績(jī)效管理與評(píng)估-設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度(1)ppt課件

1、績(jī)效管理與評(píng)價(jià)(Performance Management and Appraisal)一、績(jī)效評(píng)價(jià)概述二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)價(jià)三、任務(wù)績(jī)效管理四、任務(wù)績(jī)效合同五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度六、績(jī)效評(píng)價(jià)的普通程序七、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法八、績(jī)效評(píng)價(jià)中能夠出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng) 處理方法今天研討的問(wèn)題：一、績(jī)效評(píng)價(jià)概述一、績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的位置人力資源管理方式任務(wù)崗位闡明任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目確實(shí)定績(jī)效管理與評(píng)價(jià)薪酬政策人力資源開(kāi)發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何鼓勵(lì)員工選拔、鼓勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法圖：績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的中心內(nèi)容他知道嗎？由丹布蘭斯特研討會(huì)進(jìn)展的一項(xiàng)調(diào)查闡明：管理人員最不情愿做的任務(wù)第

2、一項(xiàng)為哪一項(xiàng)解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的任務(wù)業(yè)績(jī)。正式評(píng)價(jià)的缺乏給指點(diǎn)和員工帶來(lái)壓力指點(diǎn)能夠由于擔(dān)憂某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過(guò)高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)任務(wù)假設(shè)缺乏充分的預(yù)備或組織不當(dāng)，不但不能處理問(wèn)題，還有能夠帶來(lái)新的費(fèi)事。二含義 1、績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)是指企業(yè)的各級(jí)管理者經(jīng)過(guò)某種手段對(duì)其下屬的任務(wù)情況進(jìn)展定量與定性評(píng)價(jià)的過(guò)程 2、績(jī)效的含義1績(jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì)2績(jī)效=做了什么實(shí)踐收益+能做什么預(yù)期收益 =任務(wù)業(yè)績(jī) 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同 的含義3、績(jī)效改良的含義 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效改良有三方面的含義： 1管理者個(gè)人的績(jī)效改良 2管理者所管轄員工的績(jī)效改良

3、3管理者所管轄部門(mén)的績(jī)效改良 其中心是部門(mén)的績(jī)效改良，管理者經(jīng)過(guò)改良績(jī) 效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改良由員工績(jī)效改良來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效改良的關(guān)鍵設(shè)置合理的部門(mén)績(jī)效目的 對(duì)上級(jí)目的有承繼性 對(duì)部門(mén)現(xiàn)狀有牽引作用 設(shè)置合理的員工個(gè)人績(jī)效目的 員工個(gè)人績(jī)效目的之和=部門(mén)績(jī)效目的 改善部門(mén)運(yùn)作方式和流程 三績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多要素性鼓勵(lì)M技藝S時(shí)機(jī)O環(huán)境E績(jī)效P客觀性 外因客觀性 內(nèi)因 圖1-2： 績(jī)效要素 P=FSOME 此公式闡明，績(jī)效是技藝、鼓勵(lì)、時(shí)機(jī)與環(huán)境四變量的函數(shù)鼓勵(lì) (MOTIVATION)一條腿的鴨子故事指點(diǎn)任務(wù)風(fēng)格2、績(jī)效的多維性3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性四為什么要對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效方面的信息有助于

4、企業(yè)作出提升與工資方面的決策它為管理者與下屬提供了一個(gè)相互溝通的時(shí)機(jī)有助于強(qiáng)化下屬的正確行動(dòng)、矯正低效率行為任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)有助于企業(yè)制定員工職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃績(jī)效管理重點(diǎn)的改動(dòng)二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理中各自的角色公司人力資源部部門(mén)管理者HR及管理者共同的責(zé)任各級(jí)管理者考核制度的制定績(jī)效管理的實(shí)施方案、交流、察看、評(píng)價(jià)、溝通考核規(guī)范的建立落實(shí)到每個(gè)職位考核制度的細(xì)化思索部門(mén)的特征優(yōu)點(diǎn)：1直接指點(diǎn)通常處于最正確位置來(lái)察看員任務(wù) 業(yè)績(jī) 2直接指點(diǎn)對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任 3下屬的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與管理者的評(píng)價(jià)嚴(yán)密相連缺陷：1直接指點(diǎn)能夠會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面， 而忽視其它的方面 2直接指點(diǎn)能夠并不完全了解

5、員工的績(jī)效，而 支配對(duì)員工加薪和提升決策的評(píng)價(jià)考核執(zhí)行者：直接指點(diǎn)考核執(zhí)行者：下屬下屬處于一個(gè)較為有利的位置來(lái)察看他們指點(diǎn)的管理效果鼓勵(lì)管理者留意員工的需求，改良任務(wù)方式有利于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)：缺陷：?jiǎn)T工能夠擔(dān)憂遭到報(bào)仇在小部門(mén)中對(duì)評(píng)價(jià)者嚴(yán)密很困難容易使管理者為了博取下級(jí)的好感而放棄管理的一些原那么考核執(zhí)行者：同事同事對(duì)任何人彼此的業(yè)績(jī)更為了解，因此更能準(zhǔn)確的作出評(píng)價(jià)同事的壓力對(duì)長(zhǎng)久來(lái)說(shuō)是一個(gè)有力的促進(jìn)要素認(rèn)識(shí)到同事評(píng)價(jià)，員工會(huì)表現(xiàn)對(duì)任務(wù)的更加投入同事評(píng)價(jià)包含各種觀念且不針對(duì)某一員工實(shí)施評(píng)價(jià)需求大量時(shí)間區(qū)別個(gè)人和小組的奉獻(xiàn)會(huì)遇到很大的困難同事評(píng)價(jià)中能夠會(huì)有私心沒(méi)有讓人們嚴(yán)厲遵守規(guī)定的動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)

6、：缺陷：考核執(zhí)行者：專(zhuān)業(yè)人事人力資源管理者可以發(fā)揚(yáng)專(zhuān)業(yè)人事的專(zhuān)長(zhǎng)得出較為可信的結(jié)論對(duì)某些不易考核的工程實(shí)行量化需投入較多的時(shí)間和精神有的公司部門(mén)不情愿人力資源部門(mén)人員介入人力資源管理者對(duì)部門(mén)實(shí)踐情況不了解優(yōu)點(diǎn)：缺陷：考核執(zhí)行者：外部人員可以監(jiān)控外勤人員的行動(dòng)可以加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)絡(luò)優(yōu)點(diǎn)：缺陷：在操作上有一定的困難有不能控制的外部要素，結(jié)果能夠失真考核 執(zhí)行者：自我員工處于評(píng)價(jià)本人業(yè)績(jī)的最正確位置能客觀評(píng)價(jià)本人業(yè)績(jī)并采取必要措施進(jìn)展改良自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和自動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：缺陷：尋覓借口為本人開(kāi)脫隱瞞或夸張實(shí)踐情況建立以目的管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，確立科學(xué)有效的考核方式為綜合反映360度

7、績(jī)效反響法中每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，公司要運(yùn)用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭(zhēng)做到客觀公正。并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地堅(jiān)持與員工的交流，發(fā)明一個(gè)公開(kāi)的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和根底，是績(jī)效考核的生命線。在360度反響評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對(duì)他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對(duì)考核者進(jìn)展系統(tǒng)的培訓(xùn)三、任務(wù)績(jī)效管理目確實(shí)定OBJECTIVE SETTING任務(wù)目確實(shí)定OBJECTIVE SETTING雙方贊同的義務(wù)Accepted Role現(xiàn)實(shí)Realities目的Objectives

8、 有限期的契約 Periodical Contract 實(shí)施方案 Action Plans目的 Targeted Goals優(yōu)先處置 Priorities資源分配 Resources Allocation 了解 Understanding 挑戰(zhàn)Challenge綜合、完好的方案INTERGRATED PLANNING年度方案研討與開(kāi)發(fā)人力資源方案組織構(gòu)造方案系統(tǒng)方案財(cái)政方案市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售消費(fèi)人力資源管理 方案過(guò)程 THE PLANNING PROCESS評(píng)價(jià)資源財(cái)政、技術(shù)、人員分配資源財(cái)政、技術(shù)、人員討論 和贊同高層低層目確實(shí)定 董事會(huì)成員責(zé)任范圍 目的 營(yíng)業(yè)范圍/環(huán)境 部門(mén)目的 部門(mén)目的 部門(mén)

9、目的 部門(mén)目的主管目的主管目的主管目的個(gè)人目的個(gè)人目的公司指點(diǎn)者部門(mén)經(jīng)理主管個(gè)人運(yùn)營(yíng)管理我們到哪里去？我們能否做得正確？評(píng)價(jià)效果能否符合要求？支付任務(wù)表現(xiàn)的獎(jiǎng)金目確實(shí)定 從上到下機(jī)構(gòu)管理層 當(dāng)任者主管的目的任職者的目的公司目的營(yíng)業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期中期短期第一步驟公司指點(diǎn)1公司指點(diǎn)董事會(huì)員討論審核檢查營(yíng)業(yè)條件審核檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利公司目的群眾本人目的第一步驟公司指點(diǎn)2公司指點(diǎn)制定公司的目的利潤(rùn)率市場(chǎng)占有率消費(fèi)數(shù)量消費(fèi)勞動(dòng)力技術(shù)先進(jìn)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工關(guān)系個(gè)人目的改良管理匯報(bào)系統(tǒng)改善和員工的溝通公司指點(diǎn)目的的實(shí)例利潤(rùn)總額利潤(rùn)率利潤(rùn)與銷(xiāo)售比率利潤(rùn)與投資比率利潤(rùn)與資本比率資產(chǎn)、銷(xiāo)售或利潤(rùn)添加率消費(fèi)位置

10、市場(chǎng)占有率消費(fèi)力人、機(jī)器、資本銷(xiāo)售額銷(xiāo)售種類(lèi)和產(chǎn)品類(lèi)別員工關(guān)系、行為、流動(dòng)公司知名度社會(huì)關(guān)系第二步驟部門(mén)經(jīng)理部門(mén)總監(jiān)公司群眾目的檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利部門(mén)目的本人目的和直接匯報(bào)者討論和贊同溝通討論前本人思索職位闡明書(shū)、目確實(shí)定表格、公司目的第三步驟主管主管公司群眾目的部門(mén)目的檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利科里個(gè)人目的和直接匯報(bào)者討論和贊同溝通討論前本人思索職位闡明書(shū)、目確實(shí)定表格、公司/部門(mén)目的第四步驟個(gè)人個(gè)人公司群眾目的科里目的指定營(yíng)業(yè)條件指定責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利個(gè)人目的和主管討論和贊同溝通討論前本人思索職位闡明書(shū)、目確實(shí)定表格、公司/部門(mén)目的營(yíng)業(yè)條件目確實(shí)定

11、當(dāng)任者 職位闡明 日期營(yíng)業(yè)條件 外部 有利 無(wú)利 內(nèi)部 有利 無(wú)利 機(jī)構(gòu)目的 長(zhǎng)期 年度 團(tuán)體 團(tuán)體 部門(mén) 部門(mén) 當(dāng)任者 職位闡明 日期 個(gè)人目的 行動(dòng)方案根據(jù)職業(yè)闡明書(shū)和公司目的 方法資源 限期 比重1、2、3、4、5、6、7、8、目確實(shí)定四、任務(wù)績(jī)效合同任務(wù)績(jī)效合同PERFORMANCE CONTRACT挑戰(zhàn)Challenge鼓勵(lì)Motivation實(shí)踐情況Realities任務(wù)目的 Objectives效果Results集中點(diǎn)是生意的需求 Focusing on Business集中點(diǎn)是人員的奉獻(xiàn) Focusing on People提高公司的效能提高管理的方法、方式提供主要的信息給職員

12、Organization EffectivenessManagement styleKey Information for the Individual任務(wù)績(jī)效合同PERFORMANCE CONTRACT職位闡明POSITION DESCRIPTION目確實(shí)定OBJECTIVE SETTING任務(wù)表現(xiàn)審核PERFORMANCE REVIEW責(zé)任范圍影響衡量規(guī)范個(gè)人目的比重目的確定效果控制不了的影響級(jí)別任務(wù)績(jī)效合同職業(yè)闡明營(yíng)業(yè)分析目確實(shí)定任務(wù)表現(xiàn)審核期限從 到機(jī)構(gòu)直接主管姓名主管職位稱號(hào)年末日期當(dāng)任者簽名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名主管簽名當(dāng)任者姓名職位稱號(hào)職位工齡公司工齡任務(wù)績(jī)效合同當(dāng)任者 職位

13、稱號(hào) 日期效果 營(yíng)業(yè)條件 任務(wù)績(jī)效對(duì)個(gè)人目的 內(nèi)外影響 分?jǐn)?shù)=比重等級(jí)123456出色 450500超越期望 35044 9到達(dá)期望 25034 9需求改良 15024 9不稱心 10014 9總分?jǐn)?shù)等級(jí)任務(wù)績(jī)效審核當(dāng)任者 職位稱號(hào) 日期 報(bào)告過(guò)去的績(jī)效 今年的績(jī)效 分?jǐn)?shù) 級(jí)別 分?jǐn)?shù) 級(jí)別期限期限期限期限期限評(píng)論當(dāng)任者的評(píng)論 主管的評(píng)論出色 450500超越 期望 350449到達(dá)期望 250349需求改良 150249 不稱心 100149 改良的方案培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽名 主管簽名 最后同意五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度1制度System是根據(jù)：評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)客觀判別個(gè)人的特點(diǎn)和個(gè)性經(jīng)常

14、不斷的反響普通的總結(jié)憑本人的想象或假設(shè)方式書(shū)的總結(jié)還是根據(jù)：任務(wù)實(shí)踐績(jī)效客觀評(píng)價(jià)任務(wù)有關(guān)的規(guī)范定期正式評(píng)價(jià)意見(jiàn)員工的一切重要活動(dòng)所獲得的成果詳細(xì)的資料、數(shù)據(jù)真正奉獻(xiàn)1、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)制度所面臨的問(wèn)題2員工 (Employees)員工應(yīng)該將評(píng)價(jià)看作為提高任務(wù)績(jī)效的共同努力。員工能否將績(jī)效評(píng)價(jià)看成 是對(duì)付他們的找缺陷錯(cuò)誤懲罰低效率父 子關(guān)系與其他人比較還是邀他們參與一同進(jìn)展如何改良任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效成人 成人關(guān)系按規(guī)范對(duì)照3管理人員 (Managers) 是單純的是裁判挑缺陷，當(dāng)場(chǎng)指摘，并在正式評(píng)價(jià)時(shí)寫(xiě)出一切問(wèn)題還是咨詢顧問(wèn)，協(xié)助員工提高任務(wù)績(jī)效正視員工任務(wù)績(jī)效的問(wèn)題，及時(shí)溝通處理4績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)過(guò)去的

15、績(jī)效當(dāng)前的任務(wù)矯正缺陷溝通今后的開(kāi)展可提升的任務(wù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)了解與與與與2、設(shè)計(jì)有效績(jī)效評(píng)價(jià)制度的要求全面性與完好性相關(guān)性與有效性明確性與詳細(xì)性可操作性與準(zhǔn)確性原那么一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明性3、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的分類(lèi)偏重品性的評(píng)價(jià)體系偏重結(jié)果的評(píng)價(jià)體系偏重品行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系任務(wù)數(shù)量任務(wù)質(zhì)量專(zhuān)業(yè)知識(shí)獨(dú)立性表達(dá)才干自動(dòng)性協(xié)作性發(fā)明性偏重品行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺乏趨于平均光暈效應(yīng)個(gè)人偏見(jiàn)最近表現(xiàn)指點(diǎn)須知：當(dāng)對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)不要受其最近績(jī)效的影響，由于有些人當(dāng)知道就要進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)了，就會(huì)變得乖巧起來(lái)。他最好的方法是對(duì)他的績(jī)效做全年的記錄抑制偏重品行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺乏要有明晰的規(guī)范設(shè)立評(píng)判的

16、根據(jù)要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績(jī)效記錄努力認(rèn)識(shí)和消除他的個(gè)人偏見(jiàn)偏重結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在偏重結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)到達(dá)的預(yù)期目的及他們實(shí)踐到達(dá)的目的偏重結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的要點(diǎn)對(duì)于每一項(xiàng)任務(wù)，部門(mén)指點(diǎn)和從事該任務(wù)的員工都要確定這項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵成果，員工必需完成這些關(guān)鍵成果以保證部門(mén)目的的實(shí)現(xiàn)部門(mén)指點(diǎn)和員工總的任務(wù)目的也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果公司可以采用數(shù)量尺度去評(píng)定員工離他們所要到達(dá)的目的有多大間隔；或采用陳說(shuō)報(bào)告的方式，總結(jié)完成的義務(wù)，評(píng)定其重要性小詞典：關(guān)鍵成果就是確保整個(gè)任務(wù)目的實(shí)現(xiàn)，員工必需集中時(shí)間和精神完成的那些重點(diǎn)任務(wù)義務(wù)偏重結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺乏制定的規(guī)范不現(xiàn)實(shí)并不

17、是一切的目的都同等重要測(cè)評(píng)無(wú)形目的較難小詞典：指點(diǎn)和員工共同參與評(píng)定任務(wù)，員工評(píng)定本人的任務(wù)業(yè)績(jī)，指點(diǎn)也參與評(píng)定；然后指點(diǎn)和員工共同討論，最后構(gòu)成評(píng)定意見(jiàn)共同參與績(jī)效評(píng)價(jià)的益處給員工本人一個(gè)在很規(guī)范的方式下正式評(píng)定本人任務(wù)的時(shí)機(jī)可以讓指點(diǎn)和員工對(duì)預(yù)期的目的和實(shí)踐到達(dá)的目的之間的差距進(jìn)展全面的討論促使指點(diǎn)了解到在發(fā)揚(yáng)員工的潛力方面有那些缺乏促使員工和指點(diǎn)認(rèn)識(shí)到在日常任務(wù)中容易被忽略的問(wèn)題可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn)為討論和確定下一階段的任務(wù)目的提供可靠的根據(jù)指點(diǎn)須知：在績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)上，關(guān)注的應(yīng)該是任務(wù)，而不是人。不應(yīng)該說(shuō)“他不好，而應(yīng)該說(shuō)“他的任務(wù)沒(méi)有到達(dá)要求。六、績(jī)效評(píng)價(jià)的普通程序

18、績(jī)效評(píng)價(jià)循環(huán)規(guī)定規(guī)范確定矯正行動(dòng)的方向記錄績(jī)效 按照規(guī)范評(píng)價(jià)績(jī)效記錄績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)管理者員工績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的時(shí)間評(píng)價(jià)規(guī)范丈量的程序信息的存儲(chǔ)與發(fā)送記錄的方案1、橫向程序 制定評(píng)價(jià)的規(guī)范實(shí)施評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析與評(píng)定結(jié)果反響與實(shí)施糾正員工自我評(píng)價(jià)以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)指點(diǎn)對(duì)其下屬進(jìn)展評(píng)價(jià)如任務(wù)行為、任務(wù)效果、任務(wù)態(tài)度基層評(píng)價(jià)后，便會(huì)對(duì)中層部門(mén)的中層管理人員進(jìn)展評(píng)價(jià)如任務(wù)行為、任務(wù)才干、任務(wù)績(jī)效對(duì)公司指點(diǎn)的評(píng)價(jià)，由董事會(huì)進(jìn)展評(píng)價(jià)運(yùn)營(yíng)效果：如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率2、縱向程序 績(jī)效管理決策樹(shù)這是個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題才干差是由于下級(jí)素質(zhì)不高么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的才干缺乏造成的么？上下級(jí)是否都贊同下級(jí)的績(jī)效不夠好，需求

19、改良嗎？才干差是由于下級(jí)所受培訓(xùn)不當(dāng)或缺乏么？才干差是由于提供的人、財(cái)、物、時(shí)間等資源缺乏嗎么？是不是他對(duì)下級(jí)的指點(diǎn)不夠，過(guò)多或不恰當(dāng)？是不是他對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒(méi)給反響或不及時(shí)、確切？這是個(gè)素質(zhì)問(wèn)題這是個(gè)培訓(xùn)問(wèn)題這是個(gè)資源問(wèn)題這是個(gè)指點(diǎn)問(wèn)題這是個(gè)反響問(wèn)題+轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、72FEDCBA654178轉(zhuǎn)去3這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的才干缺乏造成的么？能否是他對(duì)下級(jí)的承諾太多或公司的政策太多，不可信？任務(wù)環(huán)境能否缺乏？義務(wù)是否太單調(diào)、無(wú)聊、無(wú)意義？目的能否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)過(guò)難、過(guò)易或交代不清？他的獎(jiǎng)懲能否清楚，能否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開(kāi)差距？

20、他的獎(jiǎng)懲能否符合員工的需求，能否及時(shí)？他對(duì)下屬的不良行為能否不聞不問(wèn)，懲戒非常簡(jiǎn)單、過(guò)頻？他對(duì)下級(jí)能否有足夠的思想教育，他能否能當(dāng)表率？+3這是個(gè)氣氛、義務(wù)這是個(gè)信譽(yù)問(wèn)題這是個(gè)目的問(wèn)題這是個(gè)需求問(wèn)題這是個(gè)懲戒問(wèn)題這是個(gè)公平問(wèn)題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育問(wèn)題GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14七、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法1、有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的一些技術(shù)思索信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)

21、1信度Reliability指評(píng)價(jià)的一致性不因評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的改動(dòng)而導(dǎo)致不同的結(jié)果和穩(wěn)定性不同的時(shí)間內(nèi)反復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)一樣 A、規(guī)范數(shù)：評(píng)價(jià)系統(tǒng)至少要有10個(gè)規(guī)范要求，不多于25個(gè)規(guī)范要求，這樣才干有更高信度 B、量表本身：量表方式很多，以評(píng)價(jià)任務(wù)質(zhì)量為例，可用以下典型方式 1不稱心 2需求改良 3到達(dá)期望 4超越期望 5出色2效度Validity是指績(jī)效評(píng)價(jià)所獲得的信息與待評(píng)價(jià)的真正任務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)程度。 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)能否能評(píng)價(jià)出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的規(guī)范要求來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，要分類(lèi)進(jìn)展評(píng)價(jià)。如： 捍衛(wèi)任務(wù) 后勤任務(wù) 消費(fèi) 營(yíng)銷(xiāo) 財(cái)會(huì)等等 高層管理任務(wù) 中層管理任務(wù) 基層一級(jí)管

22、理任務(wù) 秘書(shū)行政任務(wù) 研討性任務(wù)3時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績(jī)效評(píng)價(jià)需求的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)價(jià)表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法behaviorally anchored rate system,英文縮寫(xiě)為BARS也許需求三至六個(gè)月的努力。2、一些常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法圖尺度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)語(yǔ)法目的管理法360度反響方法圖尺表評(píng)價(jià)法任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名 職位部 門(mén) 員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)緣由：年度例行 提升 績(jī)效不佳 工資 試用期終了 其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間闡明：請(qǐng)根據(jù)員工從事任務(wù)的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的任務(wù)業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核對(duì)各代表員工績(jī)效

23、等級(jí)的小方框。假設(shè)績(jī)效等級(jí)不適宜，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的任務(wù)績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的任務(wù)績(jī)效結(jié)果經(jīng)過(guò)將一切分?jǐn)?shù)進(jìn)展加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)闡明O：出色 (Outstanding) 在一切方面的績(jī)效都非常突出，并且明顯地比其他人 的績(jī)效要優(yōu)良的多V：很好Very Good任務(wù)業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。任務(wù) 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一向如此G：好Good是一種稱職的和可信任的任務(wù)績(jī)效程度，到達(dá)了任務(wù)績(jī)效 的要求I：需求改良Improvement Needed在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需求進(jìn) 行改良U：不令人稱心Unsat

24、isfactory任務(wù)績(jī)效程度總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必 須立刻加以改良?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一程度上的員工不能添加工資N：不做評(píng)論Not Rated。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用規(guī)范或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ)1：質(zhì)量：所完成任務(wù)的準(zhǔn)確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)2、消費(fèi)率：在某一特定的時(shí)間段所消費(fèi)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、任務(wù)知識(shí)：實(shí)際閱歷和技術(shù)才干以及在任務(wù)中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成義務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ) O 10090V 9

25、080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的任務(wù)休憩/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成任務(wù)時(shí)不需求監(jiān)視和只需求很少監(jiān)視的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名 職位評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位 部門(mén) 評(píng)價(jià)尺度定義1、未能到達(dá)任務(wù)要求2、根本到

26、達(dá)任務(wù)要求3、全部到達(dá)任務(wù)要求4、很好地到達(dá)了任務(wù)要求5、超越了任務(wù)要求行政秘書(shū)職位的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表 實(shí)例被評(píng)價(jià)職位：行政秘書(shū) 任務(wù)內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià)A、打字速寫(xiě) 權(quán)重：30%評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 B、 接待 權(quán)重：25%D、文件與資料管理 權(quán)重：15%C、方案安排 權(quán)重：20%E、辦公室普通管理 權(quán)重：10%第二部分：任務(wù)內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度員工能否可以按要求報(bào)告任務(wù)并堅(jiān)持在任務(wù)崗位上？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋聽(tīng)從指揮并遵守任務(wù)規(guī)章制度？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解

27、釋在任務(wù)中能與同事自覺(jué)堅(jiān)持協(xié)調(diào)一致并自動(dòng)積極進(jìn)展配合？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋該員工能否具備順利完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技術(shù)、才干和其它方面的資歷要求？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋請(qǐng)闡明員工需求采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其任務(wù)績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體任務(wù)績(jī)效程度第三部分：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)任務(wù)以及員工行為的察看和了解而得到的。本人的簽名只闡明我曾經(jīng)看過(guò)這份任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我贊同以上的 結(jié)論評(píng)價(jià)者姓名 日期審查者姓名 日期員工姓名 日期關(guān)鍵事件法什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書(shū)面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)

28、中最令人贊許和最令人難以接受的行為進(jìn)展書(shū)面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與任務(wù)有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)一直予以保管。負(fù)有的職責(zé)目的關(guān)鍵事件安排工廠的消費(fèi)方案監(jiān)視原資料采購(gòu)和庫(kù)存控制監(jiān)視機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令在保證充足的原資料供應(yīng)的前提下，使原資料的庫(kù)存本錢(qián)最小不出現(xiàn)因機(jī)器缺點(diǎn)而呵斥的停產(chǎn)為工廠建立了新的消費(fèi)方案系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%上個(gè)月使原資料庫(kù)存本錢(qián)上升了15%；“A部件和“B部件的定購(gòu)富余了20%；而“C部件的訂購(gòu)卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及

29、時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件缺點(diǎn)而阻止了機(jī)器的損壞運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)展任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)舉例關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)它為他向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的現(xiàn)實(shí)證明它還會(huì)確保他在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)展調(diào)查時(shí)，所根據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)保管一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使他獲得一份關(guān)于下屬員工是經(jīng)過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的詳細(xì)事例關(guān)鍵事件法的缺陷對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在一切的經(jīng)理人員那里都具有一樣的定義每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間它能夠使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司究竟寫(xiě)了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本。評(píng)語(yǔ)法Essay Appraisal Form 這是一種常見(jiàn)的

30、用一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面 鑒定來(lái)進(jìn)展的評(píng)價(jià)方法 員工：任務(wù)績(jī)效追蹤記錄致上級(jí)主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績(jī)效評(píng)價(jià)和開(kāi)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開(kāi)的，一切跟蹤記錄的資料不需制定，以便查閱，同時(shí)留意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期第一部分致員工在填寫(xiě)該部分之前，請(qǐng)閱讀任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和開(kāi)展規(guī)劃手冊(cè)A、利用為該績(jī)效評(píng)價(jià)期間制定的目的，列出他任務(wù)中最重要的業(yè)務(wù)B、如今，請(qǐng)列出在該績(jī)效評(píng)價(jià)期間完成上述業(yè)務(wù)所獲得的成果C、參照他的成果和目的，列出在任務(wù)中他運(yùn)用的技藝、技術(shù)、培訓(xùn)D、請(qǐng)闡明在他所在的職位上，他能運(yùn)用的本人擁有的知識(shí)和技藝，包括在該職位上他情愿做的事情第二部分評(píng)價(jià)致主管

31、：請(qǐng)?jiān)诔浞珠喿x任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和開(kāi)展規(guī)劃手冊(cè)后，完成該部分審查任務(wù)。在該職位上，該任務(wù)的任務(wù)績(jī)效要求他在按指定的規(guī)范和既定目的核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)展評(píng)價(jià)。這些目的都應(yīng)是簡(jiǎn)要的、定量化的；并附有完成的目的日期，這一系列的目的都應(yīng)附在本審核的后面。A、請(qǐng)列出并闡明哪些成就遠(yuǎn)超越料想的地方B、請(qǐng)列出哪些獲得的成就比料想要差的地方第三部分改良方案請(qǐng)針對(duì)哪些需求改良和確認(rèn)開(kāi)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見(jiàn)A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改良本人的任務(wù)以到達(dá)既定的目的B、請(qǐng)為公司指定一個(gè)開(kāi)展規(guī)劃綱要，內(nèi)容涉及采取的步驟、參與的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面第四部分 任務(wù)績(jī)效

32、表現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)意見(jiàn)A、根據(jù)已表述的任務(wù)責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“的方式對(duì)員工在任務(wù)中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)展評(píng)價(jià)B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見(jiàn)進(jìn)展解釋?zhuān)矊?duì)那些影響他任務(wù)表現(xiàn)的要素提出意見(jiàn)，并提出適宜的評(píng)定方法C、如員工指點(diǎn)他人任務(wù)，請(qǐng)闡明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)方案的成果不稱心 需求 到達(dá) 超越改良 期望 期望 出色的第五部分提升和總結(jié)提升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及提升相關(guān)要素進(jìn)展評(píng)價(jià) 目前的任務(wù)層次缺乏責(zé)任心 目前職務(wù)層次得到充分開(kāi)展 能承當(dāng)更高層次的責(zé)任 其它短期潛能的評(píng)價(jià)長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià)A、贊同： 主管鑒字 日期 部門(mén)指點(diǎn)復(fù)查 日期 人事部門(mén)復(fù)查 日期B、員工意見(jiàn) 員工鑒字員工的鑒字并不闡明已贊同

33、審查，僅闡明該程序已完成績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用任務(wù)業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40%任務(wù)態(tài)度 30% 40% 提薪 30%任務(wù)才干 30% 20%提升 50%行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法Behaviorally Anchored Rating Scale行為錨定等級(jí)法的目的在于：經(jīng)過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的表達(dá)加以等級(jí)性量化，從而將描畫(huà)性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷(xiāo)技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷(xiāo)技藝壓服候選人參與海軍的才干；用海軍所能提供的福利和各種時(shí)機(jī)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的才干；辦理手續(xù)的才干；將不同的推銷(xiāo)技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選

34、人身上的才干；有效地推翻對(duì)參與海軍所存在的異議的才干。假設(shè)一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，假設(shè)不是從事此類(lèi)的任務(wù)，他是不會(huì)參與海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中能夠獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待參與海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的現(xiàn)實(shí)來(lái)駁倒這種觀念，為海軍職業(yè)進(jìn)展辯護(hù)98當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的曾經(jīng)參與海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)假設(shè)一個(gè)候選人只適宜海軍中的一種任務(wù)，那么招募人員將竭力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶疑該當(dāng)參與哪一軍種的時(shí)候，招募人員該當(dāng)盡力

35、描畫(huà)海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將他送入他想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此他為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢雖然候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他曾經(jīng)決議參與海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳說(shuō)了反對(duì)參與海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了說(shuō)話，因此以為此人一定是對(duì)參與海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表海軍招募人員)1342567行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： 1獲取關(guān)鍵事件 2建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 3對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 4對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)展評(píng)定 5建立最終的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)用舉例三位研討人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素：1、知識(shí)和判別才干；2、知覺(jué)才干3、人際關(guān)系才干；4、運(yùn)營(yíng)或接待才干5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織才干；6、包裝才干7、貨幣買(mǎi)賣(mài)才干8、察看才干然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將任務(wù)績(jī)效從“非常差到“非常好一共劃分為9個(gè)等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)任務(wù)