2022年山東省二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含典型題）

1、2022年山東省二級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含典型題）一、單選題1.（2018年5月）企業(yè)在（）應(yīng)集中力量培養(yǎng)中層管理人員的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣。A、發(fā)展期B、成熟期C、創(chuàng)業(yè)初期D、衰退期答案：A解析：在發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。2.先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值是（）。A、序數(shù)或基數(shù)量化B、類別量化C、順序量化D、當(dāng)量量化答案：C解析：順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦

2、予相應(yīng)的順序數(shù)值。3.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議稱為（）。A、個(gè)別爭(zhēng)議B、團(tuán)體爭(zhēng)議C、權(quán)利爭(zhēng)議D、利益爭(zhēng)議答案：D解析：當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議稱為利益爭(zhēng)議。4.（）是指企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源。A、資源優(yōu)勢(shì)B、資源管理C、資源缺陷D、資源稀缺答案：C解析：資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源。彌補(bǔ)資源缺陷需要企業(yè)向擁有資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷地挖掘潛力，積累短缺的資源。5.影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（）。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)B、行業(yè)特征C、當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)D、所處地域答案：B解析：影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素有：（1）市場(chǎng)因素。即商品

3、市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)。（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平。（3）地域的影響。（4）政府的法律、法規(guī)。6.以下關(guān)于積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本方法錯(cuò)誤的是（）。A、由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件B、明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員D、確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)答案：C解析：在推進(jìn)工資集體協(xié)商的過程中，一些地區(qū)針對(duì)工資集體協(xié)商這一事務(wù)缺乏專門人才的現(xiàn)實(shí)狀況，積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，取得了比較好的效果。其基本做法如下：1由省一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件2明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)

4、員的工作職責(zé)3確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)7.在培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中，（）是第四級(jí)評(píng)估。A、行為評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、反應(yīng)評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：D解析：四級(jí)評(píng)估分別為：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。8.下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法的是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、業(yè)務(wù)流程法D、變量測(cè)評(píng)法答案：D解析：企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法主要包括：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。變量測(cè)評(píng)法是設(shè)計(jì)管理幅度的一種方法。9.工資集體協(xié)商代表中，雇員一方首席代表的擔(dān)任人是（）。A、法定代表人B、工會(huì)主席C、工會(huì)代表D、員工答案：B解析：雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會(huì)主席擔(dān)任，工會(huì)主

5、席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會(huì)的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。10.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析，只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)能力和弱勢(shì)能力，以及企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)地位。11.(2016年11月)?一般而言，（）不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源。?A、部門職能與崗位職責(zé)B、績(jī)效短板與不足C、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)

6、規(guī)劃D、員工薪酬福利水平答案：D解析：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源：1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃2、部門職能與崗位職責(zé)。3、績(jī)效短板與不足12.按照（）劃分，可以將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體B、勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)C、勞動(dòng)爭(zhēng)議的客體D、勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的答案：B解析：本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分，可以將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。13.勞動(dòng)關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即（）。A、人和物的關(guān)系B、勞動(dòng)給付和工資的交換關(guān)系C、物與物的關(guān)系D、勞動(dòng)過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系答案：B解析：勞動(dòng)關(guān)系就其本來的意義上觀察，它并不是反映人和物的關(guān)系，也不是反映勞動(dòng)過程與產(chǎn)品或服務(wù)

7、的投入與產(chǎn)出關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)系。14.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè)（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭(zhēng)奪型題目D、兩難式題目答案：D解析：兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種并說明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時(shí)要使兩個(gè)選項(xiàng)具有對(duì)等性，不要使被測(cè)評(píng)者易于傾向其中的一個(gè)?？梢允潜容^簡(jiǎn)潔的表達(dá)方式如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事的兩種處理辦法，讓被測(cè)評(píng)

8、者選擇其中一種，并說明自己的理由。題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個(gè)對(duì)立且平等的選項(xiàng)供被測(cè)評(píng)者爭(zhēng)論。15.每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平是（）。A、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平B、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平C、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)水平答案：A解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。16.考評(píng)過程中出現(xiàn)（），不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害：A、苛嚴(yán)誤差B、中間傾向C、寬厚誤差D、暈輪誤差答案：C解析：寬厚誤差亦稱寬松（Leniency）誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。考評(píng)結(jié)果過

9、松過寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。17.下列關(guān)于人事測(cè)評(píng)的說法，不正確的是（）。A、人的素質(zhì)是有差異的B、先天因素可以造成素質(zhì)差異C、測(cè)評(píng)的內(nèi)容是心理素質(zhì)D、后天因素可以造成素質(zhì)差異答案：C解析：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。18.

10、(2019年11月)根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析需要，參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，做（）或者是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分析的效果才會(huì)越好。A、數(shù)據(jù)排列分析B、頻率分析C、圖表分析D、回歸分析答案：D解析：充分考慮到調(diào)查數(shù)據(jù)分析的需要，也會(huì)涉及到應(yīng)當(dāng)選擇哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。比如，如果調(diào)查的目標(biāo)之一是確定企業(yè)規(guī)模或企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效差異。對(duì)于企業(yè)高層管理崗位的浮動(dòng)薪酬數(shù)量的影響，那么，就應(yīng)當(dāng)在調(diào)查對(duì)象的構(gòu)成中盡量包括在企業(yè)規(guī)?；蚪?jīng)營(yíng)績(jī)效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因?yàn)閰⑴c調(diào)查的企業(yè)數(shù)量越多，做回歸分析或者是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類分析的效果才會(huì)越好。19.某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了（）。A、暈輪效應(yīng)

11、B、感情效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B解析：感情效應(yīng)是指測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。20.制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)；評(píng)估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A、B、C、D、答案：C解析：一般地說，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟。（一）評(píng)估薪酬的意義和目的（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（四）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)21.

12、(2015年5月)培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容不包括（）A、目標(biāo)達(dá)成情況B、培訓(xùn)環(huán)境C、培訓(xùn)主管工作績(jī)效D、培訓(xùn)效果效益答案：B解析：培訓(xùn)后評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估，培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估，培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估，受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估22.工資集體協(xié)商，一般情況下（）年進(jìn)行一次。A、半B、一C、三D、五答案：B解析：工資集體協(xié)商一般一年進(jìn)行一次。23.下列不是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的是（）。A、數(shù)量指標(biāo)B、質(zhì)量指標(biāo)C、成本指標(biāo)D、效率指標(biāo)答案：D解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)。24.為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可采用（）。A、360度考評(píng)B、180度考評(píng)C、上級(jí)考

13、評(píng)D、客戶考評(píng)答案：A解析：為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。25.(2016年5月)面試考官提問：“如果公司在派你出差的時(shí)候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會(huì)影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于()。A、經(jīng)驗(yàn)性面試B、投射性面試C、描述性面試D、情境性面試答案：D解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題。從題干中的問題可以看出這是個(gè)假定的情境。26.評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力

14、資源管理中識(shí)別有才能的（）最有效的工具。A、生產(chǎn)者B、經(jīng)理C、管理者D、決策者答案：C解析：評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。27.人力資源的三大基石與（）之間相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用。A、技術(shù)技能B、能力C、理想D、兩種技術(shù)答案：D解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國(guó)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會(huì)得到進(jìn)一步充實(shí)和發(fā)展，從而也將使具有中國(guó)特色的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論得到極大的豐富和完

15、善。28.（）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A、工作崗位分析B、工作崗位評(píng)價(jià)C、企業(yè)績(jī)效考核D、員工薪酬設(shè)計(jì)答案：A解析：一般來說，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。29.在設(shè)計(jì)（）的薪酬制度結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：A解析：本題考查的是平行團(tuán)隊(duì)的相關(guān)知識(shí)。在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。如果企業(yè)支付的團(tuán)隊(duì)薪酬過高，容易使團(tuán)隊(duì)成員忽視自己的全職工作，而過

16、分地關(guān)注團(tuán)隊(duì)工作。因此，平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性薪酬形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。30.以下不需要把360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過程中的考評(píng)是（）。A、管理人員能力提高B、員工個(gè)人培養(yǎng)C、團(tuán)隊(duì)建設(shè)D、績(jī)效評(píng)價(jià)答案：D解析：如果360度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過程中。31.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工（）。A、責(zé)任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高答案：C解析：寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員

17、工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績(jī)效（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）。32.判斷能力是（）應(yīng)具備的能力。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、人力資源經(jīng)理答案：B解析：中層管理人員所應(yīng)具備的能力包括判斷能力、溝通能力、目標(biāo)設(shè)定能力等。33.美國(guó)教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為多個(gè)層次，最低層次是（）。A、理解B、應(yīng)用C、記憶D、分析答案：C解析：本題考查的是美國(guó)教育學(xué)家布盧

18、姆關(guān)于教育認(rèn)知目標(biāo)的分層內(nèi)容。34.(2016年11月)某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A、調(diào)查問卷B、企業(yè)之間相互調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)D、采集社會(huì)公開信息答案：C解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，例如當(dāng)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位時(shí)，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí)可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其他的調(diào)查方式高出很多。35.正常情況下，每月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過（）。A、34小時(shí)B、

19、36小時(shí)C、38小時(shí)D、40小時(shí)答案：B解析：即使依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過36小時(shí)。36.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)三個(gè)制度結(jié)構(gòu)受到（）的保護(hù)。A、憲法B、勞動(dòng)法C、法律D、國(guó)務(wù)院條例答案：C解析：最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護(hù)。37.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的薪酬制度是（）。A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)之一是：在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來確定的，這就要

20、求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。38.(2016年11月)編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。A、服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象B、培訓(xùn)需求分析C、確定培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估答案：A解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制：1、以服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象為中心2、以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)3、根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)4、在制訂培訓(xùn)計(jì)劃和基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估5、完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。39.小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而（）就是一個(gè)職組。A、教員B、講師C、教師D、培訓(xùn)師答案：C解析：1職系職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求

21、不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。2職組職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。40.培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)不包括（）。A、技能成果B、情感成果C、績(jī)效成果D、學(xué)習(xí)成果答案：D解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（二）技能成果技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（三）情感成果情感成

22、果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（四）績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（五）投資回報(bào)率投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。41.被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A、勞務(wù)派遣單位B、被派遣勞動(dòng)者C、用工單位D、勞動(dòng)合同約定答案：C解析：處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議可以參照以下原則：被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄：被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由用工單位所在地

23、管轄：被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。42.縮短投資回收期可以（）資金的使用效率，（）投資風(fēng)險(xiǎn)。A、提高；降低B、降低；提高C、提高；提高D、降低；降低答案：A解析：投資回收期是指收回全部投資所需要的年限?？s短投資回收期可以提高資金的使用效率，降低投資風(fēng)險(xiǎn)。投資回收期法是根據(jù)收回投資總額時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行投資決策判斷。43.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是（）。A、促進(jìn)就業(yè)法B、社會(huì)保險(xiǎn)法C、工作時(shí)間法D、勞動(dòng)福利法答案：C解析：勞動(dòng)保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法，工作時(shí)間法屬于

24、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。44.供給富有彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：通常在考察市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí)，勞動(dòng)力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(dòng)（在勞動(dòng)力市場(chǎng)分析的實(shí)際可能范圍內(nèi)），勞動(dòng)力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es，這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動(dòng)百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況

25、下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)百分比。45.下列做法中，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)守信要求的是（）A、知恥后勇B、鑿壁借光C、童叟無欺D、程門立雪答案：C46.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程包括：聘請(qǐng)專家審查；編寫初稿；進(jìn)行試題復(fù)查；試測(cè)；選擇題目類型；反饋、修改、完善。排序正確的是（）。A、B、C、D、答案：B解析：題目設(shè)計(jì)的一般流程：一、選擇題目類型二、編寫試題初稿三、進(jìn)行試題復(fù)查四、聘請(qǐng)專家審查五、組織進(jìn)行試測(cè)六、反饋、修改和完善47.工資集體協(xié)商時(shí)，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)

26、于（）日內(nèi)予以書面答復(fù)。A、15B、20C、30D、60答案：B解析：提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。48.薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對(duì)象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。A、B、C、D、答案：A解析：薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：1.確定調(diào)查對(duì)象；2.確定調(diào)查方式；3.確定調(diào)查內(nèi)容；4.設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；5.回收并處理調(diào)查表；6.反饋調(diào)查結(jié)果。49.下列關(guān)于培訓(xùn)方法的說法錯(cuò)誤的是（）。A、對(duì)于中層人員應(yīng)以

27、灌輸理念能力為主B、對(duì)于高層管理人員應(yīng)采取短期而密集的方式C、對(duì)于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)D、要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)計(jì)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法答案：A解析：一般而言，對(duì)于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主；對(duì)于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)；對(duì)于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)。50.將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)，如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是（）的主要優(yōu)勢(shì)。A、迪克模型B、肯普模型C、加涅模型D、布里格斯模型答案：B解析：肯普模型的主要優(yōu)勢(shì)是：將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)。如技術(shù)人員、

28、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。51.(2019年11月)以下不符合提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法是（）。A、目標(biāo)分解法B、關(guān)鍵分析法C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法D、關(guān)鍵目標(biāo)法答案：D解析：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法；關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法。52.不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是（）。A、無情境性討論B、指定角色的討論C、情境性的討論D、指定主持人的討論答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。1根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。53.(2016

29、年5月)為了參加省級(jí)技能大賽，對(duì)相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()素質(zhì)測(cè)評(píng)。A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性答案：D解析：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。為了參加省級(jí)技能大賽，對(duì)相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)。54.雙方當(dāng)事人收到（）后有15天的起訴期。A、仲裁調(diào)解書B、調(diào)解協(xié)議書C、仲裁裁決書D、調(diào)解意見書答案：C解析：當(dāng)事人對(duì)終局裁決以外的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。55.（2019年5月）關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（）。A、設(shè)備看管定額定員

30、法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式B、計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法C、勞動(dòng)定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額確定生產(chǎn)人員需求量D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)答案：B解析：計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。56.(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是()。A、德爾菲法適用于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是

31、可變的C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)答案：B解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。57.若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化是（）的常見問題。A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、考評(píng)性效標(biāo)答案：B解析：結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測(cè)的，但由于每件案例的困難度與耗費(fèi)的時(shí)間、精力不同，律師的咨詢服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測(cè)定的。當(dāng)然，并非每樣工作的品質(zhì)都無法衡量，例如打字員可采用“每分鐘的輸入字?jǐn)?shù)”衡量其操作水平和工作成果，還可用“每千字差錯(cuò)

32、率”測(cè)量其工作質(zhì)量。58.下列不屬于頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵守的原則的是（）。A、思想愈激進(jìn)愈開放愈好B、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法C、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量D、任何時(shí)候都批評(píng)別人的想法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。59.(2015年11月)（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。A、培訓(xùn)環(huán)境B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)設(shè)計(jì)答案：A解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。60.對(duì)于科技性組織的績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)為（）。A、工作成果B、工

33、作過程C、工作方式D、工作過程與工作成果答案：D解析：科技性組織則可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。61.（）是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、測(cè)評(píng)目標(biāo)B、測(cè)評(píng)指標(biāo)C、測(cè)評(píng)內(nèi)容D、測(cè)評(píng)效度答案：A解析：測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。62.在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行（）A、協(xié)商B、調(diào)解C、仲裁D、訴訟答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全

34、過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都，必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。63.(2016年5月)下列選項(xiàng)中，屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用B、教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用C、培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用答案：B解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等

35、。64.(2015年11月)“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做?”這類面試問題屬于（）A、背景性問題B、情境性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗(yàn)性問題答案：B解析：情境性問題是將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。根據(jù)題干描述，本題中問題屬于情境性問題。65.根據(jù)我國(guó)法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是（）。A、3個(gè)月B、6個(gè)月C、9個(gè)月D、12個(gè)月答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有

36、關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?6.溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致，這是（）體現(xiàn)。A、績(jī)效執(zhí)行階段B、績(jī)效計(jì)劃階段C、績(jī)效反饋階段D、績(jī)效考評(píng)階段答案：B解析：在績(jī)效計(jì)劃階段：溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者

37、就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計(jì)劃。如我們公司實(shí)行的“三級(jí)負(fù)責(zé)制”就是如此。67.(2017年5月)下列關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的表述,正確的是()。A、是可有可無的環(huán)節(jié)B、只在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估C、可選用單一的定性或定量評(píng)估方法D、是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總結(jié)答案：D解析：培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總結(jié),在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程,起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。在評(píng)估方法的選擇上,應(yīng)避免單一的定性或定量考核。68.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、

38、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：C解析：流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。69.“誠(chéng)信”的特征包括（）A、通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B、通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C、適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D、通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性答案：A70.培訓(xùn)（）的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束的幾周或幾個(gè)月之后。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：C解析：行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，

39、人力資源部門可能忙不過來。71.亞當(dāng)斯的（）認(rèn)為對(duì)工作績(jī)效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平，不公平的程度。A、分配公平理論B、公平理論C、組織公平理論D、報(bào)酬分配理論答案：B解析：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為對(duì)工作績(jī)效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在哪種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長(zhǎng)和晉升的結(jié)果可能被知覺為公平或不公平。72.（）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。A、后繼效應(yīng)B、暈輪誤差C、個(gè)人偏見D、優(yōu)先效應(yīng)答案：A解析：后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)

40、期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。73.(2017年5月)合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是()。A、面試前做好充分準(zhǔn)備B、盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C、面試過程中要善于察言觀色D、努力營(yíng)造高壓的面試氛圍答案：D解析：面試的實(shí)施技巧有:充分準(zhǔn)備;靈活提問,在面試過程中,應(yīng)察言觀色,盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境;多聽少說;善于提取要點(diǎn);進(jìn)行階段性總結(jié);排除各種干擾;不要帶有個(gè)人偏見;在傾聽時(shí)注意思考;注意肢體語(yǔ)言溝通。74.品德測(cè)評(píng)不包括（）。A、暈輪效應(yīng)B、投射技術(shù)C、問卷法D、FRC品質(zhì)測(cè)評(píng)法答案：A解析：品德測(cè)評(píng)（一）FRC品德測(cè)評(píng)法（二）問卷法（三）投射技術(shù)75.（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。A、勞動(dòng)生產(chǎn)率

41、提高B、氣候的變化C、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D、總需求不足答案：D解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)（亦可理解為非自愿失業(yè)）的主要原因。這里，僅從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度簡(jiǎn)單地提示兩點(diǎn)對(duì)策：其一，依靠市場(chǎng)自身的力量無法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國(guó)民收入均衡。其二，剌激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。76.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。A、行為評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、反應(yīng)評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：B解析：在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估：（一）反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)

42、評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三）行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。（四）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。77.培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（）。A、企業(yè)培訓(xùn)課程大綱B、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃C、員工培訓(xùn)課程計(jì)劃D、培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃答案：D解析：培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)包含三個(gè)層次：1

43、企業(yè)培訓(xùn)課程大綱2培訓(xùn)課程系列計(jì)劃3員工培訓(xùn)課程計(jì)劃78.根據(jù)我國(guó)企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分可以從成本中列支。A、5B、4C、6D、8答案：B解析：企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4以內(nèi)的部分可以從成本中列支。79.（）不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。A、寬厚誤差B、嚴(yán)苛誤差C、中間傾向D、相似偏差答案：D解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要有寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差，集中趨勢(shì)和中間傾向，D項(xiàng)屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)80.（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A、全體員工B、新進(jìn)員工C、臨時(shí)員工D、試用期滿的員工答案：D解析：企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。81.顧客力量分析不包括（）。A、

44、顧客消費(fèi)承受能力B、市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析D、企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析答案：B解析：顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。82.中層管理人員所應(yīng)具備的能力不包括（）。A、判斷能力B、決策能力C、溝通能力D、目標(biāo)設(shè)定能力答案：B解析：中層管理人員所應(yīng)具備的能力包括判斷能力、溝通能力、目標(biāo)設(shè)定能力等。83.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是（）。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、效益性調(diào)整答案：D解析：本題考查的是效益性調(diào)整的含義。效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高

45、時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。84.下列對(duì)多維立體組織的描述錯(cuò)誤的是（）。A、按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤(rùn)中心B、按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心C、按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤(rùn)中心D、此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)答案：D解析：D項(xiàng)，多維立體組織主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司，模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)適合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。85.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（）。A、個(gè)別爭(zhēng)議B、集體爭(zhēng)議C、利益爭(zhēng)議D、權(quán)利爭(zhēng)議答案：C解析：利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義

46、務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對(duì)權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當(dāng)事人的未來利益如何分配而發(fā)生的爭(zhēng)議。顯然，只有在存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生此類爭(zhēng)議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。86.有關(guān)崗位指南在培訓(xùn)中的作用說法錯(cuò)誤的是（）。A、進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)B、有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程C、減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本D、不便于在工作中隨時(shí)查閱答案：D解析：崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出早定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；（3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約

47、成本。87.合理分權(quán)的作用不包括（）。A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題答案：A解析：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。企業(yè)合理分權(quán)的作用包括：1.有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策。2.有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。A項(xiàng)屬于集權(quán)的作用之一88.以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（）。A、案例分析B、公文筐測(cè)驗(yàn)C、管理游戲D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：D解析：本題考查的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效

48、應(yīng)。89.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的核心是（）。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立B、新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建C、重要指標(biāo)的提取D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確答案：C解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，90.(2019年11月)以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是（）。A、長(zhǎng)期固定性組織結(jié)構(gòu)B、非長(zhǎng)期固定性組織結(jié)構(gòu)C、項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)D、規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)答案：A解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。91.（）效標(biāo)更適用于評(píng)價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。A、行為性B、結(jié)果性C、特征性D、綜合

49、性答案：A解析：行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”,這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。92.被派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)由（）支付。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞務(wù)派遣單位D、勞動(dòng)行政部門答案：C解析：被派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)由勞務(wù)派遣單位支付。93.智力通常叫智慧，也叫（）。A、智商B、智能C、天慧D、神人答案：B解析：智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動(dòng)能力。具體地說，它是認(rèn)識(shí)理解客觀事物，運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力等。94.被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)

50、價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評(píng)誤差屬于（）。A、后繼效應(yīng)B、暈輪誤差C、個(gè)人偏見D、優(yōu)先效應(yīng)答案：A解析：后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。95.(2015年11月)以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）A、有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B、反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系C、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)D、所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資答案：D解析：工資指導(dǎo)線并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系。96

51、.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機(jī)構(gòu)。即成立各種（）。A、地區(qū)利潤(rùn)中心B、地區(qū)成本中心C、產(chǎn)品利潤(rùn)中心D、專業(yè)成本中心答案：D解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)，一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心；二是按職能（如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量控制等）劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。97.下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是（）。A、崇尚自由、獨(dú)立B、小心駛得萬(wàn)年船C、求于志同，樂于道合D、無人監(jiān)督，仍行道德之事答案：D98.作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法，定員定額分析法

52、不包括（）。A、工作定額分析法B、比例定員法C、勞動(dòng)效率定員法D、人員比率法答案：D解析：人員比率法是和定員定額分析法平級(jí)的方法，而不是下屬于它。99.切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情境環(huán)境變化是指SMART原則要求里的（）。A、SpeedB、SpiritC、SpecialD、Specific答案：D解析：100.在面試過程中，面試考官應(yīng)（）。A、多聽多說B、多聽少說C、少聽多說D、少聽少說答案：B解析：在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時(shí)間不宜過長(zhǎng)，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī)，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時(shí)

53、，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。101.(2016年11月)對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A、經(jīng)營(yíng)理念B、溝通技巧C、專業(yè)知識(shí)D、工作方法答案：A解析：高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。102.無領(lǐng)

54、導(dǎo)小組討論是通過被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，想要對(duì)被測(cè)評(píng)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及（）。A、只有使被測(cè)評(píng)者充分展示自己B、被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍C、測(cè)評(píng)者對(duì)其做出較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)D、盡可能讓他們完整地發(fā)揮自己能力答案：B領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被測(cè)評(píng)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：1測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。由于存在內(nèi)在素質(zhì)和外在行為的不一致，所以必須擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，才能夠洞察真實(shí)的內(nèi)在素質(zhì)。這可以通過選拔和培訓(xùn)測(cè)評(píng)者以及規(guī)范評(píng)分要素和評(píng)分表來保證，使不同的測(cè)評(píng)者的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)差異降到最低。2被測(cè)評(píng)者暴

55、露的外在行為的范圍。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論注重挖掘被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在素質(zhì)，從而給員工甄選提供依據(jù)。只有使被測(cè)評(píng)者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)。易于使測(cè)評(píng)者對(duì)其作出較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。所以在設(shè)計(jì)題目時(shí)，要考慮到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理，題目要給被測(cè)評(píng)者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能讓他們完整地發(fā)揮自己能力，能夠完全地表現(xiàn)真實(shí)的自我。103.（2018年11月）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)形式，不包含（）。A、數(shù)量式B、表格式C、定義式D、綜合式答案：B解析：從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。104.效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工（）的指標(biāo)。A、態(tài)度B、品質(zhì)C、績(jī)效D、能力答案：