論組織沖突對(duì)組織績(jī)效的影響

1、-研 究 生課 程 論 文(2021-2021學(xué)年第一學(xué)期)論文題目 論組織沖突對(duì)組織績(jī)效的影響成績(jī)?cè)u(píng)定： 分 任課教師簽名： 年 月 日論組織沖突對(duì)組織績(jī)效的影響 黎 瑩摘要：沖突是組織普遍存在的現(xiàn)象，其具體形式表現(xiàn)為組織各種人際沖突。本文旨在研究組織沖突與組織績(jī)效的關(guān)系，在研究這兩者關(guān)系的同時(shí)引進(jìn)了組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新這兩個(gè)中介變量，更清楚說(shuō)明組織沖突與組織績(jī)效的深層次關(guān)系。通過(guò)分析前人理論根底上對(duì)這四者相互作用關(guān)系進(jìn)展研究，并提出全新的理論模型。關(guān)鍵詞：組織沖突 組織學(xué)習(xí) 組織創(chuàng)新 組織績(jī)效The influence oforganizational conflict to the org

2、anizational performanceLi YingAbstract: Conflict e*ists in an organization all the time, organizational performance is a key issue in business operation, and organizational learning and innovation are synonymous to management in the new era. Therefore, a study on the relationship of these four is of

3、 special theoretical importance. On the basis of are view to the previous studies on these four, this paper integrates them together to discuss the interaction among them and presents a new theoretical model for them.Key words:Organizational ConflictOrganizationalLearning Organizational Innovation O

4、rganizational Performance一、 引 言沖突是組織不可防止的、客觀存在的一種現(xiàn)象，它對(duì)組織績(jī)效有一定的影響。則組織沖突對(duì)組織績(jī)效的影響是積極的還是消極的呢.本文認(rèn)為，這取決于沖突處理能力的強(qiáng)弱水平。本文引入組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新這兩個(gè)中介變量，通過(guò)研究它們從而更深層次地分析沖突與組織績(jī)效的關(guān)系。組織績(jī)效是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所面臨的最重要的問(wèn)題，而組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新是影響組織績(jī)效的兩個(gè)重要變量。隨著生存環(huán)境的變化，企業(yè)管理思維和管理方法也應(yīng)相應(yīng)進(jìn)展調(diào)整。只有建立組織的學(xué)習(xí)能力，有效累積、培養(yǎng)因應(yīng)變化與挑戰(zhàn)所需的知識(shí)與核心能力，不斷地進(jìn)展創(chuàng)新，才能使企業(yè)敏銳捕捉當(dāng)前經(jīng)濟(jì)開(kāi)展趨勢(shì)，更新管

5、理理念，順應(yīng)市場(chǎng)潮流變化，才能提高企業(yè)績(jī)效。縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，研究四者之間關(guān)系的文章不多，沖突作為一種每時(shí)每刻都存在的社會(huì)現(xiàn)象，研究其與組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績(jī)效之間的關(guān)系顯得非常必要。一、 文獻(xiàn)綜述一沖突在組織背景中定義沖突，多用于描述組織成員對(duì)其他成員的敵對(duì)行為。Coser 認(rèn)為，沖突是一種交互的行為，是對(duì)價(jià)值觀、權(quán)勢(shì)、地位或稀缺資源的爭(zhēng)奪，雙方的意圖不僅在于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，還要打擊乃至消滅對(duì)方1。Amason 把 TMT中的沖突分為認(rèn)知沖突與情緒沖突2。他認(rèn)為，認(rèn)知沖突起因于人們對(duì)任務(wù)的目標(biāo)及完成方法的認(rèn)識(shí)不一致，情緒沖突起因于個(gè)體與個(gè)體之間的疑心或不適應(yīng)。由于認(rèn)知沖突有助于集思廣益和協(xié)調(diào)

6、一致，因此與 TMT 決策的質(zhì)量、理解程度和承受程度成正相關(guān)。而情緒沖突不僅削弱決策質(zhì)量和成員間的理解，而且降低了成員的滿意感，傷害了成員間的感情，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效低下。認(rèn)知沖突與任務(wù)有關(guān)，其特性為團(tuán)隊(duì)成員之間可觀察到的關(guān)于如何到達(dá)普遍目標(biāo)的多樣性。認(rèn)知沖突鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員在決定過(guò)程中表達(dá)自己的意見(jiàn)，并形成對(duì)問(wèn)題更全面的理解，確保管理者各種能力在決定的過(guò)程中得以展現(xiàn)。研究說(shuō)明，團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)歷認(rèn)知沖突更有助于做出決定并貫徹執(zhí)行決定。對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題持有不同意見(jiàn)的團(tuán)隊(duì)成員更可能評(píng)估其他另選補(bǔ)充的可行策略，并更容易承受各種觀點(diǎn)，以此來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新思維。由此可見(jiàn)，為了使團(tuán)隊(duì)更為有效，應(yīng)該營(yíng)造一種鼓勵(lì)認(rèn)知沖突，抵抗情緒沖突

7、的團(tuán)隊(duì)氣氛。情緒沖突典型的包括團(tuán)隊(duì)成員之間的緊、仇恨以及煩惱。學(xué)者們認(rèn)為情緒沖突是無(wú)作用的，因?yàn)樗且詡€(gè)人為主導(dǎo)的，集中著個(gè)體的不和諧或矛盾。高層管理團(tuán)隊(duì)之中高水平的情緒沖突會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)成員之間的猜疑，不信任和敵意，阻礙了信息的共享，反過(guò)來(lái)就會(huì)降低策略決定制定的質(zhì)量。Amason發(fā)現(xiàn)，情緒沖突降低了策略決定的質(zhì)量和其他團(tuán)隊(duì)成員的情感認(rèn)可2。同樣，Pelled 提出情緒沖突可能會(huì)使團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體更抵觸團(tuán)隊(duì)其他成員提出的與任務(wù)有關(guān)的想法3。綜上，根據(jù)沖突對(duì)組織影響的不同，將其劃分為兩種類型：建立性沖突又叫功能正沖突又稱功能失調(diào)的沖突，是指對(duì)組織有消極影響的沖突。(二)沖突與組織績(jī)效的關(guān)系學(xué)者廣泛研究了

8、沖突與組織績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果并不一致。始于30年代的傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為,沖突對(duì)于組織績(jī)效有害無(wú)益,對(duì)沖突必須加以防、解決和消除。至今仍有研究者持這種觀點(diǎn)。與傳統(tǒng)觀點(diǎn)相反,開(kāi)場(chǎng)于80年代的相互作用觀點(diǎn)則堅(jiān)持認(rèn)為,沖突是追求最大化的組織績(jī)效所必需的,沖突應(yīng)該通過(guò)管理來(lái)加以引導(dǎo)和利用。相互作用觀點(diǎn)從“YerkesDodson定律獲得啟發(fā),提出了沖突與績(jī)效呈倒“U形或“環(huán)形的理論假設(shè)即沖突水平太低或太高都不利于組織績(jī)效,中等程度的沖突水平由于可以激發(fā)個(gè)人的自我批評(píng)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新而可以獲得理想的組織績(jī)效。但目前這一假設(shè)只獲得了少數(shù)研究者的支持4。沖突對(duì)組織績(jī)效的影響取決于以下幾個(gè)因素:1.沖突的類型。一般而言,認(rèn)

9、知沖突有助于改善組織績(jī)效,而情緒沖突則有損于組織績(jī)效。但是,認(rèn)知沖突對(duì)組織績(jī)效的幫助和提高是有條件的,只有在低水平的緊程度和沖突雙方有共同或相互依存目標(biāo)的情況下引起的認(rèn)知沖突,才能提高組織績(jī)效,而且這種認(rèn)知沖突還必須是適度的5。問(wèn)題是,認(rèn)知沖突被控制在什么程度以才有助于績(jī)效的提高?而且,如果說(shuō)認(rèn)知沖突和情緒沖突分別是有利和有害的,則兩種類型的沖突并存時(shí)對(duì)績(jī)效的影響又如何?最近的一些研究雖然將認(rèn)知與情緒沖突視為同時(shí)發(fā)生在決策過(guò)程中的行為,但在測(cè)度時(shí)未能考慮兩者對(duì)決策和組織績(jī)效的共同影響,只是分別作了探討；而這些研究又都發(fā)現(xiàn),認(rèn)知沖突與情緒沖突有顯著的正相關(guān)關(guān)系6。2.組織中的沖突承受度。沖突承受

10、度高的組織具有比擬和自由討論的氣氛,組織的成員具有認(rèn)可沖突和管理沖突的觀念、心理準(zhǔn)備與能力,既能沉著迎接他人的挑戰(zhàn),又敢于向?qū)Ψ教岢霾煌庖?jiàn)。一般而言,組織的沖突承受度越強(qiáng),沖突的效用就越大。根據(jù)已有的研究,筆者認(rèn)為,沖突承受度存在文化差異。中國(guó)文化背景下的企業(yè)組織不太認(rèn)同沖突的意義即便面臨沖突的情境,也傾向于通過(guò)回避、對(duì)抗和采取折衷的方式解決問(wèn)題7。有人分析認(rèn)為,西方人之所以傾向于競(jìng)爭(zhēng)與沖突,是因?yàn)樵趥€(gè)人取向的社會(huì)中突被認(rèn)為是有價(jià)值的;中國(guó)人之所以更愿意選擇回避與順應(yīng)的方式,其原因在于集體取向的社會(huì)更強(qiáng)調(diào)服從,和諧與協(xié)調(diào)被認(rèn)為更重要。為了到達(dá)和諧,往往會(huì)回避矛盾和沖突;為了不丟面子,人們寧愿

11、采取“肯定性低的策略8。正是基于文化和價(jià)值觀方面的原因,中國(guó)企業(yè)組織的沖突承受程度可能偏低。但這一假設(shè)尚需要進(jìn)一步的研究加以檢驗(yàn)。3.沖突雙方對(duì)目標(biāo)的知覺(jué)當(dāng)雙方認(rèn)為沖突是在一個(gè)共同的目標(biāo)下發(fā)生,雙方都在完成同一項(xiàng)任務(wù),或者雙方的目標(biāo)雖不同但卻是相互依存的,此時(shí)的沖突具有積極意義9。因?yàn)殡p方會(huì)有明顯的“圈感,并表現(xiàn)出更合作的態(tài)度,沖突一般是務(wù)性或認(rèn)知性的。如果雙方的目標(biāo)迥異,沖突純屬利益之爭(zhēng),“圈外意識(shí)就將突出。在這種情況下,認(rèn)知與情緒沖突往往會(huì)同時(shí)發(fā)生,需要加強(qiáng)沖突管理,防止沖突向著不利于組織績(jī)效方向開(kāi)展。4.影響沖突與績(jī)效關(guān)系的中介變量沖突對(duì)組織績(jī)效并不發(fā)生直接作用,而是通過(guò)提高決策質(zhì)量、成

12、員對(duì)決策的認(rèn)可與理解程度,以及執(zhí)行決策的一致性等,對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn),無(wú)論認(rèn)知沖突對(duì)于決策和組織開(kāi)展具有多大的潛在意義,分歧總會(huì)導(dǎo)致人與人之間的一些矛盾,影響個(gè)人的滿意感6。高頻率的認(rèn)知沖突如果處理不當(dāng),最終會(huì)導(dǎo)致組織的不協(xié)調(diào),有損組織的績(jī)效。因此,研究者并不贊成組織經(jīng)常性地使用認(rèn)知沖突,而是應(yīng)該提高認(rèn)知沖突在決策中的效果。通過(guò)梳理前人的理論資料，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新在沖突影響組織績(jī)效的過(guò)程中起著中介作用。(三)沖突與組織學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系20世紀(jì)5070年代,March和Simon以及后來(lái)的Agryris和Schon涉及了組織學(xué)習(xí)的研究并提出了組織學(xué)習(xí)的概念10-11

13、。關(guān)于組織學(xué)習(xí)的定義,王偉對(duì)以往學(xué)者的研究做了總結(jié),指出組織學(xué)習(xí)是指組織為了形成其核心競(jìng)爭(zhēng)力,圍繞信息和知識(shí)的獲取而開(kāi)展的包括個(gè)人、團(tuán)體和全組織的持續(xù)創(chuàng)新過(guò)程12。結(jié)合沖突的分類，可知，建立性的沖突有助于組織學(xué)習(xí)，破壞性的沖突容易產(chǎn)生消極的影響，但是對(duì)破壞性沖突處理得當(dāng)并及時(shí)進(jìn)展調(diào)整的話，也會(huì)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。Agryris等學(xué)者將組織學(xué)習(xí)分成了三種形式13:首先是單回路學(xué)習(xí),也叫適應(yīng)性學(xué)習(xí),是在一個(gè)意識(shí)到或沒(méi)意識(shí)到學(xué)習(xí)限制下的沿著一條路徑的學(xué)習(xí),這個(gè)限制反映了關(guān)于組織自身和其環(huán)境的假設(shè);第二是雙回路學(xué)習(xí),又叫創(chuàng)造性學(xué)習(xí),是沿著一個(gè)新路徑的學(xué)習(xí),這種學(xué)習(xí)要求能夠離開(kāi)原來(lái)選定的路徑;第三是三回路學(xué)習(xí)

14、,又叫再學(xué)習(xí),指在進(jìn)展組織學(xué)習(xí)時(shí),對(duì)先前組織學(xué)習(xí)的過(guò)程和方式進(jìn)展回憶,探求影響組織學(xué)習(xí)的因素,再提出有效的新程序,創(chuàng)造新環(huán)境,以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。四組織創(chuàng)新與組織績(jī)效的關(guān)系創(chuàng)新的概念最早由SCHUMPTER在1912年提出,認(rèn)為創(chuàng)新是提高資源配置效率的“新組合活動(dòng)14,隨后SCHUMPTER又對(duì)“創(chuàng)新和“創(chuàng)造2個(gè)概念進(jìn)展了區(qū)分,進(jìn)一步說(shuō)明了創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)體系中的重要作用15。此后,創(chuàng)新開(kāi)場(chǎng)受到學(xué)術(shù)界的廣泛重視,很多學(xué)者從不同角度對(duì)組織創(chuàng)新的容進(jìn)展界定,研究主要包括以下4種取向:產(chǎn)品觀點(diǎn),認(rèn)為組織創(chuàng)新是組織生產(chǎn)或設(shè)計(jì)的新產(chǎn)品,主要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的具體結(jié)果與評(píng)價(jià);過(guò)程觀點(diǎn),認(rèn)為組織創(chuàng)新是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程,通常以

15、階段過(guò)程模型來(lái)評(píng)價(jià)組織創(chuàng)新;產(chǎn)品及過(guò)程觀點(diǎn),認(rèn)為組織創(chuàng)新既是一種產(chǎn)品,也是一種過(guò)程,應(yīng)以產(chǎn)品和過(guò)程的二元觀點(diǎn)來(lái)定義組織創(chuàng)新;多元觀點(diǎn),持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為,關(guān)于組織創(chuàng)新產(chǎn)品或過(guò)程的觀點(diǎn)只是強(qiáng)調(diào)了組織技術(shù)層面的創(chuàng)新,而忽略了組織管理層面的創(chuàng)新,因此,主從技術(shù)創(chuàng)新(產(chǎn)品、過(guò)程和設(shè)備等)和管理創(chuàng)新(系統(tǒng)、方案、政策和效勞等)2個(gè)方面來(lái)考察組織創(chuàng)新16。筆者認(rèn)為,單純以產(chǎn)品或過(guò)程的觀點(diǎn)來(lái)考察組織創(chuàng)新都不能全面反映其容,而以多元觀點(diǎn)來(lái)界定組織創(chuàng)新則比擬完整,也符合組織創(chuàng)新多元屬性的特點(diǎn)。研究說(shuō)明,不同類型的創(chuàng)新可以促進(jìn)不同類型的績(jī)效提高,例如,技術(shù)創(chuàng)新可以幫助企業(yè)提高核心技術(shù),降低產(chǎn)品單位本錢;程序創(chuàng)新

16、能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)17;組織創(chuàng)新實(shí)施的速度與強(qiáng)度,也會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響,創(chuàng)新速度與強(qiáng)度較高的企業(yè)能夠更快掌握最新技術(shù),獲取新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三、 理論模型一理論模型的提出在前人的研究根底上,結(jié)合沖突、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績(jī)效的相關(guān)理論,本文試圖構(gòu)建一個(gè)理論模型,如圖1所示,以解釋沖突、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新及其組織績(jī)效之間的深層次關(guān)系。在這個(gè)模型中,不僅僅考慮了沖突和不同學(xué)習(xí)方式對(duì)不同創(chuàng)新方式的影響,更提醒了組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新對(duì)沖突和組織績(jī)效的影響。有效管理直接影響建立性沖突破壞性沖突沖 突組織學(xué)習(xí)單回路學(xué)習(xí)雙回路學(xué)習(xí)漸進(jìn)式創(chuàng)新突破性創(chuàng)新組織創(chuàng)新組織績(jī)效有效管理圖1 沖突對(duì)組織學(xué)習(xí)、組織

17、創(chuàng)新、組織績(jī)效的影響二模型與各要素之間的關(guān)系沖突的有效管理可使沖突轉(zhuǎn)化為建立性沖突，建立性沖突直接促進(jìn)組織績(jī)效的提高，同時(shí)，建立性沖突可導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)。破壞性沖突降低組織的績(jī)效，但假設(shè)對(duì)破壞性沖突進(jìn)展有效管理，可使其轉(zhuǎn)變?yōu)榻⑿詻_突，同樣可直接促進(jìn)組織績(jī)效的提高并導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)。建立性沖突對(duì)組織學(xué)習(xí)有積極的影響，組織學(xué)習(xí)分為單回路和雙回路學(xué)習(xí)，單回路學(xué)習(xí)是涉及到改進(jìn)的學(xué)習(xí),致力于完善現(xiàn)有能力,雙回路學(xué)習(xí)涉及獲得新能力的創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。建立性沖突可以更好地發(fā)現(xiàn)組織中存在問(wèn)題,促使這些問(wèn)題的解決,還激發(fā)了創(chuàng)新性,這有利于完善甚至改變沖突雙方的慣例和程序，因此,建立性沖突對(duì)單回路學(xué)習(xí)有積極的影響;建立性沖突

18、對(duì)雙回路學(xué)習(xí)有積極的影響。改變既有假設(shè),建立新的假設(shè),進(jìn)而創(chuàng)造新的能力正是雙回路學(xué)習(xí)的核心容。相反,漸進(jìn)性創(chuàng)新仍沒(méi)有改變企業(yè)的既有假設(shè),要求對(duì)既有能力進(jìn)展補(bǔ)充。對(duì)以舊市場(chǎng)為中心的舊能力的改進(jìn)是一種完善、補(bǔ)充性質(zhì)的學(xué)習(xí),這是一種單回路學(xué)習(xí)。因此,單回路學(xué)習(xí)主要對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新有積極的影響;雙回路學(xué)習(xí)主要對(duì)突破性創(chuàng)新有積極影響。組織創(chuàng)新推動(dòng)組織績(jī)效的不斷提升，并最終幫助企業(yè)獲得無(wú)可比擬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、 結(jié) 論沖突是組織不可防止的一種客觀存在的現(xiàn)象，組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新是企業(yè)安康、快速開(kāi)展不可或缺的力量，他們?cè)谕苿?dòng)組織的創(chuàng)新性、激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情和提高工作積極性等方面起著不可替代的作用。本文的目的在于研究

19、沖突和組織績(jī)效之間的關(guān)系。而在研究這兩者關(guān)系的同時(shí)，引進(jìn)了組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新這兩個(gè)中介變量，這樣就可以清楚地說(shuō)明沖突與組織績(jī)效之間在的深層次關(guān)系。本文同時(shí)提出一個(gè)理論模型，顯示沖突、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新和組織績(jī)效之間的關(guān)系。對(duì)于沖突，倘假設(shè)能對(duì)沖突進(jìn)展有效的管理，便可形成建立性的沖突，從而對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新以及組織績(jī)效產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。但是，有些沖突也許可能是破壞性的沖突，假設(shè)發(fā)現(xiàn)及時(shí)，處理正確，便可為組織的開(kāi)展提供力量。建立性沖突的產(chǎn)生，不斷地促使組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)又分為單回路學(xué)習(xí)和雙回路學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)是組織創(chuàng)新的源動(dòng)力，組織學(xué)習(xí)的不斷深入，能促進(jìn)組織創(chuàng)新的不斷進(jìn)展，組織創(chuàng)新則推動(dòng)組織績(jī)效

20、的不斷提升，并最終幫助企業(yè)獲得無(wú)可比擬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入高速開(kāi)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快和國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的日趨劇烈，面對(duì)金融危機(jī)以及各種錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾，我們必須用創(chuàng)新開(kāi)展的理念、新的管理思維來(lái)管理組織。正視沖突，處理好沖突與其他三者的關(guān)系，已經(jīng)越來(lái)越為管理者所重視。加強(qiáng)沖突研究，掌握好沖突與組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新、組織績(jī)效間的微妙關(guān)系，實(shí)施沖突的有效控制與管理，對(duì)于組織的績(jī)效乃至可持續(xù)開(kāi)展具有重要而深刻的影響。參考文獻(xiàn)1 Coser L.A.The functions of Social ConflictM.New York: Free Press,1956.2 Ama

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