工作分析工具海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)(WORD11頁(yè))

1、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏(Hay)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法” (Guide Chart-profile ),是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家 艾德華海 (Edward Hay)于1951 年研究開發(fā)出來(lái)的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相 互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè) 界廣泛接受。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普 遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套 標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。海 氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬(wàn)別、各不相同，但

2、無(wú)論如何總有共性，也就是 說(shuō)，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之 歸結(jié)為三，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo) 評(píng)價(jià)的量表。根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，每一 個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體見(jiàn)下圖(圖 1)。(1) “上山”型：此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、 銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。(2) “平路”型：知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。 如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。(3) “下山”型：此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。通常要

3、由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給智能、解決 問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重 ，即分別向前兩者與后者指 派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)應(yīng)為100%當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的 崗位等級(jí)體系等分析過(guò)程。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)內(nèi)容分析海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)將三種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，形成三張海氏工作 評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表。第一張表是供技能水平評(píng)價(jià)用的，見(jiàn)表 1 1。表11海氐工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)付酬因素描述一付酬因素一付酬蹣定乂,子因素"子因盍桎心技， 能， 水， 平Q要是工作績(jī)效達(dá) 到可接受的水平 所必需的

4、專門知 識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際 運(yùn)作技能的總和，專業(yè)理論知識(shí)一對(duì)該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門 知識(shí)的理解,該子系統(tǒng)分八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)） 到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級(jí)），-管理訣竅一為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、 評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子系統(tǒng)分五個(gè)等級(jí)，從起碼得（第 一級(jí)）到全面的（第五級(jí)）./人際技能一該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等 方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧.該子系統(tǒng)份“基本的”、“重 要的”、“關(guān)健的”三個(gè)等級(jí)“解 決" 山題， 的 能，力，在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題，分析診斷間 題、提出、權(quán)衡與 評(píng)價(jià)對(duì)策,做出決 策等的能力3思維環(huán)境，

5、指定環(huán)境對(duì)職務(wù)行使者的思維的限制程度.爵1 八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（ 規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級(jí)高度汾 常思維難度小指解決問(wèn)題時(shí)刻當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，o 五個(gè)等級(jí)從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一 復(fù)性的），到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)寧級(jí)'腳汾 重 為修承" 擔(dān) 的" 職 豺 京 任/指職務(wù)行使者的 行動(dòng)時(shí)工作最終 結(jié)果可能造成的 影響及承擔(dān)責(zé)任 的大小3行動(dòng)的自由度，職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制， 該壬因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī) 定的），到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指導(dǎo)的）一職務(wù)對(duì)后果形 成的作

6、用*該因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勒性質(zhì)作用，即只在 提供信息或禺然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢性作用， 即出主意與里供建議；第二級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企 業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)偅?第四級(jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任.3職務(wù)責(zé)任小可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該工因素包括四個(gè)等級(jí)， 即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng) 的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定第二張表是用來(lái)評(píng)定解決問(wèn)題能力的，見(jiàn)表12。表1-2海虹便評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之一一技能水平，汩管理訣竅*，起碼的產(chǎn)相關(guān)的/多樣的爐廣博的一全面的,人麻特能*-基重關(guān)基重關(guān)基重關(guān)，基¥重4關(guān)J基“重

7、J關(guān)4本要犍本要讖本要屣本要艱隆J本M要/鍵.的爐的的嚴(yán)的+，的爐的產(chǎn)的，的-的一的一的小的一的一的/的Q基，50#5代66”76+FS7)吟100115*115a132H152/152'300q本.5T-66,儀切環(huán)100+100+11151324132-152，175-175/2002如的F06p7SP87100115<115,i132*工眸152/17 5P200P200r2眺3644初等66+-1眸孫87心115,115<-132*152n152-19200,200-230。第3業(yè)務(wù)*10O1.00,115-132+132152m175，175*»200”

8、230*230+26如304的一辦100+IE11“1必152+152-11?“23200-2劍264/26“304卡350/中等C71QM115,115+132,152+152,175-200*-2002301264 *254，3必135?！睒I(yè)務(wù)100115,13 2+13%152,175*J175+200&2吹2劍264，3042304350Q場(chǎng)04的F1必15加152,175200,200230,26M364304350350P400+1物*】專高等1此1324152+15231T5,200#2。0+2925M264口0。4+，3504我0,400+460.業(yè)業(yè)務(wù)1協(xié)175,17

9、5200,230+230,264.304+J304“350528理的一1527175-200+1200爐2辦264+264-30獷350/3劍40046”4眥5卻008論基本工521T5+200i200-1230+264*2&4,304350+J350-J400460+1460+528+506“知專門1眸200.零0+2Q264 /304+3M350,400祀0460，5卻5卻6084TOQa識(shí)一g技術(shù)“200*1230P264-264取30共350+350-如I”46ch蛇0門528608*soar700/理)04熟練200-2斜2白4+26430435A3

10、50+4g4吩460->528，608Vcom/，枚。30g專門230*264+304-304小350i400+400,460.52a.5狂608-'700?oo/800+-'920g技松笛*3M350*3如4心46g460平52g戶6狂soe，T00-aog800P920/照56#精通264-304+350+550400*460+此05S8*608+1SOB/700PB0”E00+9201056+J專門304*3斜48+4004取523+528'0060700TOOJaog920920/10知1216 巧技術(shù)心350/400+4601,460-528,60846

11、08700soo800©020105余1055*1231400權(quán)威350M如於4赳460 5掙班+608*TOO,800P300 口9劍10561056+1216*J14即專門400人46052E-J?00+¥00+300.930+920口105SP1216/121S1400L0OO+J技杵4601603+0081700 *800+E8一92010S6如知1216，IdOOr140A1000*'ISOO第三張表是用來(lái)對(duì)職務(wù)責(zé)任進(jìn)行評(píng)定的工具，見(jiàn)表 13。表L3巡氐工但評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之二一解決問(wèn)題的能力(%)，1 -思維難度，重復(fù)性的一模式化的中間型的市適應(yīng)性的爐無(wú)先例

12、的小思 維 環(huán) 境。高度常規(guī)性的一Id-319-功26-融3K38/常規(guī)性的小12-14P16-322-25舉29-3 附387并半常規(guī)性的14-16+119-22*2 5-孫，33-38*-143-50標(biāo)準(zhǔn)化的小16-1922-25P29-33Q3B-43150-57。明確規(guī)定的一1S-22U25-2的33-年43-50/5 7-眥廣泛規(guī)定的一22-25293338yAi50-5 加66-76爐一般規(guī)定的25-29-33-38*好 50+，57-66+，詫-8”抽象規(guī)定的心29-3338-4 函50-5TP66-沖87-100一、技能水平技能水平，是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)

13、知識(shí)及其相應(yīng) 的實(shí)際操作技能。具體包含三個(gè)層面： 有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè) 務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威 專門技術(shù)的八個(gè)等級(jí)； 有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅，分為起碼的、有關(guān)的、 多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí)； 有關(guān)邀地、血！,、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧，分為基本的、重要的和關(guān) 鍵的三個(gè)等級(jí)。這三個(gè)成分的每一中組合分值如見(jiàn)表 12所示，即為該職位技能水平的相 對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15%伯分級(jí)定律。技能水平是知識(shí)和技能的總稱，它由 3個(gè)子因素構(gòu)成專業(yè)理論知識(shí)對(duì)該崗位要求從

14、事的職業(yè)領(lǐng)域理論、 實(shí)際方法與專門知識(shí)的理解。該子系統(tǒng) 分為8個(gè)等級(jí)，從基本的（第1級(jí)）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級(jí)）。等級(jí)說(shuō)明舉例A基本的熟悉簡(jiǎn)單工作程序復(fù)印機(jī)操作員日初步業(yè)務(wù)的能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成 一個(gè)工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C中等業(yè)務(wù)的對(duì)一些基本的方法和工藝熟練，需 具有使用專業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書、客戶服 務(wù)員、電氣技師D高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此 系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識(shí)（非理 論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、 維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員E、基本專門技術(shù)對(duì)涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技 術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者?duì)科學(xué)的理 論和原則基本理解會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專員

15、、工程師、 人力資源顧問(wèn)、中層經(jīng)理F、熟悉專門技術(shù)通過(guò)對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有 相關(guān)知識(shí)，或者/并且掌握了科學(xué)理 論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部 門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法 律等方面）G精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、 CEO副總、tWj級(jí)副總裁H權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家管理決竅等級(jí)說(shuō)明職位I .起碼的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的， 而 不關(guān)心對(duì)其它活動(dòng)的影響會(huì)計(jì)、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng) 理、業(yè)務(wù)員n.相關(guān)的決定部門各種活動(dòng)的方向、活 動(dòng)涉及幾個(gè)部門的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理m.多樣的決定一個(gè)大部門的方向或?qū)?組織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事

16、業(yè)部經(jīng)理W.廣博的決定一個(gè)主要部門的方1可， 或 對(duì)組織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性中型組織CEO大型組織的副 總的影響V .全面的對(duì)組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEO人際技能等級(jí)說(shuō)明職位1、基本的對(duì)多數(shù)崗位在元成基本工作時(shí)均需:基本的人際 溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他 員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問(wèn)會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員2.重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能 力既要理解他人的觀點(diǎn)，也要后說(shuō)服力以影響 行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境，對(duì)于安排并督 導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、 青年輔導(dǎo)員3、關(guān)鍵的對(duì)于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的溝 通能

17、力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬 此等級(jí)人力資源督導(dǎo)、小組督 導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部 分一線督導(dǎo)、CEO助 理副總、副總二、解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題能力，是與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問(wèn)題的復(fù) 雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“技能水平”的具體運(yùn)用，因此以技能水平利 用率（來(lái)測(cè)量。進(jìn)一步分為兩個(gè)層面： 環(huán)境因素，按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī) 的、常規(guī)性的、平常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的 和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí)； 問(wèn)題難度，按解決問(wèn)題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無(wú)先例的等五個(gè)等級(jí)。解決問(wèn)題的能力有兩個(gè)

18、子因數(shù)。思維環(huán)境：思維是否可從他人處或過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo)。思維難度：指思維的復(fù)雜程度。思維環(huán)境的等級(jí)劃分A高度常規(guī)性的：有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助。B、常規(guī)性的：有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。G半常規(guī)性：有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助。D標(biāo)準(zhǔn)化的：有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。E、 明確規(guī)定的：對(duì)特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架。F、 廣泛規(guī)定的：對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 G 一般規(guī)定的：為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。H、抽象規(guī)

19、定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考思維難度的等級(jí)劃分:1、 重復(fù)性的2、 模式化的3、 中間型的4、 適應(yīng)性的5、 無(wú)先例的決方案。特定的情形僅需對(duì)熟悉的事情作簡(jiǎn)單的選擇。相似的情形僅需對(duì)熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇。不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。變化的情形要求分析、理解、評(píng)估和構(gòu)建方案。新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任有三個(gè)子因數(shù).行動(dòng)的自由度.職務(wù)對(duì)后果的影響.職務(wù)責(zé)任行動(dòng)的自由度等級(jí)說(shuō)明舉例R、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或 者有固定的人督導(dǎo).體力勞動(dòng)者.工廠工人A、受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工 作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)普通維修工 一般文

20、員B、標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建 立了工作程序并受嚴(yán)密的 督導(dǎo)貿(mào)易助理 木工C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn) 的規(guī)程、一般工作指示和督 導(dǎo)。秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù) 一線文員D、有指導(dǎo)的此崗位全部或部分有先例 可依或有明確規(guī)定的政策， 也可狄督導(dǎo)大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、 部分主管E、方向性指導(dǎo)的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有 相關(guān)的功能性政策，需決定 其活動(dòng)范圍和管理方向某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、 某些高級(jí)顧問(wèn)F、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗 放的功能性政策和目標(biāo)，以 及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助 理、某些副總G、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和 社會(huì)限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)

21、行人員、某些副總、 CEO.職務(wù)對(duì)后果形成的影響等級(jí)說(shuō)明舉例A、后勤這些崗位由于向其它 崗位提供服務(wù)或信息對(duì)職 務(wù)后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后 勤員工、內(nèi)部審計(jì)、門衛(wèi)C、輔助這些崗位由于向其它 崗位提供重要的支持服務(wù) 而對(duì)結(jié)果有影響工序操作員、秘書、工程師、 會(huì)計(jì)、人力資源經(jīng)理S、分?jǐn)偞藣徫粚?duì)結(jié)果有明顯的 作用介于輔助和主要之間P、主要此崗位直接影響和控 制結(jié)果督導(dǎo)、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁三、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大 小。行動(dòng)自由度是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo) 準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性

22、指引的、戰(zhàn)略性指引 的和一般性無(wú)指引的等九個(gè)量級(jí)；行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑?響作用兩大類、四個(gè)級(jí)別；風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分為微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素，在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上 被歸結(jié)為兩個(gè)方面：技能水平與解決問(wèn)題能力的乘積，反映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用 性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者所擁有的技能水平 （人力資本存量）實(shí)際使用后的 績(jī)效水平；而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值，即該工作職位 承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平。海氏認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形狀”，這個(gè)形狀

23、主要取決于技能和解決問(wèn)題的 能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比和分配，如圖1。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán) 重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重 要型的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40%+60%、（ 70%+30%、（ 50%+50%。綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。職務(wù) 評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式可一般地表示為：Wi=Y fi（T , M, H） Q + B fi （F,

24、I , R）式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值；fi（T , M H） - Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值；fi （F, I, R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值；Y、B分別表示第i種工作職位人力資本存量使用底價(jià)俏和增量創(chuàng)新性價(jià) 值的權(quán)重，Y +6=1。一般情況下，y、B的取值大致有三種情況：1） y = B ,如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形（平路型）；2） 丫6 ,如工程師、營(yíng)銷員等工作職位的情形（下山型）；3） 丫6 ,如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形（上山型）。 T-專業(yè)理論知識(shí)（科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法） M-管理訣竅（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理

25、訣竅） H-人際技能（有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧） Q-解決問(wèn)題能力 F-行動(dòng)自由度 I-職務(wù)對(duì)后果形成的作用（行為后果影響）R-職務(wù)責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）海氏崗位評(píng)估法的六步操作流程海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作 中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的 操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。第一步：標(biāo)桿崗位的選取規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行 崗位評(píng)估,評(píng)估 者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位 進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)

26、原則：1、夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗 位價(jià)值就不能得到厘定）；2、好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；3、中用（標(biāo)桿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的 工作說(shuō)明書工作說(shuō)明書是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書能大大提高測(cè)評(píng) 的有效性。沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行 打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就 會(huì)增大。第三步：成立專家評(píng)估小組評(píng)估小組的人員由外部與內(nèi)部?jī)刹糠纸M成，企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中 立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同

27、時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。企業(yè) 內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解， 在不同的部門任過(guò)職。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的 評(píng)價(jià)事務(wù)。第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)這一步往往需要借助外部專家的力量。海氏法是一門比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)， 涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng) 法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分海氏的評(píng)分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿 崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣

28、的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行 全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家 認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開測(cè)評(píng)工作。如果一開始就全面展開測(cè)評(píng)工作，而 測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭 到很多人的反對(duì)。第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出 每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大(超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn))的分?jǐn)?shù)可 做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分 有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一

29、些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到 最低限度。各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的 分?jǐn)?shù)差距(級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定)對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將 非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。編輯海氏測(cè)評(píng)法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題1、注意減少內(nèi)部人操作的弊端2、降低測(cè)評(píng)者的主觀偏差(1)精心挑選測(cè)評(píng)者(2)詳盡的職位說(shuō)明書(3)部分標(biāo)桿崗位先進(jìn)行試測(cè)(4)進(jìn)行分析，差異大的除去與調(diào)整3、盡量結(jié)合到人的因素4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整5、特殊崗位特殊對(duì)待辿海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)際操作案例下面結(jié)合案例對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職

30、位進(jìn) 行評(píng)價(jià)，以全面了解和運(yùn)用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)技能水平評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開發(fā)工程師、行銷副總這三 個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。營(yíng)銷副總在企業(yè)中全面主官營(yíng)銷事務(wù)，而營(yíng)銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的 工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營(yíng)銷副總要精通 營(yíng)銷管理的各項(xiàng)專門知識(shí)、并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的權(quán)威性，方可充分調(diào)動(dòng) 廣大營(yíng)銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方 面，它需要熟練的人際技能,這是關(guān)鍵的。因此營(yíng)銷副總的技能因素價(jià)值為1400b產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知 識(shí)方面應(yīng)是精通專門

31、技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開展研究工作的，無(wú)需管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方 面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。小車司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒(méi)有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)的；在管理 訣竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī) 文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)的，長(zhǎng)期與高管人員在一 起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵 性的人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分為 175。解決問(wèn)題能力方面，這三個(gè)職位的評(píng)價(jià)分析如下；營(yíng)銷副總是企業(yè)市場(chǎng)的開拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立做出邕銷 決策,很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無(wú)先例可 循，其思維難度可列“無(wú)先例的”。因此解決問(wèn)題能力使評(píng)價(jià)為技能的 87%產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過(guò)程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制， 其思維環(huán)境屬