yè)(45%)和外資企業(yè)(57%)當(dāng)中同樣感受到企業(yè)受到了外部經(jīng)濟壓力的影響。從行業(yè)角度來分析，保險、證券、貿(mào)易、汽車/零配件、房地產(chǎn)以及傳統(tǒng)制造行業(yè)受到的經(jīng)濟壓力會更加明顯。一家大型制造業(yè)的人力資源經(jīng)理說：“我們企業(yè)今年明顯感覺到成本大幅度的上升，而且我們與供應(yīng)商以及行業(yè)內(nèi)人員的交流，他們接觸到的企業(yè)大都發(fā)生了原材料上漲，銀行借貸困難等等問題，整個成個大概上升了20%30%，這樣對我們的利潤影響很大，我們大型企業(yè)都這樣，何況那些中小企業(yè)呢。這是整個行業(yè)都面臨著的問題，而不單單是我們一家公司面臨著的經(jīng)營狀況方面的困難?！?quot;圖二具體到個人而言，企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟困難將會直接

4、導(dǎo)致所在企業(yè)員工薪資福利方面的變化，而員工對于個人收入的變化的敏感度也比較強烈。在參與調(diào)查的個人中，有63%的個人都認為自己所在的單位受到了外部經(jīng)濟壓力的影響(見圖三)。圖三調(diào)查發(fā)現(xiàn)二：消極心態(tài)，讓HR壓力倍增/ a5 ( P9 ! e! Z' a# X$ u穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)得以發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，也是企業(yè)在面臨經(jīng)濟困難時解決問題的有力保障。而人心不穩(wěn)，對于特殊時期的企業(yè)來說則是雪上加霜。面對眾多外部經(jīng)濟壓力對HR工作造成的影響，員工的情緒波動是HR考慮比較多的部分。調(diào)查顯示，60%的HR認為員工的情緒波動是對HR工作最不利的因素，其中包括員工的抱怨，員工工作效率降低，以及員工的離職

5、(見圖四)。HR不僅僅需要依據(jù)企業(yè)的實際制定相關(guān)的制度措施，同時還需要處理眾多員工的疑慮和穩(wěn)定員工關(guān)系。一家化工企業(yè)的人力資源經(jīng)理說：“現(xiàn)在不僅僅要控制人工成本的增長，而且還要面對員工不滿情緒的增加，要和他們進行各方面的協(xié)調(diào)。有些員工找我要求加薪，說今年的CPI還是這么高，去年增加的部分都抵消了，或者說今年的旅游計劃怎么不進行了。私底下我還聽到部分員工說公司的財務(wù)出現(xiàn)了問題，可能要進行全面的裁員。面對這些情況，我們的工作壓力非常大，常常需要不停的和員工進行解釋，但是效果非常有限。”/ ?6 p. a" ) ?3 p* S( n圖四而在員工方面，面對企業(yè)因外部壓力而面臨的經(jīng)濟困難，他們

6、又是如何選擇的呢？通過本次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的員工雖然暫時沒有離開企業(yè)的打算，但是卻是處于觀望而準(zhǔn)備隨時離開的狀態(tài)，甚至有28%的員工已經(jīng)準(zhǔn)備離職，而有強烈的意愿與企業(yè)共度難關(guān)的員工不到18%(見圖五)。員工對于和企業(yè)共度難關(guān)沒有多大的興趣，這對本來就發(fā)生經(jīng)濟困難的企業(yè)來說更是一個不利的狀況。0 S5 _; |2 # S& e: n) X4 |, ?圖五調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：多管齊下問題解決之道+ B8 e1 D+ w$ q( V在面對外部經(jīng)濟壓力的時，不僅僅企業(yè)的成本壓力大幅度增加，而且企業(yè)內(nèi)部的員工也是人心浮動。HR應(yīng)該如何處理這一系列的事情呢？通過調(diào)查和訪談我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在實施措施方面

7、，首先選擇的是提高員工的士氣，占了31%的比例，其次為改善公司的業(yè)務(wù)流程(20%)和增加企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)(18%)(見圖六)。$ H# X. E, F5 圖六通過進一步的了解得知，HR不僅僅要在提升員工士氣方面做很多的工作，往往在其他的各個方面實施多種措施，而不單單是只實施其中的一個或兩個措施。下面是企業(yè)HR通常會采用的一些處理方法(以下排列不分先后順序)。( x/ Y2 W+ 9 D3 Y; O一、增加內(nèi)部培訓(xùn)8 I! _1 l8 p2 n! ' H3 p" m通過減少原來大量的外派培訓(xùn)，建立公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，讓企業(yè)內(nèi)部的資深員工擔(dān)任培訓(xùn)師，或者是派少量的員工出去培訓(xùn)，然后

8、回來以后給其他的員工進行分享，增加內(nèi)部培訓(xùn)。這樣不僅僅可以減少培訓(xùn)費用，而且可以釋放出企業(yè)對于員工非常重視的一個信號。對于穩(wěn)定員工隊伍有著一個很好的作用，而且也是企業(yè)在增加員工技能，增加企業(yè)凝聚力，為企業(yè)日后發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。8 z- N" T$ B: L( * f二、控制招聘人數(shù)" n( L  y! W) x- B. ) r. n2 Z! a對于原來的大規(guī)模招聘計劃進行更改，尤其是一些對于公司業(yè)務(wù)沒有太大關(guān)聯(lián)的職能崗位，比如一些儲備人員和一些普通崗位的職能部門。減少招聘次數(shù)，縮短招聘周期，控制招聘預(yù)算等方面來控制招聘?？刂普衅缚梢灾苯咏档驼衅纲M用

9、和入職人員的相關(guān)人工費用?？刂菩聠T工進入的同時，重用公司核心員工，讓其與公司的命運聯(lián)系在一起。5 C$ n" 3 d; J' h0 U- 三、細致分配工作' V2 j0 ! 1 b! G! . k對員工的崗位進行重新的分析，裁并一些工作任務(wù)相似的崗位，提高單個崗位的工作效率。一位快速消費品的人力資源經(jīng)理就說：“現(xiàn)在我們這里走了一個人，都要考慮是否可以讓他的同事來分擔(dān)他的工作，原來三個人的工作，現(xiàn)在合并為兩個人的工作，這樣就減少了一個人的人工費用，而另外兩個人也可以得到一些薪酬上面的增加。員工也不會有特別的意見，企業(yè)方面也減少了相關(guān)的費用?！? O% A- ?; F+

10、V' c四、改善公司內(nèi)部流程, ! x) h, ! 對于原有的工作流程進行重新規(guī)劃和設(shè)計，對原先流程中的短板進行優(yōu)化，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，提高整體工作效率。審視部門與部門之間的工作連接是否順暢，對于公司內(nèi)部因為溝通不暢的環(huán)節(jié)進行集中治理，盡量避免因為溝通不暢而導(dǎo)致的工作任務(wù)的增加。& P! 0 J5 f" c9 x五、規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)# z  r7 A3 ?5 O* E( B$ . s1 O! ?對于原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新規(guī)劃，增加浮動部分的比例，減少固定和津貼部分，也是一個不失為很好的辦法。對于有些工作內(nèi)容進行重新評估，對于一些計件制人員或者是銷售

11、人員，可以對他們的單價或者是傭金進行重新評估，降低原來高估的部分，提高原來低估的部分，雖然總體薪酬水平?jīng)]有得到很大的增加，但是員工的滿意度會顯著增加，可以緩解員工對于薪酬方面的抱怨。對于有些福利方面的設(shè)置，可以采取不取消但是降低總體預(yù)算的方式來達到設(shè)置此福利的激勵目的。# E3 e4 N8 t; O8 s通過這些措施的執(zhí)行，可以很好的降低企業(yè)的人工成本，同時也可以穩(wěn)定員工隊伍，對于企業(yè)后續(xù)的發(fā)展也奠定了一定的基礎(chǔ)。當(dāng)然，企業(yè)也可以通過其他的一些措施來提升員工的士氣，增加企業(yè)的凝聚力以及降低或者是維持人工成本。, O6 F& k" M; 9 t. q5 z調(diào)查發(fā)現(xiàn)四：積極溝通問

12、題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)+ j9 o0 F( , f0 l. x5 F在外部經(jīng)濟壓力下，員工極其容易受到一些“小道消息”的影響，從而喪失對企業(yè)的信心，由此員工的士氣會受到很大的打擊，HR在這個時候需要做什么呢？在提高員工的士氣方面，HR通常都會做出哪些選擇呢？通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)49%的HR選擇公司與員工的溝通方面，包括安排高層與員工接觸(23%)，完善內(nèi)部溝通渠道(26%)，是在所有選項中最高的(見圖七)圖七對于員工來說，需要的是企業(yè)對于自己的一個承諾，或者是希望企業(yè)在各個方面進行透明化，不能讓自己蒙在鼓里，員工需要的只是對于自己遇到的困惑的一個解答。上海的一家從事能源的企業(yè)力資源經(jīng)理說：“員工對于待遇的預(yù)

13、期遠遠超過我們的預(yù)算，那我們就著手做了一些溝通方面的事情，比如現(xiàn)在公司遇到的外部經(jīng)濟壓力導(dǎo)致的成本增加而引起的問題，就在公司內(nèi)部網(wǎng)站和公告欄上面進行公布，員工也能理解企業(yè)的情況，而對于員工提出的加薪的要求，我們也會在上面的途徑中公布我們在整個人才市場上的水平，比如我們現(xiàn)在一般是處于75%分位的，在整個行業(yè)里面是處于中上游的水平，而且是在這個特殊的時期，員工一般都能夠理解企業(yè)的難處，雖然現(xiàn)在我們面臨著一系列的問題，但是關(guān)鍵是要與員工進行坦誠的溝通，畢竟大家都是在一起共事這么多年了，對企業(yè)還是有一定的感情成分在里面的”。, r- P4 g) w6 M) E, !   H不僅僅是

14、在處理公司的整體信息方面要與員工共享信息，同時，在公司實施各項調(diào)整措施的時候，也要做到充分的溝通，與員工詳細說明這些措施實施的依據(jù)和積極作用，這樣才能保證很好的實施，否則只會引起員工更大的猜疑和不滿。# f7 S) V" L# 6 E8 p調(diào)查發(fā)現(xiàn)五：“裁員”最后的抉擇/ m" n9 g# m" y“裁員”，對于一些西方國家公司來說，已經(jīng)成為降低成本的通用手段，遇到部門或者公司的經(jīng)營出現(xiàn)問題，常常用裁員的手段來降低公司的成本。雖然2008年1月1日生效的勞動合同法中明確規(guī)定了企業(yè)裁員的流程和一些條件。但是目前國內(nèi)的企業(yè)對其還不是特別的熟悉，員工也不是特別的熟悉，在

15、目前中國的國情下，裁員會可能會帶來更多的風(fēng)險。國家對于這方面原來也沒有特別的關(guān)注，企業(yè)對其流程也不是特別的清楚。而且裁員對于企業(yè)的名譽影響會有一些更大程度的影響。故而企業(yè)一般不愿意輕易的動用“裁員”這把利劍，特別是在目前的經(jīng)濟形勢下，一旦運用了這把利劍，必然會對員工的心理產(chǎn)生大量的負面影響，給企業(yè)和個人造成的心理壓力往往比預(yù)期的要的多。通過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示來看，76%的企業(yè)選擇裁員為降低人工成本最后的辦法(見表一)。- K# a7 S2 N- J3 ; i" m# R* S& D表一企業(yè)的經(jīng)濟狀況到了不得不降低人工成本的時候，通常也會選擇逐步的行動來達成目的。第一步是禁止加班，減

16、少公司額外付出的加班費，同時也避免以后可能會出現(xiàn)的勞動糾紛。第二步是強令休假，通過安排員工休息來減少工資成本的付出。第三步，減少福利，如一些需要企業(yè)付出較大費用的旅游、租借運動場地、節(jié)日禮金、年會等等。第四步，停發(fā)獎金，對于以往高昂的獎金進行降低或者是免除。第五步是取消加薪，以往一年一度或者是一年兩度的全員加薪取消，維持原有的薪資水平或者是降低現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)。最后才是裁員，對于效益不好的部門或者是業(yè)績不好的員工進行裁員處理。通過這些逐步的措施，向員工傳遞一個明確的信息：企業(yè)盡量不使用“裁員”這種方式來降低人工成本，而且這種漸進的方式也會極大的緩和員工心理的反彈。1 R: Q; ( z% # 對

17、于“裁員”，員工的態(tài)度又是如何呢，因為他們的態(tài)度往往決定著企業(yè)的裁員行動能否得到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)的實現(xiàn)。通過我們的調(diào)查顯示出來的結(jié)果出乎原先的預(yù)計，在參與調(diào)查的員工中，有62%的員工對于企業(yè)的“裁員”沒有什么特別的反對(見圖八)。. D% k5 _7 b- T) f( D( y圖八通過進一步的了解，員工對于企業(yè)裁員沒有太大意見的一個很重要的前提是企業(yè)在裁員時要公平合理，而且在裁員的時候需要和員工做盡量多的溝通，并且經(jīng)濟補償符合國家法律規(guī)定或者是比國家法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)高。這些都需要HR在實施的過程中需要密切的注意。- G% p2 g; f# 調(diào)查發(fā)現(xiàn)六：“戰(zhàn)略合作伙伴”需要HR切實的行動) I* V

18、/ F: , x; 人力資源部門在整個公司里面是一個承上啟下的部門，需要與公司的決策層和執(zhí)行層有一個很好的連接作用，在整個企業(yè)管理當(dāng)中起著至關(guān)重要的作用。9 p: m+ K, 1 D/ / i& w7 z通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，高達96%的企業(yè)HR認為人力資源部門在企業(yè)遇到經(jīng)濟壓力時所起到的作用是重要的或者是至關(guān)重要的，而認為人力資源部門在企業(yè)管理中無關(guān)緊要的只占4%。在企業(yè)遇到困難時對于人力資源部門的重視程度更高，對于人力資源部門的要求也會更高。* T1 Y( G% _( C$ f/ A圖九在企業(yè)面臨如此困難是，企業(yè)的HR自身也是壓力重重，HR管理人員自身也是企業(yè)員工的一員，雖然是企業(yè)管理人員的一部分，但是在企業(yè)面臨經(jīng)濟