電力企業(yè)人力資源績效管理研究4000字

1、電力企業(yè)人力資源績效管理研究4000字 摘要：隨著社會的進步和人力資源管理理論體系的完善，企業(yè)人力資源績效管理的方式、方法有了很大的改良?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)管理的重要工具，是企業(yè)進展人力資源管理活動的核心職能之一。優(yōu)秀的績效考核體系是企業(yè)管理有序進展的基石，是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的的保障。當(dāng)前我國大局部電力企業(yè)還沒有建立完善的人力資源管理體系，企業(yè)也缺乏行之有效的績效考核管理方法。因此，本文對電力企業(yè)人力資源績效管理的問題進展分析，針對性地提出一些改良措施。 關(guān)鍵詞：人力資源績效管理電力企業(yè)問題對策 當(dāng)今社會，企業(yè)的生存和開展越來越多地取決于企業(yè)內(nèi)部的人才儲藏和企業(yè)的人力資源管理程度。在人力資源管

2、理理論體系中，績效管理無疑是管理者需要研究的核心問題。如何針對自身特點進步電力企業(yè)人力資源績效管理程度，充分發(fā)揮績效考核的作用，是電力企業(yè)需要認真考慮、首先解決的問題。一、人力資源績效管理的重要性績效管理是企業(yè)人力資源管理的根底和重要根據(jù)，是企業(yè)在進展薪酬分配、獎金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源鼓勵機制的施行保障。其重要性表如今以下幾個方面。1.績效考核是員工綜合才能評價的根據(jù)員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目的，一般按照季度、半年或年為單位進展考察評估，根據(jù)員工職責(zé)和目的的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作才能、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個綜合評分，

3、以表達員工在該階段的工作完成情況和個人才能情況?？梢?，企業(yè)績效考核體系能否做到真實反映員工程度會對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要根據(jù)通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個員工的工作狀態(tài)、工作情況、個人專長和技能程度。通過分析這些信息，為員工打造合適其特點的職業(yè)開展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要根據(jù)。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效鼓勵員工的重要手段;對員工而言，是其進展自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。3.績效考核是確定員工薪資的重要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地表達員工的個人價值和其為企業(yè)做出

4、的奉獻，薪資的分配要堅持公平原那么，按員工的效率和工作成果進展分配，摒棄“平均主義。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有根據(jù)一套全員認可的績效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對薪酬進展分配，才能表達公平原那么，使員工的價值和真實程度得以表達，進步員工的滿意度、積極性和歸屬感。二、電力企業(yè)人力資源績效管理的問題1.管理層對績效管理重要性的認識不夠由于我國電力企業(yè)長期處于國家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對企業(yè)開展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認識到現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下人力資源管理對企業(yè)開展的重要性，進而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績效管理體系

5、。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報，導(dǎo)致企業(yè)在進展人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業(yè)的開展。2.績效考核管理體系不完善績效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績效考核結(jié)果，進而對薪酬分配、福利進步、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國電力企業(yè)績效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對績效考核認識缺乏。一些電力企業(yè)的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的鼓勵作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核

6、方法?，F(xiàn)代企業(yè)常用的績效方法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理方法的電力企業(yè)在進展績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚長避短。第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進展績效考核體系設(shè)計時，沒有事先理解企業(yè)崗位的詳細職責(zé)和特點，沒有仔細研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進展，對考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以施行，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的

7、工作是否到達了考核要求，無法反映其對企業(yè)做了多少奉獻。3.沒有營造高績效的企業(yè)文化我國大局部電力企業(yè)在營造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到指導(dǎo)的批評，極大地影響了員工工作的積極性。 三、電力企業(yè)人力資源績效管理的改良1.加強培訓(xùn)和宣傳，進步員工對績效管理的認識企業(yè)指導(dǎo)、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業(yè)人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目的和長期開展。

8、電力企業(yè)的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學(xué)習(xí)及對人資部門進展績效管里的培訓(xùn)，進步企業(yè)人力資源績效管理的綜合素質(zhì)程度。企業(yè)的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業(yè)員工參與其中，加強自我學(xué)習(xí)，進步知識、技能程度，更好地完成工作。電力企業(yè)在對員工進展績效管理培訓(xùn)時，可以通過邀請企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識講座;也可以通過內(nèi)部推薦，充分開掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和理論經(jīng)歷的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更理解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實際需要，更容易被企業(yè)員工所承受。 2.建立完善的績效管理體系電力企業(yè)想要通過績效管里

9、，優(yōu)化企業(yè)資源配置、進步員工效率、進步自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)前，需要進展崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量?？冃е笜?biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量;指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個崗位的員工進展溝通，接收員工的合理反應(yīng)意見。制定出來的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應(yīng)進展單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進展績效管里體系的設(shè)計時，要對企業(yè)不同崗位有充分的理解，

10、才能針對不同的崗位采用對應(yīng)的考核方法。例如，對于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進展考核;但是，對于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈敏的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進展績效管理體系設(shè)計時，不能照抄書本或其他企業(yè)的形式，要充分理解電力企業(yè)各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可施行性。第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級之間針對考核結(jié)果進展充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結(jié)果向員工說明，把打分根據(jù)向員工展示，對于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及

11、時的表揚，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改好心見;員工要對考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的根據(jù)，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反應(yīng)機制，員工能理解主管對自己的期望和自己在工作中的缺乏，主管也能理解員工在工作中的困難并給予及時的指導(dǎo)，幫助員工進步。3.推行高績效企業(yè)文化，實行按績效分配薪資企業(yè)文化是企業(yè)員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業(yè)能實現(xiàn)基業(yè)長青。因此，電力企業(yè)的管理者需要引導(dǎo)企業(yè)向其它高績效企業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工向別的高績效員工學(xué)習(xí)，將對高績效的認同感融入企業(yè)文化中，幫助績效管理改善可以順利有效的推行;在員工之中樹立典范、模范，在擁有合理的績效考核體

12、系的根底上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現(xiàn)差的員工給予懲罰;同時在薪資分配上根據(jù)績效考核優(yōu)劣進展重新分配，堅決執(zhí)行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策;在職位升遷上，優(yōu)先對高績效員工給予晉升，對低績效者進展降級甚至裁員。為企業(yè)樹立高績效的風(fēng)氣和企業(yè)文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，進步企業(yè)形象從而更好的吸引高素質(zhì)人才。綜上所述，電力企業(yè)作為一個處在市場經(jīng)濟環(huán)境下轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，其員工管理程度的上下，直接影響其經(jīng)濟效益和企業(yè)的開展。因此，電力企業(yè)在人力資源管理方面的改良顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改良的根底。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進展薪資分配制度改善，進而才有方法通過人力資源管理調(diào)發(fā)動工的積極性，為企業(yè)帶來更多活力和激情，創(chuàng)造更大的價值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關(guān)乎企業(yè)的生存、開展;合理的績效管理構(gòu)造，有助于有效鼓勵員工，實