文化差異對(duì)人力資源開發(fā)與管理的影響的開題報(bào)告-供參考

1、蘭州商學(xué)院隴橋?qū)W院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告論文（設(shè)計(jì)）題目：中西方文化差異對(duì)人力資源開發(fā) 管理的影響 系 別： 工商管理系 專 業(yè) (方 向)： 人力資源管理 年 級(jí)、 班： 06級(jí)2班 學(xué) 生 姓 名： 王玉龍 指 導(dǎo) 教 師： 周芳 2009 年 12月 30 日一、論文（設(shè)計(jì)）選題的依據(jù)（選題的目的和意義、該選題國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)等）（一）選題的目的和意義：在不同文化背景下，人們的思維方式、行為模式等文化維度特征不同，對(duì)不同文化背景的員工管理不力，對(duì)部門或個(gè)人間的文化沖突處理不當(dāng)，則可能對(duì)部門造成嚴(yán)重的內(nèi)耗。要處理好跨文化背景各部門和員工之間的文化沖突問(wèn)題，只有先找到不同文

2、化的結(jié)合點(diǎn)，實(shí)施平衡管理模式。（二）本文研究的理論意義在于，可能會(huì)對(duì)文化整合起到一點(diǎn)借鑒作用；其現(xiàn)實(shí)意義在于，能夠促進(jìn)組織的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為其更有效地開展人力資源管理服務(wù)。文化的巨大差異，深深地影響著人們的思想觀念和行為方式。本文從正視文化差異出發(fā)，從認(rèn)可的角度，對(duì)文化差異進(jìn)行了分析，文化整合是一種必然的選擇，也是構(gòu)建高效人力資源管理的重要任務(wù)；對(duì)于文化差異的在組織中的整合作用，推進(jìn)人力資源的改革、建立高效的、綜合競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的組織將具有不可低估的重要意義。（三）1.選題國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀：人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與

3、管理才起步幾年。我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。儒家修齊治平的入世思想和 國(guó)家興亡、匹夫有責(zé) 的傳統(tǒng) , 對(duì)企業(yè)的文化和理念有著深遠(yuǎn)的影響。許多企業(yè)都以對(duì)國(guó)家、對(duì)民族的強(qiáng)烈責(zé)任感來(lái)激勵(lì)員工、吸引人才。比如：深圳華為公司的企業(yè)理念是： 以公司文化為紐帶 , 大我與小我相融合 , 共鑄民族通訊業(yè)的輝煌 ;企業(yè)的人力資源管理在很大程度上受到一個(gè)國(guó)家文化，包括價(jià)值觀念、思維方式和社會(huì)習(xí)俗的影響與制約。文化影響著企業(yè)的招聘方式、晉升、績(jī)效評(píng)估方法等一系列人力資源管理政策。南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明教授于人力資源管理研究一書中闡述了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理

4、轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢(shì)。圍繞人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系這一人力資源管理研究領(lǐng)域的重點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)人力資源管理效益的概念、人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系以及人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用過(guò)程、作用方式，做了較為全面的探討。對(duì)諸如企業(yè)發(fā)展演化與人力資源管理的關(guān)系、企業(yè)家薪酬制度、知識(shí)員工管理、高新技術(shù)企業(yè)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理等新興問(wèn)題的研究，做出了新的貢獻(xiàn)。根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事制度發(fā)展的沿革，提出了建立與發(fā)展我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制的途徑和措施，并綜述了國(guó)外人力資源管理研究的現(xiàn)狀和21世紀(jì)全球企業(yè)的人力資源管理。 2.選題國(guó)外的研究現(xiàn)狀：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步 , 東西方文化

5、以前所未有的速度在更大的范圍和更深的層次上進(jìn)行著融合和交流 , 人們的思想觀念也在不斷地發(fā)生著變化。東西方企業(yè)在這種文化的碰撞與融合過(guò)程中 , 彼此吸取和借鑒著對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)不斷地改進(jìn)各自 的人力資源管理理念和策略。例如：在八十年代 , 美國(guó)企業(yè)面臨著來(lái)自日本企業(yè)的強(qiáng)大壓力 , 威廉大內(nèi)、理查德帕斯卡爾、安東尼阿爾索等學(xué)者在認(rèn)真研究日本企業(yè)的基礎(chǔ)上 , 提出了著名的 Z 理論和戰(zhàn)略家的頭腦一一日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)藝術(shù) , 為美國(guó)公司介紹了日本企業(yè)獨(dú)特的管理藝術(shù)和以 忠誠(chéng)和諧 為根本特征的人才理念 , 對(duì)美國(guó)企業(yè)的再次騰飛作出了積極的貢獻(xiàn)。而東方企業(yè)這些年來(lái) , 也在不斷地吸取著西方企業(yè)人力資源管理精華樹

6、立了以人為本的根本理念 , 強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人的尊重 ,重視運(yùn)用待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)吸引和留住人才 , 并通過(guò)嚴(yán)格考核來(lái)淘汰不合格人員?？梢哉f(shuō) , 東西方文化的交流 , 促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理理念與方法的不斷創(chuàng)新。（四）發(fā)展趨勢(shì)：要變文化差異為一種資源。組織的人力資源管理部門應(yīng)采取相應(yīng)的措施來(lái)整合文化差異的優(yōu)勢(shì)，消除其不利影響，從而充分利用這種資源。要整合文化的差異，使來(lái)自不現(xiàn)文化背景的員工能夠團(tuán)結(jié)一致，提高組織的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)。我們應(yīng)尋找并建立跨文化企業(yè)或政府部門共同的觀念作為其核心價(jià)值觀。這種價(jià)值觀應(yīng)具有“開放性、兼容性、持久性的特點(diǎn)，可以約束員工的語(yǔ)言和行為”。 加強(qiáng)人們對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促

7、進(jìn)不同文化背景的人之間的溝通和理解。 二、論文（設(shè)計(jì)）的主要研究?jī)?nèi)容及預(yù)期目標(biāo)本文共分為四個(gè)部分，將從四個(gè)方面對(duì)“中西文化差異對(duì)人力資源開發(fā)與管理的影響”進(jìn)行分析：一、文化差異與人力資源開發(fā)與管理的聯(lián)系二、中西方文化差異比較及其對(duì)人力資源開發(fā)與管理的影響 （一）文化背景差異及其影響 （二）思維模式差異及其影響 （三）價(jià)值取向差異及其影響 （四）學(xué)術(shù)價(jià)值觀差異及其影響 三、中西方HYPERLINK /search/?.html文化差異在HYPERLINK /search/?.html人力資源管理應(yīng)用中的融合對(duì)策 （一）整合企業(yè)文化，加強(qiáng)溝通，建立共同價(jià)值觀念 （二）積極進(jìn)行跨文化溝通與培訓(xùn)（三）

8、管理本土化策略三、論文（設(shè)計(jì)）的主要研究方案（擬采用的研究方法、準(zhǔn)備工作情況及主要措施）本文擬采用的方法：案例分析；舉事實(shí)、擺依據(jù)；引用分析，理論和實(shí)踐相結(jié)合等方法。準(zhǔn)備工作及主要措施：主要是通過(guò)圖書查詢、文獻(xiàn)查詢，網(wǎng)上瀏覽和老師交流等方法搜集資料。擬運(yùn)用行為管理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)知識(shí)來(lái)撰寫論文。四、論文（設(shè)計(jì)）研究工作進(jìn)展安排1、選題: 2009年10月20日2、題綱: 2009年11月30日3、初稿：2009年12月25日4、定稿：2010年5月15日5、答辯：2010年5月23日五、主要參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)：1 宋妍:淺析企業(yè)人力資源的跨文化管理.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007年第3 期2 劉晶晶:論企業(yè)人力資源的跨文化管理.工商管理,2007年第5期3 范怡丹跨文化背景下的中國(guó)人力資源戰(zhàn)略J清江論壇，20084 胡金牛，涂曉云跨文化人力資源管理策略J人力資源，2008 5 廖明文化背景下的企業(yè)人力資源管理J當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008.3 6 霍小娟“以人為本”的中西傳統(tǒng)文化精神之辨析J 前沿 ，2006.12 7 吳愛明我國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理模式選擇J生產(chǎn)力究，20078 彭程跨文化人力資源整合與