員工激勵(lì)與企業(yè)文化培訓(xùn)及有效溝通

1、 員工激勵(lì)與企業(yè)文化培訓(xùn)及有效溝通2思考：為什么企業(yè)高層與中層難以達(dá)成共識(shí)和存在溝通障礙為什么中國(guó)很多的“明星企業(yè)”很快變成“流星”為什么企業(yè)在變革和流程再造過(guò)程中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)導(dǎo)致變革效果不佳為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心3建立良好的企業(yè)文化關(guān)于企業(yè)文化的七個(gè)問(wèn)題對(duì)企業(yè)文化是重視不夠還是認(rèn)識(shí)不足企業(yè)文化是否就是喊幾句口號(hào)搞幾次文娛活動(dòng)企業(yè)文化是炒出來(lái)的還是做出來(lái)的企業(yè)文化能以不變應(yīng)萬(wàn)變嗎企業(yè)文化離得開(kāi)企業(yè)改革與發(fā)展嗎企業(yè)文化建設(shè)是否僅僅發(fā)揮企業(yè)家的作用企業(yè)文化是否要與社會(huì)文化相結(jié)合4認(rèn)識(shí)企業(yè)文化企業(yè)文化 是什么？5一、什么是企業(yè)文化辭源文治和教化企業(yè)文化是企業(yè)的個(gè)性：共同信仰、價(jià)值觀

2、和行為企業(yè)文化是象征的、唯一的、整體的企業(yè)文化既有有形的部分也有無(wú)形的部分、不是書(shū)面的理論簡(jiǎn)單的說(shuō)他是一個(gè)企業(yè)事情如何做 著名學(xué)者戴偉斯：企業(yè)文化是一個(gè)公司所有成員所共有的信念和期望模式6二、企業(yè)文化的現(xiàn)象有那些？風(fēng)俗、習(xí)慣、輿論思維方式行為準(zhǔn)則價(jià)值觀念（利潤(rùn)價(jià)值觀和服務(wù)價(jià)值觀）精神境界作風(fēng)待人藝術(shù)7三、企業(yè)文化五要素企業(yè)文化氛圍企業(yè)價(jià)值觀英雄人物習(xí)俗與儀式文化網(wǎng)絡(luò)8四、企業(yè)文化建立的六大問(wèn)題如何看待顧客如何看待員工如何思考和定義競(jìng)爭(zhēng)如何考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任如何考慮合作與競(jìng)爭(zhēng)如何認(rèn)識(shí)成本和利潤(rùn)9五、企業(yè)文化的三個(gè)層面企業(yè)物質(zhì)文化（企業(yè)的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備、廠容廠貌）企業(yè)制度文化（企業(yè)的規(guī)章

3、、規(guī)范、共同遵守的道德觀念、行為準(zhǔn)則）企業(yè)的精神文化（企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值取向、共同追求、共同意志、共同情感 物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂10六、企業(yè)文化的特性獨(dú)特性難交易性難模仿性速度文化學(xué)習(xí)文化創(chuàng)新文化虛擬文化融合文化11如何塑造健康的企業(yè)文化一、企業(yè)文化塑造的過(guò)程中老板是什么？ 老板是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者老板是企業(yè)文化的牧師老板是企業(yè)文化的象征者12二、企業(yè)文化建設(shè)需要正步走進(jìn)入企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)的企業(yè)需要正步走，盡快走出誤區(qū)準(zhǔn)備進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)需要正步走，一開(kāi)始就走對(duì)希望完善企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)需要正步走，將會(huì)又快又穩(wěn) 企業(yè)文化正步走是借用軍隊(duì)1、2、3

4、、4口號(hào)，其意義分別代表：一化、二劃、三畫(huà)、四話13一化：潛移默化潛移，企業(yè)文化建設(shè)一定是在企業(yè)成立之日起就有潛在的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要循序漸進(jìn)。同時(shí)企業(yè)文化建設(shè)一定要立足于企業(yè)實(shí)際情況。默化，1、領(lǐng)導(dǎo)榜樣的力量時(shí)刻都在影響著周?chē)膯T工。2、企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)力必須與員工自我發(fā)展的源動(dòng)力默鍥結(jié)合。3、企業(yè)文化的組成部分是不能分割的。 14二規(guī)劃：1、企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃如何與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，企業(yè)文化的發(fā)展規(guī)劃一定要服從、服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略2、企業(yè)文化規(guī)劃一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合 如果企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃離開(kāi)了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃那么就象魚(yú)兒離開(kāi)了水。15三畫(huà)：企業(yè)環(huán)境員工生

5、活與工作環(huán)境16四話：企業(yè)文化的適用概念企業(yè)理念（企業(yè)使命、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、質(zhì)量方針等）規(guī)范語(yǔ)言1、管理制度是靠語(yǔ)言來(lái)表現(xiàn)的，他的內(nèi)容和表現(xiàn)方式需要規(guī)范性的表達(dá)與表現(xiàn)2、編制和實(shí)施好日常性的行為規(guī)范性語(yǔ)言3、選擇好反映企業(yè)文化或產(chǎn)品形象的廣告語(yǔ)17三威的企業(yè)文化宗旨是什么？摩托羅拉的企業(yè)文化宗旨：本公司的目的是光榮的為社會(huì)服務(wù)，以公平的價(jià)格提供高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)；不斷自我更新；開(kāi)發(fā)“我們潛在的創(chuàng)造力”；尊重每位雇員的個(gè)性；TCL：為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為社會(huì)創(chuàng)造效益聯(lián)想：聯(lián)想成就人，成就于人18企業(yè)文化建設(shè)八大誤區(qū)企業(yè)文化手段話企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化企業(yè)文

6、化的目的是塑造員工把企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)隔離或樹(shù)立起來(lái)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中員工只是被動(dòng)的接受者而不是主動(dòng)的參與者和創(chuàng)造者把企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)制度化隔絕開(kāi)來(lái)企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為普遍企業(yè)文化重建設(shè)輕變革191、企業(yè)文化手段化很多人都把建設(shè)企業(yè)文化僅僅看成是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的手段，而不是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到的目的，企業(yè)文化本身沒(méi)有上升到企業(yè)目的的層面。有人就曾提出，“盈利才是企業(yè)追求的唯一目標(biāo)，暴利才是企業(yè)迅速發(fā)展的最佳手段”，所以，關(guān)心職工、讓顧客滿(mǎn)意只是為達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而采取的一種手段。這種傾向最常見(jiàn)的表現(xiàn)是企業(yè)管理層不關(guān)心或不是從根本上關(guān)心員工、顧客、甚至出資者的利益，把管理層或企業(yè)

7、自身的短期利益看得高于一切，對(duì)員工的工作生活質(zhì)量、顧客的滿(mǎn)意度或資本的保值增值重視不夠或根本不重視。202、企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板倡導(dǎo)的文化領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒(méi)有得到組織成員認(rèn)同和接受之前，那就是一種個(gè)人文化或群體文化，而不是組織文化或企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的觀念、信念、價(jià)值觀、行為風(fēng)格等文化因素要真正成為企業(yè)文化，它需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同和履行。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須清醒地認(rèn)識(shí)到，自己所倡導(dǎo)的文化只能代表個(gè)人文化或群體文化，在它真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化之前還有一段漫長(zhǎng)的路要走，建設(shè)企業(yè)文化決不會(huì)通過(guò)幾次演講、會(huì)議或貼幾張標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)就能完成的，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)可以選擇或破壞某

8、些企業(yè)文化要素，但并不能獨(dú)自決定企業(yè)文化。因?yàn)?，人的意識(shí)具有主觀能動(dòng)性，員工對(duì)文化具有自主選擇性。213、企業(yè)文化建設(shè)的目的是塑造員工領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先進(jìn)的社會(huì)文化發(fā)展的要求，去塑造員工。從企業(yè)文化內(nèi)涵來(lái)看，培育和塑造員工確實(shí)是企業(yè)文化建設(shè)中的一項(xiàng)重要工作，但企業(yè)文化的根本方面不是塑造員工，而是塑造企業(yè)自身。我認(rèn)為，在企業(yè)文化建設(shè)中，“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促進(jìn)的。在企業(yè)文化建設(shè)中，如果一味地強(qiáng)調(diào)“造人”，強(qiáng)調(diào)員工的接受與服從，而看不到企業(yè)文化對(duì)員工行為的引導(dǎo)和員工對(duì)企業(yè)文化的創(chuàng)造作用，那最終必然會(huì)阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。224、把企

9、業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)隔離或?qū)α⑵饋?lái)國(guó)內(nèi)相當(dāng)一些人仍然認(rèn)為，企業(yè)首先應(yīng)是個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其次才是社會(huì)組織，追求利潤(rùn)最大化是它存在的宗旨。他們認(rèn)為，企業(yè)先要保證贏利，贏利是企業(yè)文化建設(shè)的前提。傳統(tǒng)的企業(yè)概念是創(chuàng)造利潤(rùn)的機(jī)器，那些不能及時(shí)轉(zhuǎn)變單純追求利潤(rùn)最大化的價(jià)值觀的企業(yè)，不把眼光放在為公眾和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值上，為顧客創(chuàng)造有價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造市場(chǎng)，創(chuàng)造顧客，那必將是死路一條。把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)隔離或?qū)α⑵饋?lái)，最終都會(huì)削弱企業(yè)文化的積極影響，降低管理者和員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的吸引力和信心。235、企業(yè)文化建設(shè)中，員工只是接受者而不是主動(dòng)參與者與創(chuàng)造者在一些公司的企業(yè)文化建設(shè)中，采取

10、的行動(dòng)都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的溝通，管理層沒(méi)有傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，所制定的制度和采取的措施也沒(méi)有反映員工的愿望與需求，最后沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果應(yīng)是情理之中的事情。其實(shí)，員工應(yīng)成為企業(yè)文化建設(shè)的主動(dòng)參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過(guò)程要讓全體員工積極主動(dòng)地參與，并將代表多數(shù)人觀點(diǎn)的人作為典范和執(zhí)行者，加強(qiáng)交流溝通，積極鼓勵(lì)員工參與并反饋情況。246、把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)制度化隔絕開(kāi)來(lái)一些國(guó)內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者接受了文化管理的思想之后，覺(jué)得應(yīng)該將目前的管理模式直接轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕芾?，似乎?shí)施文化管理才表明自己的企業(yè)管理水平有了進(jìn)步，上了臺(tái)階，趕上了潮流。這是一個(gè)

11、誤區(qū)，一個(gè)陷阱。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平主要停留在經(jīng)驗(yàn)性的制度管理水平，距離現(xiàn)代管理科學(xué)所要求的制度管理還有較大的差距，距離文化管理更是旅途遙遠(yuǎn),在這樣一種情況下，建立健全科學(xué)的規(guī)章制度是提高管理水平的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。從企業(yè)文化的發(fā)展來(lái)講，制度化是企業(yè)文化的前奏。因此，制度創(chuàng)新應(yīng)該是當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的最主要方面。我認(rèn)為，只有在長(zhǎng)期科學(xué)、有效、引起員工認(rèn)同的制度化管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化賴(lài)以形成的條件才會(huì)完全具備，管理才可能由他律走向自律，從而過(guò)渡到文化管理的階段。257、企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)的短期行為普遍第一，文化建設(shè)物質(zhì)化第二，文化建設(shè)言語(yǔ)化。第三，文化建設(shè)靜態(tài)化。第四，文化建設(shè)廣告化和運(yùn)

12、動(dòng)化268、企業(yè)文化重建設(shè)輕變革中國(guó)人從幾千年封建文化傳統(tǒng)和幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)走來(lái)，企業(yè)的內(nèi)部文化（包括企業(yè)文化、群體文化和個(gè)人文化）與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求往往不相適應(yīng)或相互抵觸。例如，落后的企業(yè)管理造成了嚴(yán)重的人員管理問(wèn)題，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不尊重人的現(xiàn)象十分普遍；用人制度老化；考核與分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的實(shí)際效果不佳；家長(zhǎng)制與官僚主義嚴(yán)重。與此相應(yīng)，大多數(shù)員工長(zhǎng)期以來(lái)形成的信念和行為方式與優(yōu)秀的企業(yè)文化也顯得格格不入?，F(xiàn)有的管理方式往往并不能發(fā)掘員工的最佳狀態(tài)。因此，加人世界貿(mào)易組織之后，國(guó)內(nèi)企業(yè)基本都面臨著組織文化的變革這一緊迫任務(wù)。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本都面臨著組織文

13、化的變革這一緊迫任務(wù)。而與此形成鮮明對(duì)照的是，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身個(gè)性的局限性和（或）文化變革的困難，在企業(yè)文化建設(shè)中只重建設(shè)新文化不重變革舊文化，結(jié)果是新文化缺乏生存和發(fā)展的土壤，產(chǎn)生水土不服，難以存活。在國(guó)內(nèi)企業(yè)的組織文化建設(shè)中，必須合理地處理好破和立的關(guān)系，沒(méi)有對(duì)舊文化的有效變革，就不會(huì)有新文化的成長(zhǎng)與發(fā)展。27有效溝通一、溝通的四大目的：1.說(shuō)明事物 (信息表達(dá))達(dá)情感 表露觀感 流露感情 產(chǎn)生感應(yīng)關(guān)系 暗示情分 友善(不友善) 建立關(guān)系4.進(jìn)行企圖 透過(guò)關(guān)系 明(暗)說(shuō) 達(dá)成目的28二、溝通的三種方式 缺點(diǎn)面對(duì)面 當(dāng)面說(shuō)不出口書(shū)面 寫(xiě)一大堆他看都不看電話 看不見(jiàn)他可有在聽(tīng)沒(méi)有更好

14、的方法,只有盡量求其有效. 存心站在不好的立場(chǎng)來(lái)把事情做的更好,任何方式都可能有效.29三、溝通與人際關(guān)係的建立好你贏我輸(無(wú)力感)我輸你輸(自閉癥)你贏我贏(皆大歡喜)我贏你輸(虐待狂)你好我30四、有效溝通的步驟了解你要說(shuō)些什麼.了解你的對(duì)象.引起對(duì)方的注意.確定對(duì)方了解你的意思.讓對(duì)方記憶永存.不時(shí)要求回饋.付諸行動(dòng).31五、溝通三要點(diǎn) 1、讓對(duì)方聽(tīng)得進(jìn)去 2、讓對(duì)方聽(tīng)的樂(lè)意 (1)時(shí)機(jī)合適嗎? (1)怎樣說(shuō)對(duì)方才喜歡聽(tīng) (2)場(chǎng)所合適嗎? (2)如何使對(duì)方情緒放鬆 (3)氣氛合適嗎? (3)哪部分比較容易接受 3、讓對(duì)方聽(tīng)的合理 (1)先說(shuō)對(duì)方有利的 (2)再指出彼此互惠的 (3)最後

15、指出一些要求32六、溝通的方向上向下 傳達(dá)政策,目標(biāo),計(jì)劃,業(yè)務(wù)指導(dǎo),激勵(lì)誘導(dǎo).務(wù)求上情下達(dá).平行 交流經(jīng)驗(yàn),看法,意見(jiàn),誤會(huì),務(wù)求互相了解,彼此共進(jìn).下向上 陳述意見(jiàn),抱怨,批評(píng),有關(guān)問(wèn)題務(wù)求下情上達(dá).33（一）.下對(duì)上溝通技巧 除非上司想聽(tīng),否則不要講. 若是意見(jiàn)相同,要熱烈反應(yīng). 意見(jiàn)略有差異,要先表贊同. 持有相反意見(jiàn),勿當(dāng)場(chǎng)頂撞. 想要有些補(bǔ)充,要用引伸式. 如有他人在場(chǎng),宜仔細(xì)顧慮. 心中存有上司,比較好溝通.34（二）.平行溝通技巧彼此尊重,從自己先做起. 易地而處,站在彼的立場(chǎng).平等互惠,不讓對(duì)方吃虧. 了解情況,選用合適方式.依據(jù)情報(bào),把握適當(dāng)時(shí)機(jī).如有誤會(huì),誠(chéng)心化解障礙.知

16、己知彼,創(chuàng)造良好形象.35（三）.上對(duì)下溝通技巧多說(shuō)小話,少說(shuō)大話. 不急著說(shuō),先聽(tīng)聽(tīng)看. 不說(shuō)長(zhǎng)短,免傷和氣.廣開(kāi)言路,接納意見(jiàn). 部屬有錯(cuò),私下規(guī)勸.態(tài)度和藹,語(yǔ)氣親切.若有過(guò)失,過(guò)後熄滅.36總結(jié)(1)人與人間的溝通是促進(jìn)人際關(guān)系之最佳方式,因此應(yīng)互相尊重對(duì)方就事論事,方可達(dá)成目的.在溝通時(shí),只針對(duì)問(wèn)題,不要翻舊賬.不要在生氣時(shí)溝通,容易語(yǔ)無(wú)論次.在溝通嚴(yán)重問(wèn)題時(shí),不要有第三者在場(chǎng)(人愛(ài)面子)講話內(nèi)容簡(jiǎn)單扼要,不要重復(fù).不要用命令的語(yǔ)氣溝通.37總結(jié)(2)當(dāng)別人批評(píng)自己時(shí),勿過(guò)份自我防衛(wèi), 過(guò)份情緒反應(yīng),能虛心接受,除非對(duì)方有嚴(yán)重誤解,否則不須急著辯解.不要因?qū)Ψ焦?就立刻加以還擊.不

17、要用封閉式的問(wèn)答溝通.如:只能讓對(duì)方回答:“是,不是,(甲或乙)” (是什麼原因,使你遲到呢?)-較好 (是不是塞車(chē)使你遲到呢?)-不好38總結(jié)(3)不要壓抑對(duì)方的情緒.如(哭什麼哭!我最討厭你哭了!)溝通時(shí),要能傾聽(tīng)別人的意見(jiàn),不要流于訓(xùn)話方式溝通時(shí),要尊重對(duì)方,多站在對(duì)方的立場(chǎng)考慮多說(shuō)贊美的話39思考題： 你認(rèn)為你與上級(jí)最大的溝通障礙是什麼?應(yīng)如何解決?40激勵(lì)技巧一、激勵(lì)的定義：定義 -推動(dòng)他們內(nèi)心的動(dòng)力去完成一件工作目的 -通過(guò)激勵(lì),提高績(jī)效.激勵(lì)的方式 -獎(jiǎng)勵(lì),表?yè)P(yáng),鼓勵(lì),承諾,罰款,批評(píng).41二：馬斯洛(Maslow)需要層次論生理需要(physiological needs):飢

18、餓,干渴, 棲身,性或其他身體需要.安全需要(safety needs):保護(hù)自己免受生理和心理傷害 的需要.社會(huì)需要(social needs):包括愛(ài),歸屬,接納和友誼42馬斯洛(Maslow)需要層次論尊重需要(esteem needs):內(nèi)部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,認(rèn)可和關(guān)注.自我實(shí)現(xiàn)需要(self-actualization):一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力包括成長(zhǎng),發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn).43三、激勵(lì)的原則參與的原則 當(dāng)部屬參與的時(shí)候,他們達(dá)成任務(wù)的使命 感會(huì)增強(qiáng),甚至把工作當(dāng)成是自己的工作.溝通原則 當(dāng)部屬知道事情的來(lái)龍去脈時(shí),他們對(duì)於成果就有關(guān)新感,

19、你獲得的支援就會(huì)增加.肯定原則 對(duì)於部屬的成就予以肯定,可以加強(qiáng)他對(duì)工作的投入,利用讚美來(lái)激勵(lì)他對(duì)事情的投入.授權(quán)原則 權(quán)與責(zé)是相對(duì)的,你授權(quán),他賣(mài)力.44四、如何建立一個(gè)有效激勵(lì)系統(tǒng)規(guī)則簡(jiǎn)明要求具體可以實(shí)現(xiàn)可估量45五：如何制定激勵(lì)行動(dòng)方案讓下屬確知公司對(duì)他的要求是什麼,根據(jù)這個(gè)要求來(lái)衡量工作績(jī)效.讓部屬了解做完一項(xiàng)工作之後.“獎(jiǎng)賞”是什麼,做不好時(shí),“懲罰”是什麼.部屬所能獲得的“獎(jiǎng)賞”符合他們的需求嗎?協(xié)助部屬在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中,排除阻礙他們工作的事項(xiàng).46 六、新進(jìn)人員不同成長(zhǎng)過(guò)程的特點(diǎn)及激勵(lì)方法情境領(lǐng)導(dǎo)High 能力 LowD1D4D3D2Low 意願(yuàn) High意願(yuàn)高,能力高意願(yuàn)高,

20、能力低意願(yuàn)低,能力低意願(yuàn)低,能力高47D1 意願(yuàn)高 能力低對(duì)每件事情充滿(mǎn)新鮮感,熱心,積極, 意願(yuàn)高,對(duì)每件事情都表現(xiàn)出極高的學(xué) 習(xí)意願(yuàn),是此階段的人最大的特色. 從發(fā)展階段來(lái)看,如果您的部屬是屬 於熱忱的初始者,因?yàn)樗膶W(xué)習(xí)意願(yuàn)己經(jīng) 非常高,所以身為主管的您不需要再給他 太多的鼓勵(lì)或讚美;相反地,因?yàn)檫@時(shí)他 最缺乏的是專(zhuān)業(yè)知識(shí)與工作技巧,因此他最迫切需要的是您的指導(dǎo)-告訴他如何把工作做好,讓他見(jiàn)習(xí)觀摩何謂好的表現(xiàn).熱忱的初始者48D1者的激勵(lì)方法激勵(lì)的方法:給予他明確的工作指導(dǎo). 49 D2 意願(yuàn)低 能力低蜜月期一旦結(jié)束之後，各類(lèi)病兆便相繼在這個(gè)階段蹦出。這時(shí)候因?yàn)樵葘?duì)工作的新鮮感已然喪失

21、，而且對(duì)工作進(jìn)一步了解一後又發(fā)現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)能力仍有待磨練，原來(lái)對(duì)工作與未來(lái)的憧憬，一下間全數(shù)破滅。雖然大多數(shù)身陷在此階段的人仍能不斷學(xué)習(xí)，然而因?yàn)閷?shí)際表現(xiàn)與自我期許之間出現(xiàn)了明顯的差距，許多人因此心生嚴(yán)重的挫折感，為此苦惱不已。50D2者的激勵(lì)方法（高指示、高支援） 如果您有部屬目前處?kù)洞艘话l(fā)展階段,他們最希望聽(tīng)到您對(duì)他的回饋.因?yàn)檫@些同仁仍處?kù)秾W(xué)習(xí)階段,身為主管您有義務(wù)協(xié)助他們邁向康莊大道.這時(shí)真誠(chéng)的讚美,具體明確的回饋,都將是協(xié)助部屬提升工作意願(yuàn),精進(jìn)自我能力的最好方式.如果你能親自接待員工,面對(duì)面表達(dá)您對(duì)他的讚美,激勵(lì)的效果最為顯著;但是書(shū)面的讚美也不失為另一種有效的方法.若您發(fā)現(xiàn)員工的行為有任何不當(dāng)?shù)牡胤?請(qǐng)您也予以修正,員工的表現(xiàn)因?yàn)槟闹笇?dǎo)而有所成長(zhǎng),對(duì)夢(mèng)醒的學(xué)習(xí)者而言,這又是另一種有效的激動(dòng)方式.51 D3勉強(qiáng)的貢獻(xiàn)者（能力高、意愿低）如果員工能夠成功地完成某項(xiàng)任務(wù),這就表示他的能力大致已趨成熟的階段.然而由於他的單兵作業(yè)經(jīng)驗(yàn)有限,而且在企業(yè)組織的正常運(yùn)作下,每項(xiàng)工作背後都有時(shí)間的限制,不太可能候其能力的慢慢嶄露,因?yàn)樵S多位此一發(fā)展階段的員工對(duì)自己的能力都不具信心.在這種情形之下,員工的心態(tài)因而過(guò)度保守,對(duì)於交付的任務(wù)也常興趣缺乏.52D3者的激勵(lì)方法（高支援、低指示）在您費(fèi)盡心思激勵(lì)“勉強(qiáng)的貢獻(xiàn)者”的同時(shí),您也應(yīng)撥空