人力資源管理師（三級）課件第三章培訓和開發(fā)要求

1、1人力資源管理師（三級）課件 第三章培訓和開發(fā)要求2022/7/132人力資源管理模塊人力資源規(guī)劃勞動關系管理人員招聘與配置培訓與開發(fā)薪酬管理績效管理人力資源管理2022/7/133我該如何設計培訓？該給員工安排些什么培訓？內(nèi)訓還是外訓？請什么老師？。我要學什么在這家公司才有用？對于我將來發(fā)展來說我應該學什么？公司會給我安排哪些培訓？培訓是任務還是興趣？。我為什么要掏錢讓員工培訓？培訓可以給我?guī)砟男┖锰帲咳绾巫屌嘤栍挟a(chǎn)出？。2022/7/134主要內(nèi)容第一節(jié) 培訓項目設計與有效性評估 第一單元 基于需求分析的項目設計 第二單元 員工培訓的有效性評估第二節(jié) 培訓課程的設計第三節(jié) 培訓方法的選擇

2、與組織實施 第一單元 培訓方法的選擇與應用 第二單元 員工培訓的組織與實施第四節(jié) 培訓制度的建立與推行 2022/7/135第三章的鑒定要求知識：15%能力：15%2022/7/136第一節(jié) 框架培訓項目設計與有效性評估基于需求分析的項目設計員工培訓的有效性評估培訓需求分析的含義、調(diào)查與確認技術模型原則與內(nèi)容項目設計開發(fā)與管理關注問題含義與作用內(nèi)容一般程序方法、技術方案設計信息的收集跟蹤與監(jiān)控實施2022/7/137誰最需要培訓?為什么要培訓?培訓什么?？2022/7/138培訓需求分析（掌握） 培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技 術，對組織及其成員的目標、知識、

3、技能等方面所進行的系統(tǒng)研 究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。注：具有很強的指導性、培訓活動的首要環(huán)節(jié)、培訓評估的基礎。2022/7/139培訓需求的調(diào)查與確認目的確定誰最需要培訓？最需要培訓什么？即確認培訓對象和培訓內(nèi)容?；静襟E提出需求意向需求分析排他分析因素確認需求確認2022/7/1310培訓需求分析的技術模型培訓需求分析是決定培訓效果的首要決定因素；常見的培訓需求分析模型： Goldstein組織培訓需求分析模型20世紀80年代培訓方法系統(tǒng)化；組織分析、任務分析、人員分析著手；組織分析是前提，任務分析側(cè)重職業(yè)活動的理想狀態(tài)，人員分析側(cè)重于員工個人的主觀特征；2022/7/1311

4、常見的培訓需求分析模型：1234Goldstein組織培訓需求分析模型循環(huán)評估模型前瞻性培訓需求分析模型三維培訓需求分析模型2022/7/1312常見的培訓需求分析模型：Goldstein組織培訓需求分析模型20世紀80年代培訓方法系統(tǒng)化；組織分析、任務分析、人員分析著手；組織分析是前提，任務分析側(cè)重職業(yè)活動的理想狀態(tài)，人員分析側(cè)重于員工個人的主觀特征；2022/7/1313常見的培訓需求分析模型：培訓需求循環(huán)評估模型循環(huán)評估模型，指的是對于員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓的需求。具體而言，循環(huán)評估模型需要解決以下三個層次的問題： 第一，組織層面的分析確定組織范圍

5、內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃 符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求； 第二，作業(yè)層面的分析確定培訓內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力； 第三，個人層面的分析將員工的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準 進行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工的技能要求相對照，發(fā)現(xiàn)兩者的差距。2022/7/1314培訓需求分析過程戰(zhàn)略分析組織分析個人分析培訓需求原因法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術的應用客戶要求新產(chǎn)品高績效標準新的工作需求分析結(jié)果受訓者要學習什么？誰接受培訓？培訓類型培訓次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓項目決策借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式分析內(nèi)容有哪些需要什么培訓2022/7

6、/1315培訓需求的“壓力點”新員工進入職位變動顧客要求引入新技術生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)未來的發(fā)展新的工作崗位高的績效標準 組織分析人員分析戰(zhàn)略分析 培訓需求分析示意圖 需求分析的結(jié)果是否需要培訓？在哪些方面需要培訓企業(yè)培訓的內(nèi)容是什么哪些人員需要培訓及 需要什么樣的培訓培訓需求的可能性培訓需求的現(xiàn)實性2022/7/13162022/7/1317常見的培訓需求分析模型：培訓需求循環(huán)評估模型優(yōu)勢：全面分析培訓需求，避免遺漏；成為定期進行的工作；不足：工作量大，需要人員定期進行；需要管理者和員工的積極支持和參與。2022/7/1318常見的培訓需求分析模型：前瞻性培訓需求培訓模型隨著技術

7、的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調(diào)動做準備、為員工職位的晉升做準備或者適應工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓的要求。前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架， 2022/7/1319常見的培訓需求分析模型：前瞻性培訓需求培訓模型特點進行前瞻性分析，為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展。優(yōu)勢：主動，更有戰(zhàn)略意義；開發(fā)、激勵及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段；局限性：預測的準確度難免出現(xiàn)偏差；培訓的深度和廣度較難把握；適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才。2022/7/1320常見的培訓需求分析模型：

8、三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法；首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑 性（即是否通過培訓可以獲得） 其次，通過人才測評方法測出員工的現(xiàn)有能力等級，根據(jù)結(jié)果 量化現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距值，對差距大小進行界 定； 再次，以勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小為坐標 軸，建立三維培訓需求分析模型。客觀、精準，方法復雜、成本高， 適合中高層管理與核心員工2022/7/1321培訓項目設計的原則培訓項目設計原則：概括：滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)；

9、因材施教原則；激勵性原則實踐性原則反饋與強化性原則目標性原則延續(xù)性原則職業(yè)發(fā)展性原則。2022/7/1322培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容培訓項目的確定培訓內(nèi)容的開發(fā)實施過程的設計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓成本的預算。2022/7/1323基于培訓需求分析的培訓項目設計明確員工培訓目的：以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標為目的 ；對培訓需求分析結(jié)果的有效整合： 組織層面的培訓需求調(diào)查分析：當前+未來 員工層面的培訓需求調(diào)查分析：問卷調(diào)查法、面談法，調(diào) 查員工的工作感受，理想與現(xiàn)實崗位的差距，問題原因、解決途 徑。 界定清晰的培訓目標： 培訓目標要解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。 將培訓目標具體化、數(shù)量化、

10、指標化、標準化。 培訓目標要能有效的指導培訓者和受訓者。（培訓資源分 為內(nèi)部資源-領導、業(yè)務骨干；外部資源-培訓機構、學校、研討 會、學術講座）2022/7/1324基于培訓需求分析的培訓項目設計制訂培訓項目計劃和培訓方案 培訓目標對受訓者傳達的意圖。包括培訓后應表現(xiàn)出的 行為、工作業(yè)績，評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準。 組織對受訓者的希望：培訓后能做什么、在哪些特定的 情形下表現(xiàn)哪些行為、業(yè)績達到什么標準受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結(jié)合。 培訓項目計劃包含內(nèi)容：P140 培訓項目計劃的溝通和確認（獲得支持、說明報告的內(nèi)容）2022/7/1325培訓項目的開發(fā)和管理培訓項目材料的開發(fā) 課程描述

11、編制培訓課程計劃進行培訓活動的設計與選擇（12分鐘聚焦，形式：講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、商業(yè)游戲、小組討 論） 資格管理、培訓、激勵約束）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師隊伍 內(nèi)部培訓師（選拔對象、流程、標準、上崗認證、任職外部培訓師（申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉 級等，外培師助手）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動 制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見制定年度培訓計劃了解和掌握各部門的培訓情況。2022/7/1326培訓項目的開發(fā)和管理實現(xiàn)培訓資源的共享內(nèi)部培訓資源標準化培訓產(chǎn)品培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師經(jīng)理人作為培訓資源成立員工互助學習小組外部培訓資源專業(yè)培訓公司咨詢公司商業(yè)院校建構配套的培訓制度與文化2022

12、/7/1327培訓項目的設計與管理應關注的問題系統(tǒng)動態(tài)的對培訓需求進行分析培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。2022/7/1328第二單元 員工培訓的有效性評估培訓有效性評估的含義和作用培訓有效性評估的內(nèi)容培訓效果評估的一般程序培訓有效性評估的方法培訓有效性評估的技術培訓評估效果信息的收集培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓效果評估的實施2022/7/1329培訓有效性評估的含義和作用含義：指培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。有效性的體現(xiàn)對組織利潤增長成本下降市場占有率 擴大對個人專業(yè)素質(zhì) 提升知識增長技能提高2022/7/1330培訓有效性評估的含義和作用培訓有效性評估作用： 從企業(yè)培

13、訓的一般角度看培訓評估。 對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是 否達到原定的目標和要求 ；考察受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否 直接來自培訓本身 找出培訓的不足，總結(jié)教訓 ；發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一次培訓提供依據(jù) ；檢查培訓的費用效益 ；客觀評價培訓者的工作 ；為管理決策提供所需的信息2022/7/1331培訓有效性評估的含義和作用培訓有效性評估作用：從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估。 用作戰(zhàn)略的培訓要有細致的目標定位、可選方案的系統(tǒng) 評價、成效的嚴格評價等，是一種分析方法；一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓應該是不僅要知道 對培訓人有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來

14、什 么好處和多少好處；從戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估，要用更高、統(tǒng)一、具有 戰(zhàn)略意義的培訓目標來進行指導，同時也是對組織和部門 行為進行約束和激勵，此時培訓目標已經(jīng)成為組織目標的 而一部分，而不再僅是培訓部門的部門目標。2022/7/1332員工有效性評估的內(nèi)容培訓的有效性內(nèi)容：認知成果衡量受訓者學到了什么？ 技能成果評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為 情感成果受訓者的態(tài)度、動機 效果性成果培訓項目給企業(yè)的回報 投資凈收益 企業(yè)獲得的價值，即培訓產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本的差；培訓的有效性信息類型： 培訓的及時性 培訓目標設定的合理性 培訓課程設置與培訓內(nèi)容安排的適用性 培訓教材的選用與開發(fā) 培

15、訓老師的選派 培訓時間的安排 培訓場地的選定 受訓群體的選擇 培訓形式的選擇 培訓組織與管理狀況2022/7/1333培訓效果評估的一般程序評估目標確定 （是否展開、可行性分析、評估項目、評估目標等）評估方案實施 （信息收集、整理）評估方案制訂 （評估的時間、地點、人員、標準、步驟等）評估工作總結(jié) （評估報告）2022/7/1334培訓有效性評估的方法觀察法問卷調(diào)查法最常用，開放式、封閉式問題；測試法 （知識、技能）情景模擬測試 （角色扮演、公文筐）績效考核法360度考核 （上下級、同級、客戶）前后對照法選取2個小組，一組 培訓，一組未培訓；時間序列法多次測量，分析效果轉(zhuǎn)移程度；收益評價法 （

16、經(jīng)濟角度）2022/7/1335培訓有效性評估的技術泰勒模式確定教育目標、選擇教育經(jīng)驗（學習經(jīng)驗） 、組織教育經(jīng)驗、評價 教育經(jīng)驗構成了著名的“泰勒原理”。 泰勒模式評價步驟： 1、確定教育方案的目標 2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義 3、確定應用目標的情景 4、確定應用目標情景的途徑 5、設計取得記錄的途徑 6、決定評定方式 7、決定獲取代表性樣本的方法特點：以目標為中心，結(jié)構緊密，具有計劃性，簡單易行； 缺點：沒有對目標本身進行評估；注重預期效果的評估，忽略非預 期目標的評估；重視結(jié)果評估，呼市過程評估，無及時反饋；目標 制定大多是教育者的意見，忽視學生意見。 泰勒模式在教育評估理論中

17、占有重要地位，主要用于學生評估。2022/7/1336培訓有效性評估的技術層次評估法特點：層次分明、定性與定量結(jié)合、從對個人素質(zhì)評估到對 組織績效評估 優(yōu)點：培訓效果具體化、抽象化；更全面、更有說服力； 缺點：因素帶有一定主觀性；數(shù)據(jù)取得依靠個人描述，理解 有偏差；不能把各個層次形成一個有機整體柯氏四級評估模型結(jié)果層第四級行為層第三級學習層反應層第一級第二級柯氏模型是應用最廣泛的評估模型。 優(yōu)勢：適用于不同項目、不同層 次的評估；劣勢：在評估級別上 缺少有效衡量的價值體系；2022/7/1337培訓有效性評估的技術層次評估法菲利普斯五層評估模型；在柯氏四級的基礎上增加了第五級評估，即投資回報率

18、。 投資回報率=（項目凈收益/項目成本）*100%（難以區(qū)分什 么因素帶來改變，變量眾多，具體運作存在很大困難） 柯氏改良法：把四個層次連接成為一個有機整體，把培訓效 果評估看做是培訓的一個重要部分，沒有把評估和培訓分隔開。2022/7/1338培訓有效性評估的技術目標導向模型 精髓：關注受訓者而非培訓者的動機 評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高 把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素 培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者 重點在受訓者而非培訓者，最大貢獻在于它的彈性和適應 性，缺點費時費力。2022/7/1339培訓效果評估方案的設計明確培訓 評估的目的培訓評估 方案的制訂撰寫培訓 評估

19、報告培訓評估 信息的收集培訓評估信息 的整理與分析2022/7/1340培訓評估效果信息的收集收集培訓效果信息的目的 不同類型培訓效果信息的采集：主觀、客觀、信息之間對 比 培訓效果信息的收集渠道： 資料（培訓方案、領導批示、錄音、問卷、錄像、紀要資料） 觀察（培訓組織、實施、參加、反應、變化情況） 訪問（培訓對象、實施者、組織者、受訓者上下級） 調(diào)查（需求、組織、內(nèi)容形式、培訓師、效果調(diào)查） 培訓評估信息的處理 信息收集過程中的溝通技巧 培訓結(jié)束到工作崗位后的訪談通過工作效益、受訪者、回饋確認對培訓的改進建議、培訓期間出席人員的變動情況）培訓結(jié)束時的個人訪談和集體會談（了解受訓者的收獲、20

20、22/7/1341培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓前對預期培訓效果的分析（摸底，了解知識、技能水平） 培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估 受訓者與培訓內(nèi)容的相關性（銜接：內(nèi)容-人；人-內(nèi)容） 受訓者對培訓項目的認知程度 培訓內(nèi)容（防止內(nèi)容缺失不完整、內(nèi)容錯位或非標準化） 培訓進度和中間效果 培訓環(huán)境 培訓機構和培訓人員（培訓管理人員和老師） 培訓后的效果評估學到了什么？行為有多大改變？經(jīng)營有多少 改進？ 培訓后的管理效率評估2022/7/1342培訓效果評估的實施培訓效果綜合評估要求 明確評估目的（目標合理？達成預期？補救措施？） 確定評估項目及評估內(nèi)容（滿意度、知識收獲、個人績效改善、 對組織的貢獻） 評

21、估方式的設計（前測試、后測試、控制群體） 培訓效果的評估工具 問卷評估法 360評估 訪談法(明確采集信息、設計訪談方案、測試訪談方案、全面實施、資料分析） 測驗法（前測與后測、利用對照組，避免霍桑效應） 培訓效果四層次評估應用2022/7/1343培訓效果評估的實施培訓效果四層次評估應用培訓成本收益計算：培訓投資回報率（最常見的定量分析方法）：指企業(yè)通過培訓所獲 得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。 a 、培訓投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本 *100% b 、培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本*100%（也稱培訓成本 收益率） 直接成本受訓者、培訓師、咨詢

22、人員、項 目設計人員的工資和福利，教材 、設施費用，設備或教室的租金 或購買費用、交通費、間接成本；一般的辦公用品、設施設備及相 關費用，與培訓沒有直接關系的 交通費、各種支出，無直接關系 的培訓部管理人員、行政服務人 員的工資等。2022/7/1344培訓效果評估的實施培訓效果四層次評估應用舍貝爾和科恩的效用公式： 培訓效用=Y*N*P*V-（N*C） Y培訓對工作產(chǎn)生影響的年數(shù) N接受培訓的人數(shù) P每個受訓者和未受培訓者在工作上的差異 V每名員工平均的工作業(yè)績的價值（貨幣） C為每個受訓者提供的培訓總費用注意：Y、P、V較模糊，需要采集足夠的數(shù)據(jù)2022/7/1345第二單元 培訓課程的設

23、計 培訓課程設計的基本原則培訓課程設計的程序培訓課程設計的策略培訓課程設計的項目與內(nèi)容培訓教學設計程序與方案的形成實施培訓教學活動的注意事項2022/7/1346培訓課程設計的基本原則根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標 課程定位 三大領域：認知領域（知識掌握、理解與智力發(fā)展）、情感領 域（興趣、態(tài)度、價值觀、正確判斷力、適應性）、精神運動領域（技 能和運動技能） 五個層次：知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理 培訓 充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略 課程設置與組織經(jīng)營發(fā)展緊密結(jié)合 培訓策略充分考慮組織特征和學習者的風格學習型組織培訓戰(zhàn)略制定四原則： 系統(tǒng)地從經(jīng)驗中學習 鼓勵使

24、用量化的基準進行反饋 重視參與者的支持 促進參與主體間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享2022/7/1347培訓課程設計的程序培訓課程設計的任務定位評價課程設計 過程目標模式策略2022/7/1348培訓課程設計的程序培訓課程設計的要素目標、內(nèi)容、模式、策略、評價 、教材、學習者、執(zhí)行者、時間 、空間2022/7/1349培訓課程設計的策略基點：最大限度調(diào)動積極性基于學習風格的課程設計主動型學習：以經(jīng)驗和感覺為基礎，傾向于親身參與。 以小組學習的方式，通過頭腦風暴、游戲法、演講法、角色扮 演施行。 反思型學習：以多維思考和歸納推理為基礎，傾向于觀 察與思考。通過教師為主，以理論講授、報告會為主施行。 理論

25、型學習：以邏輯推理和演繹分析為基礎，傾向于假 設思維、系統(tǒng)分析和理論模型。通過以培訓者為主，以座談會 、案例教學、計算機輔助教學實施。 應用型學習：以理論實踐結(jié)合為基礎，傾向于實踐，適 合案例教學、角色扮演、團隊演戲、個人匯報。2022/7/1350培訓課程設計的策略基于資源整合的課程設計 培訓者的選擇：因材施教 對時間和空間的設計 教材的選擇 教學技術手段和媒體的應用：聽覺、嗅覺、觸覺等 培訓方法的優(yōu)選：成人學習特點、教育觀念/學習風格分類等對課程設計效果的事先控制 對授課內(nèi)容充滿自信 在預定時間達到培訓目的 控制授課時間 可應用于各種對象 有利于培訓者的自我啟發(fā)2022/7/1351培訓課

26、程設計的項目與內(nèi)容培訓課程分析 課程目標分析（受訓人、任務、課程目標） 培訓環(huán)境分析（實際環(huán)境、限制條件、引進與整合、器材 與媒體可用性、先決條件、報名條件課程報名與結(jié)業(yè)程序） 培訓教學設計的內(nèi)容 期望學員學習什么 如何進行培訓和學習 如何安排時間 如何及時反饋信息撰寫培訓課程大綱 撰寫培訓大綱流程（確定主題、搭建框架、每項內(nèi)容、授課方 式、修改） 設計適用的內(nèi)容（最具創(chuàng)造性、最耗時） 決定內(nèi)容的優(yōu)先級（互為依據(jù)的課題、問題由易到難、問題出 現(xiàn)頻率/緊迫性/重要性） 選擇授課方式方法 2022/7/1352培訓課程設計的項目與內(nèi)容培訓課程價值的評估 課程評估的設計 學員的反映 學員的掌握情況

27、培訓后學員的工作情況 經(jīng)濟效果 培訓課程材料的設計 整理教學資料（整理資料、課題資料、資訊資料摘要） 培訓課程內(nèi)容的制作（理論知識、相關案例、測試題、游戲、 課外閱讀材料）2022/7/1353培訓課程設計的項目與內(nèi)容培訓課程的修訂與更新確定修訂流程的頻率確定修訂流程的范圍公布修訂流程征求變更內(nèi)容將修訂通知存檔巧妙應答各種建議培訓課程編碼2022/7/1354培訓教學設計程序與方案的形成培訓教學設計程序 肯普教學設計程序 迪克和凱里的教學設計程序 現(xiàn)代常用的教學設計程序 形成培訓教學方案 確定教學目的 確定教學名稱 檢查培訓內(nèi)容 確定教學方法 選定教學工具 設計教學方式 分配教學時間注意：1、

28、做好充分準備 2、講求授課效果 3、動員學員參與 4、預設培訓考核（結(jié)束時考核、結(jié)束后工作評價）2022/7/1355第三節(jié) 培訓方法的選擇與組織實施第一單元 培訓方法的選擇與應用第二單元 員工培訓的組織與實施2022/7/1356第一單元 培訓方法的選擇與應用適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法以掌握技能為目的實踐性培訓方法參與式培訓方法適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法科技時代的培訓方式選擇培訓方法的程序幾種培訓方法的應用2022/7/1357適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法講授法:按照講稿系統(tǒng)地傳授知識的方法，講師是成敗的關鍵。 分類：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式 優(yōu)點：知識傳授系統(tǒng)、全面，利于

29、老師發(fā)揮，互動好，費用 低 缺點：不利于消化吸收，老師水平制約，單向傳授不利于互 動 專題講座法：適用于管理/技術人員了解專業(yè)技術或當前熱 點知識。 特點：針對某一專題，一般只安排一次培訓 優(yōu)點：不占用大量時間、靈活，印象深刻 缺點：不具備系統(tǒng)性2022/7/1358適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法研討法分類：以教師為中心的研討和以學生為中心的研討 以老師為中心（老師提問、學生作答、老師總結(jié)） 以學生為中心（分組討論：老師布置任務，學生提出解決 辦法；不定具體任務，學生自由討論；某一組織舉辦：以平等的 身份展開討論） 任務取向的研討與過程取向的研討 任務取向：通過討論一個或幾個問題，達到某個目

30、標 過程取向：學生間相互影響，互相啟發(fā)，增進感情 最佳：任務和過程的結(jié)合 優(yōu)點：多向式信息交流、要求學員積極參與（GAME）、加深理解、 形式多樣 難點：對研討題目、指導老師要求高2022/7/1359以掌握技能為目的的實踐性培訓方法工作指導法：是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在工作崗位上對受訓者 進行培訓的方法。 優(yōu)點：應用廣泛（基層、各級管理者） 注意：關鍵工作環(huán)節(jié)的要求，做好工作的原則，防止錯誤 工作輪換法：是讓受訓者在預定時間內(nèi)變化工作崗位，使其獲得不同崗 位的工作經(jīng)驗的培訓方法。（見輪崗五步驟） 優(yōu)點：豐富工作經(jīng)驗，找到適合自己的位置，改善部門間合作（適用一線 管理人員，不適用職能管理

31、人員） 2022/7/1360以掌握技能為目的的實踐性培訓方法特別任務法：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法， 常見管理培訓。 形式：委員會或初級董事會（由10-12名中層組成，來自各部門，針 對高層次問題如部門間沖突、組織機構等提出建議并提交董事會） 行動學習（由4-5人組成，分析解決其他部門的問題，定期開 會討論，提高分析解決問題、制定計劃的能力）個別指導法：類似師傅帶徒弟。 優(yōu)點：消除緊張感、獲取經(jīng)驗 缺點：師傅有保留、師傅的影響力 補充：訓練四步驟 準備 呈現(xiàn) 試做 追蹤2022/7/1361參與式培訓方法自學（崗前/在崗、新人/老人） 優(yōu)點：費用低、自主性強、不影響工

32、作 缺點：內(nèi)容受限制、效果有差異、無人解答、單調(diào) 案例研究法：信息雙向交流的方式，是真實場景的典型化處理。 分類：案例分析法 要求：內(nèi)容真實、有管理道理、目的明確 類型：a、描述評價型：描述解決某種問題的全過程，學員做事后分析 b、分析決策型：只介紹某一待解決的問題，由學員分析提對策2022/7/1362參與式培訓方法事件處理法：學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進行分析討論，并用討 論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題。 優(yōu)點：參與性強、生動、將解決問題能力的提高融入知識傳授 缺點：時間長、能力要求高 頭腦風暴法：只規(guī)定一個主題，排除思維障礙、各抒己見，啟發(fā)思想，創(chuàng)新 思維 優(yōu)點：解決實際困難、加

33、深問題理解，相互啟發(fā) 缺點：對顧問要求高（引導），主題挑選難度大，受培訓對象水平限制2022/7/1363參與式培訓方法模擬訓練法：在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技 能，提高處理問題的能力。適用于操作技能和反應敏捷訓練。（如：臨床 、駕駛、籃球模擬等） 形式：人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動 優(yōu)點：提高技能、加強競爭、帶動氣氛 缺點：準備時間長、質(zhì)量要求高，對組織者要求高 敏感性訓練法（ST）：要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行 為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，說明其引起的情 緒反應。 目的：在于提高洞察力，發(fā)展溝通能力和應

34、變能力 方法：集體住宿訓練、小組討論、個別交流 適用于：組織發(fā)展訓練、人際關系訓練、人格塑造訓練、異國文化訓練2022/7/1364參與式培訓方法管理者訓練法（MTP）：系統(tǒng)的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識 ，提高管理能力。適用于中低層管理人員，指導老師是關鍵，使用外聘老 師或企業(yè)高層。 方式：專家授課、學員間研討，可脫產(chǎn)集中訓練2022/7/1365適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法角色扮演法：讓參與者身處模擬的日常工作環(huán)境中，按照他在實際工作 中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性處理工作事務。 范圍：中基層管理人員，一般員工 步驟：建立示范模型、角色扮演與體驗、社會行為強化、

35、培訓成果的轉(zhuǎn) 化與應用 優(yōu)點：參與性強、互動、靈活性，強化培訓效果、反應能力、心理素質(zhì) 缺點：受設計影響、實際環(huán)境變化、不具普遍性、學員參與意識角色扮演就是“好似在演出”。在培訓教學上的角色扮演中，給一組人 提出一個情景，要求一些學員擔任各種角色并出場演出，其余人在下 面觀看。表演結(jié)束后，扮演者、觀察者和培訓師共同對整個情況進行 討論。學員和培訓師來分析點評成功與失敗處，從而認識到自己的不 足，并明確改進方向，多組學員共同參與又可以起到交流經(jīng)驗取長補 短的作用。 不是展開對話，而是采取行動。2022/7/1366適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法拓展訓練：指通過模擬探險活動進行 的情景式心理訓練

36、、人格訓練、管理 訓練。以外化型體能訓練為主 類型： a、場地拓展訓練：利用人工設施的 訓練活動，如高空斷橋、空中單杠等 ，旨在提高變革與與學習、溝通與默契 、心態(tài)與士氣、共同愿景。（有限空間無限可能，有形游戲無形思維，簡 單易行）b、野外拓展訓練：在自然地域，通 過模擬探險活動進行的情景體驗式心 理訓練，如遠足、登山、攀巖等。旨 在提高環(huán)境適應與發(fā)展的能力，比起 以往有共同生活的經(jīng)歷。2022/7/1367科技時代的培訓方式網(wǎng)上培訓： 優(yōu)點：節(jié)省 費用、靈活性 強、趣味性 缺點：購置 成本較高、個 別項目不適合 網(wǎng)上培訓（如 人際交流）如：時代光華 管理課程 虛擬培訓：利用虛擬現(xiàn)實技術 生成

37、實時、具有三維信息的 人工虛擬環(huán)境，學員通過運 用某些設備接受和響應該環(huán) 境的各種感官刺激而進入其 中。具有仿真性、自主性、 安全性、超時空性 其他：函授、業(yè)余進修、讀書活 動、參觀訪問；隨著時代的進步，培訓形式將會更豐富更先進，選擇性更多，并不是越 先進越好，我們在選擇時， 一是要看課程本身的內(nèi)容屬性， 二要看受訓員工特性（接受水平和群體偏好等）， 三要看企業(yè)實施條件是否具備， 四是看過去各培訓形式實施經(jīng)驗和教訓，結(jié)合它們的優(yōu)劣勢來綜合考 慮選擇為妥。2022/7/1368選擇培訓方法的程序確定培訓活動的領域 分析培訓方法的適用性：根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 保證培訓方法的選擇有針對性 保證培

38、訓方法與培訓目的、課程目標相適應 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應 學員構成：職務特征、技術心理成熟度、學員個性特征 工作可離度：可離度越低，對工作影響越大 工作壓力：壓力越大、動力越強 培訓方式方法要與企業(yè)培訓文化相適應 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、 場地、時間等）2022/7/1369幾種常用培訓方法的應用案例分析法的操作程序培訓前準備A確定培 訓目的 B收集信 息 C寫作 D檢測 E定稿 （目的、對象， 確定課程、計劃）培訓前的 介紹工作（自我介紹、案例分析法內(nèi)容、 特點介紹、學員分組）案例討論 （案例展示、小組討論、選擇方法）分析總結(jié)案例編寫 的步驟至

39、少包括： 正文、思考題 還可包括說明、附件2022/7/1370幾種常用培訓方法的應用事件處理法的操作程序準備階段指導員確定培訓對象、人數(shù)、 地點、議題范圍、時間、相關知識 學員根據(jù)議題制作案例， 分組：每組5-6人實施階段指導員介紹本法實施概要、 小組介紹提出個案情況、 各組討論實施要點議題不宜過窄，案例為最近的、 最難解決的，5W2H， 30-40分鐘，多一點時間在 “學到些什么”（指導員不參加 討論）2022/7/1371第二單元：員工培訓的組織與實施培訓前對培訓師的基本要求培訓師的培訓和開發(fā)培訓課程的實施與管理企業(yè)員工外部培訓的實施如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用2022/7/1372培訓前

40、對培訓師的基本要求準備好“你自己”：教案、手 冊、搭檔 決定如何在學員之間分組：打 破部別、提高效率 對“培訓者指南”中的材料進 行檢查，根據(jù)情況進行取舍2022/7/1373培訓師的培訓與開發(fā)授課技巧培訓教學工具的使用培訓：現(xiàn)代化設備 教學內(nèi)容培訓 內(nèi)訓師 外訓師 對教師的教學效果進行評估： 整個培訓中的表現(xiàn) 培訓教學中表現(xiàn)評估 教師培訓與教學效果評估的意義：避免 圖名氣、熟人盲目推薦2022/7/1374培訓課程的實施與管理前期準備工作 確認并通知參加培訓的學員：崗位、工作經(jīng)驗、工作意愿、績效、 政策、上級態(tài)度 培訓后勤準備：場地、設備 確認培訓時間：工作狀況、培訓時長（白天8H，晚上3H

41、） 教材的準備：手冊、畢業(yè)證等 確認理想的講師：符合目標、專業(yè)化程度、配合度 培訓實施階段 課前措施 培訓開始的介紹工作 培訓器材的維護保管 舉例：上課通知2022/7/1375培訓課程的實施與管理知識或技能的傳授 注意觀察講師的表現(xiàn)和學員的課堂反映，及時與講師溝通協(xié)調(diào) 協(xié)助上課、休息時間的控制 做好上課記錄 對學習進行回顧和評估（5%時間） 培訓后的工作 向講師致謝 做問卷調(diào)查 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 清理檢查設備 培訓成果評估2022/7/1376企業(yè)員工外部培訓的實施自己提出申請，經(jīng)部門同意后交HR部門審核，按權限報 批，最后在HR備案 需簽訂員工培訓合同，規(guī)定雙方責任、義務 注意外出培訓最好不要

42、影響工作，不太提倡脫產(chǎn)學習。 外出學習在工作日的時間視同上班，但要提供學習考勤、 成績單。2022/7/1377如何實現(xiàn)培訓資源充分利用？讓受訓者變成培訓者 培訓時間的開發(fā)與利用 培訓空間的充分利用標準教室50*3，有U形、臂章形、環(huán)形布置法；有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺。2022/7/1378培訓需求調(diào)查問卷（面向員工） 您好！為了適應企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的需要，更有效地開展培訓工作，需要您的積極參與和大力支持。請您根據(jù)實際情況配合我們完成這份調(diào)查問卷。請您在相應的項目上，對您認為的評價的等級的空格內(nèi)打?qū)μ?。謝謝您參與！調(diào)查項目非常符合基本符合不太符合不符合1.您對企業(yè)發(fā)展的目標非常了解

43、2.您對部門的職能非常了解3.您對自己崗位的工作要求非常了解4.您的工作技能非常熟練5.您當前的工作表現(xiàn)非常好6.您的上司工作很出色7.您認為培訓對企業(yè)發(fā)展很重要8.您認為企業(yè)經(jīng)營者需要培訓9.您認為自己非常需要培訓10.公司以前的培訓效果非常好1.當前您工作中最大的問題是什么？2.為了彌補不足，當前您最需要的培訓是什么？3.您對未來個人發(fā)展有什么計劃？4.您認為公司在培訓方面還存在哪些問題？您的建議是什么？部門：職位：時間： 年 月 日2022/7/1379培訓需求收集注意事項使用問卷調(diào)查時有些員工不認真填寫提出一些不合理的培訓需求沒有任何需要培訓直接讓主管確定所有的培訓項目認為員工績效不好

44、一定需要進行培訓提報的全是與工作不相關的培訓需求以個人或部分人員的需求作為全體的需求2022/7/1380確認績效偏差成本/價值分析認定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不肯做激勵員工確定標準培訓離職或解雇績效差距分析模型2022/7/1381案例討論：高層管理者不需要培訓，因為能夠做到高層管理者,其素質(zhì)、能力均較強，無需浪費組織的資源在進行培訓。并且要盡量減少培訓的成本，使得培訓收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否，并說明為什么？2022/7/1382參考答案1）這種說法不對。（2）培訓是提高員工技能、素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目

45、標的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競爭力，企業(yè)必須充分重視對員工的培訓。高層管理者面臨的變化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加強培訓學習，必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。（3）企業(yè)培訓的對象有三類：一是以剛進企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓；二是以骨干員工為核心的骨干員工培訓；三是以高層經(jīng)營者為對象而實施的經(jīng)營者培訓。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強，但也是培訓的對象之一。（4）培訓成本與培訓效果有一定的關聯(lián)，一般說來，培訓投入多，收益就大；反之，收益就少。用較少的成本換來較高的收益，這種想法是好的，但是，在企業(yè)的培訓實際中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重視培訓需求和員工通過培訓后的素質(zhì)

46、提高，根據(jù)具體的培訓需求進行培訓成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓，就必須予以充分重視。2022/7/1383基層管理培訓方案：一個實例方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓項目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓特殊健康服務時間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷2022/7/1384年度培訓計劃的構成（重點）1、目的2、原則3、培訓需求4

47、、目的或目標5、培訓對象6、培訓內(nèi)容7、培訓時間8、培訓地點9、培訓形式和方法10、培訓教師11、培訓組織人12、考評方式13、計劃變更或調(diào)整方式14、培訓費預算15、簽發(fā)人2022/7/1385年度培訓計劃的構成目的原則培訓需求培訓的目的或目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓地點培訓形式和方式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更或者調(diào)整方式培訓費預算簽發(fā)人WHO誰來培訓？計劃制定六要素HOW如何培訓？WHAT培訓誰？WHERE何處培訓？2022/7/1386培訓成本項目表（費用預算表）外在成本培訓管理費調(diào)查分析、設計、組織協(xié)調(diào)等費用教師費用交通費、食宿費、酬金學員費用交通費、食宿費場地、設施費場地

48、租用費、設備購置費、資料制作費、文具費等參觀、考察費內(nèi)在成本培訓工作人員成本工資、機會成本學員成本工資、機會成本 一般情況下，制定培訓計劃時，只考慮培訓直接費用的申請與籌備，因此，培訓計劃預算的費用一般只涉及外在成本。2022/7/1387員工培訓項目預算表課程名稱學習方式培訓天數(shù)參加人數(shù)費 用 名 稱預 算講師費教材費設備/器材費場地費考務費資料費其他費審核審批2022/7/1388案例分析練習：南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬元的大型電器公司。但最近南方 公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題

49、的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應當怎樣指導張萍做這個計劃？2022/7/1389參考答案:調(diào)查分析培訓需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓的要求。課程設計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對

50、性的設計課程。了解培訓環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓師資、培訓場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓機構、培訓課程、培訓師資、培訓費用。確定培訓計劃的各要素。培訓對象、人數(shù)、時間、地點、課程設計、師資、費用、培訓項目工作人員。設計培訓評估工具。2022/7/1390培訓課程的實施與管理1前期準備通知確認后勤準備教材準備講師確認2實施階段課前準備培訓開始介紹器材使用和維護3知識技能傳授階段及時與講師溝通協(xié)助時間管理協(xié)助錄音、攝像4對學習回顧和評價5培訓后工作致謝問卷證書設備清檢培訓評估2022/7/1391要準備的資料1.培訓課程和日程安排：包括課程目標、培訓時間、培

51、訓地點、培訓日程表。2.培訓生活須知：上課及其他時間應注意事項；宿舍內(nèi)的配置；鑰匙的管理及進出門的時間；電話的設置場所；用餐的地方；培訓場所附近的餐館、食品店、書店的介紹。3.發(fā)放給學員的材料袋：包括準備好的教材或提綱、文具、入學須知、胸卡等4.簽到表、分組名單、張貼班級標志和路線圖等。5.要給學員布置的作業(yè)及評估用的調(diào)查表（對講師、培訓組織和管理、培訓課程和教材等的評估），最后發(fā)放的結(jié)業(yè)證書或結(jié)訓證書。培訓前和培訓講師聯(lián)系培訓前，最好編制一個講師信息庫，以供培訓時選擇；其次，講師選擇好后，應將有關培訓課程內(nèi)容、形式、時間以及酬金等事項與講師達成共識。再有，為了保證培訓講師如期到達，預防萬一，

52、組織者應在上課之前，就講師來上課的接送方式、時間、用餐等事項明確地傳達給講師。還要與講師說明有關教室的場所、設備及其布置狀況等準備情況。2022/7/1392培訓設備檢查表（準備期和結(jié)束期）序號內(nèi)容準備狀況（完好狀況）檢查日期負責人備注1教室/場地選擇2座位安排3.需要分發(fā)的材料A.B.C.4.教學器材電視投影機錄像機幻燈機麥克風指示棒黑板/白板粉筆磁摁釘紙張5.教師休息室的設備2022/7/1393企業(yè)外部培訓的實施流程員工申請部門意見人力資源部審核企業(yè)主管審批人力資源部備案簽訂員工培訓合同培訓結(jié)束后匯報培訓成果2022/7/1394【公司名稱】外派培訓申請表編號申請日期姓名性別出生年月參加

53、工作時間所學專業(yè)學歷所屬部門現(xiàn)任職務現(xiàn)任職年限上年度考核申請說明培訓情況培訓單位培訓項目培訓類別培訓方式培訓內(nèi)容培訓時間培訓地點經(jīng)費預估審批情況員工 簽字： 日期：部門經(jīng)理 簽字： 日期：人事部經(jīng)理 簽字： 日期：總經(jīng)理 簽字： 日期：2022/7/1395外出培訓訓練匯報書姓名工作崗位部門培訓時間有無合格證書培訓項目培訓理由培訓內(nèi)容及培訓形式培訓受益是否愿意在相關部門授課部門領導評價意見 部門領導簽字：編號： 日期： 年 月 日2022/7/1396培訓教室的布置（1）傳統(tǒng)布置法：學生面向教室前面，分排就座。這是空間利用最好的方式，只要留出老師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可以擺放桌椅

54、。就傳授法的培訓方式，傳統(tǒng)布置法是最佳的。（2）臂章型布置法：它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能互相看見。 優(yōu)點：除具備傳統(tǒng)教室布置得一些優(yōu)點，又便于學生交流，講授與討論相結(jié)合的教學方式比較適合這種布置。（3）環(huán)形布置法：將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處就是教師的位置。這是典型的以學生為中心的布置方式，學生之間，學生與老師之間交流最為方便。它適合于應用研討或案例法的教學，而不適合講授法。（4）U形布置法：將桌椅圍成一個U形，開口處就是教師的位置。兩邊的學生互相對視，另一排學生正對老師。采用模擬練習的教學比較適合這種布置，U字里面的空間可以作為模

55、擬者的演練區(qū)域。2022/7/1397劇場式教室式2022/7/1398小組式馬蹄形方形會議2022/7/1399案例練習200*年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。2022/7/13100（1）明確入職教育的指導思想 （1分）（2）提出員工入職教育的要求（1分）（3）確定具體的培訓內(nèi)容 （每項1分最高不超過6分）（6分）公司發(fā)展歷史； 公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及法規(guī)； 公司主營項目以及業(yè)務知識； 電信市場現(xiàn)狀； 規(guī)范化電信服務與客

56、戶服務中心的功能； 企業(yè)文化與團隊精神教育； 加深對公司的感知與認同； 本崗位工作職責和工作要求。（4）選定培訓師 （2分）培訓師以人力資源部門經(jīng)理、各業(yè)務部門經(jīng)理為主體，各部門主管進行協(xié)助或者根據(jù)具體情況從企業(yè)以外聘請。（5）方案的具體實施辦法 （2分）（6）教育經(jīng)費預算 （2分）（7）入職教育的管理 （4分） 人力資源部門全權負責整個入職教育管理事務； 經(jīng)指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴論處； 訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制定；本方案經(jīng)董事長核準后施行。2022/7/13101評估指標問 題選 項培訓內(nèi)容培

57、訓課程課程內(nèi)容的適用性5分4分3分2分1分課程內(nèi)容的科學性和先進性課程內(nèi)容的難易程度培訓教材課程與工作的結(jié)合緊密度課程編排使是否容易理解培訓環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓效果培訓教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內(nèi)容能力有效地執(zhí)行培訓計劃能夠創(chuàng)造有利于學習的氣氛表達清晰明了培訓收費培訓收費是否合理2022/7/13102案例練習：企業(yè)的技能培訓常常出現(xiàn)培訓考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象。您認為導致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些？ 2022/7/13103參考答案：此現(xiàn)象的原因可以從個人和組織兩個方面進行分析。 （2分）（1）組織方面：

58、培訓效果評估有問題。（2分）培訓活動缺乏針對性，培訓所學內(nèi)容無法運用到實際工作中。（2分）企業(yè)不能為培訓中所學知識和技能的運用提供相應的支持條件。（2分）企業(yè)培訓系統(tǒng)不完善，相關管理制度不健全，也影響到培訓效果的轉(zhuǎn)化。（2分）（2）個人方面：受訓者不能主動地將所學的知識、技能應用到實際工作中。（2分）舊的觀念和習慣阻礙了所學知識在實際中的應用。（2分）2022/7/13104案例分析某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓內(nèi)容很精彩，

59、而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢作了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內(nèi)容作了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩人總是在一起，很少和其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單的詢問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。 根據(jù)案例回答：（

60、1）該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎？（2）該項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什么？（3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。2022/7/13105案例分析解析（1）不滿意。（2）受訓人員的選派存在明顯的問題：缺乏對受訓者培訓前的需求分析；缺乏對受訓者學習目標和效果的界定和要求；缺乏規(guī)范的人員培訓計劃（3）重視培訓前的需求分析（明確培訓的目的、受訓人員的培訓需求、培訓后應達到的目標、效果和要求）重視培訓中的信息溝通與交流（包括學員與培訓師、學員語培訓機構等方面的信息交換、溝通和收集）強化培訓后學員效果評估與考核，培訓后受訓者自己的信息整理，就培訓相關的內(nèi)容與主管和其他同事的信息