淺析企業(yè)如何提高員工滿意度

1、【摘要】員工滿意度是影響顧客滿意度及企業(yè)經(jīng)營效益的關鍵要素。提升員工滿意度已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。本文界定了員工滿意度的內涵，闡述了提升員工滿意度的意義，分析了影響員工滿意度的因素以及員工滿意度管理中存在的問題，有針對性地提出了提升企業(yè)員工滿意度的對策，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有一定的借鑒作用。 【關鍵詞】員工滿意度，影響因素，問題，對策 目 錄一、引言1二、員工滿意度的界定1三、提升員工滿意度的意義1（一）員工滿意度可提升人力資源管理工作效率1（二）員工滿意度調研是改進企業(yè)各項管理工作的依據(jù)2（三）員工滿意度的水平影響企業(yè)各部門的工作效率2（四）員工滿意度調研和提升可以強化企業(yè)文化2（

2、五）員工滿意度是顧客滿意度的基礎2四、影響員工滿意度的因素3（一）影響企業(yè)員工滿意度的重要因素3（二）影響企業(yè)員工滿意度的其他因素3五、企業(yè)員工滿意度管理中存在的問題4(一)對員工滿意度管理重視不夠4(二)人力資源供給不足，員工流動率高4(三)內部溝通管理不力，缺乏員工參與意識4(四)無法滿足員工個人發(fā)展需要5(五)員工激勵制度設計零亂5六、提升企業(yè)員工滿意度的策略5（一）創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境5（二）創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍5（三）創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍6（四）創(chuàng)造關愛員工的企業(yè)氛圍6七、結束語7參考文獻：8淺析企業(yè)如何提高員工滿意度一、引言美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛

3、你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，以企業(yè)為家。員工對企業(yè)如果不滿意，結果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業(yè)應當重視如何提高企業(yè)內部客戶員工的滿意度。1二、員工滿意度的界定員工滿意度又稱雇員滿意度,是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，是隊精神團的一種參考。具體而言是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事

4、的工作的一般態(tài)度。是組織成員對其工作特征的認知評價，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。它與工作卷入程度，組織承諾和工作動機等密切相關。員工滿意度調查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多的管理者所認識，并成為企業(yè)日常管理的重要工具。通過持續(xù)的員工滿意度調查，企業(yè)可以對自身管理中所存在的問題進行“診斷”，進而系統(tǒng)地解決問題，改善企業(yè)的管理，提高生產(chǎn)效率，降低人員流失率。因此，科學的員工滿意度調查對于提高企業(yè)管理的有效性意義重大。員工滿意度是員工積極性狀態(tài)的晴雨表，是一個綜合性的指標，它不僅受員工個體因素和相關工作因素的影響，還受所在單位的總

5、體經(jīng)營狀態(tài)和發(fā)展前景的影響。因此，關于員工滿意度的具體指標成為該研究的重要內容。2三、提升員工滿意度的意義員工滿意度是關系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，其提升可以幫助企業(yè)提升管理水平、增強企業(yè)凝聚力、并最終提升企業(yè)的核心競爭力。首先，員工滿意度的相關工作可以幫企業(yè)修好內功。員工滿意度使人力資源管理工作更具針對性、更加高效，其調研是人力資源管理工作的基礎，其提升是人力資源管理部門的工作目標：員工滿意度的調研也是改進其他各項管理工作的依據(jù)，它可以為企業(yè)各項管理決策提供科學的、真實的、量化的數(shù)據(jù)支持，使企業(yè)的經(jīng)營管理 更加高效；員工滿意度的提升而且能促進企業(yè)各部門的工作效率，提高企業(yè)的競爭力；員工滿意

6、度的提高可以提升企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。     其次，在對外關系上，它可以幫助企業(yè)爭取客戶。高水平的員工滿意度可以通過員工的工作效率、服務態(tài)度以及服務情緒傳遞給顧客，從而提高顧客的滿意度，進而增強顧客對企業(yè)的好感，實現(xiàn)企業(yè)知名度和美譽度的提升，并最終吸引到更多的顧客。 （一）員工滿意度可提升人力資源管理工作效率員工滿意度調研是人力資源管理制度建立和改進、人力資源管理措施實施和調整的依據(jù)，是人力資源管理的基礎工作。人力資源管理工作就是取得、開發(fā)、激勵、用好、留住優(yōu)秀員工以及建立具有吸引力的企業(yè)文化等內容。在員工滿意度調研中涉及到的薪酬、工作、晉升、管理

7、、工作環(huán)境以及人際關系六個主要方面其實都是人 力資源管理的工作內容。所以，通過調研掌握到的員工對企業(yè)人力資源管理的想法：如員工對哪些制度和工作滿意、對哪些不滿意、為什么會不滿意、希望企業(yè)有哪些改進、希望自己得到什么等等，可以顯示企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理相關政策措施的有效程度，以及將來哪些制度會受歡迎。所以說，員工滿意度調研是人力資源管 理的基礎性工作，有效的調研可以讓人力資源管理找到準確的工作重點，提高工作效率。（二）員工滿意度調研是改進企業(yè)各項管理工作的依據(jù)第一，通過員工滿意度調研可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題的原因。例如，當公司出現(xiàn)員工消極怠工或者員工流失率過高的現(xiàn)象時，通過及時的滿意度調研便

8、可以尋找出這種現(xiàn)象的原因所在。第二，通過員工滿意度調研可以診斷企業(yè)的潛在問題。實踐證明，員工滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的晴雨表。如公司通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就知道應及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。第三，員工滿意度調研可以評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。科學的員工滿意度調研結果能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化。通過變化前后的對比，企業(yè)管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響，使得正確的決策可以得到加強，不合適的決策能及時得到改進，從而提高決策的效率。 （三）員工滿意度的水平影響企業(yè)各部門的

9、工作效率首先，員工滿意度的提升可以增強員工的工作熱情，提高其工作效率。企業(yè)通過報酬的合理計算和發(fā)放，工作本身的調整，晉升與發(fā)展機會的公平提供，各級各類的管理者管理能力和方法、態(tài)度的改進，管理制度人性化，工作群體關系的培養(yǎng)和改善，工作條件的改進，加強員工對企業(yè)前途的信心等措施，逐步提高員工的生存質 量、增強員工的就業(yè)保障、滿足員工社交和受尊敬的需要、實現(xiàn)員工的自我價值，從而提升員工的滿意度，提高員工的工作效率。其次，員工滿意度水平的提升有利于企業(yè)內部形成關系和諧、戰(zhàn)斗力強的團隊，提高集體的工作效率。和諧的人際關系可以提升員工的滿意度，反過來員工滿意度的提升又可以促進企業(yè)和諧的人際關系的發(fā)展，從而

10、促進和諧的工作團隊的形成。而關系和諧的企業(yè)內部團隊可以通過統(tǒng)一團隊目標、分享相關信息、參與和授權來提 高團隊的工作效率，并通過降低員工流失率、提高企業(yè)形象為企業(yè)創(chuàng)造和維持長久的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心價值。 （四）員工滿意度調研和提升可以強化企業(yè)文化員工滿意度調研有利于改善員工的宏觀工作環(huán)境，可以促進公司與員工之間的溝通和交流，它使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。科學的調研保護了員工言論自由，可以讓員工暢所欲言地反映管理層平時聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化 劑和安全渠道。管理層可以根據(jù)員工提出的關于

11、企業(yè)各個方方面存在的問題，采取適當?shù)母倪M措施提高企業(yè)的管理水平，并且提升員工的滿意度。員工看到自己意見被采納，就會在更加滿意的同時更關心企業(yè)的成長，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。這樣員工對企業(yè)有越來越有認同感和歸屬感，企業(yè)也越來越有向心力和凝聚力。從而形成 一個強化“企業(yè)尊重職工、職工關心企業(yè)”之企業(yè)文化的良性循環(huán)。 （五）員工滿意度是顧客滿意度的基礎情緒是影響人與人交往的關鍵因素，那些由非言語表達出來的信息在溝通中占據(jù)了絕對的比例。我們不難判斷：能夠為客戶提供愉悅的交往體驗的員工必定是一個對自己的工作感到滿意的員工。這樣的員工喜歡自己的工作，并從工作中獲得滿足感和成就感，他們將這種積極的情緒

12、帶給和他們一起工作的同事以及他所為之工作的 對象，我們的客戶。反之亦如此，對自己的工作不滿意的員工也勢必將這樣的情緒帶給周圍的人，包括我們寶貴的客戶在內。在服務經(jīng)濟時代，員工滿意度的提升直接影響著員工的生產(chǎn)效率和質量（包括服務質量和效率），進而影響企業(yè)客戶的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤。由于員工是企業(yè)的代言人，員工的言行舉止在客戶的眼里，已經(jīng)不再代表他們個人，而是整個企業(yè)。3當客戶感受到某個一線員工的低落情緒或漫不經(jīng)心、心不在焉、煩 躁等表現(xiàn)時，他會判斷為這家企業(yè)對他不敢興趣，不愿意為他服務，從而產(chǎn)生不滿意的情緒體驗。對于這樣的客戶，再多的優(yōu)惠、再豐富的產(chǎn)品也無濟于事。相反，員工滿意度

13、的提升可以提高員工工作效率、改進其為顧客服務的態(tài)度、情緒以及質量，從而提高顧客的滿意度。滿意度的提高又會讓顧客對企業(yè)做出較高的評價。這 樣，企業(yè)的知名度和美譽度也就相應的得到提升，從而有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。四、影響員工滿意度的因素企業(yè)應該善于發(fā)現(xiàn)員工的實際需求，通過不斷提高員工對企業(yè)的滿意度來鼓舞員工的士氣。影響員工滿意度的因素主要有（一）影響企業(yè)員工滿意度的重要因素1、薪酬福利。薪酬福利是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作，于是就會得到更高的薪酬,形成

14、一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低,則會陷入負向循環(huán)。因此，很多企業(yè)最普遍的一種手段是用“高薪高福利”來吸引和留住人才。公平的報酬是與員工希望的分配制度和晉升政策的期望一致，讓他們覺得公正、明確。當報酬公正地建立在工作要求、個人技能和工作能力基礎上，就會使他們感到滿意。并不是每一個人都只為錢而工作，許多人愿意接受較少的報酬，在一個自己喜歡的地方工作。2、績效評估?？冃гu估是對員工工作的評價，如果績效指標的內容過于籠統(tǒng)，評估的方法不明確，員工很容易認為績效評估沒有客觀標準和實際意義，其考核結果是由考核者主觀臆斷的，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。只有科學合理的績效評估方法，才能讓員工相信績效評估

15、的公正性和可行性，從而贏得員工對績效評估的滿意度，發(fā)揮員工的積極性。3、獎勵和懲罰。獎罰是為了對員工行為的強化，員工在工作中有好的表現(xiàn)，工作要新的成績以及提出好的建議時，即使給予員工以表揚和獎勵，肯定員工的貢獻，滿足員工的成就需求；對不良表現(xiàn)的員工進行公正的懲罰，使其他員工從中得到教訓，維持企業(yè)有條不紊地發(fā)展。（二）影響企業(yè)員工滿意度的其他因素員工滿意度與員工的個人因素、工作本身因素和企業(yè)因素密切相關。主要表現(xiàn)在：1、個人差異每個人都有所長，對不同的人要區(qū)別對待，工作崗位與員工個人觀念、性格、期望、興趣、人格的匹配會影響員工滿意度。如果員工是個消極悲觀的人，他很可能將人際關系方面的問題和對工作

16、中的困難挫折全部歸因于客觀原因或他人，難于溝通，人際關系不和諧，容易產(chǎn)生不滿心態(tài)。如果員工的個人觀念是狹隘、過分重視個人利益的，當組織利益與個人利益有沖突，也容易產(chǎn)生不滿情緒。2、工作環(huán)境工作場所的物理條件、企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度、工作作息制、工作配備齊全等。員工對工作環(huán)境的關心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望在安全、舒適的物理環(huán)境中工作。溫度、燈光、噪音不應太強或太弱、太熱或太暗。3、融洽的同事關系同事關系是工作中人與人之間的相互關系，體現(xiàn)在上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理解，以及下屬領會意圖、完成任務情況。人們從事工作不僅是為了掙錢，工作還能滿足

17、他們的社會交往的需要。友好的同事關系會提高員工的滿意度。4、挑戰(zhàn)性的工作工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用。工作是否能最大限度地發(fā)揮員工的能力，使員工能夠從工作中獲得快樂。工作強度要求對不同的員工不同，因人而異，挑戰(zhàn)性的工作既能滿足員工的工作需要，又不超過員工能承受的負荷量。5、企業(yè)文化員工對企業(yè)文化、戰(zhàn)略政策的理解和認同程度。員工是否能夠參與到組織的經(jīng)營活動中，他們的意見是否能夠得到重視，企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展是否統(tǒng)一，員工是否對企業(yè)的前景充滿信心-這些因素都會影響到員工對企業(yè)的滿意度。4五、企業(yè)員工滿意度管理中存在的問題以酒店行業(yè)為例，員工滿意度管理存在以下主要的問題：(

18、一)對員工滿意度管理重視不夠近些年來，“以人為本”已成為眾多酒店所崇拜的經(jīng)營理念，但是真正身體力行地做到“以人為本”的酒店卻為數(shù)不多。很多酒店在經(jīng)營過程中往往一味強調對顧客滿意度管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，殊不知善待員工才能善待顧客，有快樂的員工才會有快樂的顧客，只有員工對客人的關注和信賴才能換來顧客對酒店品牌的忠誠?，F(xiàn)實中，一些星級酒店管理水平低下，根本就沒有對員工滿意度進行管理。具體表現(xiàn)在對員工滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有清醒的認識；片面地認為只要給員工加薪就夠了；認為對員工滿意度進行調查是浪費時間；即使有些星級酒店對員工滿意度進行了調查，對結果也沒有進行

19、分析，更不用說采取有效措施來提高員工滿意度。 (二)人力資源供給不足，員工流動率高近年來，我國經(jīng)濟一直保持著高速發(fā)展的勢頭，對于世界發(fā)達國家來說，我國旅游業(yè)雖然起步較晚，但發(fā)展速度驚人。全國各地大力興建酒店和賓館，國外酒店管理集團大舉搶灘我國，使得我國酒店業(yè)競爭日趨激烈，人力資源供給不足、管理水平低下始終是困擾酒店發(fā)展的瓶頸。主要表現(xiàn)在以下方面：酒店越來越難以雇傭到合適的員工；即使雇傭到合適的員工，很多人認為酒店業(yè)是一種吃青春飯的行業(yè)，員工大多不把酒店工作當作自己一生的職業(yè)，只是一種暫時的就業(yè)選擇。這些因素導致了酒店人才流動過于頻繁，并造成人力資源的極大浪費。 (三)內部溝通管理不力，缺乏員工

20、參與意識溝通是現(xiàn)代酒店領導管理工作中的重要內容之一，越來越多的決策者認識到溝通是酒店管理和發(fā)展的關鍵。因此建立了多種與員工溝通的渠道進行溝通。很多酒店設立總經(jīng)理意見箱，被動地搜集員工的意見，員工對酒店管理層有疑慮，難以積極參與，意見箱成了擺設。而其他溝通渠道和措施，如員工座談會、部門例會、申訴制度等，也未收到理想的效果。溝通失敗的關鍵是沒有建立有利于酒店內部溝通制度，員工無法分享資料和信息，使員工沒有作為酒店一分子的責任感和滿足感，員工滿腔怨言卻無法投訴，久而久之，員工要么消積怠工，要么跳槽。(四)無法滿足員工個人發(fā)展需要在星級酒店中，大專、本科以上的員工流動性非常高，有些酒店甚至只招收中專、

21、職專、高中畢業(yè)學生。之所以把高學歷和高素質的學生拒之門外，關鍵是由于酒店業(yè)是勞動密集型企業(yè)，進入門檻低，勞動強度又高，高學歷、高素質的員工與低學歷的員工每天從事同樣的工作，在枯燥機械的工作中無法看到晉升希望，使大學生們感到教育投資的白費和事業(yè)發(fā)展無望而造成心理的不平衡，無心留在酒店。即使跳槽無望，在崗位上也不努力工作，消積怠工，更不用說發(fā)揮其潛能了。(五)員工激勵制度設計零亂我國酒店運行中組織協(xié)調的系統(tǒng)性不強，對內與對外的協(xié)調沒有在統(tǒng)一的目標下融合在一起，就事論事的現(xiàn)象較多。主要表現(xiàn)在：個人與酒店的關系協(xié)調上，片面強調物質利益的力量，忽略了精神鼓勵的作用，沒有將個人的目標與酒店的目標協(xié)調一致，

22、使得個人行為不能匯聚成酒店組織的行為。跨職能部門協(xié)調力度不夠，在實行部門獨立核算之后，加劇了各職能部門之間的各自為戰(zhàn)，各部門不是以滿足員工的需要為核心工作流程，而是以最大化部門利益來指導自己的行動。5六、提升企業(yè)員工滿意度的策略美國某公司通過調查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度每提高5，會連帶提升1.3的顧客滿意度，同時使企業(yè)效益提高0.5。企業(yè)需要真正樹立“以人為本”的觀念，將員工滿意度放在重要的位置上，處理好對員工的激勵，授權，培訓，使用的問題。從雙因素激勵理論的角度講，滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意。根據(jù)這個觀點，要提升員工滿意度，一方面應從逐步改善員工沒有滿意的著

23、手，另一方面可從降低員工不滿意度進行。6企業(yè)提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手:（一）創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境  公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。  公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當46個月的實習助理，做

24、最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規(guī)定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計等在實踐中摸索經(jīng)驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。  松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。公司首先在內部提出某項需要公開招聘的職位，各類員工均可應聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設計比賽的競爭活動，并接受相應的資格測驗。經(jīng)過各項定量的考評之后，最終確定相應的人員。為了資格制和招聘制的

25、實施，松下還改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。（二）創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍企業(yè)不斷追求進步表現(xiàn)為：重視培訓、重視員工的職業(yè)發(fā)展。  社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業(yè)，發(fā)展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標。培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。  大通曼哈頓銀行就非

26、常重視員工的培訓，它每年的教育經(jīng)費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃，并把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。（三）創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍現(xiàn)代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。古語說：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企業(yè)員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。韓國三星集團的老板李秉哲就一直堅持這一用人之道。在“三星商會”開業(yè)不久，他大膽地啟用了一

27、直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數(shù)重要問題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務都交給了李舜根。后來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動“三星商會”的迅速發(fā)展起到了重大的作用。在自由開放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領導充當?shù)慕巧珣斒墙叹毜慕巧＝叹毠ぷ鞑粌H是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現(xiàn)出自己的能力的工作。參謀就是當發(fā)生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，并進行

28、雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。自由開放的企業(yè)應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發(fā)展機會，對工作保有新鮮感。自由開放的企業(yè)應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行“門戶開放”政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪妥善處理。公司

29、的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的“自由討論”。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。（四）創(chuàng)造關愛員工的企業(yè)氛圍人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。關愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅。關愛員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。豐田公司就設有自己的“全天候型”體育中心，里頭有田徑運動場、體育館、橄欖球場、足球場、網(wǎng)球場等。豐田公司積極號召員工參加運動部和文教部，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強健他們的體魄，同時培養(yǎng)了他們勇于奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促進生產(chǎn)。豐田還大力提倡社團活動，如車間娛樂