人員素質(zhì)測評實訓報告

1、前言人員素質(zhì)測評是通過對個體在特定環(huán)境寫外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓（專業(yè)知識學習、工作能力培養(yǎng)、情商素質(zhì)訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認可、專業(yè)知識技術考察等）、晉升環(huán)節(jié)繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現(xiàn)遠遠沒有企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標那樣快捷和順利。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。在此前提下，我們學習了人員素質(zhì)測評這一學科并對其開展了實驗、實訓I。一、實訓目的人員素質(zhì)測評實訓這門課程讓我們較好的運用所

2、學的人員素質(zhì)測評理論知識更直觀的了解在人員的招聘中人員篩選流程及建立篩選體系。通過實訓讓我們掌握基礎的招聘流程、招聘方法、人員選拔、人員甄別以及如何配置人員等人力資源管理技能對企業(yè)及相關組織招聘選拔運作進行了解。讓我們認識到人事測評在企業(yè)招聘與選拔的作用，并根據(jù)應聘者的實際情況進行培訓，為晉升調(diào)動提供依據(jù)。通過情景演練等方式以培養(yǎng)我們綜合運用所學知識進行分析問題和解決問題的實際動手能力，強化我們實際招聘面試的技能和面試技巧以及作為面試官應怎樣去甑別人才。二、實訓時間2012年一2013年第一學期：第6周一第15周（每周一9、10節(jié)課和每周三7、8節(jié)課）三、實訓地點A區(qū)教學樓：每周一9、10節(jié)課

3、（1416）每周三7、8節(jié)課（1412）四、實訓內(nèi)容（一）相關原理的應用1、人員素質(zhì)測評的定義人員素質(zhì)測評通常我們也稱為人事測量。是心理測量技術在人力資源管理領域的應用。指的是以心理測量為基礎，針對特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，采用科學的測評方法，對人的素質(zhì)做出量值判斷和價值判斷的過程，為人力資源管理和開發(fā)提供依據(jù)。如知名獵頭公司烽火獵聘公司將人員素質(zhì)測評分為兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。2、人員素質(zhì)測評的

4、程序(1)確定測量的目的和內(nèi)容根據(jù)不同的測量目的來確定具體的測量內(nèi)容是人員素質(zhì)測評的第一步。測量內(nèi)容應該根據(jù)所選拔崗位人員的任職素質(zhì)要求，通常可以工作分析、職務說明為依據(jù)，針對不同職務、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測量內(nèi)容。(2)確定測量的基本形式和測量工具測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當?shù)臏y量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。一般自除量表(即基于自我評價的問卷)的動機測驗題目表面效度(即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向)過高。應聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，即題目

5、本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現(xiàn)出反應偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗(如主題統(tǒng)覺測驗)來對應試者的動機進行評定。(3)測量的實施與數(shù)據(jù)采集在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產(chǎn)生影響的細節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應盡可能舒適，并有足

6、夠的空間，尤其避免多個被試者同時應試時相互影響、干擾。(4)分析測量結果對測量結果的分析通常包括對測量結果的計分、統(tǒng)計和解釋。使用者只需按照測驗手冊的說明進行操作即可。(5)根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內(nèi)容為對應試者素質(zhì)的評價；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應試者的問題和特長或應試團體的狀況和管理問題；以預測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應試者將來的績效和工作表現(xiàn)。(6)跟蹤檢驗和反饋在多數(shù)情況下，需要對測量結果及聘用結果進行跟蹤，主要是根據(jù)工作績

7、效對測量結果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供依據(jù)?？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業(yè)系統(tǒng)。3 、現(xiàn)代人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用(1)現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的認識企業(yè)人員素質(zhì)測評指的是對企業(yè)擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關的素質(zhì)測量評估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學、管理學、統(tǒng)計學等方面相結合的人才素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知

8、識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關的心理特質(zhì)，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。(2)提高人力資源管理的科學性人員素質(zhì)測評可以提高人力資源管理的科學性。傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣。現(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分

9、析，確定每一個崗位的職責和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測評技術作支撐，否則就難以實現(xiàn)職位分類的科學合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及績效考評等方面，人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。(3)降低人力資源管理的成本人員素質(zhì)測評可以降低人力資源管理的成本。隨著人力資源管理在企業(yè)中的地位的提升，人力資源管理的成本也逐漸上升。人員素質(zhì)測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配置中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源管理的成本。

10、4 、人員素質(zhì)測評的主要原則(1)客觀測評與主觀測評相結合。(2)定性測評與定量測評相結合。(3)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合。(4)精確測評與模糊測評相結合。(5)素質(zhì)測評與績效考評相結合。(6)要素測評與行為測評相結合。(7)分項測評與綜合測評相結合。(8)素質(zhì)測評與指導開發(fā)相結合。(二)相關案例分析與應用在實訓過程中，我們常采用小組案例分析法對案例進行分析。所謂案例分析法是指針對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。如下面的例子：1 、關于測評體系構建的案例(1)案例及問題真珍公司是一家中日合資企業(yè)，2002年有員工400夠人，總資產(chǎn)達1.2億元,是國家

11、級的中型服裝企業(yè)。面對激烈的市場競爭，真珍公司制定了穩(wěn)住日本市場、大力拓展國內(nèi)市場和歐美市場的發(fā)展戰(zhàn)略。公司管理層認識到要實現(xiàn)這一目標人才是關鍵。為了發(fā)現(xiàn)人才、用好人才并為人才的成長創(chuàng)造一個好的環(huán)境，真珍公司決定建立一套規(guī)范合理的績效考核體系，并讀公司所有非計件員工進行一次測評，以綜合考察公司現(xiàn)有的人力資源狀況。公司管理層希望通過測評達到以下目的：（1）對每個人的能力進行一次全面公正的評價，以便在實踐中更好地配置人力資源；（2）希望能發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛员阒攸c培養(yǎng)和使用；（3）希望員工通過測評能夠很好地認識自己，以便在以后的工作中改進工作績效。測評設計人員根據(jù)能力要素理論將待測的人員

12、素質(zhì)分為心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和工作技能。能力要素體系涵蓋了個體能力表現(xiàn)的總和，然而企業(yè)在實施人員測評時不可能對每一個要素都進行測量。真珍公司根據(jù)實際情況，篩選出績效相關要素并據(jù)以設計測評指標，大致分兩步進行：首先，通過對公司員工的學歷、工作年限、工作性質(zhì)等項目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測評的員工以事務性工作為主，較少參與體力勞動，因而剔除了身體素質(zhì)要素；接著便與真珍公司各部門員工代表進行訪談，并依據(jù)訪談結果確定績效相關要素，最后，設計的測評指標體系如下表所小。此次測評，割據(jù)各個項目測評指標的重要程度確定了各個項目測評結果對測評總得分的影響程度即權重。真珍公司人員測評指標體系心理素質(zhì)文化素質(zhì)工

13、作技能價值觀智力人格6.學歷7.專業(yè)知識8 .工作經(jīng)驗9 .人際交往能力10 .領導與管理能力11 .科學決策能力1.事業(yè)心進取心2 .學習能力3 .綜合分析能力4 .積極主動性5 .自信與開拓性問題一：真珍公司人員測評標準體系體現(xiàn)了測評的目的嗎?問題二：測評人員采用了哪些測評標準體系建構的方法？問題三：測評指標體系設計中體現(xiàn)或違背了哪些設計原則?問題四：你認為該指標體系還適用于什么樣的企業(yè)和人員?（2）對案例分析的收獲通過對此案例的分析我們知道了任何一種素質(zhì)測評都是有明確目的的，任何測評目的實現(xiàn)，都離不開具體的測評內(nèi)容。測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段，我們應根據(jù)測評目標去

14、設計測評方案并確定合理的測評體系與指標。在確定測評要素時候可以選用結構模塊法、樣例分析法、培訓目標分析法、資料推導法、文獻查閱法等方法來構建。同時更加深刻的理解到了人員素質(zhì)測評體系的制定是為一定的測評目的服務的，人員素質(zhì)測評大多數(shù)用于人員選拔與人事配置，它們的測評標準體系制定均要求以工作為本，因事?lián)袢恕? 、關于測評信度與效度的案例(1)案例及問題A公司是一家小規(guī)模的公司，員工人數(shù)50人左右。公司沒有規(guī)范的人力資源管理程序，所有的員工都是王經(jīng)理親自招聘進入公司并安排工作。王經(jīng)理在參加了一個人力資源管理研修班后，發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)測評又很多功能：包括診斷功能、選拔與配置功能、預測與發(fā)展功能等。因此，王

15、經(jīng)理決定在公司范圍內(nèi)實施人員素質(zhì)測評，并在公司內(nèi)宣布將把測評的結果作為確定下一年度續(xù)簽合同與否的依據(jù)。A公司的人員素質(zhì)測評就按照王經(jīng)理的計劃開始了：由王經(jīng)理和3#副經(jīng)理擔任測評者，其他所有的員工都是被測評者；選擇人力資源管理網(wǎng)站提供的人員素質(zhì)測評工具對員工的KSAOS(知識、技能、能力和其他方面)進行測評，其中很大一部分是主觀題，由測評者進行分項打分，最后加總平均各項的分數(shù)，得到每個員工的得分。整個過程結束以后，員工都感到所測的內(nèi)容與自己的工作相關性不大。由些員工由于心理緊張也沒有能夠正常發(fā)揮，而且還有幾個員工因為與領導關系不太融洽，擔心會因此影響這次測評的結果等等。王經(jīng)理根據(jù)員工的實際反應咨

16、詢了餓人員素質(zhì)測評專家。專家指出：人員素質(zhì)測評的結果必須重視對其質(zhì)量的檢驗，這樣才能保證對人的知識、技能、能力、個性進行測量的效度，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，實現(xiàn)對人真實準確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上?？傊?，人員素質(zhì)測評是一個基礎的工作，無論對組織還是個人來說都有很多作用，但前提在于結果要能夠從真實性、準確性、適合性、區(qū)分性和獨立性等方面反映被測評人員的知識、技能、能力、個性等情況?？梢?，在人員素質(zhì)測評的整個過程中，對結果的質(zhì)量檢測是一個重要的、必不可少的環(huán)節(jié)。問題一：為什么王經(jīng)理推行的人員素質(zhì)測評項目沒有得到員工的支持和認可？問題二：員工對人員素質(zhì)測評結果的哪些方

17、面表達了質(zhì)疑？根據(jù)員工提及的這些方面，還需要采用什么樣的方法、從哪些方面驗證結果的質(zhì)量？問題三：通過A公司的例子，解釋為什么人員素質(zhì)測評結果的檢驗是必要的，并說明需要從哪些方面對人員素質(zhì)測評結果進行檢驗。（2）對案例分析的收獲通過對此案例的分析我們知道了測評信度與效度對人員素質(zhì)測評有著很大的影響。者主要表現(xiàn)為高信度的測評者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結果；高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果；低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果；低信度的測評者用高信度的測評方法獲得的測評結果必然不可靠。所以我們要盡可能的提高測評的信效度。這需要我們選擇高質(zhì)量的測評

18、工具，控制測評過程及系統(tǒng)的誤差和訓練與提高測評者的操作水平。（三）相關游戲與收獲1 、游戲有一架飛在熱帶雨林上空的飛機上乘坐了六個人，分別是有八個月的孕婦、流浪漢、科學家（研究“第二地球”）、發(fā)明家（研究汽車新能源）、生態(tài)學家、醫(yī)生（研究艾滋病已有一定結果）。這時飛機失事了，可是只有一把降落傘，你們認為誰最應該留用降落傘？2 、收獲對于此游戲。我們小組的選擇是把降落傘留給孕婦，原因是：保護弱者是中華民族的傳統(tǒng)美德，孕婦在一群人中，力量是最弱的；孕婦和肚子里的孩子是兩條生命，并且那個孩子經(jīng)過培養(yǎng)可以是醫(yī)生，可以是科學家，也可以使發(fā)明家，其使用降落傘效益大于其他人；其他人沒有降落傘可能有機會活下來

19、，而孕婦活下來的機會比較小。通過此選擇，我們明白了團隊協(xié)作的重要性，團隊效益大于個人效益，更加懂得了在幾個人中間做出選擇時，我們應該怎樣去考慮，其道理和在招聘中人員選拔是一樣的。都要發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點和適合之處，在能崗匹配(四)觀看相關招聘的體會1、節(jié)目及介紹(1)非你莫屬。非你莫屬由王牌脫口秀今夜有戲制作班底主力打造，專業(yè)性和娛樂性兼具，央視多檔社會類節(jié)目當家主持、擔綱非你莫屬主持人，以機制幽默的主持方式掌控節(jié)目，為受眾梳理健康積極的求職觀，引導正確價值觀，并在節(jié)目中制造最大限度的良性精彩沖突！每期12名一流企業(yè)高管組成波士團招聘，具有不凡身世背景及奮斗經(jīng)歷的他們，面對應聘者進行最犀利的評判和最嚴格

20、的挑選。(2)職來職往職場夢想真人秀節(jié)目職來職往于2010年12月10日晚21:38開始在中國電視教育臺一頻道開播。這檔欄目每期都將邀請18位來自各行各業(yè)的“職場達人”，以亮燈和滅燈的方式對參與節(jié)目的選手進行評判，決定他們能否前往100家知名企業(yè)工作、能否與自己心儀的工作崗位牽手，同時現(xiàn)場針對每一位選手的情況提出來自職業(yè)和職場的寶貴意見。2、觀看體會實訓的過程中，我們看過幾期的非你莫屬和職來職往。對于這個節(jié)目，說實在話，初次看，感覺有些驚喜，畢竟是一個提供給求職者的一個平臺，還是一件好事。但是，看到第二場，我覺得自己就很不淡定了。主持人在這個求職平臺上，更多的是讓求職者說出很多的有關自己求職的

21、信息，讓臺上的老板去自己分辨，但是，在整個過程中，我就感覺到，主持人在引導求職者說出自己信息的過程中，添加了較多的個人情感因素進去，這也對臺上的老板們造成了一定的影響。臺上的許多老板顯然也經(jīng)常會受主持人或其他老板對求職者的影響，而導致自己的判斷失誤。觀看這類節(jié)目可以為我們大學生以后找工作積累更多的面試經(jīng)驗。從中我學到了很多的面試技巧，也明白了在面試過程中溝通交流是很重要的，良好的溝通，有時候可以為自己創(chuàng)造機遇；個人的能力很重要，個人的能力是求職道路上的基礎，能在一個領域中有自己的特長和技能，在一個領域有自己的專業(yè)素養(yǎng)，能個自己創(chuàng)造更多的機會；自信也是很重要的因素之一，自信的前提就是有過人的能力

22、，對自己能力的認可，首先要得到自己的認可，才能一步一步走向成功。五、對該門課程的建議在該門課程中，我們通過知識講解、做游戲、案例分析、觀看視頻等方式完成了我們的課程目標，一學期的學習后，使我在人力資源管理領域上上升了不少。我非常感謝任課老師對我的教導，在此我也有以下幾點建議，僅供老師參考。第一、對課堂紀律要嚴格控制。因為大部分同學的自律性都較差，很容易就身在曹營心在漢，所以要嚴格控制紀律，可以時不時的抽問。第二、多做一些游戲。在大學學習中，我們的課時安排都很滿，容易疲憊。做一些游戲有利于提高我們的積極性，緩解疲勞。第三、多觀看一些相關的視頻。在視頻選擇上，可以擴大選擇面，非你莫屬、職來職往是首

23、選，同時可以看一些辯論賽或者具有教育意義的電影，偶爾看一些時尚的綜藝節(jié)目。讓我們一直對該課程保持新鮮感。第四、多做一些案例題。做案例時讓小組討論，每組選派發(fā)言人。每次案例討論結束后可以選一或兩組優(yōu)秀團隊加分，這樣可以使我們增強參與性。第五、在每章節(jié)結束后，對每一個知識點進行抽問，加強我們的記憶。六、實訓總結通過本學期學習的人員素質(zhì)測評實訓課程，讓我對企業(yè)組織招聘選拔運作有了一定的了解，明白了人員素質(zhì)測評在招聘選拔中的重要性。更重要的是我學會了站在一個人力資源管理者的角度，去看待企業(yè)的招聘與選拔。學習到了該如何正確認識求職應聘者的特長素質(zhì)、一般素質(zhì)與不具備素質(zhì)，去選用適合職位要求的人。學會了怎么去甄別一份簡歷，認識了招聘的整個過程，需要準備的資料以及在各個工作環(huán)節(jié)中應該注意的事項和遵循的原則。通過相關案例的分析，我掌握了更多的解決問題的經(jīng)驗，從一個公司的問題的學習繼而明白了千萬個公司出現(xiàn)問題的