電大公共部門人力資源管理形成性考核

1、公共部門人力資源管理作業(yè)1案例分析:加州大學(xué)聘走浙江大學(xué)下崗博士(教材P83案例1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么?并說明理由。答:郭某被C醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說的科室工作人員優(yōu)化組合的需要,而是因?yàn)镃醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。從表面上看,郭某是因?yàn)樗豢吓c科室的不正之風(fēng)同流合污,而遭到了科室的打擊報(bào)復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭,不去了解真實(shí)的情況,最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。他的考核表中,“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動(dòng)紀(jì)律”、“結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評(píng)分均為最低分,尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低。但從案例中所舉的事實(shí)來看,當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時(shí),只有郭某不肯這

2、樣做,并把情況匯報(bào)了上級(jí);另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛,導(dǎo)致腦外科一個(gè)月不能正常開展工作,科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明,郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下,沒有起碼的醫(yī)德,業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低,一切向錢看,不顧病人的安危。郭某看不慣這一切,也不肯同流合污,而且他的個(gè)性較強(qiáng),所以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作”,“職業(yè)道德”、“勞動(dòng)紀(jì)律”都有問題,遭到了打擊報(bào)復(fù)。而實(shí)際上是因?yàn)獒t(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善,以錯(cuò)誤的環(huán)境為環(huán)境,人力資源管理還很滯后,所造成的。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點(diǎn)來看,科室完全不實(shí)事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。郭某是浙江省第一位腦外科博士,在當(dāng)時(shí)也是唯一的一

3、位腦外科博士。在攻讀博士期間,他還獲得了研究生的最高獎(jiǎng)學(xué)金,說明他在讀書期間成績(jī)是非常優(yōu)異的。在C 醫(yī)院工作的兩年多時(shí)間,他研究的課題都是國(guó)內(nèi)外首創(chuàng),并發(fā)表了多篇論文。另外,他長(zhǎng)期擔(dān)任B大學(xué)的教學(xué)工作,工作勤懇,也從來沒有出過醫(yī)療事故,后來郭某很快被美國(guó)的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用,可以看出,郭某并不像吳院長(zhǎng)所說的業(yè)務(wù)能力一般,吳院長(zhǎng)對(duì)他的情況并不很清楚,但因?yàn)槁浜蟮娜瞬殴芾碛^念,根據(jù)科室的反映和評(píng)價(jià),醫(yī)院把郭某辭退了。2、你如何評(píng)價(jià)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境?答:從案例來看,C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個(gè)問題:(1人力資源管理的觀念滯后,從人事部到院領(lǐng)導(dǎo),都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念,沒有“以

4、人為本”的管理理念,不尊重人才,不重視人才,只重視團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化組合,沒有為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。(2人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)有待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵(lì)等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、不合理,不能反映人力資源真實(shí)的情況,因此才會(huì)出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。(3醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)的溝通,不對(duì)郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究,體現(xiàn)出根本不重視人才,也不愛護(hù)人才。3、你對(duì)完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策?答:完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才,關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上,既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境,更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。(1、要注意

5、現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是,人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配,但是,盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi),可見從人力資源管理的角度來看,要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo),避免無謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。(2、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是,一旦具備了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。

6、特別是高級(jí)人才,在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。(3、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。其次,要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才,其核心是正確地使用人才。(4優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來,各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取

7、得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應(yīng)該更多一些,落實(shí)應(yīng)該到位一些。(5提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā),紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè),我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性,而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是,同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比,中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才,通過立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定

8、政策法規(guī),提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。作業(yè)2圍繞討論題目分組進(jìn)行討論,題目如下(自選其一進(jìn)行討論1、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論。(第四章2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。(P155-1573、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)。(P146-149一、個(gè)人討論提綱(350字以上二、小組討論結(jié)論(350字以上理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)。一、個(gè)人討論提綱針對(duì)我國(guó)目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題,要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向,根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn),加大改

9、革力度,破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維,完善配套措施,促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng),提高公共部門人力資源配置效率。具體對(duì)策措施如下:第一,明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用,一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。第二,完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革,必須加強(qiáng)法制建設(shè),健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī),形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。第三,改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。第四,破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民

10、當(dāng)家作主的國(guó)家,人民才是國(guó)家的主人,國(guó)家一切權(quán)力屬于人民。二、小組討論結(jié)論我國(guó)過去一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,人力資源由國(guó)家計(jì)劃調(diào)配,統(tǒng)一管理,一切服從于計(jì)劃,這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動(dòng),導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯(cuò)位、扭曲和浪費(fèi)。改革開放以來,市場(chǎng)逐步取代計(jì)劃在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響,我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)還存在諸多障礙,影響人力資源的正常流動(dòng),影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對(duì)我國(guó)目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題,我們提出了具體的對(duì)策措施:第一,明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用

11、,一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者,享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán),任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性,就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國(guó)公共部門不能再像過去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從,也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利,尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。同時(shí),要改變過去高度集中的人事管理體制,根據(jù)實(shí)際情況,下放管理權(quán)限,進(jìn)行必要的監(jiān)督,讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實(shí)供求雙方的自主權(quán),更好地讓市場(chǎng)機(jī)制在公共部門人才流動(dòng)中發(fā)揮作用。第二,完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革,必須加強(qiáng)法制建設(shè)

12、,健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī),形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。社會(huì)保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動(dòng)決策行為,必須加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè),特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及工傷、醫(yī)療、住房等保險(xiǎn)制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件,逐步向覆蓋所有職工的社會(huì)化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會(huì)保障體系過渡。我國(guó)現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大,影響了公私部門人員的正常流動(dòng)。因此在改革中,要盡可能拉平這種人為的差距,對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁,解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。第三,改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為

13、限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志,不再具有其他功能。目前國(guó)家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對(duì)人力資源流動(dòng)的戶籍管理辦法作為過渡,促進(jìn)他們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)合理流動(dòng),打破地域封閉和部門分割,逐步建立全國(guó)性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)。地方也可通過實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法,突破戶籍制度的限制,即對(duì)流動(dòng)的人員,不論有無戶口,只要在該地工作一段時(shí)間,就可享受該地居民的待遇,變戶籍管理為身份證管理,變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng),從而取消人力資源流動(dòng)的部門界限、身份界限和地域界限。第四,破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家,人民才是國(guó)家的主人,國(guó)家

14、一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員,不管職務(wù)高低,都是人民的公仆,都是接受人民的委托管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法,但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項(xiàng)規(guī)章制度,把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下,讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán),讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位,增強(qiáng)公仆意識(shí)。同時(shí),要破除公職人員的等級(jí)特權(quán)待遇,廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè),而不是一種特權(quán)。只有通過實(shí)實(shí)在在的改革,而不是簡(jiǎn)單的說服教育,才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。因此,只有堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向,根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn),加大改革力度,破除不合理的壁壘

15、和傳統(tǒng)習(xí)慣思維,完善配套措施,才能促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng),提高公共部門人力資源配置效率。作業(yè)3結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論,撰寫一篇專業(yè)論文,題目如下(自選其一,也可以自擬題目。但是,所選論文題目須結(jié)合第十章至第十三章的理論1、公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑2、雙因素理論在人力資源管理中的作用P2893、淺論我國(guó)的傳統(tǒng)用人藝術(shù)P2574、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)P231-2355、試論我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題根據(jù)所選論文題目,撰寫一篇不低于2000字的論文淺談我國(guó)的傳統(tǒng)用人藝術(shù)中國(guó)有著悠久的歷史和文化,在幾千年的發(fā)展歷程中,特別是在兩千余年的封建社會(huì)發(fā)展過程中,一代一代帝王將相在維護(hù)自己的統(tǒng)

16、治與利益的同時(shí),逐步形成了極其豐富的用人藝術(shù)。歸納起來,中國(guó)傳統(tǒng)的用人藝術(shù)主要體現(xiàn)在六個(gè)方面。第一,用人不疑,疑人不用。千百年來被視為用人要?jiǎng)t。幾乎是用人之道的金科玉律,成了一個(gè)千古不變的信條。這既是一種封建觀念的沉淀,也是中國(guó)人之文化的體現(xiàn)。特別是用人不疑,之所以作為一種古代用人準(zhǔn)則而今天還在談?wù)?甚至至今還閃耀著睿智的光芒,是因?yàn)橛泻芏喑晒Φ挠萌耸吕鱾飨聛怼Ｈ缣铺谡J(rèn)為,“為人君者,驅(qū)駕英才,推心待士”,將人君的“推心待士”作為驅(qū)駕英才的重要條件。基于這種認(rèn)識(shí),唐太宗對(duì)待臣下的態(tài)度,能夠做到“事臣如禮”。對(duì)臣下提出的良謀高策,盡量做到言聽計(jì)從。對(duì)于那些敢于進(jìn)諫的官員,唐太宗也多加鼓勵(lì),從

17、諫如流。在唐太宗的鼓勵(lì)下,不少官吏敢于犯顏直諫,直陳朝政得失,對(duì)維護(hù)唐王朝的統(tǒng)治起到了積極作用。唐太宗本人也成為開明皇帝而流傳千古。第二,知人善任,唯才是舉。要想真正選好人、用好人就必須做到知人與識(shí)人。有知人之明,方能用人之才。用人之才,方能人盡其才。人盡其才,方能事業(yè)興旺。三國(guó)時(shí)期的劉邵根據(jù)古代的圣王賢君的用人之道,明確地提出了“人才不同,能各有異”,必須“量能授官,不可不審也”的用人準(zhǔn)則。這里的“審”就是審視人才特長(zhǎng)所宜,審度人才能力大小,然后根據(jù)人才的不同專長(zhǎng)委以不同的事任,做到人盡其才。若用人不審專長(zhǎng)就會(huì)造成才非所宜的人才浪費(fèi)。劉邵還提出,在用人的時(shí)候,不僅要位人以才,使才宜其位,而且

18、還應(yīng)注意授官以能,使能當(dāng)其職。三國(guó)時(shí)期的劉備,在未得諸葛亮出山之前,雖有關(guān)羽、張飛、趙云等一干猛將,卻是屢打敗仗,而自請(qǐng)諸葛亮出山后,卻是捷報(bào)頻傳,令當(dāng)時(shí)強(qiáng)大無比的曹操都刮目相看。以致劉備感慨“備得軍師,如魚得水”,這就是知人善任的明顯例證。知人善用的前提是必須有人可識(shí),有人可任,否則這一用人舉措只能是紙上談兵。因此,招才尋才供選擇,古人提出并實(shí)踐了“喂才是舉”的用人政策。三國(guó)時(shí)期杰出的政治家、軍事家曹操為了招攬人才,在他所頒發(fā)的求賢令中明確提出“名揚(yáng)仄陋,唯才是舉”。在古代,有為的君王還意識(shí)到“唯才是舉”不僅要“外舉不避嫌”,而且看重其才“兼文武兩器”。第三,禮法并重,德治仁政。在諸子百家的

19、春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期,各學(xué)派的一些代表人物均對(duì)法以及法與政治、經(jīng)濟(jì)、文化、道德的關(guān)系,在不同程度上提出了自己的見解,但最主要的思想是“禮治”與“法治”。禮包括根本政治制度方面的規(guī)定和禮儀上的規(guī)定兩個(gè)方面。儒家在對(duì)周禮進(jìn)行不同形式的繼承和改造時(shí)經(jīng)歷了孔子、孟子、荀子三個(gè)階段?？鬃訌?qiáng)調(diào)以仁入禮,孟子則倡導(dǎo)仁政,前者突出了禮的論理性和強(qiáng)制性,后者強(qiáng)調(diào)使禮成為國(guó)家意志的表現(xiàn),但他們都強(qiáng)調(diào)的是禮的內(nèi)在精神,而荀子則認(rèn)為“人之初性本惡”,因而其強(qiáng)調(diào)禮的外在規(guī)范作用,在中國(guó)歷史上最早將禮與法結(jié)合起來,倡導(dǎo)禮法并重。中國(guó)古代以農(nóng)立國(guó),政治的好壞、社會(huì)的治亂直接和人們的生活密切相關(guān),因而“德治仁政”始終是古代中國(guó)人所企

20、盼的理想目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)國(guó)家來說,德治與法治,從來就是相輔相成、相互促進(jìn),兩者缺一不可,不可偏廢。第四,賞罰分明,恩威并施。它是古代君王用以激勵(lì)官吏的常用手段,它對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性,強(qiáng)化人的責(zé)任感,從而用好、管好人具有重要意義。古代的韓非對(duì)賞罰的論述正在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性好利惡害出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用。”在此基礎(chǔ)上,韓非進(jìn)一步分析了人們的不同欲求。強(qiáng)調(diào)人不僅會(huì)求利、求賞,以滿足生存;而且還要求名、求譽(yù),以滿足自尊。就此,他明確提出了“賞譽(yù)同軌,非誅俱行”的激勵(lì)方式,以提醒領(lǐng)導(dǎo)者,實(shí)施賞罰時(shí)應(yīng)該特別注意在給予獎(jiǎng)賞的同時(shí)也授予相應(yīng)的榮譽(yù);在進(jìn)行懲罰的同時(shí)也應(yīng)加

21、之相應(yīng)的惡名,以達(dá)到強(qiáng)化激勵(lì)的效果。許多學(xué)者認(rèn)為,傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo),它包含兩方面的行為類型:立威與施恩。在立威方面,家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出4種典型行為,包括專權(quán)作風(fēng)、貶損部屬能力、形象整飾與教誨行為,部屬相應(yīng)會(huì)表現(xiàn)出個(gè)別照顧與維持面子,部屬相應(yīng)表現(xiàn)出順從行為、服從行為、敬畏行為與羞愧行為;在施恩方面,家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出個(gè)別照顧與維持面子,部屬相應(yīng)表現(xiàn)出感恩與圖報(bào)行為。今天,對(duì)立威與施恩我們應(yīng)賦予其新的內(nèi)容,即要重視人的利益需求。利益的存在不僅是物質(zhì)的、經(jīng)濟(jì)的利益,還是政治的利益,社會(huì)的利益,還包括心理的需要、生理的需要構(gòu)成的各種利益。利益結(jié)構(gòu)著社會(huì),利益連接著人。因此重視人的

22、正當(dāng)利益需求,就是對(duì)人的最大關(guān)心,是以感情激勵(lì)人。第五,嚴(yán)于律己,率先垂范。“其身正,不令則行:其身不正,雖令不從”,古代先哲“正己正人,成已成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法,是古代用人及管理的又一成功要?jiǎng)t。嚴(yán)于律己、率先垂范,不論是過去,還是現(xiàn)在,都是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具有的品質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)者只有管好自己,才能管好別人。領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用就是無聲的命令。中國(guó)古代把修身看成是同奇家、治國(guó)、平天下緊密聯(lián)系在一起的一個(gè)系統(tǒng),是非常深刻的人事管理思想。第六,揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)任?！笆郎现?各有所長(zhǎng),也皆有其短,兼收并儲(chǔ),天下都是可用之人”。辯證唯物主義也告訴我們,人們對(duì)客

23、觀世界的認(rèn)識(shí)永遠(yuǎn)是有限的。一個(gè)人的能力是有限的,本領(lǐng)是有限的,要做好一切事情是不可能的。因此,必須“用人如器,各取所長(zhǎng)”。在中國(guó)歷史上,用人“揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)任”就有很多成功的范例。三國(guó)時(shí)期的劉備,盡管諸葛亮有清高、張飛有魯莽、關(guān)羽有剛愎自用等各自不足的一面,但他卻沒有對(duì)這幾個(gè)人求全責(zé)備,而是創(chuàng)就自己的帝業(yè)中,對(duì)關(guān)羽、張飛用其剛,對(duì)諸葛亮則用其謀,揚(yáng)長(zhǎng)避短,恰到好處。唐太宗也認(rèn)為,世界上不存在十全十美的全才,只要不求全責(zé)備,“用其所長(zhǎng),掩其所短”,就能做到人盡其才,才盡其用。唐太宗分別用房玄齡善謀、杜如梅能斷之長(zhǎng),使二人相互配合,輔佐自己,對(duì)創(chuàng)建大唐盛世起到了重要的促進(jìn)作用。今天,隨著社會(huì)的

24、發(fā)展,我們創(chuàng)造了很多新的用人理念,但中國(guó)傳統(tǒng)的用人藝術(shù)仍是我們最有利,最依賴的用人向?qū)?。無論是在企業(yè)還是在國(guó)家的管理中,中國(guó)傳統(tǒng)的用人藝術(shù)都發(fā)揮著重要的作用。作業(yè)4(綜合練習(xí)題一、選擇題(每題至少一個(gè)正確答案1、(ABD屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。P67A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B、市場(chǎng)體制C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境D、政治制度2、根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定,我國(guó)公務(wù)員交流的方式包括(ACD。P140A、調(diào)任B、輪崗C、掛職鍛煉D、轉(zhuǎn)任3、在馬斯洛需要層次理論中,(B屬于高層次的需要。P287A、尊重需要B、自我實(shí)現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要4、薪酬所具有的基本功能包括(ABD。P334A、補(bǔ)償功

25、能B、激勵(lì)功能C、廉政功能D、調(diào)節(jié)功能5、一般來說,公共部門監(jiān)控的對(duì)象是(AD中從事公職的人員。P356A、國(guó)家機(jī)關(guān)B、政黨C、國(guó)有企業(yè)D、第三部門二、判斷題(正確的在括號(hào)中打,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×1、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(P1232、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充,約束是手段(目的,監(jiān)控是目的(手段。(×P3563、2005(1993年,國(guó)務(wù)院發(fā)布開始實(shí)施中華人民共和國(guó)公務(wù)員法(國(guó)家公務(wù)員暫行條例,成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。(×P644、公共部門用人的目的是要做到既能

26、夠“管住”(激活人,又能夠管好人。(×P2645、舒爾茨被譽(yù)為“人力資源之父”。(P916、公務(wù)員的福利津貼一般以各種實(shí)物(現(xiàn)金形式提供,它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。(×P3407、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。(P2518、全方位評(píng)估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。(P3169、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

27、(×P26410、精神(物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一,我國(guó)的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。(×P302三、名詞解釋1、職位分類:以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃分成不同的類別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。P1702、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。P673、績(jī)效評(píng)估:又稱績(jī)效

28、考核或績(jī)效評(píng)價(jià),它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的管理方法。P3094、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā):是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。P232四、簡(jiǎn)答題1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些?P102答:公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外,它還具有其獨(dú)有的特征:第一,公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。第二,公共部門人力資本具有成本差異性第三,公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。第四,公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以

29、對(duì)等性。第五,公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用?P155-157答:第一,工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。第二,工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。第三,工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。第四,工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。第五,工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。第六,工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。第七,工作分析有助于勞動(dòng)安全。第八,工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。3、如何深化我國(guó)的公務(wù)員福利制度改革?P350-351答:第一,簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)福利的貨幣

30、化,顯現(xiàn)化。第二,建立駐地財(cái)務(wù)中心制度,加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。第三,福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào),按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。第四,通過全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào),逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。五、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。P27-30答:今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點(diǎn)和趨勢(shì),概括起來,主要有以下幾個(gè)方面:第一,專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例,據(jù)估計(jì),在不遠(yuǎn)的將

31、來,無論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作,將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代,所謂擴(kuò)張,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來相當(dāng)比例的工作,由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí),知識(shí)和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。第二,從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的

32、公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì);發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。第三,公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來,面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能

33、的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì),過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求,具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心,學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”,所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征:學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效;學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直 覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開 放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí) 融

34、入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。 第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要 的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性 化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等， 不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管 理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的； 從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng) 新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 第五，公共部門人力