2012年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》全真模擬試卷

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上(共60題，每題1分。每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)選項(xiàng)最符合題意)第1題 企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬，稱(chēng)為（）。 A工資 B傭金 C獎(jiǎng)金 D福利 第2題 申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)做出的工傷認(rèn)定結(jié)論，（）。 A應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟 B應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對(duì)判決結(jié)果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議 C只能申請(qǐng)行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟 D可依法直接向人民法院提起行政訴訟第3題 工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是（）。 A激勵(lì)度=(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3X反饋性 B激勵(lì)度=(技

2、能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3X工作自主性X反饋度 C激勵(lì)度=(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3X工作自主性 D激勵(lì)度=(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3X反饋性 第4題 能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失的績(jī)效考核方法是（）。 A關(guān)鍵事件法 B不良事故評(píng)價(jià)法 C行為錨定法 D強(qiáng)制分配法 第5題 在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過(guò)程及感想的方法是（）。 A觀察法 B實(shí)驗(yàn)法 C專(zhuān)家小組法 D行為事件訪(fǎng)談法 第6題 勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系被稱(chēng)為（）。 A效標(biāo)參照 B意圖 C因果關(guān)聯(lián)

3、D內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 第7題 弗羅姆的期望理論稱(chēng)個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度為（）。 A效價(jià) B報(bào)酬 C期望 D工具 第8題 對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題是（）。 A從零開(kāi)始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略 B大量而快速地裁員 C對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并 D確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策 第9題 下列不屬于視同工傷的情形是（）。 A在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的 B在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的 C在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的 D原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單

4、位后舊傷復(fù)發(fā)的 第10題 勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院（）。 A應(yīng)予受理 B不予受理 C轉(zhuǎn)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì) D駁回起訴 第11題 社會(huì)保險(xiǎn)法從我國(guó)基本國(guó)情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才牛煌瑫r(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把（）的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。 A福利型 B繳費(fèi)型 C補(bǔ)助型 D商業(yè)型 第12題 勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)（）。 A應(yīng)由用人單位交納 B無(wú)須交納

5、C應(yīng)由敗訴一方交納 D應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納 第13題 由勞動(dòng)行政部門(mén)、公安行政部門(mén)和工商行政部門(mén)等國(guó)家行政管理部門(mén)依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁，稱(chēng)為（）。 A行政責(zé)任 B行政處罰 C刑事責(zé)任 D行政處分 第14題 關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。 A目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo) B實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo) C目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素 D目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望 第15題 從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純

6、粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（）。 A企業(yè)和員工個(gè)人共同支付培訓(xùn)成本，同時(shí)共享培訓(xùn)收益 B企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益 C員工個(gè)人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益 D企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個(gè)人獲得培訓(xùn)收益 第16題 教育所能帶來(lái)的較高社會(huì)收益不包括（）。 A國(guó)民收入水平的提高 B失業(yè)率的降低 C個(gè)人收入增加 D影響下一代的健康 第17題 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（）。 A人員供給預(yù)測(cè) B組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 C人員需求預(yù)測(cè) D供需匹配 第18題 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀是（）的。 A向下彎曲 B向上彎曲 C向后彎曲 D向前彎曲 第19題 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)

7、間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是（）。 A薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)B薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)C薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)D薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)第20題 引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱(chēng)為（）。 A社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容 B社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定 C社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí) D社會(huì)保險(xiǎn)金 第21題 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下述錯(cuò)誤的是（）。 A在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單 B可以使企業(yè)員工

8、產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力 C導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng) D導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情 第22題 企業(yè)為增強(qiáng)員工滿(mǎn)意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱(chēng)為（）。 A職業(yè)規(guī)劃 B繼任計(jì)劃 C培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D補(bǔ)充規(guī)劃 第23題 勞動(dòng)者享有的權(quán)利不包括（）。 A平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 B取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 C休息休假的權(quán)利 D勞動(dòng)用工權(quán)利 第24題 在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至于忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱(chēng)為（）。 A投射作用 B刻板印象 C暈輪效應(yīng) D第一印象 第25題 對(duì)于個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)，以下描述中錯(cuò)誤的是（）。 A一般由求職者自動(dòng)遞交給

9、企業(yè) B形式靈活，有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá) C具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格 D由人力資源部門(mén)或招聘部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià) 第26題 “完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系”指的是（）。 A職能結(jié)構(gòu) B部門(mén)結(jié)構(gòu) C職權(quán)結(jié)構(gòu) D權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu) 第27題 西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段，依次是（）。 A設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng)智力活動(dòng) B選擇階段確認(rèn)階段一發(fā)展階段 C智力活動(dòng)設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng) D確認(rèn)階段發(fā)展階段選擇階段 第28題 一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度（）的20倍。 A當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) B城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn) C統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資 D全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入 第29題 是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書(shū)與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)

10、率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的（）是一致的。 A成本分析模型 B收益分析模型 C信號(hào)模型 D投資回報(bào)率模型 第30題 在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用來(lái)改善行為的方法稱(chēng)為（），又稱(chēng)T團(tuán)體訓(xùn)練。 A敏感性訓(xùn)練 B團(tuán)隊(duì)發(fā)展 C團(tuán)隊(duì)建設(shè) D群體關(guān)系開(kāi)發(fā) 第31題 混合型人力資源信息系統(tǒng)的缺點(diǎn)是（）。 A功能較少 B不夠靈活 C缺乏控制 D成本昂貴 第32題 組織中的人力資源滿(mǎn)足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件是（）。 A流動(dòng)性 B可替代性 C稀缺性 D可模仿性 第33題 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（）

11、。 A變革 B匹配 C穩(wěn)定 D投入 第34題 下列用來(lái)衡量人力資源管理部門(mén)工作的人力資源有效性指數(shù)是（）。 A信息溝通 B一線(xiàn)管理和管理質(zhì)量 C群體間的協(xié)作能力 D人力資源管理部門(mén)費(fèi)用總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 第35題 集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由（）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 A企業(yè) B人民法院 C勞動(dòng)行政部門(mén) D上級(jí)工會(huì) 第36題 需要利用計(jì)算機(jī)軟件分析收集信息的工作分析方法是（）。 A關(guān)鍵事件法 B管理職位分析問(wèn)卷法 C工作任務(wù)清單分析法 D功能性工作分析方法 第37題 動(dòng)機(jī)有（）。 A兩個(gè)要素：努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努

12、力堅(jiān)持自己的行為 B兩個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī) C三個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和努力水平 D三個(gè)要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為 第38題 “在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大”，這種薪酬管理適用于采用（）的企業(yè)。 A成長(zhǎng)戰(zhàn)略 B創(chuàng)新戰(zhàn)略 C穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略 D成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 第39題 在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果，稱(chēng)為 （）。 A用人單位責(zé)任 B勞動(dòng)者責(zé)任 C社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任 D社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任第40題 影響組

13、織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。 A企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) B職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注 C部門(mén)管理者更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟 D人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題 第41題 在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。 A結(jié)束面試，整理面試記錄 B創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮 C圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察 D確定面試目的，制定面試提綱 第42題 根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是（）。 A人格特質(zhì) B動(dòng)機(jī)/需要 C社會(huì)角色 D知識(shí)、技能 第43題 被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按

14、照（）標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。 A公司的最低工資 B被派遣勞動(dòng)者的正常工資 C所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn) D所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 第44題 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)決定是否受理，并向申請(qǐng)人出具受理或不予受理通知書(shū)。 A5B10C15D20第45題 有效的績(jī)效管理的特征是（）。 A可擴(kuò)充性 B抽象性 C可接受性 D經(jīng)濟(jì)性 第46題 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱(chēng)為（）。 A效價(jià) B動(dòng)機(jī) C期望 D工具 第47題 在總體組織戰(zhàn)略上采用緊縮戰(zhàn)略的組織其重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題是（）。 A提高士氣 B確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略 C制定出周密的人才保留計(jì)

15、劃，體現(xiàn)組織可能為員工承擔(dān)的所有法律義務(wù) D制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工 第48題 （）是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。 A薪酬比較比率 B薪酬區(qū)間滲透度 C薪酬變動(dòng)比率 D薪酬變動(dòng)范圍 第49題 （）主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。 A層級(jí)通道 B縱向通道 C雙通道 D橫向通道 第50題 差異化戰(zhàn)略的核心是（）。 A不斷開(kāi)拓新市場(chǎng) B細(xì)分市場(chǎng) C獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù) D以最低的單位成本價(jià)格為價(jià)格敏感用戶(hù)提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品 第51題 如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞

16、動(dòng)力需求便會(huì)下降02%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。 A替代 B互補(bǔ) C總替代 D總互補(bǔ) 第52題 根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是（）。 A一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令 B因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁 C一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利 D限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁 第53題 將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡，是（）的結(jié)果。 A薪酬水平設(shè)計(jì) B薪酬調(diào)查 C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) D薪酬預(yù)算與控制 第54題 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（）。 A企業(yè)員工平均收入的高

17、低 B企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性 C企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 D一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度 第55題 企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）。 A專(zhuān)家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B給專(zhuān)家提供充分的資料和信息 C問(wèn)題的表述盡量含糊 D專(zhuān)家必須對(duì)問(wèn)題做出精確回答 第56題 按工作分析的方法分，工作要素法屬于（）。 A以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 B以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 C傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法 D通用的工作分析方法 第57題 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以（）的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。 A投資 B發(fā)展 C長(zhǎng)遠(yuǎn) D競(jìng)爭(zhēng) 第58題 按照密歇根大學(xué)的大衛(wèi)·尤里奇教授的

18、劃分，人力資源管理者和部門(mén)參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門(mén)的（）角色。 A變革推動(dòng)者 B管理專(zhuān)家 C戰(zhàn)略伙伴 D員工激勵(lì)者 第59題 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是（）生產(chǎn)方式。 A勞動(dòng)密集型 B資本密集型 C時(shí)間密集型 D商品密集型 第60題 如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降05%，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在（）。 A總互補(bǔ)關(guān)系 B總替代關(guān)系 C互補(bǔ)關(guān)系 D替代關(guān)系 (共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得

19、05分)【連題】 根據(jù)材料回答8183題：強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對(duì)提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過(guò)去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā) 展速度，政府管理者在做出決策的時(shí)候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿(mǎn)意度。近年來(lái)的實(shí)踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 第81題 傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決策更符合（）。 A社會(huì)模型 B經(jīng)濟(jì)理性模型 C有限理性模型 D非理性模型 第82題 強(qiáng)調(diào)以

20、人為本的決策更看重決策的（）。 A組織盈利最大化 B結(jié)果讓群眾滿(mǎn)意 C經(jīng)濟(jì)利益最大化 D利益分配公平化 第83題 下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是（）。 A決策不完全是理性的 B決策者可以知道所有備選方案 C決策者可以通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案 D決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策 【連題】 根據(jù)材料回答8486題：某咨詢(xún)公司是一家以戰(zhàn)略咨詢(xún)?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng) 調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而

21、員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒(méi)有設(shè)置嚴(yán)格的部門(mén)界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開(kāi)始組織變革，計(jì)劃在未來(lái)半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)小組，以便為客戶(hù)提供更加專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶(hù)關(guān)系部門(mén)，加強(qiáng)客戶(hù)的拓展和維護(hù)工作。 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 第84題 該咨詢(xún)公司目前的組織文化類(lèi)型屬于（）。 A學(xué)院型 B俱樂(lè)部型 C棒球隊(duì)型 D堡壘型 第85題 該咨詢(xún)公司目前的組織設(shè)計(jì)類(lèi)型是（）。 A虛擬組織形式 B行政層級(jí)式 C矩陣結(jié)構(gòu)式 D團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式 第86題 該咨詢(xún)公司計(jì)劃進(jìn)行

22、的組織變革方法屬于（）。 A以人員為中心的變革 B以結(jié)構(gòu)為中心的變革 C以技術(shù)為中心的變革 D以文化為中心的變革 【連題】 根據(jù)材料回答8789題：某公司是一家發(fā)展十分迅速的企業(yè)。隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說(shuō)明書(shū)，造成職位說(shuō)明書(shū)嚴(yán)重脫離實(shí)際。 公司逐漸意識(shí)到了問(wèn)題，決定聘請(qǐng)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)重新實(shí)施工作分析。由于沒(méi)有與公司進(jìn)行充分的溝通咨詢(xún)機(jī)構(gòu)對(duì)公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解。由于前期的動(dòng)員和宣傳工作沒(méi)有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后

23、，咨詢(xún)顧問(wèn)在人力資源部門(mén)的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問(wèn)卷，進(jìn)行訪(fǎng)談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說(shuō)明書(shū)終于制定出來(lái)了，但由于與現(xiàn)實(shí)情況有較大差距，所以遭到了很多部門(mén)的指責(zé)和批評(píng)。公司投入大量資金實(shí)施的工作分析最終沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的效果。 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 第87題 該公司原有職位說(shuō)明書(shū)嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的（）。 A標(biāo)準(zhǔn)化原則 B一致性原則 C動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則 D規(guī)范管理原則 第88題 該公司聘請(qǐng)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（）。 A耗費(fèi)企業(yè)人力 B耗費(fèi)資金C缺乏說(shuō)服力和公正性 D外部人難以在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)有深入了解 第89題 為做好該公司的工作分析，應(yīng)使

24、員工明確（）。 A工作分析的目的 B工作分析的成本效益 C工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展 D工作分析過(guò)程中員工應(yīng)給予的配合 【連題】 根據(jù)材料回答9092題：某合資公司成立于l995年，目前是中國(guó)最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷(xiāo)售廠(chǎng)商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰(shuí)多少工資，但人員激增之后，靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。 人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪

25、酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平： 不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 第90題 該公司薪酬管理的主要問(wèn)題有（）。 A薪酬沒(méi)有體現(xiàn)不同職位之間的差距 B薪酬隨意性大，沒(méi)有統(tǒng)一的政策 C員工之間薪酬水平差距不大 D薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平 第91題 為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）。 A薪酬調(diào)查 B成本分析 C工作評(píng)價(jià) D薪酬預(yù)算 第92題 為了解決該公司薪酬的外部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）。 A工作分析 B績(jī)效考核 C薪酬調(diào)

26、查 D薪酬預(yù)算 【連題】 根據(jù)材料回答9396題：某研究機(jī)構(gòu)對(duì)于本地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動(dòng)密集型企業(yè)，同時(shí)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動(dòng)力和女性勞動(dòng)力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)，但是未來(lái)幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒(méi)有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過(guò)去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時(shí)紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)，今后幾年，預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會(huì)回到本地就業(yè)。

27、 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 第93題 根據(jù)第一種情況，下列說(shuō)法正確的是（）。 A該地區(qū)的勞動(dòng)力需求的自身工資彈性比較高 B勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)力需求自身工資彈性較低 C該地區(qū)的勞動(dòng)力供給量比較大 D該地區(qū)的產(chǎn)品需求價(jià)格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高 第94題 根據(jù)第二種情況，下列說(shuō)法正確的是（）。 A勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指勞動(dòng)力自身的工資率變化l%導(dǎo)致的另外一種勞動(dòng)力的需求量變化百分比 B男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說(shuō)明兩種勞動(dòng)力之間是一種總替代關(guān)系 C男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說(shuō)明兩種勞動(dòng)力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系 D當(dāng)男性勞動(dòng)力的工資率上漲時(shí)，女性勞動(dòng)力需求會(huì)出現(xiàn)上升 第95題 根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來(lái)幾年中將會(huì)出現(xiàn)（）。 A工資