【2022精編】物業(yè)管理有限公司人事管理制度

1、編號：時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第41頁 共41頁寶瑞物業(yè)管理有限公司人事管理制度員工招募調(diào)配與考核      一、 人員的招聘、篩選與錄用1. 招聘錄用原則（1） 廣開才路、多種渠道（2） 人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報(bào)企業(yè)備案。（3） 人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。（4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。（5） 確定

2、用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。（6） 為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8） 落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。職業(yè)技能鑒定制度； 主要針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師任職資格考試制度 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施 首批實(shí)行任職資格考試和注冊制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師

3、、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等2. 招聘渠道渠道1： 刊登招聘廣告通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道2： 人才招聘會(huì)參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場、人才集市。優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。缺點(diǎn)：

4、 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。適用于初中級人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。適用于物色高級人才。渠道5： 大專院

5、校企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校與大專院校招募類似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。缺點(diǎn)： 較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。主要招用初級勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性

6、，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3. 篩選與錄用程序（1） 初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（2） 求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3） 深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。（4） 核實(shí)與評價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。（5） 就業(yè)測驗(yàn)：智力測驗(yàn)。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力技能

7、測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。熟練度測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。個(gè)性測驗(yàn)。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。職業(yè)傾向測驗(yàn)。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。以上這些測驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。（6） 體格檢查（7） 建議錄用（8） 頂頭上司的面試（9） 錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）一般來說，不同性格的人與不同職位

8、之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。二、 人員調(diào)配1. 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施2. 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)（1） 根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2） 為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類： 可（應(yīng)）立即提升  可1年后提升 將來可能提升      令人滿意但不能提升（3） 將不同年齡組的

9、中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。（4） 堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。（5） 打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。（6） 注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。3. 一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開競爭的人事政策企業(yè)亦可實(shí)行公開競爭

10、的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。5. 考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。三、 績效考核1. 考核目的（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。

11、著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。2. 考核原則（1） 對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不

12、能摻入考評主辦個(gè)人好惡。（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。3. 考核時(shí)間（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至34年。4. 考核指標(biāo)體系企業(yè)考核指標(biāo)體系對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核

13、指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5. 考核人與考核形式（1） 直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對一線的工人。（2） 間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評價(jià)。（3） 同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4） 自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5） 下級對上級評議。下級職工（部門

14、）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價(jià)。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。（6） 外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價(jià)。（7） 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。（8） 現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會(huì)對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6. 考

15、核辦法（1） 查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。（2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3） 書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。（4） 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。（5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6） 比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。目前績效考

16、核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7. 考核結(jié)果的反饋（1） 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：通知和說服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。通知和傾聽法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2） 為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯(cuò)；不要帶有威脅性，

17、教訓(xùn)下級；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；對事不對人；保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3） 典型考核后的面談技巧：對考核優(yōu)秀的下級 繼續(xù)鼓勵(lì)下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 不必對下級許愿誘惑對考核差的下級 幫助具體分析差距，診斷出原因 幫助制定改進(jìn)措施 切忌不問青紅皂白、興師問罪對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級 開誠布公，讓其意識到自己的不足 揭示其是否職位不適，需換崗位對老資格的下級 特別地尊重，不使其自尊心受傷害 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮

18、 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意對雄心勃勃的下級 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理面試通知書      先生（小姐）： 經(jīng)我公司初步挑選，現(xiàn)榮幸通知您于月日時(shí)到 面試。 公司人事部 年月日 - 注意事項(xiàng)： 請帶本人身份證、學(xué)歷學(xué)位證書。 請攜帶證明本人能力的其他證明材料。錄用通知書      先生（小姐）： 經(jīng)我公司研究，決定錄用您為本公司員工，歡迎您加盟本公司，請您于月日時(shí)到本公司部（處）報(bào)

19、到。 公司人事部 年月日 - 報(bào)到須知： 報(bào)到時(shí)請持錄取通知書； 報(bào)到時(shí)須攜帶本人寸照片張； 須攜帶身份證、學(xué)歷學(xué)位證書原件和復(fù)印件； 指定醫(yī)院體檢表； 本公司試用期為個(gè)月； 若您不能就職，請于月日前告知本公司。員工崗位聘用辦法       第一章 總 則第一條 為規(guī)范公司人力資源管理制度，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、獎(jiǎng)罰分明、合理流動(dòng)的用工用人機(jī)制，特制定本辦法。第二章 適用范圍第二條 公司全體員工均適用本辦法。第三章 定編及崗位設(shè)定第三條 公司人力資源部根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)和

20、要求，提出公司人員規(guī)模和人力資源需求規(guī)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)施。第四條 人力資源部會(huì)同各部門科學(xué)合理地劃分企業(yè)組織職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層次、順序。第五條 編制職務(wù)描述書體系，明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、難易程度、權(quán)限、責(zé)任大小以及任職條件。第四章 崗位聘用原則第六條 堅(jiān)持任人唯賢、優(yōu)化組合結(jié)構(gòu)。第七條 公司調(diào)配方案與個(gè)人業(yè)務(wù)專長和意愿相結(jié)合。第八條 實(shí)行自上而下的逐級聘用制，并由人力資源部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。第九條 崗位聘用期限須短于或等于員工勞動(dòng)合同期限。第五章 干部任免第十條 公司干

21、部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。第十一條 公司高層干部的任免：1. 總經(jīng)理由董事會(huì)任免；2. 其他高級職員由總經(jīng)理提名，董事會(huì)任免。第十二條 公司中層干部任免： 由總經(jīng)理或分管副總提名，經(jīng)公司常務(wù)會(huì)議決定任免。第十三條 公司一般干部的任免： 由部門經(jīng)理提名，經(jīng)分管副總、總經(jīng)理批準(zhǔn)后任免。第十四條 公司所有人事任免事項(xiàng)，均須正式行文通告。第六章 晉升和降職第十五條 公司建立正常職務(wù)升遷機(jī)制。第十六條 對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升。第十七條 對公

22、司業(yè)績不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可降幾級。第十八條 職位升遷由部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)董事會(huì)或公司常務(wù)會(huì)議討論通過，由人力資源部行文通告。第十九條 當(dāng)事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請求，人力資源部受理后提出初步意見，報(bào)公司審批。第二十條 員工職位升遷后，其工資待遇和福利應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可保留。第七章 崗位調(diào)換第二十一條 為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調(diào)動(dòng)。第二十二條 員工主動(dòng)提出崗位調(diào)換時(shí)，填寫調(diào)配單向人力資源部申請，經(jīng)新舊崗位主管和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人力資源部正

23、式行文任免事項(xiàng)，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。第二十三條 公司提出人事調(diào)動(dòng)命令時(shí)，征求員工個(gè)人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調(diào)配單并正式行文任免，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。第二十四條 所有的崗位變動(dòng)，其主管均須對員工原崗位的工作進(jìn)行考核、鑒定，并交人力資源部留存。第八章 試用及正式聘用第二十五條 公司所有員工均應(yīng)實(shí)行試用制，須簽訂試用勞動(dòng)合同。試用期的確定：1. 勞動(dòng)合同期限將不滿6個(gè)月的，可不設(shè)試用期；2. 勞動(dòng)合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期最長不超過1個(gè)月；3.勞動(dòng)合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不超過3個(gè)月；4. 勞動(dòng)合同

24、期限滿3年的，試用期最長不超過6 個(gè)月。第二十六條 試用員工主管對其試用期工作績效進(jìn)行考核，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之意見，并填寫試用考核單，送人力資源部審核。第二十七條 員工由試用轉(zhuǎn)入正式聘用，須簽訂正式勞動(dòng)合同。第二十八條 根據(jù)員工崗位、職務(wù)等原因，可協(xié)商決定員工的聘用年限，一般分別為1年、2年、3年。員工在公司連續(xù)工作滿10年以上，如員工提出，可續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。第二十九條 員工和公司根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，確立在試用、正式期之工資、獎(jiǎng)金及其他福利。第九章 解 聘第三十條 公司因下列原因，可對有

25、關(guān)員工解聘：1. 受聘人因本業(yè)務(wù)、技術(shù)水平等原因，經(jīng)考核不能勝任崗位要求；2. 受聘人在規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)不能完成崗位任務(wù)；3. 因違反國家和公司法律規(guī)章；4. 因公司部門工作變化，部門提出撤崗；5. 公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理范圍調(diào)整、變化；6. 受聘人因脫產(chǎn)進(jìn)修、長病假、長期外借，難以履行崗位責(zé)任；7. 無正當(dāng)理由長期曠工；8. 因身體健康狀況不適宜崗位要求；9. 受聘人因勞動(dòng)合同趨于屆滿；第三十一條 解聘可由員工或公司各方提出，須于離職前1個(gè)月前提出。第三十二條 由公司提出的解聘要求，

26、按雙方勞動(dòng)合同進(jìn)行補(bǔ)償。第三十三條 員工解聘后，一般到社會(huì)再就業(yè)。公司如建立了內(nèi)部待業(yè)機(jī)構(gòu)，則在公司內(nèi)待業(yè)一段時(shí)間。第十章 附 則第三十四條 本辦法由人力資源部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒行。員工招聘與錄用辦法    第一章 總 則第一條 以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法第二章 公司招聘和錄用政策第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學(xué)考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。第三條 公司不定期成批招

27、聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓(xùn)。錄用外地人員須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事機(jī)關(guān)同意。第三章 招聘申請第四條 各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報(bào)人事部。第五條 人事部為公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六條 人事部在編制招聘計(jì)劃時(shí)，須優(yōu)先從公司內(nèi)部選擇調(diào)配人才。第四章 招聘方式和挑選第七條 公司招聘方式有：1. 通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息；2. 通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；3

28、. 從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；4. 大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦； 5.在職員工介紹；6. 管理顧問公司介紹；7. 知名人士介紹；8. 通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；9. 與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；10. 離職員工復(fù)職；11. 其他。第八條 員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應(yīng)聘意向者填寫應(yīng)聘人員登記表。第九條 員工的挑選。公司成立招聘組負(fù)責(zé)對人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請外部人力資源專家。 1. 初

29、選。人事部對所有應(yīng)聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。2. 面試。招聘組對面試人員進(jìn)行考查，填寫面試記錄表；有必要時(shí)，可對面試者進(jìn)行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個(gè)案研究，以及筆相學(xué) 、外語能力的測試。3. 錄用。招聘組對所有復(fù)試者作出評價(jià)，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，發(fā)送錄用通知書。對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。 第十條 了解應(yīng)聘人員的一般期望因素：1. 較高的待遇與福利； 2. 便捷的工作地點(diǎn)；3. 優(yōu)雅的工作環(huán)境；4. 公司聲望；5. 行業(yè)的發(fā)展性和前景；6

30、. 良好的人際關(guān)系和雇傭關(guān)系；7. 開明的領(lǐng)導(dǎo)；8. 具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；9. 快捷的晉升機(jī)會(huì)；10. 面試已給應(yīng)聘者良好的形象；11. 國內(nèi)或國外培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)；12. 公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。第十一條 面試注意事項(xiàng)：1. 安排好適當(dāng)時(shí)間；2. 安排安靜、雅潔、舒適場所；3. 主持者事先熟悉招聘要求；4. 與應(yīng)聘者的對話，明確主題；5. 要分配充分的面試時(shí)間；6. 培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；7. 隨時(shí)記錄面試重要事項(xiàng)；8. 注意控

31、制時(shí)間及場面；9. 列舉發(fā)問之重要范圍；10. 核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性。第十二條 面試提問的要點(diǎn)：1. 請其簡述家庭背景；2. 陳述過去的經(jīng)歷；3. 應(yīng)征本職位的動(dòng)機(jī)；4. 在校喜歡之科目；5. 請剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)；6. 陳述自己喜歡向別人談及的往事；7. 請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；8. 請?jiān)O(shè)想有機(jī)會(huì)重新選擇什么行業(yè)；9. 請其自述加盟公司將做出什么貢獻(xiàn)；10. 請其界定成功與失敗之涵義；11. 詢問其喜歡哪類領(lǐng)導(dǎo)；12. 詢問業(yè)余愛

32、好、休閑活動(dòng)、書籍； 13. 詢問其待遇要求；14. 詢問其人生目標(biāo)及安排。第十三條 涉及錄用、面試須澄清的事項(xiàng)：1. 待遇和福利；2. 錄用條件；3. 是否愿意調(diào)換工作崗位、地點(diǎn)；4. 出差和旅行問題；5. 報(bào)到日期；6. 能接受錄用答復(fù)的期限；7. 其他特殊工作要求。第五章 錄 用第十四條 發(fā)出錄用通知時(shí)，附注報(bào)到須知。第十五條 應(yīng)聘人錄用后，須進(jìn)行健康檢查，被錄用人有嚴(yán)重疾病的，取消錄用資格。第十六條 應(yīng)聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通

33、知15天內(nèi)不能正常報(bào)到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。第六章 報(bào) 到第十七條 新進(jìn)員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報(bào)到。報(bào)到事項(xiàng)有：1. 簽訂試用合同；2. 簽訂遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)承諾和連帶責(zé)任保證書；3. 申領(lǐng)工作證和員工手冊；4. 申領(lǐng)辦公用品和其他用品；5. 填寫員工登記表。 第七章 附 則第十八條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過生效。員工培訓(xùn)與教育管理辦法      第一章&

34、#160;總 則第一條 為鼓勵(lì)員工參加提高其自身業(yè)務(wù)水平和技能的各種培訓(xùn)，特制定本辦法。第二章 范圍和原則第二條 公司全體員工均享有培訓(xùn)和教育的權(quán)利和義務(wù)。第三條 員工培訓(xùn)是以提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)為目標(biāo)的，須有益于公司利益和企業(yè)形象。第四條 員工培訓(xùn)和教育以不影響本職工作為前提，遵循學(xué)習(xí)與工作需要相結(jié)合、講求實(shí)效，以及短期為主、業(yè)余為主、自學(xué)為主的原則。第三章 內(nèi)容和形式第五條 培訓(xùn)、教育形式為：1. 公司舉辦的職前培訓(xùn)；2. 在職培訓(xùn)；3. 脫產(chǎn)培訓(xùn)；4. 員工業(yè)余自學(xué)教育。第

35、六條 培訓(xùn)、教育內(nèi)容為：1. 專業(yè)知識系統(tǒng)傳授；2. 業(yè)務(wù)知識講座；3. 信息傳播（講課、函授、影像）；4. 示范教育；5. 模擬練習(xí)（案例教學(xué)、角色扮演、商業(yè)游戲）；6. 上崗操作（學(xué)徒、近崗上崗練習(xí)、在崗指導(dǎo)）。第四章 培訓(xùn)培育管理第七條 公司培訓(xùn)教育規(guī)劃。1. 公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，由人事部擬訂全公司培訓(xùn)教育規(guī)劃。每半年制定1次計(jì)劃。2. 各部門根據(jù)公司規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)內(nèi)容，再擬訂部門培訓(xùn)教育計(jì)劃。第八條 公司中高級（專業(yè)技術(shù)）人員每年脫產(chǎn)進(jìn)修時(shí)間累計(jì)不低于72小時(shí)，初級

36、（專業(yè)技術(shù)）人員每年脫產(chǎn)進(jìn)修時(shí)間累計(jì)不低于42小時(shí)，且按每3年1個(gè)知識更新周期，實(shí)行繼續(xù)教育計(jì)劃。第九條 公司定期、不定期地邀請公司內(nèi)外專家舉辦培訓(xùn)、教育講座。第十條 學(xué)歷資格審定。員工參加各類學(xué)習(xí)班、職業(yè)學(xué)校、夜大、電大、函大、成人高校的學(xué)歷資格，均由人事部根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定認(rèn)定，未經(jīng)認(rèn)可的不予承認(rèn)。第十一條 審批原則。1. 員工可自行決定業(yè)余時(shí)間參加各類與工作有關(guān)的培訓(xùn)教育；如影響工作，則需經(jīng)主管和人事部批準(zhǔn)方可報(bào)名。2. 參加業(yè)余學(xué)習(xí)一般不應(yīng)占用工作時(shí)間，不影響工作效率。第十二條 公司每半年考核員工培訓(xùn)教育成績，并納入員工整體考核

37、指標(biāo)體系。第十三條 對員工培訓(xùn)教育成績優(yōu)異者，予以額外獎(jiǎng)勵(lì)。第十四條 對員工業(yè)績優(yōu)異者，公司將選拔到國內(nèi)或國外培訓(xùn)。第十五條 凡公司出資外出培訓(xùn)進(jìn)修的員工，須簽訂合同，承諾在本公司的一定服務(wù)期限；1. 脫產(chǎn)培訓(xùn)6個(gè)月以上、不足1年的，服務(wù)期2年；2. 脫產(chǎn)培訓(xùn)1年以上、不足3年的，服務(wù)期3年；3. 脫產(chǎn)培訓(xùn)3年以上、不足4年的，服務(wù)期4年；4. 脫產(chǎn)培訓(xùn)4年以上的，服務(wù)期5年。多次培訓(xùn)的，分別計(jì)算后加總。第十六條 凡經(jīng)公司批準(zhǔn)的上崗、在職培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)。成績合格者，工資照發(fā)；不合格者，扣除崗位津貼和獎(jiǎng)金。

38、第十七條 公司本著對口培訓(xùn)原則，選派人員參加培訓(xùn)回來后，一般不得要求調(diào)換崗位；確因需要調(diào)崗者，按公司崗位聘用辦法處理。第五章 培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷和補(bǔ)償?shù)谑藯l 符合條件的員工，其在外培訓(xùn)教育費(fèi)用可酌情報(bào)銷。第十九條 申請手續(xù)：1. 員工申請培訓(xùn)教育時(shí)，填寫學(xué)費(fèi)報(bào)銷申請表；2. 經(jīng)各級主管審核批準(zhǔn)后，送交人事部備案；3. 培訓(xùn)、教育結(jié)束，結(jié)業(yè)、畢業(yè)后，可憑學(xué)校證明、證書、學(xué)費(fèi)收據(jù)，在30天內(nèi)經(jīng)人事部核準(zhǔn)，到財(cái)務(wù)部報(bào)銷。第二十條 學(xué)習(xí)成績不合格者，學(xué)費(fèi)自理。自學(xué)者原則上費(fèi)用自理，公司給予一定補(bǔ)助。第二十一條 學(xué)習(xí)費(fèi)

39、用較大，個(gè)人難以承受，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可預(yù)支使用。第二十二條 學(xué)雜費(fèi)報(bào)銷范圍： 入學(xué)報(bào)名費(fèi)、學(xué)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)費(fèi)、書雜費(fèi)、實(shí)習(xí)費(fèi)、資料費(fèi)及人事部認(rèn)可的其他費(fèi)用。第二十三條 非報(bào)銷范圍： 過期付款、入學(xué)考試費(fèi)、計(jì)算器、儀器購置費(fèi)、稿紙費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、筆記本費(fèi)、文具費(fèi)、期刊費(fèi)、打字費(fèi)等。第二十四條 員工在約定服務(wù)期限內(nèi)辭職、解除勞動(dòng)合同的，均應(yīng)補(bǔ)償公司的培訓(xùn)出資費(fèi)用，其范圍為：1. 公司出資接收的大、中專畢業(yè)生、研究生；2. 公司出資培訓(xùn)的中、高級技工； 3. 公司出資培訓(xùn)的高技術(shù)、特殊、關(guān)鍵崗位員工；4. 

40、公司出資出國培訓(xùn)的員工；5. 公司出資在外辦班、專業(yè)培訓(xùn)累計(jì)超過4個(gè)月教育的員工。不包括轉(zhuǎn)崗再就業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)職、未被聘任落選后調(diào)離的情況。第二十五條 補(bǔ)償費(fèi)用額計(jì)算公式：已服務(wù)年限 補(bǔ)償額=公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用×（1 ） 規(guī)定服務(wù)年限其中，培訓(xùn)費(fèi)用指公司支付的學(xué)雜費(fèi)，公派出國、異地培訓(xùn)的交通費(fèi)和生活補(bǔ)貼等。不包括培訓(xùn)期間的工資、獎(jiǎng)金、津貼和勞動(dòng)福利費(fèi)用。第二十六條 補(bǔ)償費(fèi)用由調(diào)出人員與接收單位自行協(xié)商其是否共同支付或分?jǐn)偙壤Ｔ撗a(bǔ)償費(fèi)用回收后仍列支在培訓(xùn)費(fèi)用科目下，用于教育培訓(xùn)目的。第六章 附 則第二十七

41、條 本辦法由人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部執(zhí)行，總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后生效。人員招聘錄用程序 用人部門向人事部提出用人申請人事部主管定編調(diào)查、審核人事部長審批上級總經(jīng)理批準(zhǔn)人事部制定招聘計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算總經(jīng)理批準(zhǔn) 人事主管從財(cái)務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用向社會(huì)或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告人事部主管收集應(yīng)聘材料人事部門初試（面試）人事主管整理求職材料招聘專家組深入面試應(yīng)聘材料真實(shí)性核對與經(jīng)歷評估各項(xiàng)智力、技能、性向測驗(yàn)候選者體格檢查人事部建議錄用 人事主管崗位職責(zé) 1） 在部長領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司人事工作，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見。（2） 負(fù)責(zé)按用人標(biāo)準(zhǔn)配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最適當(dāng)?shù)膷徫簧希龊萌?/p>

42、才挖掘、引進(jìn)工作。（3） 負(fù)責(zé)保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測、調(diào)整、查詢和人才庫建立等工作。（4） 具體負(fù)責(zé)辦理招聘、勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)簽，以及職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請報(bào)批手續(xù)。（5） 具體負(fù)責(zé)員工戶藉調(diào)動(dòng)、職稱評定、住房分配預(yù)案測算等管理工作及辦理其申請報(bào)批手續(xù)。（6） 負(fù)責(zé)落實(shí)勞動(dòng)安全保護(hù)，參與公司勞動(dòng)安全、工傷事故的調(diào)查、善后處理和補(bǔ)償。（7） 負(fù)責(zé)年終先進(jìn)單位、個(gè)人的評選評比，授予榮譽(yù)稱號的具體工作。（8） 完成人事部部長臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。  人事部部長崗位職責(zé) 1）

43、協(xié)助總經(jīng)理決定公司勞動(dòng)人事政策，負(fù)責(zé)研究貫徹執(zhí)行公司勞動(dòng)人事諸方面的方針、政策、指令、決議。（2） 就公司重大人事任免事項(xiàng)提供參考意見，負(fù)責(zé)擬訂機(jī)構(gòu)設(shè)置或重組方案、定編定員方案的上報(bào)。（3） 負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎(jiǎng)金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報(bào)酬分配方案，上報(bào)公司批準(zhǔn)后按計(jì)劃執(zhí)行。（4） 負(fù)責(zé)審核員工錄用、晉升、調(diào)配、下崗、辭退、退休、培訓(xùn)、考績、懲罰意見，并提交總經(jīng)理決定。（5） 負(fù)責(zé)審核戶口調(diào)動(dòng)、職稱評定、出國審查、住房分配等重大事項(xiàng)的方案，并提交總經(jīng)理決定。（6） 負(fù)責(zé)編訂和修改公司各項(xiàng)勞動(dòng)、人事、勞保、安全、保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)、定額和工作計(jì)劃，

44、并及時(shí)監(jiān)督、檢查其執(zhí)行情況。（7） 負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人事部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，做好下屬人員的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰事項(xiàng)。（8） 與黨組織部門合并辦公時(shí)，負(fù)責(zé)黨員組織管理。協(xié)助黨委（黨總支）做好組織工作。（9） 完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。勞動(dòng)工資員崗位職責(zé) （1） 根據(jù)公司批準(zhǔn)的報(bào)酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（2） 負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎(jiǎng)勵(lì)帶來的個(gè)別員工工資變動(dòng)。（3） 負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各

45、部門職工月工資、季度、年度獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放。（4） 根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。（5） 細(xì)化勞動(dòng)工資管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督，對違反勞動(dòng)紀(jì)律人員按規(guī)定給予教育、批評或處罰。（6） 建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告和改革建議。（7） 核發(fā)工作證、工號牌卡和勞保防護(hù)用品。（8） 配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動(dòng)爭議等具體工作。（9） 完成人事部部長臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。培訓(xùn)主管崗位

46、職責(zé) 1） 在部長領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司人力資源培訓(xùn)與教育工作。（2） 負(fù)責(zé)編寫公司人力資源培訓(xùn)教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預(yù)算計(jì)劃，在領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（3） 指導(dǎo)各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并協(xié)助其實(shí)施。（4） 負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓(xùn)、各類知識班、研討班、講座等活動(dòng)，對參加人員進(jìn)行考核。（5） 負(fù)責(zé)合理安排培訓(xùn)資源，對公司培訓(xùn)師進(jìn)行合理分工，并適時(shí)聘用外部培訓(xùn)講師。檢查講師培訓(xùn)質(zhì)量和教學(xué)效果。（6） 組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓(xùn)教材和資料。（7） 負(fù)責(zé)教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材

47、的選型、采購。（8） 安排和管理外派培訓(xùn)員工，審核公司員工業(yè)余學(xué)習(xí)費(fèi)用報(bào)銷申請。（9） 負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)信息資料，追蹤其動(dòng)態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓(xùn)政策效果，提出改進(jìn)咨詢意見。（10） 完成人事部長臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。 公司工資制度方案   第一章 總 則第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。 第二章 指導(dǎo)思想的原則第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司

48、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。 第三章 年薪制第六條 適用范圍。1. 公司董事長、總經(jīng)理；2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。第七條 工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年

49、薪=基薪提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）1. 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2. 提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。第十條 年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。 第四章 正式員工工資第十一條 適用范圍。公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資獎(jiǎng)金津貼1.

50、0;基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占 （如4050）。2. 崗位工資。（1） 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；（2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 （如2030）。3. 工齡工資。（1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；（3） 年

51、功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4. 獎(jiǎng)金（效益工資）。（1） 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；（2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3） 獎(jiǎng)金在工資總額中占 （如30）左右，也可上不封頂；（4） 獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；（5） 獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。5. 津貼（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2） 各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條 關(guān)于崗位工資。1.

52、 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1） 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；（2） 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。第十四條 關(guān)于獎(jiǎng)金。1. 獎(jiǎng)金的核定程序。（1） 由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職

53、責(zé)履行情況記錄；（3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；（4） 考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。2. 獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條 關(guān)于工齡工資。1. 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；2. 試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。第十六條 其他注意事項(xiàng)。1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；3. 

54、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；4. 各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)12級；6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。 第五章 非正式員工工資制第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條 人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出

55、勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章 退休工資制第二十一條 公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。第二十二條 公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。第七章 附 則第二十三條 公司每月支薪日為 日。第二十四條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十五條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十六條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十七條

56、 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。第二十八條 本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。薪資與福利管理  一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則1. 遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。2. 考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。3. 堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。4. 合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：（1） 

57、講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；（2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4） 能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。5. 根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。6. 適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財(cái)務(wù)支付能力。8

58、. 在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。二、 薪資制度在美國，（藍(lán)領(lǐng)）工人的報(bào)酬稱為工資（wage），一般按小時(shí)計(jì)算；（白領(lǐng)）職員的報(bào)酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計(jì)算。1. 工資體系（1） 職務(wù)工資制：按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)變化。可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(gè)（種）崗位上。（2） 技能工資制：按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限

59、、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應(yīng)的工資待遇。（3） 年功工資：根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。（4） 結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：多項(xiàng)工資制度的綜合，例如：結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資獎(jiǎng)金津貼2. 工資形式（1） 計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）工資制。按工作量多少計(jì)算工資。例如： 直線型。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率 遞增型。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2（定額

60、以上） 集體型小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率優(yōu)點(diǎn)： 依實(shí)績計(jì)酬，計(jì)算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。缺點(diǎn)： 易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭議。適合范圍： 質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。（2） 計(jì)時(shí)工資制。按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在01間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略。

61、優(yōu)點(diǎn)： 不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。缺點(diǎn)： 不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。適合范圍： 不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。（3） 產(chǎn)值含量工資制。類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。（4） 銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式： 底薪銷售收入提成； 無底薪的銷售收入提成。（5） 項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（6） 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。3. 薪資方案制定（1） 選擇影響職務(wù)工資的因素。職務(wù)工資確定因素及等級劃分表 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。 對上表的各項(xiàng)因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。（2） 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。（3） 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：評分與工資轉(zhuǎn)換表 由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標(biāo)準(zhǔn)工資表。 工資等級合理劃分：對大型企業(yè)，工資等級可能達(dá)到幾十個(gè)之多。對中型企業(yè)，工資等級可以1020個(gè)。對小型企業(yè)，工資等