2011年11月一級(jí)人力資源管理師真題及答案

1、2011 年 11 月 人力和保障部職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力管理師等 級(jí)：職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)首先將的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分： 第一部分，125 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125 小題，為理論知識(shí)試題4、每小題選出后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它。所有均不得答在試卷上。5、結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考。

2、6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號(hào)：人力和保障部鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第 l25 題，共 25 道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。 請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選 錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第 l8 題)的相應(yīng)字母涂黑。l、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是()。(A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一(B)職業(yè)是人們生存的唯段(C)職業(yè)是人的自由、權(quán)利的鎖鏈(D)職業(yè)是

3、賺取人們剩余勞動(dòng)價(jià)值的方式2、我國(A)集體(C)愛國職業(yè)道德的是()。(B)為務(wù)(D)科學(xué)發(fā)展觀3、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。(A)忠誠、謹(jǐn)慎、進(jìn)取(C)誠信、人本(B)忠誠、敬業(yè)、誠信(D)忠誠、審慎、勤勉4、屬于比爾(A)站在確立的 10 大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是()。的立場上為客戶著想(B)要把獎(jiǎng)金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動(dòng)力(C) 對(duì)公司的(D) 通過具有尋根究底的好奇心，幫助的5、在職業(yè)活動(dòng)中，所謂“理智信任”的意思是()。(A) 相互信任，同時(shí)也(B) 既信任，又懷疑不明是非、不分魯惡的盲目信任(C) 表面上信任，實(shí)際上不信任(D) 即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備6、下列做法中，符合“

4、商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是()。(A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂為經(jīng)營者購銷商品，認(rèn)定為職工個(gè)人行為(B)在帳外暗中給予對(duì)方或者個(gè)人回扣的，以論處(C)任何經(jīng)營者購銷，均不可以明示方式給中間人傭金(D)經(jīng)營者在商品中不得向?qū)Ψ礁劫?zèng)現(xiàn)金或者物品，包括小額禮品7、企業(yè)家認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明()。(A) 點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要(B) 戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要(C) 執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒有實(shí)際行動(dòng)的空想重要(D)點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠8、關(guān)于節(jié)約理解正確的是()。(A) 在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念(B) 節(jié)約因人而異，企

5、業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任(C)花，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約(D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性(二)多項(xiàng)選擇題(第 916 題)9、依據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括()。(A)愛國(C)自強(qiáng)創(chuàng)新(B)誠實(shí)守信(D)奉獻(xiàn)10、關(guān)于職業(yè)化正確的說法是()。(A)職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其中層是職業(yè)化素養(yǎng)(B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化"它是一種自律性的工作態(tài)度(C)職業(yè)化要求從業(yè)在工作和決策中盡量發(fā)揮性和個(gè)人(D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)其內(nèi)涵是()。(A)尊敬、尊崇的職業(yè)(B)對(duì)待工作恭敬、虔誠(C)享受工作的過程(D)

6、精益求精不斷進(jìn)步12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( (A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺入(C)有“承”必踐，有“約”必履)。(B)承諾的力度要量力而行(D)充分相信他人的承諾13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是( (A)自然萬物的客觀實(shí)在性(B) 對(duì)“天道”的真實(shí)反映(C) 尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度(D)從辭源上看，就是“把事情說成了")。14、從業(yè)講求信用，主要包括()。(A)擇業(yè)信用(C)家庭信用(B)崗位責(zé)任信用(D)離職信用15、下列做法中，屬于“節(jié)約能源管理暫行條例"規(guī)定的事項(xiàng)的是()。(A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行(B)

7、 企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照(C) 企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行和年度計(jì)劃和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移(D)企業(yè)使用已公布淘汰的機(jī)電16、踐行“合作"規(guī)范的要求是(A)求同存異(B)互助協(xié)作)。(C)公平競爭(D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第 1725 題) 答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的。 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時(shí)，你會(huì)()。(A)絕對(duì)再幫助他們(B)再幫助時(shí)需要考慮一下(C)繼續(xù)幫助他

8、人(D)感覺很18、張某與關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及利益時(shí)，毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某。你的看法是()。(A)贊同張某，覺得很像張某(B)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義(C)張某覺得他缺乏思考 (D)覺得張某難以理解l9、有個(gè)外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十克服重重植樹造林?jǐn)?shù)萬株，卻不要任何。你會(huì)()。(A)多少覺得這個(gè)外國入古怪(B) 感到敬佩，但(C) 應(yīng)該號(hào)召無法像他那樣做向這個(gè)外國人學(xué)習(xí)(D)人各有志，順其自然20、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1。這時(shí)你會(huì)()。(A)堅(jiān)定信心，千方百計(jì)完成任務(wù)(B)為了避免損失，還是會(huì)推掉任務(wù)(

9、Cj 先接受任務(wù)，完成不了再解釋(D)接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給，多少有些刁難的味道21、如果你是公司某部門下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門后腿(A)按制度處罰這名員工大家的績效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工你會(huì)-()。(B)給他調(diào)換一位(C)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù)(D)勸他主動(dòng)辭職22、在工作和生活中，總會(huì)偶遇一些具有不良習(xí)慣的人你一般會(huì)()。(A)不管對(duì)或者怎么想會(huì)主動(dòng)勸他們改正(B)會(huì)提醒他們改正，但寄希望他們短時(shí)間內(nèi)能改正(C)只有對(duì)那些和關(guān)系較為密切的會(huì)勸他們改正、)。(D)認(rèn)為這是別人的自由，不該去23、每天上(A)十分勞累之后，你一般的

10、感受是(B)乏味而沮喪(C)稍感勞累，但可以承受24、如果你只是一名公司普通(D)雖然忙，但還滿意，和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)()。(A)樂意把的事情講給他們聽(B)對(duì)方，從主動(dòng)說起里的事情(C)簡要說說(D)對(duì)方問起25、在目前這個(gè)里的事情里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開工作，你總的感覺是()。(A)過幾年在職務(wù)或收入上會(huì)有提高(B)忙忙碌碌，(C)早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會(huì) (D)平平淡淡，不知所從第二部分 理論知識(shí)(26125 題，共 1 00 道題，滿分為 1 00 分)一、單項(xiàng)選擇題（2685 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑)

11、26、()提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會(huì)也越高。(A)一般系統(tǒng)理論(B)行為理論(C)人力(D)理論成本理論27、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的()。(A 沙略伙伴(C)行政管理28、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略(B)的人(D)員工的領(lǐng)跑者)。(A)能充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性(C)采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式(B)自下而上推動(dòng)(D)注重人的潛在能力的開發(fā)29、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是()。(A)企業(yè)(C)財(cái)務(wù)實(shí)力(B)生產(chǎn)技術(shù)(D)競爭策略30、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)類型為()。(A)(C)3l、(式+市場式(B)式+市場式式+式(D)發(fā)展式+市場式)的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。

12、(A) 所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)(B) 所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱(C) 所舉行業(yè)開始(D) 所處行業(yè)開始、自身實(shí)力較強(qiáng)、自身實(shí)力較弱32、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對(duì)應(yīng)的是()。(A)層企業(yè)(B)緊密層企業(yè)(C)半緊密層企業(yè)(D)松散層企業(yè)33、在企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)中，對(duì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)(B)董事會(huì)(D)監(jiān)事會(huì)的聘任和設(shè)置是()的職責(zé)。(東大會(huì)(C)經(jīng)理班子34、狹義的人力(A)經(jīng)理班子成員(C)高級(jí)技術(shù)的范疇不包括(B)高級(jí)管理)。(D)董事會(huì)的成員35、()人力戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程是自下而上的。(A)指令型(C)合作型(B)型(D)增長型36、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以(

13、)為依據(jù)進(jìn)行分類的。(A)情境的不同(C)內(nèi)涵的大小(B)主體的不同(D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)37、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是(A)結(jié)構(gòu)形式相同)。(B)一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成(C)都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)建立起來的因果關(guān)系模型(D)既可以是概念相對(duì)單一的能力指標(biāo)也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素38、沙盤推演測評(píng)法中，需要在()階段讓各個(gè)成員進(jìn)入。(A)被試熱身(B)之實(shí)戰(zhàn)模擬(D)考官初步講解(C)熟悉規(guī)則39、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個(gè)性的()。(A)獨(dú)特性(C)穩(wěn)定性(B)一致性(A)特征性40、文書傾向測試屬于()測

14、試。(A)職業(yè)(C)職業(yè)(B)職業(yè)能力(D)學(xué)業(yè)成就41、的墨漬測試屬于投射測試的()。(A)聯(lián)想法(C)繪圖法42、關(guān)于(B)構(gòu)造法(D)完成法約束型勞動(dòng)力市場下列說法正確的是（ ）。(A)招聘周期較短(C)勞動(dòng)者的失業(yè)率較低(B)勞動(dòng)者的工資較低(D)勞動(dòng)力需求方處于有利地位43、父類歷史上最重要的人力是在()之間進(jìn)行的。(A)企業(yè)(C)地區(qū)(B)產(chǎn)業(yè)(D)44、選拔晉升候選人的方法中，（ ）比較適用于管理。(A)配對(duì)比較法(B)主管評(píng)定法(C)評(píng)價(jià)中心法(D)升等法45、主管的和能力屬于員工率分析中的（ ）的因素。(A)員工個(gè)人發(fā)展方面(B)員工家庭生活方面(C)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面(

15、D)其他影響員工46、培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、細(xì)則、方案的制定屬于員工培訓(xùn)開發(fā)()系統(tǒng)的工作。(A)需求分析(C)實(shí)施管理(B)(D)評(píng)估反饋47、在()式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的組建模式中，計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定。(A)學(xué)院(C)矩陣(B)客戶(D)企業(yè)辦學(xué)48、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（ ）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。(A)集中策略(C)外部成長戰(zhàn)略(B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略(D)緊縮投資戰(zhàn)略49、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在( (A)根據(jù)職能劃分的邊界上(C)根據(jù)流程劃分的邊界上)。(B)根據(jù)部門劃分的邊界上(D)組織與外部要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上50、從相反的方向切入進(jìn)行思考屬于()。(

16、A)正向思維法(C)橫向思維法(B)逆向思維法(D)顛倒思維法5l、頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議通常限定的時(shí)間是()。(A)5 分鐘一 l0 分鐘 (B)l0 分鐘一 20 分鐘(C)30 分60 分鐘(D)60 分鐘90 分鐘52、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是()。(A)列出聯(lián)想元素(C)進(jìn)行可行性分析(B)進(jìn)行聯(lián)想和(D)有意義的聯(lián)想53、提出的期望理論的公式為()。(A)M=VxE(C)E=VxM(B)V=MxE(D)E=VxT54、()認(rèn)為職業(yè)生涯與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點(diǎn)。(B)協(xié)作進(jìn)行原則(D)全面評(píng)價(jià)原則(A)利益整合原則(C)時(shí)間階梯原則55、職業(yè)生涯面談一般由()或精神導(dǎo)師來

17、對(duì)員工實(shí)施。(A)經(jīng)理(B)外聘咨詢(D)人力(C)員工的直接部門的專職56、()為人力管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。(B)考評(píng)指標(biāo)(A)考評(píng)對(duì)象(C)考評(píng)方法和程序(D)考評(píng)結(jié)果57、()不屬于績效管理的方法體系。(A)MBO(C)BSC(B)KPI(D)SWOT58、EVA 的紅利庫計(jì)劃()。(A)是基于績效的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃(B)每年授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定(C)是一種具有延期支付性質(zhì)的“制”薪酬方案(D)是基于員工創(chuàng)造的 EVA 計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無保底59、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是()。(A)流程(C)戰(zhàn)略(B)能力(D)利益相關(guān)者60、戰(zhàn)略地圖從平衡計(jì)分卡的角度逐層

18、制定，首先制定的是()層面。(A)財(cái)務(wù)(C)內(nèi)部流程(B)客戶(D)學(xué)習(xí)與成長6l、任務(wù)分工矩陣可以形成()矩陣。(A)任務(wù)一指標(biāo)(C)任務(wù)一部門(B)任務(wù)一職責(zé)(D)任務(wù)一員工62、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI 一般可以通過（）獲得。(A)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解(C)了解員工的發(fā)展需求(B)構(gòu)建崗位勝任特征模型(D)員工的工作態(tài)度63、一般情況下：涉及年度獎(jiǎng)金的是(A)月度(B)季度)考評(píng)。(C)半年度(D)年度64、()體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評(píng)價(jià)績效。(A)CRM(C)BSC65、員工(A)財(cái)務(wù)(B)MBO(D)六西格瑪率屬于平衡計(jì)分卡中的( (B)客戶)指標(biāo)。(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長66、下

19、列屬于非貨幣的是()。(A)基本工資(C)激勵(lì)工資67、采取成本(B)績效工資(D)醫(yī)療保險(xiǎn)型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。(A)激勵(lì)創(chuàng)新和技術(shù)(B) 研究競爭對(duì)手的成本，提高績效工資的比重(C) 以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系(D) 關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義68、在薪酬戰(zhàn)略的(A)內(nèi)部一致性(C)員工的貢獻(xiàn)率中，（ ）關(guān)注員工的績效水平。(B)外部競爭力 (D)薪酬體系管理69、在薪酬模式綜，家庭式的模式傾向于（ ）。(A)高薪低責(zé)任(C)低薪低責(zé)任(B)高薪高責(zé)任(D)低薪高責(zé)任70、（）不是工資決定理論。(A)人力工資理論(B)均

20、衡價(jià)格工資理論(D)邊際生產(chǎn)力工資理論(C)集體談判工資理論71、A 企業(yè)員工工資比市場的平均水平高 20%，但平均績效工資比市場水平高 50%，該企業(yè)的做法符合了（ ）的觀點(diǎn)。(A)薪酬差異理論(C)信號(hào)工資理論(B)效率工資理論(D)勞動(dòng)力成本理論72、()薪酬策略宜在時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、等特殊時(shí)期采用。(A)跟隨型(C)滯后型(B)領(lǐng)先型(D)混合型73、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是()較高的人。(A)成就需要(C)親和需要(B)權(quán)力需要(D)自尊需要74、確定經(jīng)營者的基本年薪的 F 模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的()。(A)2 倍(C)4 倍(B)3 倍(D)

21、5 倍75、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的 Y 模式，經(jīng)營者上崗時(shí)以基本年薪的()繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。(A)O(C)100(B)50(D)20076、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。(A)自力救濟(jì)(C)公力救濟(jì)(B)(D)救濟(jì)救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合77、用人工資。(A)超過一(C)超過一自用工之日起()未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍不滿一年不滿半年(B)超過三不滿一年(D)超過一不滿三78、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為()。(A)30 日(C)90 日(B)60 日(D)1 年79、在短期工資決定模型中，當(dāng)( (A)工會(huì)上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)(B) 工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇

22、主的堅(jiān)持點(diǎn)(C) 雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)(D)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限)時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。80、效率合約曲線中，效率合約是指( (A)工會(huì)的無差異曲線(B)雇主的等利潤曲線)。(C)工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點(diǎn)(D)工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn)8l、因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的處理程序首先()。(A)讓當(dāng)事人協(xié)商(B)上報(bào)勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)(D)上報(bào)勞動(dòng)爭議仲裁處理機(jī)構(gòu)(C)向報(bào)告情況82、勞工問題不是(A)客觀性性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的()。(B)(D)歷史性(C)性83、工廠的(A)勞資有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)(B)勞動(dòng)爭議屬于()

23、。(C)84、勞動(dòng)安全事故(D)勞動(dòng)衛(wèi)生事故對(duì)工作限制過多屬于工作組織中()類的源。(A)工作本身因素(C)組織中的人際關(guān)系(B)組織中的(D)組織結(jié)構(gòu)與氣候85、工作滿意度下降是工作消極作用的()癥狀。(A)生理(C)行為(B)心理(D)結(jié)果二、多項(xiàng)選擇題（86125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個(gè)上將所選的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選 1 少選、多遠(yuǎn)，均不得分）正確，請(qǐng)?jiān)诖穑╊}卡86、（）屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的研究重點(diǎn)。(A)生產(chǎn)安全與健康(C)作業(yè)操作合理化(B)工作程序科學(xué)化(D)實(shí)行有差別的計(jì)件工資(E)組織內(nèi)的人際關(guān)系管理87、在人力初級(jí)階段，人事部門（ ）。(A)是重要的決策部門(

24、C)既具參謀型又具決策性(B)具有半的地位(D)只承擔(dān)服務(wù)于咨詢職能(E)是企業(yè)提升88、關(guān)于企業(yè)競爭力的動(dòng)力源下列說法正確的是（ ）。(A)以母公司為主體(B)具有多層次結(jié)構(gòu)(C)以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶(D)本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任(E)是多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)89、監(jiān)事會(huì)的權(quán)力包括（ ）。體(A)財(cái)務(wù)的檢查審核權(quán)(B)聘用經(jīng)理班子的權(quán)力(C)對(duì)公司實(shí)施日常管理的權(quán)力(E)對(duì)損害公司利益的玩忽職守者(D)對(duì)經(jīng)理提出業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)意見90、的組織形式包括（）。(B)(D)(A)經(jīng)理會(huì)公司工廠(C) 母公司子公司工廠會(huì)長公司工廠本部事業(yè)部工廠(E)會(huì)長營運(yùn)委員會(huì)子公司工廠91、一般而言，

25、（ ）屬于人類戰(zhàn)略和評(píng)估階段的工作。(A)(B)和糾正偏差效益和評(píng)估偏差(C) 讓全體員工對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行全面透徹的了解(D) 將戰(zhàn)略分解為幾個(gè)實(shí)施階段，確定分階段的目標(biāo)(E)將人力戰(zhàn)略納入進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)行軌道，轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)92、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是()。(A)勝任特征只(C)勝任特征具備可比較性(B)勝任特征是可衡量的(D)勝任特征是對(duì)工作的基本要求(E)勝任特征包括知識(shí)技能、93、公文筐測試的缺點(diǎn)包括(、自我概念和認(rèn)知)。(A)不夠投入的精力和費(fèi)用較多(B) 被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響(C) 被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響(D)參加測試的人數(shù)不能過多，要在 20 以內(nèi)(E)

26、如果用于外部招聘測試，試題對(duì)被試的發(fā)揮影響較大94、心理測試當(dāng)中。相同的測試條件包括()。(A)相同的題目(B)相同的指導(dǎo)語(C)相同的時(shí)間限制(E)相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(D)相同的測試環(huán)境95、()屬于企業(yè)吸引的保持工作、學(xué)習(xí)和生活平衡的因素。(A) 為員工提供有創(chuàng)造性的工作機(jī)會(huì)(B) 為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機(jī)會(huì)(C)為員工提供離距離很近的職工宿舍(D)有自辦解決員工入托問題(E)在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率96、在預(yù)備性面試中，人力(A)篩選簡歷(B) 進(jìn)行職業(yè)心理測試(C) 注意求職者的非語言行為部的職責(zé)包括()。(D)注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求(

27、E)通過結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定97、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括()。(A)減少雇用新員工的成本(B)保持企業(yè)工作的連續(xù)性(C)避免專業(yè)的流失(D)避免員工之間產(chǎn)生(E)有利于引進(jìn)新的思想和方法98、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法包括()。(A)面談法(C)歸類法(E)聚類分析法(B)評(píng)價(jià)法(D)回歸分析法99、虛擬培訓(xùn)組織模式的要遵循的原則是()。(A)經(jīng)理對(duì)員工學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任(B)培訓(xùn)師具有培訓(xùn)和職能兩個(gè)(C)在工作中而不是在課堂上進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)(D)培訓(xùn)對(duì)象更為廣闊，包括企業(yè)的相關(guān)利益者(E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為工作績效起著重要作用100、組織學(xué)習(xí)是在（ ）層次上進(jìn)行的。(A)

28、個(gè)人(C)部門(E)(B)團(tuán)隊(duì)(D)組織101、創(chuàng)新活動(dòng)中提出問題的過程包括（ ）。(A)發(fā)現(xiàn)問題(C)弄清問題(E)解決問題(B)尋找資料(D)轉(zhuǎn)化問題102、受到自身經(jīng)驗(yàn)約束而形成的思維包括（ ）。(A)習(xí)慣性思維(C)從眾型思維(E)自我中心型思維(B)權(quán)威型思維(D)書本型思維103、主體附加法使用了（ ）。(A)缺點(diǎn)列舉法(C)希望點(diǎn)列舉法(E)逆向轉(zhuǎn)換型技法(B)焦點(diǎn)法(D)二元坐標(biāo)法104、屬于管理對(duì)培訓(xùn)高支持水平的活動(dòng)包括（ ）。(A) 同意員工參加培訓(xùn)(B) 與員工面談，了解員工的培訓(xùn)感受(C) 重新安排工作計(jì)劃，讓員工有時(shí)間參加培訓(xùn)(D) 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參加培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)培

29、訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移(E) 和員工共同制定培訓(xùn)目標(biāo)，提出要解決的問題，隨時(shí)了解培訓(xùn)的進(jìn)度105、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（ ）。(A)做好招聘、選拔和安置工作(B)組織新員工的入職培訓(xùn)(C) 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(D) 幫助員工確定長期的貢獻(xiàn)區(qū)(E)和評(píng)定新員工，達(dá)成可行的心理契約106、目標(biāo)管理的過程中，（ ）。(A)主管應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上(B)員工達(dá)成目標(biāo)主要靠的監(jiān)督和管理(C)下級(jí)部門和員工要無條件服從分配的分目標(biāo)(D)在考評(píng)過程中，要各級(jí)目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的或懲罰(E)根據(jù)上一期考評(píng)結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際情況制定新的目標(biāo)107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說法正確的是（ ）。

30、(A) 戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的 KPI(B) 戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略(C) 戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁(D) 并不是每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目都可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)績效指標(biāo)來衡量(E)通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目108、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的()歸納而成的。(A)崗位描述(C)工作內(nèi)容(E)工作條件(B)崗位職責(zé)(D)任職要求109、下列屬于績效管理委員會(huì)職責(zé)的是（）。(A)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作(B)解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定(C)負(fù)責(zé)對(duì) KPl執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查(D)負(fù)責(zé)匯總許算績效分值并形成績效

31、報(bào)告(E)隨時(shí)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的事例110、一般而言，會(huì)將（ ）作為組織對(duì)應(yīng)的績效考評(píng)。(A)KPI(C)WAI(E)NNI(B)PRI(D)PCI111、在績效反饋面談的過程中，（ ）。(A) 要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛(B) 主要討論未完成的工作目標(biāo)情況(C)要優(yōu)勢和不足，存在的問題進(jìn)行深入討論(D)與員工培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求(E)對(duì)員工提出的需要給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議112、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（ ）。(A)個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)(B)市場的總體薪酬水平(C) 績效評(píng)價(jià)等級(jí)劃分的個(gè)數(shù)(D) 個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位

32、置(E)員工工資與市場工資的比較比率113、（(A)獎(jiǎng)金(C)期股）屬于長期激勵(lì)的薪酬制度。(B)股票(D)員工持股計(jì)劃(E)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金114、下列說法正確的是（ ）。(A)以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)(B)合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(C)處于階段的企業(yè)著重成本，薪酬水平低于市場水平(D) 采用保持利潤與保護(hù)市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會(huì)明顯高于市場水平(E) 正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力。115、工會(huì)提高工資的方法一般有（ ）。(A)提高工資標(biāo)準(zhǔn)(B)對(duì)勞動(dòng)的需求(C) 限制勞動(dòng)力供給(D) 組織部分工人參與

33、談判(E)消除雇主在勞動(dòng)力市場的116、主要依靠內(nèi)在因素進(jìn)行滿足的需要包括（ ）。(A)生理需要(B)安全需要(D)自尊的需要(C)需要(E)自我實(shí)現(xiàn)的需要117、股票贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容一般包括（ ）。(A)確定的獲受人(B)權(quán)利變更和喪失的規(guī)定(C) 股票(D) 股票(E) 股票的贈(zèng)與時(shí)機(jī)和數(shù)目行權(quán)所需股票來源的價(jià)值和現(xiàn)金收入的比例118、S 模式和 B 模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是（ ）。(A)董事長(C)總經(jīng)理(E)技術(shù)(B)總裁(D)中層經(jīng)理119、一般而言，下列哪些適用于采用“低底薪、高獎(jiǎng)金”的薪酬設(shè)計(jì)（ ）。(A)外派(C)銷售(E)專業(yè)技術(shù)(B)管理者(D)行政管理120、勞動(dòng)關(guān)系

34、協(xié)調(diào)貫徹的“原則”中的部代表是指（）。(A)員工(C)同級(jí)工會(huì)代表(B)人力(D)用人(E)勞動(dòng)行政部門代表121、（）的情況下，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人。(A)勞動(dòng)者患病后不能從事原有工作(B) 用人(C) 用人(D) 用人(E) 用人和勞動(dòng)者就試用期發(fā)生爭議未按勞動(dòng)合同約定及時(shí)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)違章指揮，強(qiáng)令作業(yè)危及勞動(dòng)者的人身安全以、威脅或者限制的強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)122、勞動(dòng)力需求的工資彈性取決于（ ）。(A) 工會(huì)的談判能力(B) 企業(yè)總成本的增長率(C)需要的價(jià)格彈性(D) 其他要素投入的供給彈性(E) 生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度123、企業(yè)突發(fā)(A)財(cái)

35、務(wù)指標(biāo)(C)勞動(dòng)爭議(E) 人力信息包括（ ）。(B)出勤率(D)生產(chǎn)率變動(dòng)趨勢率124、企業(yè)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對(duì)我國的消極影響體現(xiàn)在（）。(A) 加劇勞資雙方的(B) 降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度(C)降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(D)可能成為我國出口的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘(E)損害企業(yè)品牌價(jià)值，降低企業(yè)長期的市場競爭力125、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。(A)源存在(B) 工作的時(shí)間延長(C) 個(gè)人面對(duì)的決策頻率較大(D) 個(gè)人不能對(duì)源進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)(E)個(gè)人感覺到對(duì)需要和的威脅2011 年 11 月 人力和保障部職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力管理師等 級(jí)：職業(yè)資格

36、一級(jí)卷冊(cè)二：專業(yè)能力注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的準(zhǔn)考證號(hào)、號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一1二總分總分人21234得分一、簡答題（本題共 2 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 11 分，共 21 分） 得分評(píng)分入1、某工廠準(zhǔn)備對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行創(chuàng)新，初步分析認(rèn)為分揀環(huán)節(jié)是整個(gè)生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用 5W1H 法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出哪些問題？（10 分）得分 評(píng)分入2、什么是同工同酬？勞動(dòng)合同法中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（

37、11 分）二、綜合分析題（本題共 4 題，第 1 小題 25 分，第 2 小題 20 分，第 3 小題 16 分，第 4 小題 18 分，共 79 分） 得分評(píng)分入1、A 企業(yè)是 B公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān) B某些的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過程。A 企業(yè) 80%的業(yè)務(wù)量來自于 B，B通過精細(xì)化預(yù)算和采購管理，使 A 企業(yè)為其所獲得的利潤在 15%左右。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）A 企業(yè)采取哪種人力面具有哪些特點(diǎn)？（9 分）管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力管理方（2）B公司可以通過采取哪些方式來加強(qiáng)對(duì) A 公司的制約和？（8 分）（3）A 企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)

38、展，主要存在哪些弊端？（8 分）得分 評(píng)分入2、C 公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競聘。請(qǐng)回答以下問題：（1）該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競聘，為什么？（4 分）（2）在正式競聘之前，人力部需要做好哪些工作？（10 分）（3）在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6 分）得分 評(píng)分入3、D公司得到指示，要求改企業(yè)必須滿足下達(dá)的環(huán)保指標(biāo)，否則會(huì)受到嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計(jì)劃對(duì)下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的。請(qǐng)回答：D 公司在環(huán)保體系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16 分）得分 評(píng)分入4、E 公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計(jì)了一套福利保險(xiǎn)

39、方案，如表 1 所示。表 1E 公司福利保險(xiǎn)方案請(qǐng)對(duì)該福利保險(xiǎn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。（18 分）2011 年 11 月 人力和保障部職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力管理師等 級(jí)：職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)三：綜合評(píng)審注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的準(zhǔn)考證號(hào)、號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)職位級(jí)別必選項(xiàng)目自選項(xiàng)目（最多選擇兩項(xiàng)）銷售總監(jiān)1、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、保險(xiǎn)6、交通補(bǔ)助：3000 元月7、通訊補(bǔ)助：1000 元月8、伙食補(bǔ)助：工作餐l、旅游福利： 每年總費(fèi)用不超過15000 元。2、培訓(xùn)福利：報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用，每年不超過 15000 元。3、EAP 服

40、務(wù)包：價(jià)值 8000 元。銷售經(jīng)理1、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、保險(xiǎn)6、伙食補(bǔ)助：工作餐l、培訓(xùn)福利：報(bào)銷或培訓(xùn)費(fèi)， 每年不超過 2000 元。2、通訊補(bǔ)助：2000 元年。3、EAP 服務(wù)包：價(jià)值 2000 元。銷售員l、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、保險(xiǎn)l、每年提供的價(jià)值 100 元的生日蛋糕。定的位置填寫您的。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。【情境】AVE 公司成立于 1992 年 3 月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)庫管理，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服

41、務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理公司將市場劃分為 8 個(gè)管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約 900 人，其中近 500 人是技術(shù)。AVE 公司在國內(nèi)主要的競爭對(duì)手是PKD 公司，兩家公司共占有國內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實(shí)力比較接近，占有的市場份額也相對(duì)穩(wěn)定，差距不大。但是在最近 5 年，PKD 公司加快了研發(fā)速度，在的設(shè)計(jì)上更加注重不業(yè)的用戶差異和用戶體驗(yàn)，兩家公司逐漸拉開了差距，當(dāng)前 PKD 公司占有了國內(nèi) 60左右的市場，而 AVE公司的客戶大量流失，只占有 30左右的市場利潤也大幅下滑。隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE

42、 公司的逐漸，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要，組織勢在必行。半年前為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會(huì)特地聘請(qǐng)了一位新的總經(jīng)理，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，將作為的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時(shí)也是公司的股東、董事會(huì)成員)目前均不在公司擔(dān)任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場和行政，均是公司元老級(jí)的管理。董事會(huì)對(duì)新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級(jí)管理者盡可能配合作。的工您()是該公司的人力總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理，您在公司總部有 5位直接下屬，分別是勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在 8家分公司分別設(shè)有人力經(jīng)理和助理各一名?，F(xiàn)在是

43、 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您剛剛參加完 3 天的封閉會(huì)議歸來，到分公室處理累積下來的電子郵件和 留言等信息文件，17：00 還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持， 因此您必須在 3 個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。在這 3 個(gè)小時(shí)里沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!【任務(wù)】請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)公文的處理思路，并做出表述。具體答題要求是：l、請(qǐng)您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互3、在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請(qǐng)重點(diǎn)考

44、慮以下內(nèi)容： (1)需要收集哪些資料；。(2) 需要和哪些部門或(3) 需要您的下屬做哪些工作； (4)應(yīng)采取何種具體處理辦法；二三四五六七十總分總分人得分(5)您在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。4、問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要各種情況給出相應(yīng)的處理辦法?！咎幚砹斜硎纠课募奶幚砹斜?、許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù)。2、相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案。3、將討論的方案上報(bào)主管，等待批示?！疚募弧款?別：電子郵件來件入：收件人：招聘經(jīng)理人力部總監(jiān)日 期：11 月 17 日魏總：我最近統(tǒng)計(jì)了截至今年 10 月份的員工離職情況雖然還沒到年底總結(jié)匯報(bào)的時(shí)間但我覺得情況比較嚴(yán)重，所以提前跟您匯報(bào)

45、一下。公司近年來業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。員工的離職率尤其是技術(shù)的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司的總體離職率由 4增至 8，技術(shù)的離職率由 6增至 12，而高級(jí)技術(shù)的的離離職率更是達(dá)到了歷史的最高點(diǎn)，約為 15左右此外，公司工作 5 年以上的銷售離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職是由于身體或家庭等方面的職，但我覺得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實(shí)情況。我們公司的技術(shù)專業(yè)性比較強(qiáng)，如果技離職再就業(yè)，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情況也確實(shí)如此，這對(duì)公司而術(shù)言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時(shí)間與我討論此事。文件

46、一的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）【文件二】類 別：電子郵件來件入：唐 林 培訓(xùn)經(jīng)理收件人：人力部總監(jiān)日 期：11 月 18 日魏思；前段時(shí)間我按您的指示組織了一次，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競爭對(duì)手相比已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們?cè)谛麻_發(fā)商基本是被競爭對(duì)手牽著走，大都是在模仿，沒有的特點(diǎn)。我覺得技術(shù)部門管理的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個(gè)重要因素，如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個(gè)部門自然出不了仃管理模式，進(jìn)而在績效。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識(shí)與上增加創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新的指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想

47、聽聽您的意見，看是否有必要將這個(gè)想法方案化，如果您有時(shí)間，請(qǐng)隨時(shí)與我。文件二的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）【文件三】類 別：電子郵件來件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：人力部總監(jiān)日 期：11 月 18 日魏總，您好!看件事我要代表我們部門通過人力部向公司的管理層申訴。今年 3 月，我們部門和公司簽訂了 DGVC 新的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年 12 月份前完成，公司會(huì)我們 50 萬元的研發(fā)獎(jiǎng)金。對(duì)這個(gè)項(xiàng)目，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們?cè)诩夹g(shù)研發(fā)上一直落后于 PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)打個(gè)翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點(diǎn)進(jìn)行

48、研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項(xiàng)目時(shí)，公司突然了這個(gè)項(xiàng)目，是 PKD 公司已于今年 9 月份完成了類似的研發(fā)，并在 l0 月份推出了新。因此公司認(rèn)為沒有必要繼續(xù)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行投入，同時(shí)也取消了對(duì)我們的。此事對(duì)我們員工的打擊很大，并全是獎(jiǎng)金的問題，關(guān)鍵是我們對(duì)公司的信任。我們覺得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示對(duì)競爭對(duì)手的情況也應(yīng)該了解得更，不能讓我們部門來承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時(shí)公司也不能單方面停止合同，對(duì)員工要做到畜而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時(shí)間。!文件三的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）【文件四】類 別：電子郵件來件人：崔攀嶺

49、 薪酬經(jīng)理收件人：人力驄監(jiān)日 期：11 月 19 日魏總：最近我們進(jìn)行了薪酬市場有一個(gè)情況要向您匯報(bào)一下。從市場的結(jié)果來看，具有較強(qiáng)的我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、市場競爭力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對(duì)手 PKD 公司相比差距越來越大一般技術(shù)的薪酬，PKD 要比我們高 30左右，高級(jí)技術(shù)的技術(shù)直向公司的差距更大，另外 PKD 于今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)持股計(jì)劃，這對(duì)他們的激勵(lì)作用很大，甚至我們的一些技術(shù)也被吸引過去。從前年開始，我們一反映技術(shù)的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財(cái)務(wù)成本等方面的，一直沒有什么回饋。如果這

50、種差距繼續(xù)擴(kuò)大，我們技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定性會(huì)受到很大的威脅。上周公司的管理會(huì)議上，也特別提出要重視公司的入力投入，為公司的技術(shù)人才提供有吸引力的激勵(lì)方案。正好可以通過這次的數(shù)據(jù)望您有空時(shí)我們?cè)敿?xì)討論一下。結(jié)果來引起的重視。希文件四的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）【文件五】類 別：電子郵件來件人：隋收件人：技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理人力部總監(jiān)日 期：11 月 19 日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會(huì)，公司和董事會(huì)成員都參加了，我在會(huì)議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會(huì)的認(rèn)同，跟您匯報(bào)一下。這些年來，我們的研發(fā)一直被 PKD 牽著走公司一直采取的跟隨策略，人家做什么我們也做什么。雖然在保持市場份額上是比較穩(wěn)妥的做法但對(duì)公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在創(chuàng)新上進(jìn)行大投入。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會(huì)越來越小，從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來看也確實(shí)如此。開始可以不必有大動(dòng)作，先，我建議先從我們和 PKD嘗試在部分上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入