FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的研究和設(shè)計(jì)

1、 （大量管理資料下載）第一部分績(jī)效考評(píng)概述1. 1績(jī)效考評(píng)的概念1. 1. 1什么是績(jī)效考評(píng).1. 1. 2員工績(jī)效考評(píng)1. 2績(jī)效考評(píng)的意義和作用1. 2. 1績(jī)效考評(píng)的意義.1. 2. 2績(jī)效考評(píng)的作用.1. 3績(jī)效考評(píng)的主體1.3.1績(jī)效考評(píng)主體的界定1.3. 3績(jī)效考評(píng)主體的培訓(xùn)1. 4績(jī)效考評(píng)的原則1. 4. 1基本原則1. 4. 2實(shí)務(wù)原則1. 5績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)能力考評(píng)態(tài)度考評(píng)潛力測(cè)評(píng)適應(yīng)性評(píng)價(jià)1. 5. 21. 5. 31. 5. 41. 5. 51. 6績(jī)效考評(píng)的常用方法 1. 6. 1績(jī)效考評(píng)方法的分類1. 6. 2常用績(jī)效考評(píng)方法1. 6. 3幾種常用績(jī)效考評(píng)方法的

2、比較1. 7績(jī)效考評(píng)的程序1. 7. 1 制定計(jì)劃1. 7. 2技術(shù)準(zhǔn)備1. 7. 3分析考評(píng)101011141515181919192020212223233030313132 （大量管理資料下載）341. 7. 4結(jié)果運(yùn)用第二部分 FF公司原有員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)診斷342. 1 FF公司介紹2. 2 FF公司原有員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)介紹 FF公司原有員工績(jī)效考評(píng)目的 FF公司原有員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)FF公司原有員工績(jī)效考評(píng)主體FF公司原有員工績(jī)效考評(píng)方法及結(jié)果應(yīng)用2. 2. 12. 2. 22. 2. 32. 2. 42. 3 FF公司原有員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)評(píng)價(jià)2. 3. 1 考評(píng)對(duì)象的單一性 2.

3、3. 2 考評(píng)指標(biāo)的單一性2. 3. 3考評(píng)目的的單一性2. 3. 4 客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的缺乏 2. 3. 5考評(píng)方法過于簡(jiǎn)單第三部分 FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的再設(shè)計(jì)3. 1 FF公司員工績(jī)效考評(píng)的目的、原則、對(duì)象及主體的確定FF公司員工績(jī)效考評(píng)的目的 FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則 FF公司員工績(jī)效考評(píng)的對(duì)象 FF公司員工績(jī)效考評(píng)主體的確定 3. 1. 13. 1. 23. 1. 33. 1. 43. 2 FF公司員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 3. 2. 1 FF公司員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的確定 3. 2. 2 FF公司員工績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系 3. 3 FF公司員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定.權(quán)重的定義權(quán)

4、重確定的方法權(quán)重確定的原則FF公司員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定3. 3. 13. 3. 23. 3. 33. 3. 43436373737383939394040414242434444454546465050515152 （大量管理資料下載）553. 43.公司員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的確定.4. 13.4. 23.FF公司員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)價(jià)FF公司員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果確定的步驟FF公司員工績(jī)效考評(píng)綜合評(píng)分值計(jì)算54543. 53.3.3. 64. 3FF公司員工考評(píng)程序及制度的設(shè)計(jì).5. 1 FF公司員工績(jī)效考評(píng)程序的設(shè)計(jì)5. 2 FF公司員工績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的實(shí)施.59

5、60606162第四部分 FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和總結(jié)644. 14. 24.4.4. 3FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)實(shí)施效果分析.FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃 2. 1 FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn) 2. 2 FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的缺點(diǎn) FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)總結(jié) 646666676871參考文獻(xiàn)、八-4刖 言 研究的背景近年來，由于信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)需求量逐年遞增，從而導(dǎo)致IT行業(yè)人才緊 缺。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息產(chǎn)業(yè)不僅是一個(gè)國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)的構(gòu)成部分，還是一國(guó)經(jīng)濟(jì)得以 快速發(fā)展的先導(dǎo)和支柱產(chǎn)業(yè)。這就必然導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式較之以往有了重大變化，即由產(chǎn) 品的競(jìng)爭(zhēng)演

6、化為技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，誰更多地掌握了先進(jìn)技術(shù)、核心技術(shù)，誰就會(huì)掌握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 中的主動(dòng)權(quán)。技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人才爭(zhēng)奪的白熱化是未來企 業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要特點(diǎn)。代表現(xiàn)代高新技術(shù)發(fā)展的信息產(chǎn)業(yè)是典型的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，在 這一行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)，IT人才的緊缺將是各國(guó)共同面臨的課題。入 世后，我國(guó)各行業(yè)有了更多的商業(yè)機(jī)遇，但同時(shí)又面臨著來自國(guó)外企業(yè)的巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力和 沖擊，從短期來看，資本流動(dòng)帶來的沖擊會(huì)很大，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，人才流動(dòng)將會(huì)是某一 行業(yè)爆發(fā)危機(jī)的根源。 （大量管理資料下載）一個(gè)公認(rèn)的判斷和事實(shí)是，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈的程度加劇，人是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最 大的和最關(guān)鍵

7、的資源。我們知道，機(jī)器和資本都不會(huì)有新主意，不會(huì)解決新問題，也不會(huì) 抓住機(jī)會(huì)。有競(jìng)爭(zhēng)入場(chǎng)券的同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備或營(yíng)銷工具等方面基本上大同小異，所 不同的是投入其中并不斷思考的人。如何吸引、招募、使用、配置和開發(fā)人，在不同的企 業(yè)是大不相同的，可以說，人是其他經(jīng)營(yíng)要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中唯一重要的變數(shù)，這個(gè) 變數(shù)決定了企業(yè)員工的質(zhì)量、效率和熱情，同時(shí)也決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)，由若干子系統(tǒng)構(gòu)成， 其中包括招聘系統(tǒng)， 考評(píng)系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、 發(fā)展系統(tǒng)、協(xié)調(diào)系統(tǒng)、控制系統(tǒng)、管理運(yùn)行系統(tǒng)等。人的因素是一個(gè)太過復(fù)雜的變數(shù)，加 之經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變化，幾乎沒有任何工具和手段可以

8、完全消除其不確定性。但是，經(jīng)過 人類長(zhǎng)期不斷地探索與實(shí)踐，人力資源管理發(fā)展到今天，為我們解決人的因素提供了一整 套相對(duì)完善和有價(jià)值的實(shí)踐指導(dǎo)，使我們對(duì)“人力黑箱”的內(nèi)部結(jié)構(gòu)能有較大程度地掌控和開發(fā)利用，從而最大限度地把握好企業(yè)中人的因素?？?jī)效考評(píng)就是人力資源管理實(shí)踐中最具實(shí)際意義的工具技術(shù)之一，對(duì)于迅速發(fā)展的中國(guó)IT企業(yè)，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，積極參與日益激烈的人才爭(zhēng) 奪戰(zhàn)，具有重要的戰(zhàn)略意義。人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，而作為企業(yè)大多數(shù)的員工績(jī)效考評(píng)是企業(yè) 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。人員招聘必須對(duì)人員的素質(zhì)、能力、技術(shù)、知

9、識(shí)潛力 等方面進(jìn)行全方位考評(píng)；人員晉升必須對(duì)其德、才、能、績(jī)進(jìn)行考評(píng)；人員培訓(xùn)必須對(duì)其 適應(yīng)性、發(fā)展方向、潛能、興趣、特長(zhǎng)等進(jìn)行考評(píng)；確定人員報(bào)酬必須對(duì)其業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、 能力進(jìn)行考評(píng)?？傊肆Y源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)均須以員工績(jī)效考評(píng)作基礎(chǔ)。所以，人力 資源考評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)來講，建立一套 完整的員工績(jī)效考評(píng)體系是至關(guān)重要的?？荚u(píng)結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)，而員工的個(gè) 人利益完全取決于其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而只有通過考評(píng)，才能得以真實(shí)反映。所以，涉 及員工利益的具體表現(xiàn)如薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位移動(dòng)等變化的依據(jù)主要來自于考評(píng) 結(jié)果；同時(shí)，還必須從員工職業(yè)生涯

10、發(fā)展的高度來進(jìn)行公司的績(jī)效管理。只有如此，企業(yè) 才能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中保留優(yōu)秀的人才，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。研究的目的和意義本文研究的目的和意義如下所述:通過系統(tǒng)闡述績(jī)效考評(píng)的概念、理論、意義、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容, 為FF公司人力資源管理的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷和重新設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。在對(duì)FF公司人力資源管理的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)系 統(tǒng)的相關(guān)理論，構(gòu)建適合 FF公司發(fā)展戰(zhàn)略的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。通過FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，在不斷實(shí)施和完善的基礎(chǔ)上，對(duì)發(fā)展中的高 科技企業(yè)在人力資源管理中的員工績(jī)效考評(píng)工作提供一定的指導(dǎo)意義和可供借鑒的實(shí)踐 經(jīng)驗(yàn)

11、。研究的范圍理論、意義、原則、內(nèi)容、本文試圖通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的概念、方法、程序等方面的研究，以FF公司為研究對(duì)象，在對(duì)公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷 的基礎(chǔ)上，對(duì) FF公司員工績(jī)效考評(píng)的目的、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方法、考評(píng)的原則、考 評(píng)的一般程序等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)為例，尋求和建立一套對(duì)中國(guó)企業(yè)特別是在新經(jīng)濟(jì)條件下不 斷發(fā)展壯大的高科技企業(yè)具有借鑒意義的員工績(jī)效考評(píng)體系。研究的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)安排本文共分四個(gè)部分，依序?yàn)椋旱谝徊糠挚?jī)效考評(píng)概述；第二部分FF公司員 工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的診斷；第三部分FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；第四部分 FF公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)與總結(jié)。 （大量管理資

12、料下載） （大量管理資料下載）第一部分績(jī)效考評(píng)概述績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工作，這種評(píng)價(jià)的過程和結(jié)果將對(duì)人力資源其他方面的 工作產(chǎn)生重要影響。因此，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施工作之前，必須了解和掌握 績(jī)效考評(píng)的概念、意義、作用、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容。1.1績(jī)效考評(píng)的概念1. 1. 1什么是績(jī)效考評(píng)對(duì)績(jī)效考評(píng)，管理學(xué)界沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，但管理學(xué)者們從不同的角度，不同的側(cè) 重點(diǎn)對(duì)這一概念作了不同的描述。A.L on gs ner認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)就是"為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性,對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評(píng)

13、 價(jià)，包括評(píng)價(jià)的程序、規(guī)范、方法的總和”。楊東龍：如何評(píng)估和考核員工績(jī)效，第27頁，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001年 廖泉文：人力資源考評(píng)系統(tǒng)，第25-26頁，山東人民出版社，2000年E.B.Flippo 認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)是指“對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度，以及擔(dān)任更高一2級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的，并且是盡可能客觀的評(píng)判”。松田憲二認(rèn)為，人員考評(píng)是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考評(píng)者（上司）對(duì)被考評(píng)者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá) 到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的”。同2R. W.Mondy等人認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)就是“定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組

14、工作業(yè)績(jī)的正式制度?！?何承金：人力資本管理，第246頁，四川大學(xué)出版社，2000年（第六版）由于績(jī)效考評(píng)本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營(yíng)管理的 需要而變化。從內(nèi)涵上說，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義: 1是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。2是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上說，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：1是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 .是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的一貫制的規(guī)范、程序和方法進(jìn) 行評(píng)價(jià)。3 .是對(duì)組織成員

15、在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事 實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。要想給績(jī)效考評(píng)下一個(gè)準(zhǔn)確而完整的定義，并非一件容易的事，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)本身也 許就是人力資源管理領(lǐng)域中最為棘手的任務(wù)之一，它的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須是全面的，連續(xù)的 和系統(tǒng)的，任何一種要求都將是一個(gè)艱難的過程。但績(jī)效考評(píng)卻是一個(gè)組織和員工真正需 要的管理手段，所以對(duì)概念的理解將十分重要。本文認(rèn)為，所謂績(jī)效考評(píng)，是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù) 事實(shí)和職務(wù)工作要求，考評(píng)該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊牲，并在對(duì)人進(jìn)行 評(píng)價(jià)的過程中，配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提 咼組織

16、績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)。1. 1. 2員工績(jī)效考評(píng)所謂員工績(jī)效考評(píng)，主要是指企業(yè)大多數(shù)員工而非管理人員和企業(yè)各級(jí)組織整體的績(jī) 效考評(píng)。員工績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員工工作業(yè) 績(jī)和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，它的合 理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展。員工績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的目 的、遵循的原則、理論、方法和程序與企業(yè)整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)基本一致，本文主要出于研 究的考慮，重點(diǎn)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行細(xì)致的探討和分析。1.2 績(jī)效考評(píng)的意義和作用1.2.1 績(jī)效考評(píng)的意義績(jī)效考評(píng)，是了解

17、人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對(duì)從業(yè) 員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等 方面的決策。但是，必須充分了解到，績(jī)效考評(píng)更重要的目的是如何才能使員工發(fā)揮能力, 積極推進(jìn)工作，從而改善公司整體績(jī)效。因此，績(jī)效考評(píng)是解決人力資源管理課題的一種 重要手段，對(duì)有效實(shí)施人力資源管理具有重要意義。1. 績(jī)效考評(píng)給員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)對(duì)職工個(gè)人而言，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場(chǎng)所，還應(yīng)該滿足其社交需 求、尊重甚至自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)的需求。對(duì)于工作成績(jī)突出的成員，希望自己的工作得到企 業(yè)當(dāng)局的承認(rèn)和肯定，通過工作業(yè)績(jī)的考評(píng)則可以滿足他

18、們這方面的要求；另一方面，工，不明自身的實(shí)際作效率低的人員，如果沒有給予評(píng)價(jià)，就以為“沒有消息便是好消息” 情況，在決定報(bào)酬和其他人事調(diào)配時(shí)，會(huì)無根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)沒有采取客觀 的業(yè)績(jī)考評(píng)制度的話，對(duì)先進(jìn)和落后的人員都是不利的：先進(jìn)沒有給予肯定，將打擊其工 作熱情；而落后沒有幫助其了解實(shí)際狀況，業(yè)績(jī)無法提高。而且攀比的行為將影響整個(gè)組 織的士氣，容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。2. 員工績(jī)效考評(píng)使各級(jí)主管明確了解下屬的工作狀況。對(duì)管理者而言，經(jīng)過對(duì)下屬的工作業(yè)績(jī)考評(píng)，正確了解本部門的人力資源狀況，作到 心中有數(shù)，有利于提高管理工作的效率。比如，人員安置、工作指派可以安排得更恰當(dāng), 培訓(xùn)計(jì)劃制定更有

19、依據(jù)等。3. 績(jī)效考評(píng)有利于多種人群之間的溝通在員工績(jī)效考評(píng)過程中，加強(qiáng)了上下級(jí)之間的溝通，建立起相互信賴的關(guān)系，及時(shí)發(fā) 現(xiàn)工作中的問題，并加以改進(jìn)。實(shí)際上，許多員工遭受挫折和失敗，經(jīng)常是由于他們搞不，而不是真正該做的事。清楚組織希望他們?cè)趺醋?，他們花很多精力做他們認(rèn)為“該做的” 所以，績(jī)效考評(píng)工作架起了溝通的橋梁，排除了很多不必要的誤解，改善了上下級(jí)關(guān)系。4. 員工績(jī)效考評(píng)有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)組織而言，通過對(duì)個(gè)人或部門業(yè)績(jī)的考評(píng)，了解他們對(duì)更高層次目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度, 經(jīng)過對(duì)目標(biāo)和實(shí)際成績(jī)間的差異分析，查找影響達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)外部因素，便可以通過管理 的各種職能作用，物質(zhì)環(huán)境的調(diào)整，以及人員的

20、共同努力，推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí), 將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)組織的整體目標(biāo)加以協(xié)調(diào)和相互聯(lián)系，增強(qiáng)了員工的成就感，提高組織 成員的士氣，促進(jìn)業(yè)績(jī)水平的提高。1. 2. 2績(jī)效考評(píng)的作用績(jī)效考評(píng)是整個(gè)人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相 關(guān)。沒有績(jī)效考評(píng)，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改 進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)積累下來的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā) 和管理最好的信息提供者。其具體作用為:1. 績(jī)效考評(píng)是員工任用的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是德才兼?zhèn)?，?jī)效考評(píng)獲得的信息 為準(zhǔn)確判斷員工是否符合任用標(biāo)準(zhǔn)提供了近似于唯一獲得承認(rèn)的根據(jù)。2.

21、人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工職位的變動(dòng)必須由科學(xué)的依據(jù)，才能保證 人員的積極性及工作的順利開展和完成，而通過全面的績(jī)效考評(píng)就可以判定員工是否符合 某職位對(duì)其素質(zhì)和能力的要求，或者可以察覺到某人素質(zhì)和能力的變化，以致在不能適應(yīng) 公司的發(fā)展要求，從而及時(shí)予以調(diào)整和改變，以保證公司的正常運(yùn)行。3. 人員培訓(xùn)的依據(jù)。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而且根據(jù)當(dāng) 今企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)表明，企業(yè)正向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所 在。而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，就必須通過對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)來獲得。同時(shí)，培訓(xùn) 的效果如何也需要通過績(jī)效考評(píng)來判定。4. 員工報(bào)酬的依據(jù)。這

22、里主要指除工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)，在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予 獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和滿足員工需要的必要手段。但要運(yùn)用合理，作到令員工心服是必 須以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為依據(jù)。5. 激勵(lì)的手段。在績(jī)效考評(píng)的過程中，員工可以看到成績(jī)，堅(jiān)定信心；同時(shí)也可以看到 自己的缺點(diǎn)和不足，明確努力方向，以便將來可以做得更好。1.3 績(jī)效考評(píng)的主體由誰來考評(píng)，是績(jī)效考評(píng)一個(gè)很重要的問題。它關(guān)系到考評(píng)的信度和效度，同時(shí)也是維持績(jī)效考評(píng)公正權(quán)威的一個(gè)重要因素。績(jī)效考評(píng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。考評(píng)主體的多樣化, 有助于多層次、多角度地進(jìn)行考評(píng)。這對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的穩(wěn)定是很有幫助的。1.3.1 績(jī)效考評(píng)主體的界定在大多數(shù)組織中，人力

23、資源部門負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)和執(zhí)行績(jī)效考評(píng)方案的責(zé)任。但值得注 意的是，直線管理人員自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用。這些人對(duì)考評(píng)方案負(fù)有實(shí)際實(shí)施 的職責(zé)，并且，如果評(píng)價(jià)方案想取得成功，沒有他們的參與簡(jiǎn)直是不可想像的。這個(gè)問題直接涉及到考評(píng)的結(jié)果和質(zhì)量，因此，在實(shí)際工作中必須根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行 慎重地選擇。1. 由直接的主管進(jìn)行考評(píng)由主管進(jìn)行考評(píng)，也稱上級(jí)為下級(jí)考評(píng)，這是大多數(shù)考評(píng)體系中普遍采用的方法。選 用這一評(píng)價(jià)方式有幾個(gè)容易理解的原因:(1) 主管通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績(jī)。(2) 主管對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任。當(dāng)評(píng)價(jià)下層的任務(wù)被移交給其他人時(shí)，主管者 的威信就可能受到削弱。(3) 下層

24、的培訓(xùn)和發(fā)展在每個(gè)管理者的工作中是一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)，同時(shí)也排除了同事 之間互相考評(píng)的一些弊端，具有一定的公平性。從不好的方面看，主管可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面，而忽視其他方面。此外，主管操縱評(píng)價(jià)，從而為對(duì)員工做出的加薪和提升決策提供根據(jù)，這是眾所周知的。在項(xiàng)目 或矩陣組織機(jī)構(gòu)中，職能領(lǐng)域的基層主管還可能缺少足夠觀察業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)來對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考 評(píng)。但在多數(shù)情況下，直接領(lǐng)導(dǎo)仍將可能繼續(xù)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)的工作。2. 由同事進(jìn)行考評(píng)這種考評(píng)辦法可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰應(yīng)該被提升、誰應(yīng)該被免職。這 種方法潛在的問題是互相吹噓，因?yàn)樗械耐伦谝黄鸹ハ嗫荚u(píng)，礙于面子和各自的利 益容易出現(xiàn)高估的情

25、形。長(zhǎng)期以來，同事評(píng)價(jià)的擁護(hù)者認(rèn)為，如果在一個(gè)合理的長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)工作小組比較穩(wěn)定，并且完成了需要相互影響的任務(wù)，受全面質(zhì)量管理觀念所激勵(lì)的組織, 都在不斷地增加使用該工作小組，包括那些自我管理的工作小組。因此，在這些小組內(nèi), 同事的評(píng)價(jià)可能會(huì)越來越流行。小組成員實(shí)施考評(píng)有如下優(yōu)點(diǎn):(1) 小組成員比任何人對(duì)彼此的業(yè)績(jī)更為了解，所以做出的評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確;(2) 同事的壓力和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)小組成員來說是一個(gè)極為有力和激勵(lì)因素;(3) 那些認(rèn)識(shí)到小組中的同事將會(huì)評(píng)價(jià)他們工作的成員，會(huì)表現(xiàn)出更高的積極性和工作效 率;(4) 同事的評(píng)價(jià)中包括眾多的觀點(diǎn)且不單獨(dú)針對(duì)某一個(gè)人。同事評(píng)價(jià)所帶來的問題包括實(shí)施評(píng)價(jià)所需要的時(shí)間

26、以及在區(qū)別個(gè)人與小組的貢獻(xiàn)方 面所遇到的困難。而且，有些小組成員在評(píng)價(jià)他們的同事時(shí)可能有些不適應(yīng)。因此，應(yīng)該 對(duì)參與績(jī)效考評(píng)的小組成員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。3. 由考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考評(píng)許多組織都采用由考評(píng)委員會(huì)對(duì)雇員的工作進(jìn)行考評(píng)的方法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)委員會(huì)成員通常由員工的直接主管及34名其他主管組成。這種考評(píng)形式有很多優(yōu)點(diǎn)，它可以從34名不同角度來評(píng)定一個(gè)人的工作行為。有34名主管是非直接主管，所以他們完全憑事實(shí)說話，排除了直接主管自己考評(píng)的許 多感情因素，所以更真實(shí)、公平、有效。4. 自我評(píng)估員工對(duì)工作行為的自我評(píng)估，也是許多組織經(jīng)常采用的一種方式，它通常是與主管的 評(píng)估相連接的。如果員工理解

27、了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn), 則他們往往處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些 是他們需要改進(jìn)的。如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地批評(píng)他們自己的工作業(yè)績(jī)并采取必 要的措施進(jìn)行改進(jìn)。還有，由于員工發(fā)展是自我的發(fā)展，所以自我考評(píng)的員工會(huì)變得更加但是，這一積極和主動(dòng)。自我評(píng)價(jià)對(duì)那些特別重視員工參與和發(fā)展的經(jīng)理們具有很大的吸引力。通常情況是，員工做出的自我評(píng)價(jià)，通常高于主管和同事得出得績(jī)效。因此，這種方法須 慎重使用。5. 由下屬對(duì)主管的行為進(jìn)行考評(píng)現(xiàn)在有許多組織都提倡下屬用不記名的方式對(duì)他們的主管的工作行為進(jìn)行評(píng)估, 過程又稱為“向上的反饋”。在整

28、個(gè)組織中實(shí)行這種方式的考評(píng)，有助于頂層管理者重新 審視他們的管理風(fēng)格，明確一些潛在的問題，并按照對(duì)管理者的要求來采取一些正確的行 為。這種考評(píng)方式對(duì)促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。有些管理者斷言，由下屬來 考評(píng)管理者是可行的。 他們的根據(jù)是下屬處于一個(gè)較有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效 果。這種方法的擁護(hù)者認(rèn)為，負(fù)責(zé)人將會(huì)特別意識(shí)到工作小組的需要，并且會(huì)將經(jīng)營(yíng)管理 工作做得很好。而反對(duì)者則認(rèn)為，管理者會(huì)追趕一種流行的競(jìng)賽，而員工有可能擔(dān)心會(huì)遭 到報(bào)復(fù)。如果這種方法有效的話，有一點(diǎn)相當(dāng)關(guān)鍵，必須對(duì)考評(píng)者的姓名講行保密。6. 小組考評(píng)小組考評(píng)是指使用兩個(gè)或兩個(gè)以上熟知員工業(yè)績(jī)的經(jīng)理，組成一個(gè)小

29、組來對(duì)員工進(jìn)行 績(jī)效評(píng)價(jià)。例如，如果一個(gè)人常常與數(shù)據(jù)處理經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理一起工作，那么這兩人可能 一起參與對(duì)這個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是，它通過利用旁觀者來增加了評(píng)價(jià)的客 觀性程度。該方法的一個(gè)缺點(diǎn)是，它削弱了直接領(lǐng)導(dǎo)的作用。此外，由于經(jīng)理們對(duì)時(shí)間的 一些要求，要把他們組織在一起進(jìn)行小組評(píng)價(jià)可能也有困難。7. 360度考評(píng)陳黎明：績(jī)效考評(píng)，第23頁，煤炭工業(yè)出版社，2001年許多公司把“向上的反饋”擴(kuò)展為他們稱之為“360度的考評(píng)”形式。在這種形式下,一個(gè)員工的工作行為信息是來自他（她）周圍的所有的人，包括他（她）的上級(jí)、下屬和同事 及外部顧客，這種考評(píng)通常被用于培訓(xùn)和發(fā)展，有時(shí)也可用于對(duì)

30、工資的晉級(jí)。大多數(shù)360度考評(píng)系統(tǒng)都是由幾個(gè)通常的欄目組成的。適當(dāng)?shù)漠?dāng)事人如同事、上級(jí)、 下屬及顧客等填寫考評(píng)某人的調(diào)查問卷表。調(diào)查問卷形式有多種，但通常包括“及時(shí)回電 話”、“是個(gè)很好的聽眾”、“與員工有及時(shí)良好的溝通”等管理技巧，然后用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì) 所有的反饋信息進(jìn)行系統(tǒng)匯總加以分析，得出考評(píng)結(jié)果。考評(píng)結(jié)果可根據(jù)考評(píng)的目的而決 定由誰擁有。如果是為了促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，則只有被考評(píng)者才可擁有這一報(bào)告，另外人就沒 有必要知曉。然后在他們認(rèn)為合適的時(shí)候，他們會(huì)與他們自己的主管或下級(jí)一起，來分享 那些他們認(rèn)為對(duì)制定他們自身發(fā)展計(jì)劃有用的信息。一個(gè)包含各種身份評(píng)價(jià)者的考評(píng)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，因此費(fèi)

31、用也較高。但無 論怎樣實(shí)施，在考評(píng)系統(tǒng)中，關(guān)鍵在于參與者之間高度的信任和對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)。1. 3. 2對(duì)績(jī)效考評(píng)主體的要求績(jī)效考核是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的工作，但恰恰又最容易受績(jī)效考評(píng)實(shí)施者主觀方面的影響。所以，為了使績(jī)效考評(píng)更加真實(shí)、精確，有必要對(duì)績(jī)效考評(píng)的主體進(jìn)行規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。1. 要求績(jī)效考評(píng)主體公正地對(duì)待被考評(píng)者。績(jī)效考評(píng)主體，更應(yīng)該是一位公 的裁判，做到公平、客觀，對(duì)事不對(duì)人，不應(yīng)存在偏見。否則，即使有科學(xué)的考評(píng)手段、 方法，也無濟(jì)于事。2. 要求績(jī)效考評(píng)實(shí)施者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私?。通過精確的了解，可以正確, 直觀地評(píng)估被考評(píng)者所取得的成績(jī)和其努力程度。同

32、時(shí)，對(duì)不同業(yè)務(wù)的被考評(píng)者應(yīng)作出相 應(yīng)的判斷，體現(xiàn)差異性原則。3. 要求績(jī)效考評(píng)主體熟練掌握考評(píng)的基本原理及相關(guān)實(shí)務(wù)，特別是考評(píng)范圍內(nèi)的知識(shí), 要能熟練地運(yùn)用到實(shí)踐中去。4. 要求績(jī)效考評(píng)者主體能與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流。這是非常重要的。由于績(jī)效考評(píng)主體與被考評(píng)者的關(guān)系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級(jí)進(jìn)行溝通, 就具有一定的難度，這就需要績(jī)效考評(píng)主體各顯神通了。5. 要求績(jī)效考評(píng)主體盡量避免知覺上的差錯(cuò)如暈輪效應(yīng)，從眾心理等等，至少要求他們具有心理學(xué)方面的知識(shí)。1. 3. 3績(jī)效考評(píng)主體的培訓(xùn)培訓(xùn)的目的主要是使績(jī)效考評(píng)主體在開展工作時(shí)顯得更加專業(yè)，更加規(guī)范，從而提高 績(jī)效考評(píng)的

33、效度。1.考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容(1)企業(yè)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，一般由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施，主要包括以下內(nèi)容: 人事制度的講解主要是由人力資源部門對(duì)企業(yè)整個(gè)人事制度的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容作出整體的介紹；同時(shí)，還 要站在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度，對(duì)人事制度的運(yùn)行情況以及未來的發(fā)展方向和模 式作出闡述。通過講解，不但可以使考評(píng)者充分認(rèn)識(shí)到人事制度系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組 成部分，而且，還能使他們了解到考評(píng)制度是整個(gè)人事制度的基石，從而增強(qiáng)他們對(duì)員工 考評(píng)工作的重視程度和對(duì)考評(píng)工作的責(zé)任感。(2)考評(píng)基本知識(shí)的介紹明白了考評(píng)工作的意義和地位之后，就要具體來講解有關(guān)考評(píng)的一些基本知識(shí)和技巧，從而保證考評(píng)者能夠

34、正確地進(jìn)行考評(píng)工作。這些基本知識(shí)包括： 如何確定考評(píng)的項(xiàng)目， 怎樣設(shè)計(jì)考評(píng)用表， 如何制定考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn), 考評(píng)的方法有哪些以及考評(píng)實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題等等。同時(shí)還應(yīng)注重對(duì)考評(píng)者的實(shí)際 操作訓(xùn)練，使他們對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程有一個(gè)總體的把握，并能熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。（3）說明考評(píng)中的種種誤區(qū)在考評(píng)工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，例如光環(huán)效應(yīng)、首因錯(cuò)誤，相似性假設(shè)、從眾 心理。這些錯(cuò)誤，往往影響到考評(píng)者做出正確的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，需要在培訓(xùn)的過程中 進(jìn)行說明，使他們可以盡量避免這些錯(cuò)誤，從而做出正確的評(píng)價(jià)。1.4 績(jī)效考評(píng)的原則在建立評(píng)估考核制度及實(shí)施評(píng)估考核時(shí)，在宏觀把握上，必須遵循一定的 基本原則，在

35、具體操作上，必須遵循實(shí)務(wù)原則，這些原則既是評(píng)估考核制度建 立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源管理考核體系應(yīng)滿 足的基本條件。1. 4. 1 基本原則開放式的評(píng)估考核制度首先 推行考核。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。1. 公開與公平即建立公開性要求下的開放式評(píng)估考核制度。 是評(píng)價(jià)上的公開和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同， 必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話， 在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾方面：第一要通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂 出客觀的評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期 望和要求，公開地表示和規(guī)定下

36、來，這樣，評(píng)估考核具有總體性、全局性的特 點(diǎn)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分；第二將評(píng)估考核活動(dòng)公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話， 并把現(xiàn)代評(píng)估考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入評(píng)估考核 體系之中；第三是引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的絕對(duì)評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充。通過 自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說，如果這種相對(duì)評(píng)價(jià)，能側(cè)重于 能力評(píng)價(jià)，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差 距，彌補(bǔ)自身的不足。第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入評(píng)估考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有 一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。公開的同時(shí)，要注重公平。員工考評(píng)應(yīng)依照明確的考評(píng)細(xì)則， 對(duì)

37、事不對(duì)人, 盡量避免摻入主觀因素和感情色彩。2. 反饋與修改即把考評(píng)后的結(jié)果，及時(shí)反饋。好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處, 加以修改和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評(píng)估考核沒有多少意義的，既不 能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。順應(yīng) 人力資源管理系統(tǒng)需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。3. 定期化與制度化評(píng)估考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。評(píng)估考核 既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來行為表現(xiàn)的一 種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行評(píng)估考核，才能真正了解員工的潛能, 才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。4

38、. 可靠性與正確性可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量一致性和穩(wěn)定性。評(píng)估考核的信度是指評(píng) 估考核方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一 致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。 如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測(cè)評(píng)者就能在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員 工，從而有助于改善信度。正確性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。評(píng)估考 核的效度是指評(píng)估考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的 是內(nèi)容效度，即考評(píng)事項(xiàng)能真實(shí)反映特定工作內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度?？煽啃耘c正確性是保證評(píng)估考核有效性的充分必要條件，所以一個(gè)評(píng)估考 核體系要

39、想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。5. 可行性與實(shí)用性所謂可行性是指任何一次考評(píng)方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用 者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求在制定考評(píng)方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考評(píng)目標(biāo), 合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析。在對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析 時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：（1）限制性因素分析。任何一項(xiàng)考評(píng)活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研 究考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考評(píng)方案適用對(duì)象如何， 適用范圍如何。（2）目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考評(píng)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考評(píng) 方案對(duì)人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，也包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效 益。（3） 潛在

40、問題分析。預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生 問題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是 在實(shí)施考評(píng)活動(dòng)前，對(duì)各種考評(píng)工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考評(píng) 誤差。所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：（1）指考評(píng)工具和方法應(yīng)適合不同考評(píng)目的的要求， 要根據(jù)考評(píng)目的來設(shè)計(jì)測(cè) 評(píng)工具。（2）指所設(shè)計(jì)的考評(píng)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的 特點(diǎn)和要求。1. 4. 2實(shí)務(wù)原則為了要確切而有效地進(jìn)行評(píng)估考核，各級(jí)主管都應(yīng)該遵循的一些原則，以 下我們提到的是堪稱為重要支柱的五大實(shí)務(wù)性原則。1. 考核基準(zhǔn)的明確化評(píng)估考核到底要用什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。比如說其

41、目的、考評(píng)方式、考評(píng)類別、 考評(píng)項(xiàng)目、比重、考評(píng)等級(jí)的尺度等內(nèi)容都應(yīng)該要很明確，此為第一原則。若 員工不知道上司用什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己，又不了解考核尺度在那里，就很容易 引起對(duì)考核的不安；進(jìn)而演化成不信任。若要摒除這種反面效果，就應(yīng)該對(duì)考 核對(duì)象公開考評(píng)的尺度與內(nèi)容，使其徹底地明確化，這是非常重要的大前提。至于評(píng)定基準(zhǔn)明確化的方式，若能由上司向員工作直接的說明，是最為理 想的辦法。2. 評(píng)定期間的限定評(píng)估考核人員最容易犯的毛病之一，就是只參考上次或前任主管的考核結(jié) 果，而徑自作出考評(píng)。較極端的情形，就是作出和上次一模一樣的考核結(jié)果， 這種做法雖然很容易，但事實(shí)上卻是非常危險(xiǎn)的。另一方面，如果過去

42、的優(yōu)良 業(yè)績(jī)繼續(xù)穿插在下一期的考評(píng)之中，則會(huì)使員工以為稍稍松懈一下也不要緊， 而沉浸在安逸的現(xiàn)狀滿足感之中， 從而產(chǎn)生緬懷過去業(yè)績(jī)的“懷舊病”型員工。 特別是在以工作業(yè)績(jī)、勤務(wù)態(tài)度為重點(diǎn)的考核里，更應(yīng)該以現(xiàn)在的狀態(tài)為基準(zhǔn)， 因此，考評(píng)期間的界定一定要嚴(yán)格遵守。3.考核人員的多數(shù)化評(píng)估考核是一種“以人考核人”的制度，只要是人創(chuàng)造出來的制度，不管 考評(píng)方法、考評(píng)基準(zhǔn)、尺度等設(shè)計(jì)如何客觀公正，其評(píng)定結(jié)果還是不可避免地 陷入考評(píng)者主觀的傾向之中。因此，對(duì)于同一受考人的考評(píng)不以一個(gè)人為限，必須兩個(gè)以上的人進(jìn)行考 評(píng)，防止因主觀意識(shí)或個(gè)人情感而造成誤差，從而將弊端減少到最低限度。此 時(shí)，受考人的直屬主管為

43、第一考評(píng)者；而往上面的主管為第二次考評(píng)者（一級(jí)主管）。以此往上推為原則，而在各考核者之間也需要針對(duì)考核結(jié)果作互相的調(diào) 整和考評(píng)的內(nèi)容統(tǒng)一，即進(jìn)行總的調(diào)整。4. 第一次考核的尊重第一次考評(píng)者和受考人有日常接觸，所以最了解其實(shí)態(tài)，他對(duì)部屬負(fù)有指 導(dǎo)的責(zé)任，因此有必要知道其工作實(shí)況。因此，在評(píng)估考評(píng)中所做的內(nèi)容，首 先應(yīng)受尊重的就是第一次考評(píng)者的考評(píng)了，因此，若能對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)目荚u(píng)訓(xùn) 練，則無疑成為最理想的考評(píng)人員。1. 5績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容， 體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的基本要求?？荚u(píng)內(nèi)容是否科學(xué)、 合理, 直接影響到員工績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。因此，實(shí)行員工績(jī)效考評(píng)的企業(yè)對(duì)有關(guān)考評(píng)內(nèi)容的問題 都

44、十分重視，都試圖制定符合企業(yè)實(shí)際情況需要、能全面而準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的人事考評(píng)內(nèi) 容。一般而言，完整的人事考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)、潛力測(cè)評(píng)和適應(yīng)性考評(píng)等五項(xiàng)內(nèi)容。在實(shí)際操作過程中，由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標(biāo)管理工作中具體的特點(diǎn)不同以及經(jīng)營(yíng)者的偏好不同,就可能使企業(yè)人事考評(píng)偏重于其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。比如，企業(yè)管理工作的重心在于提高工作效率，其考評(píng)內(nèi)容偏重于業(yè)績(jī)考評(píng)，如果需要提升一些有才干的人員來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,則考評(píng)的內(nèi)容就偏重于能力考評(píng)和潛力測(cè)評(píng)。1. 5. 1 業(yè)績(jī)考評(píng)通常稱為“考績(jī)”，是對(duì)企業(yè)人員擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考察與評(píng)價(jià)。它是對(duì)組織成員貢獻(xiàn)程度的衡

45、量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考評(píng)。它直接體現(xiàn)出員工在 企業(yè)中價(jià)值的大小、與被考評(píng)者擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性、和困難程度呈正相關(guān)關(guān)系。通過反饋系統(tǒng)的反饋，業(yè)績(jī)考評(píng)比其他考評(píng)更能體現(xiàn)組織的效率。1. 5. 2能力考評(píng)能力考評(píng)是考評(píng)員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。比如，在工作中判斷 是否正確、工作效率如何、工作中協(xié)調(diào)能力怎樣等。根據(jù)被考評(píng)者在工作中表 現(xiàn)出來的能力，參照標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力是否匹配 做出評(píng)定。這里的能力主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和其他相關(guān)知識(shí); 技能、技術(shù)和技巧；工作經(jīng)驗(yàn)；體力。需要指出的是，企業(yè)人事考評(píng)中的能力 考評(píng)和能力測(cè)試不同，前者是同被考評(píng)者所從

46、事的工作相關(guān)，而后者是對(duì)員工 的能力從人的本身屬性進(jìn)行評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣，強(qiáng)調(diào)人的共性，不一定要和員工 的現(xiàn)任工作相聯(lián)系。1. 5. 3態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)是考評(píng)員工為某項(xiàng)工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否 忠于職守，是否服從命令等。態(tài)度是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能 力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。當(dāng)然，同時(shí)還應(yīng)考慮到工作完成的內(nèi)部條件和外部條件。態(tài)度反應(yīng)“功 勞”和“苦勞”之間的關(guān)系，最大限度地使只有“苦勞”的人成為有“功勞”的人，是企 業(yè)的責(zé)任，也是企業(yè)有效使用人力資源的訣竅。1. 5. 4潛力測(cè)評(píng)潛力相對(duì)于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發(fā)揮出來的能 力”

47、。至少有以下四方面原因，使一個(gè)人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中發(fā)揮出來:1. 機(jī)會(huì)不均等，即沒有經(jīng)過公平競(jìng)爭(zhēng)獲得發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。2. 與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配，不相稱。所謂大才小用，或小 才大用，都會(huì)抑制一個(gè)人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能。3. 領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤。4. 能力開發(fā)計(jì)劃不周。具體而言，一個(gè)人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會(huì)因?yàn)槿鄙倌骋环?面的知識(shí)而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮。與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也 要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長(zhǎng)相促等等?？梢钥隙ǖ卣f，一個(gè)員工在自己的職位上是 不可能完全擁有能力的，總是存在著潛力了解、測(cè)評(píng)和把握員

48、工，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)員工 潛力，是有實(shí)際意義的。首先是如何了解每個(gè)員工的潛力。能力考評(píng)解決的員工通過“職 務(wù)”媒介發(fā)揮出來的能力的評(píng)價(jià)問題；潛力評(píng)針對(duì)的問題是：?jiǎn)T工在現(xiàn)任職務(wù)工作中投機(jī) 會(huì)發(fā)揮出來，能力如何評(píng)價(jià)。需要回答的是：他還能干些什么。難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。這就需要找到一些“媒介”。我們可以利用一些咨詢公司對(duì)企業(yè)的人員功能進(jìn)行測(cè)評(píng), 這是一種有效的手段。另外，還可以用下述四個(gè)方面的綜合評(píng)價(jià)辦法來把握:1. 根據(jù)工作中表現(xiàn)出采的能力進(jìn)行推斷，即根據(jù)“能力考評(píng)”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少可 以在一定程度上參照該結(jié)果。2. 根據(jù)工作年限，具體說就是在該職務(wù)中連續(xù)工作

49、時(shí)間長(zhǎng)短，這是一個(gè)綜合反映一個(gè)人“經(jīng)驗(yàn)”的指標(biāo);3. 通過考試、測(cè)驗(yàn)和面談等方式來進(jìn)行員工的潛力查證和判斷;4. 通過員工的教育文憑、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認(rèn)定證明等判斷其應(yīng)有的潛 力，當(dāng)然這種手段只能是一個(gè)參考。顯然，我們至今還沒有更為可靠的依據(jù)去百分之百地握一位員工可能具有的、尚未充 分發(fā)揮出來的能力；但同時(shí)，我們又不能放棄對(duì)員工潛力的測(cè)評(píng)和把握，對(duì)員工的潛力放任自流，這不僅是企業(yè)人力資源的一種浪費(fèi)，而且也是對(duì)“員工”不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。所以，我們有必要設(shè)立每個(gè)員工的“能力開發(fā)卡”，員工的潛力測(cè)評(píng)工作管理起來，并賦予“開發(fā)”的內(nèi)涵于“績(jī)效考評(píng)”系統(tǒng)循環(huán)之中。有如下的基本思路:1.

50、把每個(gè)人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作狀況動(dòng)態(tài)地記錄下來。（各科成績(jī)），論文及成2. 分別把每個(gè)人的學(xué)歷工資認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件 績(jī)等動(dòng)態(tài)記錄下來。3. 提出個(gè)人能力開發(fā)目標(biāo)，主要是根據(jù)自己工作的薄弱環(huán)節(jié)或工作的關(guān)鍵，提出某一時(shí) 期的努力目標(biāo)。4.就上司輔導(dǎo)及自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，并記錄下來。5. 對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與反饋。這樣我們?cè)凇澳芰荚u(píng)”的基礎(chǔ)上，把能力考評(píng)的內(nèi)涵中包含了 “能力考評(píng)”與“潛 力測(cè)評(píng)”，即從日常能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)展到了“能力開發(fā)系統(tǒng)”1. 5. 5適應(yīng)性評(píng)價(jià)潛力評(píng)價(jià)，或者能力開發(fā)卡，要解決的問題是，如何在現(xiàn)任職位上更好地發(fā)揮能力;對(duì)

51、人與職務(wù)適才適所而言,進(jìn)一步說，如何在現(xiàn)在從事的職業(yè)工種領(lǐng)域里更好地發(fā)揮能力。其中暗含了一個(gè)前提：該員工適合現(xiàn)在的職務(wù)，適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域。只要?jiǎng)?chuàng)造本人和外部條件，就能比過去更好地發(fā)揮能力。可是，企業(yè)中員工的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的原因，這就是這個(gè)職位也許不適 合他。極端的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術(shù), 都是不行的。這就可以解釋這種現(xiàn)象，為什么有些人在自己的崗位上，無論多么努力而終 生毫無建樹，結(jié)論就是該職務(wù)工作可能不適應(yīng)他，他應(yīng)該去干別的，也許會(huì)干得更好些。中國(guó)古代就有“人盡其才，物盡其用”的說法，許多情況下并非人之無能， 而是用之不當(dāng)。盡管

52、已經(jīng)有許多方法，諸如人員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測(cè)評(píng)方 法，可資我們?nèi)グ盐铡皢T工適應(yīng)性”問題。但是，企業(yè)實(shí)踐表明，真正的難點(diǎn)是一個(gè)人在 沒有開始具體工作之前，連他本人都不清楚自己是否適應(yīng)所任工作，以及在哪些方面不適 應(yīng)。而且，一旦干上了，企業(yè)日常工作是如此緊湊，如此刻不容緩，更沒有時(shí)間和余地去 思考并作出調(diào)整了。從適應(yīng)性評(píng)價(jià)的內(nèi)容上看，涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是人與工作之間，即人的能力與工作要求不對(duì)稱。從人的發(fā)展看，每個(gè)人有自己的成就感和價(jià)值取向，希望隨著年齡增長(zhǎng), 在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會(huì)損失；二是人與 人之間，由于本人性格與同事性格方面

53、的差異，影響到人際關(guān)系與合作關(guān)系，是一個(gè)人一事無成的重要原因。把適應(yīng)與不適應(yīng)的問題，反映到“紙面”上來，在若干評(píng)價(jià)過程結(jié)束之后，從把握所有員工適應(yīng)性狀態(tài)的傾向,旦企業(yè)內(nèi)部有調(diào)整的機(jī)會(huì),就可以不失時(shí)機(jī),比較可靠地作出調(diào)整。在做法上的基本思路是，首先由個(gè)人申報(bào)。適應(yīng)不適應(yīng)自己清楚，這叫“人貴有自知之明”。當(dāng)然，自我申報(bào)意義不在于此。自我申報(bào)，反映了本人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。光有自我申報(bào)是不夠的，必須具明“理由”或事實(shí);其次需要觀察、分析和判斷，并適時(shí)記錄下來；再次，要對(duì)員工的人格屬性方面的內(nèi)容,如性格、興趣、愛好、志向等作出評(píng)價(jià)。這樣，就可建立起與“能力考評(píng)”、“能

54、力開發(fā)”不同的“適應(yīng)性評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立相應(yīng)的“適應(yīng)性卡”，并歸人日常考評(píng)循環(huán)中，把工作做在前頭。1.6 績(jī)效考評(píng)的常用方法績(jī)效考評(píng)方法很多，各有側(cè)重，首先要了解各種考評(píng)方法的內(nèi)容特點(diǎn)，然后根據(jù)績(jī)效要特別注重考評(píng)方法在績(jī)效考考評(píng)的本身要求及所要達(dá)到的目的來選擇最佳的考評(píng)方法。評(píng)中的適用性及不同考評(píng)方法運(yùn)用的差異。1. 6. 1績(jī)效考評(píng)方法的分類企業(yè)中績(jī)效考評(píng)的方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納為客觀考評(píng) 法和主觀考評(píng)法兩大類余凱成，程文文，陳維政：人力資源管理，第178-188頁，大連理工大學(xué)出版社,2001年：1.客觀考評(píng)法客觀考評(píng)法所依據(jù)的資料一般是可以定量的、硬性的指標(biāo)，如生產(chǎn)中的原 材

55、料消耗、單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出數(shù)量、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，科研人員出版、發(fā)表的 著作和論文的數(shù)量、發(fā)表刊物的級(jí)別等等。這些指標(biāo)的考核按說是過硬的、客 觀的、定量的，因而也是最可信的。然而，事實(shí)上影響工作績(jī)效的原因很多， 受自身不可控環(huán)境性因素影響太大。這種方法太注重結(jié)果，忽略被評(píng)者的工作 行為，在應(yīng)用時(shí)有較大的局限性。2. 主觀考評(píng)法主觀考評(píng)法考評(píng)需憑考評(píng)者的主管判斷， 易受心理偏差的左右，但較現(xiàn)實(shí)可 行，可適用于各類員工，而且若用數(shù)種方法，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的程序，從不同的 角度進(jìn)行重復(fù)考核，仔細(xì)測(cè)評(píng)被考評(píng)者所創(chuàng)造績(jī)效所需的各種重要工作行為， 便可顯著提高考評(píng)信度，使可能出現(xiàn)的偏差盡可能減少。主觀考評(píng)法可進(jìn)一步分為以下兩類：(1) 相對(duì)考績(jī)法。這是較傳統(tǒng)的考績(jī)法，是使被考評(píng)者與別人相對(duì)照而評(píng)出 順序或等級(jí)的方法，所以又可稱為比較法。(2) 絕對(duì)考績(jī)法。這類方法不作人際比較，而是單獨(dú)直接根據(jù)被考評(píng)員工的 行為及表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)定。這類考績(jī)?cè)趯?shí)踐種使用最為普遍，并開發(fā)演變出多種 不同的形式。1. 6. 2常用績(jī)效考評(píng)方法各種員工績(jī)效考評(píng)方法各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)特