2022年最新電大人力資源管理機考復習題

1、第 PAGE14 頁 共 NUMPAGES14 頁2022年最新電大人力資管理機考復習題20_年最新電大人力資管理機考復習題1.績效管理的重心是績效提升 。2.企業(yè)員工培訓管理的第一步是培訓需要確實定 。3下面哪一項不是人力資的特點？ 一次性資 4.在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是結(jié)果 。5.面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是可以讓評估人員與應(yīng)試者進展互動，更為直觀、靈敏、深化。6.以下選項中，最符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是每月廢品率不超過1% 。7.“驅(qū)使人工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系” 這是有關(guān)人

2、類特性的假設(shè)中社會人假設(shè)的內(nèi)容。8.有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資具有能動性。9.“金無足赤，人無完人”表達在人員甄選上的原那么是用人所長原那么 。10.“你好似不太合適我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于壓力性問題 。11.企業(yè)員工培訓管理的第一步是培訓需要確實定。12.假如一家公司需招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進展培訓。那么，最好的招聘來是職業(yè)學校。13.績效界定是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。14.預測由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？預測將來的人力資

3、需求 15.為補償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證員工的工資程度不受特殊條件影響而支付的報酬是津貼。16.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？“社會人”假設(shè) 17勞動關(guān)系是(用人單位與員工之間的關(guān)系)。18通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資管理的哪項工作? (員工培訓) 19.將人力資需求和內(nèi)部供應(yīng)的預測值加以比擬以確定人員的凈需求。這是制定人力規(guī)劃時的哪一個步驟? (供應(yīng)與需求的平衡) 20.工作分析p 的根本步驟是。確定工作分析p 的目的和側(cè)重點，并制定總體的施行方案 搜集與工作相關(guān)的背景信息 確定所欲搜集的信息 與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 施行搜集

4、和分析p 工作信息 編寫工作說明書和工作標準 21相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是有利于吸收新觀點22勞動者因在消費經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動才能時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度? 失業(yè)保險。23.用人單位非法招用未滿(16)周歲的未成年人，由勞動行政部門處分。24.如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領(lǐng)導心中是個什么樣的形象,這一過程是績效反應(yīng)。25.有位教育學家說過：“假如給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人

5、才?！边@說明，人力資具有可控性。26.“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”，這正說明，人力資具有內(nèi)耗性。27.傳統(tǒng)人事管理理論把組織的員工作為一個(經(jīng)濟人)來對待。28.人力資管理活動的最終目的是(組織目的的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn))。29.下面哪一項不是人力資的特點？一次性資 30.在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是結(jié)果。31.績效管理的最終目的是為了促進企業(yè)與員工的共同進步與開展。32.在培訓中，先由老師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進展討論，以便找到解決問題的方法或搞清問題的開展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓者學習和掌握有關(guān)的知識

6、與技能的培訓方式是研討法。33.以下選項中，哪個選項不屬于人力資的使用本錢？安康保障本錢。34.有位教育學家說過：“假如給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才?！边@說明，人力資具有可控性。35.以下哪個選項，不屬于培訓效果評價的標準？觀點 36.通過工作分析p 人員實際參與某一職位或從事所研究的工作，從而深化、細致、全面地體驗、理解和分析p 職務(wù)特征及要求，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料的工作分析p 方法是工作理論法。37.有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資具有能動性38.為補償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證

7、員工的工資程度不受特殊條件影響而支付的報酬是津貼。39.以下哪個選項不屬于評價中心所采用的行為測評技術(shù)？心理測驗法。40.“尺有所短，寸有所長”說明在人員裝備時就詳細的工作職位來說，應(yīng)安排最擅長該工作的人。1.績效考核指標確實定原那么有績效考核指標與工作績效一致原那么、績效考核指標的可觀察原那么、績效考核指標的構(gòu)造性原那么、績效考核指標的獨立性原那么 2.人力資管理的內(nèi)容包括人力資規(guī)劃 、招聘選拔、績效管理 、薪酬管理、工作分析p 3.影響招聘的內(nèi)部因素包括組織的開展階段和戰(zhàn)略、組織的人力資政策、組織空缺職位的性質(zhì)、招聘者的素質(zhì)、招聘預算 4.影響人力資供應(yīng)的因素包括工資因素、非工資因素、人力

8、資流動情況、目前的人力資供應(yīng)狀態(tài)5.人力資規(guī)劃的作用包括 A、B、C、D、E A.有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資開發(fā) B.進步人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，防止盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán) C.促使技術(shù)和其他工作流程變革，進步競爭優(yōu)勢 D.優(yōu)化員工隊伍構(gòu)造，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識構(gòu)造等趨于合理 E.有利于管理者進展科學、有效的決策6.企業(yè)外部招聘的主要途徑包括校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組織、就業(yè)效勞機構(gòu)。7.勞動定員的原那么包括以企業(yè)消費經(jīng)營目的為中心，科學、合理定員，企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 、進展定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路 、堅持科學性，

9、保證員工正常休息時間。8.有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標準包括明確性、敏感性 、一致性 、準確性、可承受性 。9.有效進展人本管理，關(guān)鍵在于建立的管理機制有壓力機制、約束機制 、保證機制 、選擇機制 、動力機制。10.以下說法正確的有工作分析p 的不同目的決定了在搜集信息時有不同的側(cè)重點，工作分析p 的結(jié)果通常表現(xiàn)為每個職位的職位說明書，工作分析p 能使工作目的、職權(quán)范圍和工作流程與標準的變化適應(yīng)組織變革與開展的要求 11.在崗培訓的優(yōu)點有：容易溝通、節(jié)約本錢、容易檢驗培訓效果、培訓內(nèi)容更具有針對性 12.內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括對人員理解全面、選擇準確性高、適應(yīng)更快、鼓舞士氣。13有效的績效考核系統(tǒng)

10、應(yīng)具備的標準包括明確性、敏感性、一致性 、準確性、可承受性14.薪酬的主要功能包括補償功能 、鼓勵功能 、調(diào)節(jié)功能。15.以下哪些選項，屬于失業(yè)保險應(yīng)遵循的根本原那么？強迫性原那么、統(tǒng)一性原那么、適當積累的原那么 、適度原那么、公平與效率兼顧的原那么16.企業(yè)外部招聘的主要途徑包括校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組織、就業(yè)效勞機構(gòu)17.在崗培訓的優(yōu)點有：容易溝通、節(jié)約本錢、容易檢驗培訓效果、培訓內(nèi)容更具有針對性18.人力資規(guī)劃的作用包括A、B、C、D、E A.有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資開發(fā) B.進步人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，防止盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán) C

11、.促使技術(shù)和其他工作流程變革，進步競爭優(yōu)勢 D.優(yōu)化員工隊伍構(gòu)造，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識構(gòu)造等趨于合理 E.有利于管理者進展科學、有效的決策 19人本管理的根本要素包括組織人 、管理環(huán)境 、文化背景、價值觀。20薪酬的主要功能包括補償功能 、 鼓勵功能、調(diào)節(jié)功能。21招募工作包括確定招聘策略、 發(fā)布信息、確定候選人環(huán)節(jié)。22.招聘工作的作用包括促進員工的合理流動、確保錄用質(zhì)量，進步組織的核心競爭力、為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新才能 、擴大組織知名度，宣傳組織形象。23.人力資獲得本錢主要包括招聘本錢、選拔本錢 、錄用本錢。24.在崗培訓的優(yōu)點有：容易溝通 、 節(jié)約本錢 、容易檢驗培

12、訓效果 、培訓內(nèi)容更具有針對性。1.人力資管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。錯誤 2.在培訓中，角色扮演法適用于新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是幫助他們盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。正確 3.有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。正確 4.培訓的最終目的是改良工作績效，減少或消除現(xiàn)實績效與期望績效之間的差距。正確 5.在崗培訓最早產(chǎn)生于德國，是管理者為開發(fā)下屬才能而經(jīng)常采用的一種培訓方法。錯誤 6.職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動， 正確 7.崗位工資制度最大的優(yōu)點是，能有效調(diào)發(fā)動工進步技術(shù)業(yè)務(wù)程度的積極性，并促進員工掌握多種技能。錯誤 8.工資是員工薪酬的主要組成局部。正確

13、9.組織應(yīng)該根據(jù)績效考核所需要的信息以及評價偏向最小化原那么，來選擇績效信息來。正確 10.在績效考核階段，組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效。正確11.員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。正確 12.職務(wù)說明書是對職務(wù)性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格才能、責任與權(quán)限及工作標準的綜合描繪，以表述職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。正確 13.“自我實現(xiàn)人”是由心理學家馬斯洛提出來的假設(shè)。正確 14.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)也稱_理論，是建立在認為人勤奮、有才能、有潛力的根底上的。錯誤 15.有多少個職位就有多少個任職者，一個職務(wù)只能有

14、一個職位。錯誤 16.任務(wù)是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。錯誤 17.職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。正確 18.強迫分布法的特點是強迫性地把績效分為假設(shè)干等級。正確 19.績效考核和績效管理是一回事。錯誤 20.績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做根據(jù)。錯誤 21.人力資不是再生性資。錯誤 22.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。正確 23.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)也稱_理論，是建立在認為人勤奮、有才能、有潛力的根底上的。錯誤 24.有多少個職位就有多少個任職者，一個職務(wù)只能有一個職位。錯誤 25.與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于

15、考慮人的情感。錯誤 26.職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。正確 27.職位要求主要表達的是任職者實際從事的工作活動和責任、這些工作活動的流程、應(yīng)到達的績效標準、與組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)等關(guān)于工作本身特性的信息。錯誤 28.工資指員工付出勞動所應(yīng)從企業(yè)得到的貨幣收入。正確 29.關(guān)鍵事件法是在行為錨定等級評價法的根底上形成的。錯誤 30.強迫分布法的特點是強迫性地把績效分為假設(shè)干等級。正確 31.貫徹同工同酬原那么，必須使組織各類崗位之間的工資程度保持間隔 ，同崗同薪，易崗易薪。正確 32.績效考核和績效管理是一回事。錯誤 33.職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動。正確 34.工資指員工付出勞動所應(yīng)從企業(yè)