中小企業(yè)人才流失原因及對策分析

1、單位代碼10學(xué)號082545247分類號密級畢業(yè)論文中小企業(yè)人才流失原因及對策分析院（系）名稱國際學(xué)院專業(yè)名稱工商管理學(xué)生姓名鄒榮青指導(dǎo)教師夏林2012年5月6日黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第I頁中小企業(yè)人才流失原因及對策分析摘要經(jīng)濟體制的改革使得中小企業(yè)得以快速發(fā)展，成為社會主義市場經(jīng)濟新體制中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分它在促進經(jīng)濟增長，緩解就業(yè)壓力，優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，推動消費需求等方面起到了重要作用。隨著市場競爭的加劇，中小企業(yè)將面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要在未來市場占有一席之地，中小企業(yè)就必須從人力資源上獲取競爭優(yōu)勢，為企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)造條件。但是人才的嚴(yán)重流失給企業(yè)帶來了不可估量的損失，較高的人才流

2、失率阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯得尤為重要。通過搜集資料，本文從目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，以人力資源的開發(fā)和管理理論為指導(dǎo)，深入全面的闡述了中小企業(yè)人才流失問題。首先分析了中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及帶來的負(fù)面影響，說明了研究的必要性，然后從外部因素、中小企業(yè)自身因素及員工個人因素分析企業(yè)人才流失形成的主要原因，并提出了應(yīng)對中小企業(yè)人才流失的管理對策和建議：從發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟，改善人力資源管理體制，企業(yè)文化建設(shè)，提高管理者水平等方面解決問題。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才流失，原因，對策黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第II頁Discussiononthesm

3、allandmedium-sizedenterprisebraindrainreasonandcountermeasureanalysisAuthor:ZouRongqingTutor:XiaLingAbstractThereformoftheeconomicsystemofthesmallandmediumenterprisestorapiddevelopmentbecomeanewsystemofsocialistmarketeconomythemostdynamiceconomicgrowthandanimportantpartofitinpromotingeconomicgrowtha

4、lleviateobtainemploymentpressureoptimizeeconomicstructurepromotetheconsumptiondemandhasplayedanimportantrole.Withtheaggravationofthemarketcompetitionsmallandmediumenterpriseswillfacemoreseverechallengesinthefuturemarketoccupiesaspaceforonepersonsmallandmedium-sizedenterprisemustfromhumanresourcestoo

5、btainthecompetitiveadvantagesforenterprisestocreatebetterconditionsfordevelopment.Buttheproblemofseriouslosstotheenterprisehasbroughtinestimablelosshighwastageratehindersthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Sohowtomakerationaluseofhumanresourcestarrytalentappearparticularlyimportant.Bycol

6、lectingdatathisarticlefromthepresentsmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcemanagementproblemsintheprocessofthebraindrainproblemanalysistohumanresourcesdevelopmentandmanagementtheoryasaguideacomprehensiveelaboratedthesmallandmedium-sizedenterprisebraindrainquestion.Firstanalyzedthesmallandmedium-

7、sizedenterprisescurrentsituationofbraindrainandbroughtnegativeeffect川ustratesthenecessityofstudyandthenfromtheexternalfactorssmallandmedium-sizedenterpriseownfactorandindividualfactoranalysisofenterprisetalentloss黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第III頁formationmainreasonputforwardtoanswertheoutflowoftalentsinsmallenterpris

8、esmanagementcountermeasuresandsuggestions:fromthedevelopmentofeconomyimprovementofhumanresourcesmanagementsystementerprisecultureconstructionimprovethemanagementlevelandotheraspectstosolvetheproblem.Keywords:Smallandmedium-sizedenterpriseBraindrainReasonCountermeasure黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第IV頁目錄一、緒論1（一）課題研究背景1（

9、二）課題研究目的和意義1（三）課題研究方法及論文內(nèi)容構(gòu)成2二、人才流失的綜合概述3（一）、關(guān)于人才和人才流失的定義3（二）人才流失的衡量4三、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響5（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀5（二）人才流失帶來的影響7四、中小企業(yè)人才流動率高，留人難的原因分析9（一）、外部因素分析9（二）、中小企業(yè)自身因素分析9（三）、員工個人因素分析11五、有效控制中小企業(yè)人才流失的對策分析14（一）、發(fā)展企業(yè)自身經(jīng)濟14（二）、從招聘源頭入手，提高招聘質(zhì)量14（三）、創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境15（四）、建立科學(xué)有效的激勵機制15（五）、注重對員工的培訓(xùn)，對培訓(xùn)需求進行分析16（六）、塑造良好的企

10、業(yè)文化，加強團隊凝聚力16（七）、管理者提高管理水平，領(lǐng)導(dǎo)者自身人格魅力，從情感上留人16六、結(jié)論18致謝19參考文獻20黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第1頁一、緒論（一）課題研究背景改革開放以來中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟中的主體，在國民經(jīng)濟中占有很大的比重。據(jù)國家發(fā)展與改革委員會2004年10月統(tǒng)計顯示，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)已經(jīng)超過360萬家，更何況經(jīng)過幾年的發(fā)展，中小企業(yè)也在不斷增多，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6o但是我們也看到了，隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才的競爭也從國內(nèi)企業(yè)之間的爭奪轉(zhuǎn)為國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)的爭奪戰(zhàn)，入世以后，外資企業(yè)的進入，像通用、摩托羅拉、微

11、軟、舊M、愛立信等跨國企業(yè)紛紛擴大在中國的投資，外國企業(yè)與本土企業(yè)的人才爭奪日益加劇。較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。（二）課題研究目的和意義近年來，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日益加大，再加上中國加入世貿(mào)組織，國門逐漸打開，越來越多的國外企業(yè)在中國的市場上發(fā)展壯大，搶奪市場占有份額，對國內(nèi)企業(yè)造成了很大的沖擊，特別是中小企業(yè)更難立足和發(fā)展，因此提高我們企業(yè)的競爭力迫在眉睫。我們都

12、是知道人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，往往自己培養(yǎng)的核心員工成為別人的得意助手，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。中小企業(yè)如果想要獲得長足發(fā)展必須在人才方面下功夫，應(yīng)該將人才戰(zhàn)略作為整個黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第2頁企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但是中小企業(yè)在人才引進、聘用、培育、留守方面存在著種種的不利和弊端，這些直

13、接導(dǎo)致了企業(yè)請進了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。因此如何留住人才，如何解決人才流失這一問題就顯得尤為必要。（三）課題研究方法及論文內(nèi)容構(gòu)成本文主要利用文獻研究方法，通過多種途徑收集有關(guān)民營企業(yè)人才流失對策的文獻資料。主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、企業(yè)文化等多個學(xué)科關(guān)于人才流失的的相關(guān)著作及論文，收集我國關(guān)于中小企業(yè)相關(guān)的文獻資料及法律法規(guī)等。通過搜集和整理大量的與中小企業(yè)人才流失相關(guān)的資料，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)和幫助下，分析中小企業(yè)在人力資源管理中的人才流失問題，找出原因，并結(jié)合自己所學(xué)的知識、收集的資料并整理消化寫成論文。通過新穎的論點和想法來提出自己論文的創(chuàng)新點，并運用所學(xué)習(xí)的知識來

14、補充和加工。本文先闡述課題背景和目的，從而引出人才流失的研究現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)狀并運用課題的研究方法來分析中小企業(yè)在人力資源管理中的人才流失問題現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上對中小企業(yè)人才流失率高，留人難的問題進行分析，然后提出有效控制人才流失的對策。分析之后再總結(jié)以上所講的內(nèi)容，即結(jié)論。論文層次分明，重點突出，詳略得當(dāng)，體現(xiàn)了理論為實踐服務(wù)的宗旨。黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第3頁二、人才流失的綜合概述（一）、關(guān)于人才和人才流失的定義要想正確的認(rèn)識了解人才流失，首先，我們要了解什么是人才。傳統(tǒng)意義上的人才通常是指飽讀詩書、博學(xué)多才的人，這只是一個籠統(tǒng)的定義，而現(xiàn)代社會對人才有了新的認(rèn)識與界定，是否擁有職業(yè)素質(zhì)成了人

15、才的一個基本標(biāo)志。中共中央、國務(wù)院2010年6月6日印發(fā)國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）中指出：人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。對于中小企業(yè)來說，人才就是指中小企業(yè)的行政管理、技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營活動的優(yōu)秀員工，是為企業(yè)長早價值利益的人。這不僅意味著要具有過硬的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗，而且意味著要具有一定的社會閱歷、敬業(yè)的精神、健康的心理、負(fù)責(zé)的態(tài)度、誠信的品格、創(chuàng)新的意識、積極進取的狀態(tài)以及很強的團隊協(xié)作能力。其次，要將人才流失與員工流動區(qū)別開來。人才流失與人才流動，雖然只有一字之差，但是意思卻相差甚遠(yuǎn)

16、。所謂“過猶不及”就可以說明人才流失與人才流動的關(guān)系。人才流動是指員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)的因素等確定。一定程度上、一定范圍內(nèi)的合理的人才流動對組織是有利的，也是必須的，但一旦超出這個度，就會影響整個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。合理的員工流動能促進企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新，新員工的到來為企業(yè)注入新鮮血液，沒有能力或者工作績效不好的員工離去也有利于企業(yè)的更好發(fā)展。但是，人才的流動必須做到和企業(yè)的戰(zhàn)略決策相匹配。那什么是人才流失呢？字面意義可以看為人才的流走失去，像員工辭職，跳槽，或者是被解雇，退休等都是人才的流失

17、。所謂人才流失，是指在一企業(yè)內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非企業(yè)意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第4頁來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。（二）人才流失的衡量對一個企業(yè)中如何界定為人才流失呢首先是衡量人才流失的總體水平。根據(jù)以上對人才流失的界定一個企業(yè)人才流失的總體水平取決于企業(yè)內(nèi)的人才流動總體狀況以及企業(yè)的人才流動合理限度這兩個方面。

18、企業(yè)內(nèi)人才流動的總體狀況可以利用以下兩個指標(biāo)來衡量：1.總流動率。總流動率反映的是在一個特定的時期內(nèi)一般為一年組織內(nèi)總的流動人數(shù)與員工總數(shù)的對比關(guān)系可用以下公式計算：總流動率總流動人數(shù)/平均員工總數(shù)X1002.可避免流動率?？杀苊饬鲃勇史从车氖窃谝粋€特定的時期內(nèi)一般為一年組織內(nèi)有可能避免出現(xiàn)流動的人數(shù)與員工總數(shù)的對比關(guān)系可用以下公式計算：可避免流動率總流動人數(shù)-不可避免的流動人數(shù)/平均員工總數(shù)X100在這項指標(biāo)中總流動人數(shù)減去不可避免的流動人數(shù)為可避免的流動人數(shù)。其中不可避免的流動人數(shù)包括臨時性雇員的辭退、提升、橫向調(diào)動和因為生病、死亡和退休等導(dǎo)致的流動。可避免流動率是測量人才流動狀況的一個優(yōu)

19、良指標(biāo)因為它反映了可以被消除的人才流動部分代表了組織通過有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動。企業(yè)的人才流動是否合理它是一個相對的概念是與企業(yè)所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均人才流動水平相比較而言的。因此一個企業(yè)人才流動的是否合理，就要看所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均人才流動水平。一個企業(yè)的人才流動如果超過所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均水平超出部分就可視為人才流失。顯然一個企業(yè)的總流失率越高、特別是可避免的流失率越高企業(yè)的人才流失情況就越嚴(yán)重。但是對于企業(yè)的總?cè)瞬帕魇实母叩陀幸稽c需要注意如果沒能保留住高效率的員工低流失率可能還不如高流失率。因此要準(zhǔn)確判定組織的人才流失狀況不僅要對人才流

20、失的總體水平進行衡量還要從結(jié)構(gòu)上對人才流失進行衡量。黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第5頁三、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀根據(jù)iResearch艾瑞市場咨詢最新發(fā)布2007年中國中小企業(yè)B2B電子商務(wù)研究報告數(shù)據(jù)顯示，2006年中國中小企業(yè)總數(shù)為3151.8萬家，在國家制度環(huán)境逐步改善、宏觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展良好、中國成為全球制造業(yè)中心等諸多有利因素的推動下，艾瑞預(yù)計未來5年中國中小企業(yè)將連續(xù)擴張，中小企業(yè)數(shù)量將保持7-8的年增長率，2012年中小企業(yè)總數(shù)將達到5000萬家。中小企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，但是由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處

21、于弱勢，因而，據(jù)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。2005年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的“CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)查報告”黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第6頁稱：75%認(rèn)為“15%以下的員工流失率”是合理的，其中55%認(rèn)為“5%10%”是合理的；100%的CEO認(rèn)為，超過20%的流失率會繪企業(yè)帶來實質(zhì)性影晌。過高的人才流動率表明相當(dāng)部分的民營企業(yè)對員工缺乏凝集力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感。經(jīng)相關(guān)資料顯示一般員工有3個離職的高峰期：1、試用期前后的新人危機。在這期間，新員工發(fā)現(xiàn)這項工作超出他們的能力，基本生活需求沒有保障，或者是薪酬不合理，企業(yè)環(huán)境等不與預(yù)期所想，自身與企業(yè)的價值觀念不同，企業(yè)文化不

22、認(rèn)同，或是與老板不合，就會立刻想辭職。2工作兩年后的升遷危機。經(jīng)過一段時間的工作后，員工希望自己的能力各方面得到認(rèn)同，自我實現(xiàn)需求加劇，就會想有升遷晉升的機會。3,工作5年后的工作厭倦危機。當(dāng)可以預(yù)知的職位晉升越來越慢，且機會越來越少，在一個崗位工作時間太長，一些已經(jīng)擔(dān)任主管的人就會開始想找尋找外面的機會。這對企業(yè)來說也是最大的憂慮。1.流向外資企業(yè)的比率較高隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進一步拓展，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場。這些外資企業(yè)相對于中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇，目前，全球跨國公司500強已有400多家“落戶”中國市場

23、。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的中小企業(yè)發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才的較高流動成為一種常態(tài)。2.人才流失頻率越來越快競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。競爭激烈的金融業(yè)、計算機應(yīng)用等行業(yè)，需要技術(shù)含量高的工程師，或者一些擁有很高的管理經(jīng)驗、掌握著市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因為他在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個企業(yè)爭奪的對象；另一方面，高素質(zhì)人才為了追求自身最大價值的最大化，自我實現(xiàn)需求提升也促使他們不斷更換服務(wù)對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的不少行業(yè)人才流失越來越激烈，其頻率也越來越快。2.羊群效應(yīng)一一人才流失呈現(xiàn)集體意識在不少中小企